ЗМІСТ
РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЮРИДИЧНИХ ГАРАНТІЙ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ 3
1.1.Поняття, соціальна природа і юридичне значення трудового договору 3
1.2.Поняття та ознаки юридичних гарантій у трудовому праві 5
1.3.Зміст, порядок, умови та документи, необхідні для укладення трудового договору. Вступ трудового договору в силу 8
РОЗДІЛ 2. ОКРЕМІ ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ 14
2.1. Основні юридичні гарантії захисту трудових прав працівників 14
2.2. Гарантії, що забезпечують здійснення трудових прав громадян 17
РОЗДІЛ 3. ПРОБЛЕМИ ПРИ УКЛАДЕННІ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 21
3.1. Проблеми правового регулювання змісту трудового договору 21
ВИСНОВКИ 24
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 26
ВСТУП
З переходом України до ринкових відносин економічні перетворення призвели до істотних змін в суспільних відносинах, які регулюються трудовим законодавством. Ринкова економіка внесла значні зміни у зміст трудових відносин, а також у правове становище їх суб'єктів у зв'язку із впровадженням нових форм власності і методів господарського регулювання. А це, в свою чергу вимагає оперативного відображення в навчальній літературі новітнього трудового законодавства і практики його застосування, а також досягнень науки трудового права і досвіду міжнародно-правового регулювання праці. Трудове право сьогодні Займає одну з провідних позицій в будь-якій правовій системі. Однак такий стан справ склався НЕ відразу, хоча трудова діяльність завжди була притаманна людському суспільству. В якості самостійної галузі трудове право сформувалося относительно недавно. Трудовий договір Займає центральне місце і є основним інститутом трудового права. Він включає в себе правові норми, що визначають поняття і сторони трудового договору, його зміст, порядок укладення та вступу в силу, правила оформлення прийому на роботу, переведення, зміни його істотних умов, а також припинення трудових відносин. Діє трудовий договір в течение більшої частини людського життя, протягом усього періоду дії трудових правовідносин.
В даний час трудовий договір - це не формально складається документ, а найважливіший акт, який регулює відносини роботодавця і працівника.
Актуальність цієї теми полягає у тому, що характерною особливістю стану громадянина у суспільстві є всеосяжне задоволення реального виконання певної сфери присуджених йому демократичних прав і свобод, що закріплені у нормах чинного законодавства. Справді ж, забезпечення прав і свобод можна досягти створенням необхідних економічних і політичних умов в Україні, які доповнені певними спеціальними правовими засобами. Найважливішим з таких засобів є забезпечення правових гарантії. Без створення дійсно розвинутої системи ефективних гарантій неможливо забезпечити кожному громадянину держави вільне забезпечення всієї сукупності наданих йому прав.
Метою цього дослідження є визначення головних проблем, теоретичний розвиток якихось певних питань, які мають відношення до гарантій реалізації права громадян України на працю, укладення трудового договору. Трудове законодавство в умовах ринкової економіки потребує забезпечення реальної можливості та справжню соціальну захищеність робітника як сторони трудового договору, а також надати можливість роботодавцю використовувати можливості робітника.
Об'єктом дослідження виступають юридичні гарантії при укладенні трудового договору.
Предметом дослідження є система нормативних актів, які регулюють реалізацію права на працю.
Завдання:
Визначити поняття, соціальну природа і юридичне значення трудового договору;
Визначити поняття та ознаки юридичних гарантій у трудовому праві;
Визначити зміст, порядок, умови та документи, необхідні для укладення трудового договору. А також визначити, що представляє собою вступ трудового договору в силу;
Розглянути особливості та специфіку основних юридичні гарантії захисту трудових прав працівників, а також ті гарантії, які забезпечують здійснення трудових прав громадян;
Дослідити проблеми правового регулювання змісту трудового договору.
РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЮРИДИЧНИХ ГАРАНТІЙ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ
Поняття, соціальна природа і юридичне значення трудового договору
Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП України – це угода між працівником та роботодавцем, згідно з яким, роботодавець бере на себе зобов’язання наділити праівника роботою за обумовленою трудовою функцією, задовольнити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативно-правовими актами, котрі охоплюються нормами трудового права, локальними нормативними актами, колективним договором, угодами, а також угодою вчасно та в повному обсязі виплачувати робітникові заробітну плату, а робітник обіцяє особисто виконувати роботу, зазначені в Угоді, додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, які діють у роботодавця.
Трудовий договір як правовий інститут посідає провідне місце у вітчизняному трудовому праві, слугує тим самим стрижнем, кругом якого створюються і здобуваються форми інших інститутів трудового права до яких входять: час відпочинку, робочий час, нормування праці, колективний договір, заробітна плата, а також дисципліна праці, матеріальна відповідальність, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори та багато інших. Поміж всіх інститутів трудового права трудовий договір виокремлює те, що він надає всім іншим інститутам трудового права істотну заповненість, є приводом їх появи та буття, через те , що тільки при наявності укладеного трудового договору, лише в просторово-часових домовленостях його діяння з'являються і здійснюють сторони трудових відносин – робітник і роботодавець, які виступають водночас і сторонами трудового договору. У нормах трудового договору як правового інституту формуються права і зобов’язання сторін трудового договору, складаються юридичні передумови і перспективи створюваного і керованого процесу застосування праці з властивим йому робітничим часом і часом відпочинку, матеріальною відповідальністю, нормуванням праці і заробітною платня, , охороною праці, трудовою витримкою тощо.
До видів трудового договору за різними критеріями відносять:
порядок виникнення трудових правовідносин;
характер і кількість реалізованих трудових функцій,
термін дії тощо.
Термін дії – трудові договори бувають: строкові та безстрокові. Зважаючи на підстави виникнення трудових правовідносин вони поділяються на звичайні, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду, контракт.
Характер і кількість реалізованих трудових функцій робітником можна виділити трудові договори: з надомниками, з державними службовцями, сезонними та тимчасовими робітниками. Також відокремлюють договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо між видами трудових договорів вирізняються договори, укладені з іноземцями, інвалідами, неповнолітніми, молодими фахівцями тощо.
Окремим видом трудового договору може бути договір з власником — фізичною особою. Бувають також ще й інші підстави та інші критерії класифікації трудового договору.
Найбільш звичним вважається роподіл трудового договору за термінами його діянь. Відповідно до ст. 23 КЗпП України його поділяють на такі види:
строкові, тобто укладені на строк, визначений угодою сторін;
безстрокові – укладені на невизначений строк;
такі, що укладаються на час виконання певної роботи.
Суттєвою різницею трудового договору від цивільно-правового є прониклива соціальна природа трудового договору, котра проявляється в його більш просторому соціально-правовому значенні. Під час укладення трудового договору, власник не лише використовує працю робітника, але й несе відповідальність за надання певних гарантій, пільг, а також за участь в соціальному страхуванні працівника. Йдеться про надавання щорічної оплачуваної відпустки, навчальних та соціальних відпусток, встановлення знижених норм праці для неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю, скороченого робочого часу для певних груп працівників, надавання оплачуваного вільного часу для реалізації громадської діяльності головам і членам виборних органів трудових колективів, профспілок, надавання гарантійних і компенсаційних виплат, а також рад підприємств. Роботодавець сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств – в Фонд соціального страхування, Фонд соціального захисту інвалідів, Пенсійний фонд, Фонд зайнятості; надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підприємства.
Всі вищезгадані відмінності вказують на те, що порівнюючи значну природу трудового договору з цивільно-правовими договорами, можна дійти висновку, що вона є більш глибшою. Саме тому в країнах з розвиненою ринковою економікою якраз таки трудовий договір залишається фундаментом цілої системи трудового права. Здебільшого, трудові відносини найманих робітників з’являються на засадах трудового договору.
Поняття та ознаки юридичних гарантій у трудовому праві
В юридичній літературі триває дискусія щодо визначення юридичних гарантій. Умовно розрізняють кілька пропозицій науковців щодо поняття юридичних гарантій. Одні розуміють під юридичними гарантіями сукупність суб’єктивних та об’єктивних факторів [20, с. 52], інші ж – систему соціально-економічних, моральних, юридичних, політичних, та організаційних засобів, умов, передумов та способів, котрі стають юридичними гарантіями лише через закріплення їх в нормах нрава [23, с. 311]. Юридичні гарантії розуміють також як сукупність тих правових інститутів, які забезнечують можливість реалізації суб’єктивних прав, а також захищають і охороняють їх від будь-яких обмежень чи порушень [7, с. 165- 166], тобто систему таких специфічних юридичних конструкцій, як презумпція невинуватості, неможливість зворотної дії закону, що встановлює або посилює юридичну відновідальність за правонорушення, неможливість бути двічі притягнутим до юридичної відновідальності за одне й те саме правонорушення [2, с. 457]. Подібною є наукова позиція, за якою юридичні гарантії визначаються як спеціальний юридичний засіб фактичного забезпечення прав і свобод [9, с. 2].
Проектуючи напрями здійснення юридичних гарантій у загальнотеоретичному погляді права на юридичні гарантії трудового права, слід зазначити, що соціально-правова важливість трудових юридичних гарантій полягає у забезпеченні неухильного виконання нормативно-правових актів, які створюють умови для безперешкодної реалізації людиною своїх трудових прав та відвертає порушення гарантованих трудових прав. Трудові юридичні гарантії, які посилаються задовольнити безперешкодний вступ у трудові правовідносини.
Юридичні трудові гарантії та гарантії права на працю поняття зовсім не рівнозначні. Гарантії права на працю - це «сукупність політичних, економічних, соціальних і нравових засобів, способів і умов, за допомогою яких забезпечується безперешкодне, реальне здійснення громадянами свого права на працю» [4, с. 158]. Юридичні трудові гарантії включають в себе не тільки гарантію права на працю як головну гарантію, а ще й цілий ланцюг інакших гарантій як складових системи юридичних гарантій щодо праці, прийняття на роботу, соціального забезнечення, відпочинку, ставлення до працівника, звільнення з роботи, самозахист та захист прав працівника тощо. Існує також наукова позиція, згідно з якою принцини трудового права містять у собі не лише суб’єктивні права та обов’язки, а й юридичні гарантії цих прав та обов’язків [4, с. 63]. Шанувальники цієї позиції запевняють, що здебільшого, більшість норм трудового законодавства покликані задовольняти здійснення суб’єктивних прав і обов’язків суб’єктів трудового права, тобто є юридичними гарантіями.
У своїх наукових нрацях В. Ф. Погорілко під юридичними гарантіями розуміє спеціальні передбачені законом засоби практичного забезпечення прав і свобод людини і громадянина [21, с. 40]. Проте, таке розуміння є зовсім не нове і не розкриває всієї сутності цього визначення, а отже, має бути доповненим вказівкою на призначення юридичних гарантій, яке полягає у забезпеченні фактичної реалізації, всебічної охорони та захисту прав громадян [23, с. 315].
В юридичній літературі також відстоюється думка, що юридичні гарантії в трудовому праві - це система правових норм, передбачених трудовим законодавством, які встановлюють вимогу певної поведінки суб’єктів трудових правовідносин (шляхом встановлення прав і обов’язків) та діяльність цих суб’єктів, яка ґрунтується на нормах права, забезпечується санкціями і спрямована на безперешкодну фактичну реалізацію, охорону та захист трудових прав [1, с. 156].
Існує також наукова позиція, за якою юридичні гарантії - це «норми нрава, які передбачають у своїй будові юридичний механізм, покликаний допомагати створенню законів» [14], а також є своєрідним правовим методом страхування, реалізації, охорони та оборони прав людини та громадянина.
Юридичні гарантії як нормативно-правові гарантії є складниками системи гарантій досконалого упорядкування в її структурі поруч з організаційно-нравовими гарантіями. Також нормативно-правові гарантії слід інтерпретувати в широкому розумінні та спеціальному (галузевому) згідно з системою права. Характеризувати межі того чи іншого поняття допомагають його істотні ознаки, котрі дозволяють виокремити це поняття з галузі подібних або певного масиву даних як окремий феномен.
У правовій літературі виокремлюються такі загальні ознаки юридичних гарантій: вираження міри свободи, системність, фундаментальність, постійний характер, значущість, державна забезпеченість, універсальність, пріоритетність, загальність і індивідуальність, рівність і справедливість [6, с. 7]. Ще однією важливо ознакою юридичних гарантій є зв’язок з іншим правом або правами, на які юридична гарантія спрямована і чим вони відрізняються від організаційно-правових гарантій. Інші вчені виділяють наступні ознаки трудових юридичних гарантій:
а) обмежена сфера дії окремих трудових юридичних гарантій за колом осіб;
б) неодночасність вступу в дію та припинення дії юридичних гарантій [2, с. 185- 190];
в) припинення дії юридичних гарантій можливе з різних підстав: незалежно від волі особи (досягнення повноліття припиняє право на подовжену щорічну відпустку неповнолітнього працівника, що передбачено ч. 2 ст. 75 КЗнП), в результаті певних дій особи (наприклад, при звільненні працівник має нраво на компенсацію за невикористані відпустки);
г) юридичним гарантіям характерне функціональне призначення конкретної норми [23, с. 9], тощо.
Вчені юридичних гарантій трудового права виділяють такі їх структурні елементи, як правові норми та діяльність суб’єктів [1, с. 152], суб’єктивне право та юридичний обов’язок, яким забезпечується це право, а також юридична відповідальність за невиконання юридичного обов’язку. Застосування такого підходу до розуміння структури юридичних гарантій є правомірним і по відношенню до юридичних гарантій в загально-правовому розумінні.
Юридичні гарантії виконують також ряд функцій, які полягають у таких напрямках правової діяльності, як реалізація права, охорона прав та захист прав.
Реалізація права – це виконання вимог, виражених в нормах права, через вчинки управлених і зобов’язаних сторін правовідношення. Інакше кажучи, це здійснення суб’єктивного права через юридичний обов’язок. Під охороною прав слід розуміти систему заходів, направлених на запобігання порушенню права, а також встановлення умов і причин правопорушень відносно гарантованого права.
Зміст, порядок, умови та документи, необхідні для укладення трудового договору. Вступ трудового договору в силу
Зміст трудового договору - це сукупність його вимог, які визначають права і обов'язки сторін. У цьому разі слід розрізняти вимоги трудового договору, які репрезентують координування волі його сторін (робітника і роботодавця), від даних про робітника і роботодавця, яким також необхідно брати участь в тексті договору.
До відомостей, які повинні бути вказані в трудовому договорі відносяться, наприклад, ПІБ робітника та найменування роботодавця (ПІБ роботодавця – фізичної особи), які уклали трудовий договір, ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців) тощо. Можливо, ці дані являють собою якусь визначену інформацію , котра не являє собою результат угоди робітника та роботодавця.
Законодавчо передбачено такі види трудових договорів:
трудовий договір, укладений на певний термін;
трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи;
контракт;
безстроковий трудовий договір.
При цьому визначені дві форми укладення трудового договору: усна та письмова.
Зазвичай, трудовий договір укладається в письмовій формі (ст. 24 КЗпП).
Трудовий договір не повинен охоплювати такі умови, які певним чином погіршують становище робітника порівняно з правилами чинного законодавства (ст. 9 КЗпП).
Сторонами трудового договору є фізична особа (громадянин) і роботодавець.
Роботодавець – це може бути як юридична особа, так і фізична особа (як суб'єкт підприємницької діяльності, так і ні), також роботодавцями можуть бути самозайняті особи (приватні адвокати, нотаріуси, лікарі тощо).
Фізичних осіб легально можуть прийняти на роботу лише з настанням 16-річного віку (ст. 188 КЗпП). Хоча, існують вийнятки: при дотриманні вимог, особи, які досягли 14-15 років, можуть бути працевлаштовані за згодою одного з опікунів або батьків. Існують також такі види робіт, на які мають право приймати на роботу лише після досягнення 18 років (ст. 190 КЗпП). Також слід зазначити, що бувають певні види робіт, які, згідно законодавчих актів, передбачають дещо вищий віковий поріг для прийому на роботу, наприклад, на посаду депутата, судді, Президента України, Уповноваженого з прав людини, Прем’єр-міністра України та багато інших. Варто зазначити, що зустрічаються випадки, коли законодавчо може бути зазначений максимальний вік працівника, наприклад, щодо членства у Вищій раді юстиції, державної служби тощо. Коли ж законодавство встановило вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника, сторона трудового договору повинна бути тією самою особою, котра і відповідає таким вимогам (ст. 22 КЗпП). Трудовий договір ні в якому разі не можна укладати з таки громадянином, який має медичний висновок про протипоказання запропонованої роботи за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП). Не можна допустити, щоб договір був укладений з тою особою, яка позбавлена цього права в судовому порядку. Роботодавець може використовувати таке право, як встановлення обмежень щодо спільної роботи родичів, якщо ж в процесі виконання своїх трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковуються або підкоряються один одному (ст. 251 КЗпП). Робітник зобов'язується особисто виконувати всю доручену йому роботу і в жодному разі не може передоручати її іншій особі, окрім зазначених випадків у законодавстві (ст. 30 КЗпП). Роботодавець не може вимагати виконання роботи, не зазначеної у трудовому договорі (ст. 31 КЗпП).
Порядок укладення трудового договору:
Згідно зі ст. 24 КЗпП – дотримання письмової форми трудового договору є обов'язковим у разі:
укладення договору з неповнолітніми;
якщо на цьому наполягає робітник;
укладення контракту;
організованого набору працівників;
укладення договору про роботу в районах з особливими природніми, географічними та геологічними умовами , а також умовами підвищеного ризику для здоров'я;
в інших передбачених законодавством випадках.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний надати паспорт або інший документ, який посвідчує особу, і обов’язково трудову книжку. Якщо для цієї посади законодавчо зазначена неминуча вимога щодо освіти, кваліфікації, стану здоров'я або інших документів, то необхідно одразу ж їх надати, щоб роботодавець міг впевнитися в тому, що ці документи підтверджують відповідність цих вимог (ст. 24 КЗпП). Вимагання від особи надання документів або відомостей, які не передбачені законодавством категорично забороняється (ст. 25 КЗпП).
Згідно зі ст. 24 КЗпП оформлення укладення трудового договору відбувається розпорядженням або за наказом власника складеним на підставі поданої роботодавцем заяви. Необхідні умови – це ті умови, про які сторони повинні невідкладно домовитися. У разі, якщо робітник та роботодавець не дійдуть згоди, договір не може бути укладений. Додатковими умовами є домовленість у наданні житлових послуг, наприклад, кімнати в гуртожитку; службового транспорту тощо. Відсутність в угоді даних умов не виключає існування трудового договору.
Трудові договори можуть бути укладені на різні терміни:
на невизначені термін;
на якийсьпевний період часу (термін), що може бути встановлений за угодою сторін;
на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП України).
Робітник може бути допущений до роботи тільки за умови:
повідомлення органів ДФСУ про те, що працівника прийнято на роботу в порядку, який встановив Кабінет Міністрів України в Постанові № 413 (ст. 24 КЗпП).
укладеного трудового договору, обов'язково оформленого розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, або ж наказом;
На підставі вимог ст. 29 КЗпП до початку виконання працівником трудових обов'язків роботодавець повинен:
ознайомити робітника з усіма правилами внутрішнього трудового розпорядку , а також з положеннями колективного договору, що є не менш важливо;
надати робоче місце і забезпечити робітника всіма необхідними засобами для роботи;
проінформувати робітника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони, а також ознайомити з інструктажем;
надати інформацію робітникові про його права, обов'язки, пільги, компенсації , а також роз'яснити все необхідне з цього приводу під розписку про умови праці.
Особі, яка отримала пропозицію про перевод з іншого підприємства в жодному разі не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, про це йдеться в ч. 5 ст. 24 КЗпП. Важливо те, що необгрунтована відмова особі в прийнятті на роботу або ж будь-яке виявлення прямої чи непрямої зверхності , залежно від расово-національної приналежності, місця проживання, походження, політично-релігійних переконань, соціально-майнового стану, статі, мови, тощо. (Ст. 22 КЗпП) .
Термін дії трудового договору визначається в залежності від його виду. Безстроковий трудовий договір повинен бути укладеним на невизначений строк. При укладанні ж строкового трудового договору і контракту термін дії може бути визначено сторонами в самому контракті. Укладений трудовий договір діє до моменту завершення цієї роботи на якийсь певний час виконання якоїсь певної роботи. Якщо після закінчення терміну, який зазначений в трудовому договорі, ні одна зі сторін не вимагає припинення цього договору і трудові відносини фактично тривають, то дія договору вважається продовженою на невизначений строк. Укладеним на невизначений термін вважається також той трудовий договір (крім тих випадків, котрі передбачені в ч. 2 ст. 23 КЗпП), який було переукладено один або більше разів (ст. 391 КЗпП).
Вступ трудового договору в силу – це формування конкретних обов'язків його сторін, тобто освіту трудових відносин. Правовідносини між робітником та роботодавце можуть бути невідкладно припинені виключно з підстав та в порядку, встановленому законом з моменту вступу в силу трудового договору. Посада, через яку для виконання обов'язків було укладено трудовий договір вакантним бути не може в жодному разі. Робітника, як сторону трудових відносин, можуть відправити на навчання, перекваліфікацію тощо. Період, з моменту вступу договору в силу обов'язково повинен враховуватися в стаж роботи, який є необхідним для забезпечення щорічної оплачуваної відпустки.
При цьому, момент вступу в силу трудового договору можна поділити за часом з моменту початку роботи. Таким чином, деякі права і обов'язки сторін залишаються неактивними, під час того, як договір вступає в силу, поява яких пов'язана з фактом початку реальної трудової діяльності працівника. Сторони можуть додатково вказувати дату початку роботи при укладанні трудового договору, в цьому випадку на працівника з цього дня покладається відповідальність приступить за виконання своїх трудових обов'язків. Отже, враховуючи, що трудовий договір вступив в силу, факт початку роботи також має вагоме правове значення. У трудовому договорі, в якому передбачається переїзд працівника в інше місце, можливе зазначення дати укладення трудового договору, а також точна дата, коли він вступив в силу, наприклад, день прибуття робітника в інакше місце або дати початку роботи, коли робітник повинен був розпочати виконання своїх трудові обов'язки.
1 2 3 4