1   2
Ім'я файлу: бвлол.pdf
Розширення: pdf
Розмір: 283кб.
Дата: 06.12.2021
скачати

Зміст
Вступ
Розділ 1. Теоретичні засади формування кадрового резерву
1.1 Основні поняття та принципи формування кадрового резерву організації
1.2 Правові аспекти формування системи кадрового резерву
1.3 Організаційні підходи у класифікації кадрового резерву у великій організації торгівлі
Розділ 2. Аналіз системи формування кадрового резерву в організації ТОВ
ІКЕА
2.1 Організаційно-економічна характеристика компанії ТОВ «ІКЕА»
2.2 Дослідження сформованої системи формування кадрового резерву у компанії ТОВ «ІКЕА»
Розділ 3. Розробка та обґрунтування проектно-практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи формування кадрового резерву у ТОВ «ІКЕА»
3.1 Проектні рекомендації щодо вдосконалення системи формування кадрового резерву ТОВ «ІКЕА»
3.2 Оцінка соціальної та економічної ефективності проектно-практичних рекомендацій
3.3 Оцінка можливості застосування проектних рекомендацій в інших великих організаціях торгівлі
Висновок
Джерела та література

Вступ
актуальність теми дослідженняобумовлена тим, що аналіз системи управління персоналом на сучасних підприємствах різних форм власності показав, що до останнього часу мало приділялося уваги такою її найважливішою функцією, як робота з резервом. Разом з тим, цілеспрямована робота з резервом дозволяє уникати необґрунтованого висування працівників на вищі посади, дотримуючись при цьому основних принципів, включаючи планомірність, наукову обґрунтованість, ефективність та ін.
Об'єктом дослідження служить система формування кадрового резерву організації.
Предмет дослідження - концептуальні та організаційно-правові засади формування кадрового резерву організації ТОВ «ІКЕА».
Мета дослідження полягає у розробці проектно-практичних рекомендацій для вдосконалення системи формування кадрового резерву організації ТОВ «ІКЕА».
Для досягнення зазначеної мети в роботі вирішуються наступні дослідницькі завдання:
Определить принципи формування кадрового резерву.
Розглянути правові аспекти формування системи кадрового резерву.
Проаналізувати систему формування кадрового резерву у ТОВ
«ІКЕА».
Розробити проектно-практичні рекомендації щодо досконалостівання системи формування кадрового резерву організації ТОВ
«ІКЕА».

Провести оцінку соціальної та економічної ефективності проектних рекомендацій.
Розглянути можливості застосування проектних рекомендацій в інших великих організаціях.
Методи дослідження.У роботі застосовуються такі загальнонаукові методи дослідження, як спостереження, вимір, опис, порівняння, аналіз, синтез, індукція, дедукція, аналогія та деякі інші.
Емпіричну основу дослідження склали результати традиційного аналізу нормативно-правової бази, інтернет-джерел.
Структура дослідження. Курсова робота включає введення, 3 розділи
і 8 підрозділів в них, в яких вирішуються поставлені дослідницькі завдання, висновок, список джерел та літератури.

Розділ 1. Теоретичні засади формування кадрового резерву
.1 Основні поняття та принципи формування кадрового резерву
організації
Кадровий резерв - це спеціально сформована на основі встановлених критеріїв група перспективних службовців, які володіють необхідними для висування професійними, діловими та морально-психологічними якостями, які позитивно проявили себе на посадах, що пройшли необхідну підготовку та призначені для заміщення чергових посад.
Існує кілька видів кадрового резерву - потенційний, попередній та остаточний. Потенційний резерв утворюють керівники, працівники адміністрацій, фахівці міністерств, відомств, які відповідають основним вимогам щодо освіти, спеціальності, віку чи здатні їм задовольнити найближчим часом. Він дуже неоднорідний і є контингент перспективних працівників, які у майбутньому призначені на керівні посади. Ця категорія може бути джерелом створення попереднього резерву. Його склад встановлюється за порівняльними оцінками управлінських якостей кандидатів. До остаточного резерву включаються лише ті працівники, які найбільшою мірою відповідають усім критеріям формування та використання кадрового резерву.
Для успішної кадрової роботи з підготовки перспективних фахівців необхідно суворо дотримуватися цілей, завдань та принципів формування кадрового резерву. При прийнятті рішення про впровадження у практику програми створення кадрового резерву в галузі необхідно розуміння того, що це потребуватиме певних трудових та матеріальних витрат, проте позитивного ефекту буде досягнуто за рахунок:

• зниження помилок під час підбору нових співробітників, зменшення часу адаптації нових працівників;
• прогнозування потреби в персоналі задовго до гострої необхідності, що дозволило б заздалегідь знайти працівників, які відповідають вимогам посади;
• оцінки персоналу, що дозволяє визначити рівень його якості, виявити талановитих працівників, скоротити чисельність персоналу, який не відповідає вимогам посади;
• нематеріальної мотивації співробітників та закріплення їх у галузі;
• зниження ризиків при захворюванні на ключових співробітників або виникненні інших непередбачених обставин.
Цілі створення кадрового резерву:

Досягнення стратегічних цілей установи.
Якісне здійснення статутної діяльності та виконання поставленого завдання неможливе без наявності підготовленої команди управлінців та висококваліфікованих фахівців. Кадровий резерв дозволяє вирішити питання заміщення посад якісним чином та у найкоротші терміни.

Стабілізація та підвищення рівня фінансового стану установи.
Постійний склад співробітників, їх висока мотивація до праці, постійна професійна підготовка і, як наслідок, висока продуктивність праці забезпечують безперервність роботи установи, необхідний рівень якості державних послуг, економію витрачання бюджетних коштів, зростання доходів, отриманих від діяльності, що приносить дохід.

Підвищення рівня готовності персоналу установи до організаційних змін.
У будь-якій установі постійно відбуваються організаційні зміни.

Підготовка та перепідготовка персоналу є основними джерелами поповнення кадрового резерву. Для підвищення рівня готовності персоналу до змін проводиться додаткове навчання співробітників за суміжними спеціальностями, переорієнтування на інші сфери діяльності, розширення зони відповідальності тощо. Забезпечення наступності в управлінні.

Підвищення мотивації працівників установи.
Саме можливість внутрішнього переміщення службовими сходами є для багатьох співробітників потужним мотивуючим фактором. Створення кадрового резерву покликане зробити процес переміщень плановим та керованим. Важливо досягти максимальної прозорості у питаннях призначень та переміщень, щоб співробітники могли бачити перед собою мету та способи її досягнення.
Формування кадрового резерву полягає в наступних принципах:
• принцип плановості - враховує об'єктивну потребу випереджаючого зростання рівня підготовки керівників порівняно з технологічними та соціально-економічними характеристиками виробництва;
• принцип єдності – забезпечує якісну підготовку керівників усіх рівнів управління;
• принцип безперервності - реалізується у цьому, що розвитку розробляється кілька років роботи спеціаліста (залежно від конкретної групи посад) і починає реалізовуватися з його висування у резерв;
• принцип комплексності - забезпечує гармонійне поєднання та взаємодоповнюваність основних видів трудової діяльності працівника, його основних соціальних ролей;
• принцип участі вищого керівництва – гарантує реальність
роботи з резервом;
• принцип гласності – створює умови, за яких можлива громадська перевірка якостей резервіста.
При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати не лише загальні вимоги, а й професійні вимоги, яким має відповідати керівник того чи іншого відділу, служби, цеху, дільниці тощо, а також особливості вимог до особи кандидата, що ґрунтуються на аналізі ситуації у підрозділі, типі організаційної культури тощо.
Джерелами резерву кадрів на керівні посади можуть стати:
• керівні працівники апарату, дочірніх акціонерних товариств та підприємств;
• головні та провідні фахівці;
• фахівці, які мають відповідну освіту та позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності;
• молоді спеціалісти, які успішно пройшли стажування.
Незважаючи на різні джерела формування та використання кадрового резерву, вимоги до його підбору мають бути єдиними:
• високий рівень професіоналізму;
• прогресивні погляди та особистісні характеристики (позитивна мотивація на реалізацію соціально-економічної політики держави, активна установка на сумлінне та творче виконання посадових обов'язків тощо;
• чітко виражені ознаки соціально психологічної зрілості.
Таким чином, у цьому підрозділі нами розглянуто, що формування кадрового резерву ґрунтується на наступних принципах: актуальності резерву, відповідність кандидата посаді та типу резерву та перспективності кандидата. А також нами були розглянуті цілі, джерела та принципи формування кадрового резерву персоналу.

.2 Правові аспекти формування системи кадрового резерву
Застосування кадрових технологій в будь-якій організації, і тим більше на державній та муніципальній службі, має спиратися на нормативну правову основу, тобто бути легітимними. Це означає, по- перше, що використовувані кадрові технології нічого не винні порушувати права, особисте гідність людини. По-друге, дії щодо порядку їх застосування керівниками або фахівцями кадрових служб повинні бути строго регламентовані і, що важливо, зміст застосовуваних кадрових технологій має бути зрозумілим тому, стосовно кого вони застосовуються.
До теперішнього часу в Росії вже сформувалися правові основи для вирішення настільки складного кадрового завдання і в цьому плані заслуговує на увагу законодавча основа і практика організації роботи з кадровими резервами, що поступово впроваджується в системі державної служби на федеральному рівні, рівні суб'єктів Російської Федерації, та муніципальному рівні.
Першим нормативно-правовим актом, що поклало початок становленню нової системи роботи з резервом кадрів, став Указ
Президента РФ "Про першочергові заходи щодо організації системи державної служби в Російській Федерації" від 3 червня 1993 року.
Указом, зокрема, було доручено керівникам Адміністрації
Президента РФ, апарату Уряду РФ, федеральних міністерств та відомств, органів виконавчої влади республік у складі Російської Федерації, країв, областей, автономної області, автономних округів, міст Москви та Санкт-
Петербурга "в місячний термін провести аналіз кадрового забезпечення відповідних органів виконавчої влади та затвердити, перспективні плани
роботи з підготовки в них кадрового резерву "Збори актів Президента та
Уряду Російської Федерації. 1993. № 3. ст. 2108. Важливо, що використання
інституту резерву кадрів розглядалося як один з першочергових заходів щодо організації нової системи державної влади в Росії.
Погоджуючись із вимогами Указу, низка міністерств розробила та затвердила положення, що визначають порядок роботи з резервом кадрів на висування з урахуванням відомчої специфіки.
Указом Президента РФ від 12 лютого 1994 була створена спеціальна організаційна структура - Управління федеральної державної служби
Президента Російської Федерації, одним із завдань якого визначалася підготовка за дорученням Ради з кадрової політики при Президентові РФ пропозицій, що стосуються формування федерального кадрового резерву.
Проблем роботи з кадровим резервом приділяє увагу також Уряд
Російської Федерації. Так, у схвалених Постановою Уряду від 4 листопада
1993 р. основних напрямах підготовки кадрів для ринкової економіки було запропоновано сформувати республіканські, регіональні, галузеві та інші
інформаційні банки резерву кадрів. Кадровим службам органів державної влади рекомендувалося організувати роботу з оцінки та формування кадрового резерву.
Таким чином, прийняті на федеральному рівні нормативно-правові акти щодо проблем формування та використання кадрового резерву створили необхідну законодавчу основу для становлення нової системи роботи з кадровим резервом у структурах державної служби. Наявні нормативно-правові акти дозволяють організувати роботу з резервом кадрів органів державної влади як у федеральному, і на регіональному рівні, соціальній та різних відомствах.

1.3 Організаційні підходи у класифікації кадрового резерву у
великій організації торгівлі
Теоретично і практиці управління кадровим резервом існують кілька підходів до класифікації кадрового резерву.
Стратегічний резерв - кадровий резерв, який проходитиме багатоступінчасту систему розвитку, часто не прив'язану до підготовки заміщення конкретних посад. До цієї категорії, як правило, і належать резервісти з високим потенціалом та талановиті співробітники. Розвиток цієї категорії резерву належить до процесів управління талантами, планування наступності та до стратегічного управління людськими ресурсами.
Оперативний резерв - кадровий резерв заміщення конкретних посад у конкретні терміни. Це найбільш звичне розуміння кадрового резерву в системі управління персоналом, що не має, як правило, довгострокової націленості на реалізацію стратегічних цілей компанії. Підготовка даної категорії резерву відноситься до процесів планування заміщення ключових посад та планування наступності. Виходячи з категорій кадрового резерву, можна сформулювати для кожної категорії основні стратегії управління кадровим резервом:
1)
Стратегічний резерв.
1.
Найкращий розвиток та застосування особистісного потенціалу резервістів.
Компанії, що реалізують цю стратегію, йдуть двома шляхами:
• виявляють талант кандидата на вході у компанію, підбираючи позицію під талант людини;
• визначають, у чому саме талановиті співробітники, що вже
працюють, і переміщують їх на кращу для них посаду.
Якщо компанія вибирає таку стратегію управління талантами, вона має бути готова до великої кількості внутрішніх ротацій, доки талант не знайде себе і своє місце в компанії, ризик помилки також дуже високий.
Принципи формування такого підходу визначають, що найкращою стратегією є надання можливостей співробітникам займатися тим, у чому вони талановиті, від чого виграє сам співробітник, і компанія. Такий підхід ефективний при взаємодії з вузами та наймом випускників. І тут інвестиції менш значні, а ризик неповернення інвестицій чи помилок найму менш високий, що дозволяє готувати дещо більше талановитих потенційних резервістів, ніж реально сьогодні потрібно компанії, з розрахунком на довгостроковий розвиток, щоб виявити справжніх самородків.
. Найкращий розвиток та використання професійного чи управлінського потенціалу резервістів.
При виборі даної стратегії важливим є великий потенціал до розвитку хоча б однієї з корпоративних компетенцій (управлінських чи професійних).
За такого підходу у HR з'являються поняття «ключовий персонал» (або
«таланти»), якому компанія приділяє максимальну увагу, та «інший персонал».
Ця стратегія популярна і в Росії, і за кордоном, так як більшість великих російських компаній усвідомили необхідність підготовки резервістів не лише на середні управлінські посади, а й на найвищі позиції.
Ця стратегія вимагає дуже високих інвестицій у резервістів, тому основним принципом є індивідуальний підхід до кожного ретельно відібраного резервіста.
) Оперативний резерв.
. Прояв природних можливостей резервістів без створення
особливих умов розвитку.
Насправді ця стратегія дуже поширена в середніх, бурхливо розвиваються, які будують спеціальну систему роботи з кадровим резервом, а орієнтуються на сильних співробітників. Виходять вони з того, що талановита людина з добрим потенціалом проб'ється завжди, її неможливо не помітити і не оцінити як у короткостроковому періоді, так і в довгостроковому, хоча більшою мірою таких, хто пробився, частіше використовують на заміщенні вакансій, а не замислюються про їх подальше. розвитку. Інвестиції у разі практично відсутні, що й пояснюється живучість такий стратегії.
. Створення резерву заміщення на максимальну кількість посад.
Основний принцип даної стратегії - формування резерву під максимальну кількість посад, крім найнижчих рівнів допоміжного персоналу. Компанії важливо, щоб не було простоїв позиції у разі відходу людини або виникнення нової позиції, порожнечу, що виникла, відразу ж заповнюють внутрішніми резервами. Побудова системи кадрового резерву найчастіше починається саме з цієї стратегії.
Отже, задля досягнення стратегічних цілей компанії, особливо великих компаній, найефективнішим є поєднання кількох стратегій управління кадровим резервом. Наприклад, стратегія найкращого розвитку особистісного потенціалу співробітника та стратегія заміщення на максимальну кількість позицій дасть можливість як забезпечити вирішення невідкладних завдань укомплектування кадрового складу, так і забезпечити розробку та реалізацію довгострокових цілей талановитими співробітниками зі стратегічного резерву.
Висновки за першим розділом:
1.
Таким чином, у цьому розділі нами встановлено та показано,
що при відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати не лише загальні вимоги, а й професійні вимоги, яким має відповідати керівник того чи іншого відділу, а також особливості вимог до особи кандидата на аналізі ситуації у підрозділі, типі організаційної культури тощо.
2.
Виявлено що, вже сформовані та новостворені нормативно- правові акти реалізують вищезазначені напрями і з погляду достатності є повний комплекс інструментів цієї сфери, який дозволяє ефективно відображати кадрову роботу, у тому числі й у частині формування кадрового резерву організації.
3.
Проаналізовано, що у управління кадровим резервом великими торговими компаніями є кілька підходів до класифікації кадрового резерву. І задля досягнення стратегічних цілей компанії, особливо великих компаній, найефективнішим є поєднання кількох стратегій управління кадровим резервом.

Розділ 2. Аналіз системи формування кадрового резерву в
організації ТОВ ІКЕА
.1 Організаційно-економічна характеристика компанії ТОВ «ІКЕА»
правовий кадровий резерв організаційний
ІКЕА - мережа гіпермаркетів, що спеціалізуються на продажу товарів для облаштування будинку, товарів для декору, а також аксесуарів. У гіпермаркеті ІКЕА якісні меблі за низькими цінами від відомих виробників.
IKEA належить нідерландському

  1   2

скачати

© Усі права захищені
написати до нас