«Роль мотивації працівників у забезпеченні ефективності управління.»

Ім'я файлу: Роль мотивації працівників у забезпеченні ефективності управлінн
Розширення: doc
Розмір: 230кб.
Дата: 09.06.2022
скачати
Пов'язані файли:
1_Аудит_КР.pdf
Правосвідомість та її структура.docx
Метод експертних оцінок у психології..docx

Університет сучасних знань

К-9-18Б1Пс(4.0з)

Романова Людмила Миколаївна
Контрольна робота

з навчальної дисципліни „Психологія управління”

На тему: « Роль мотивації працівників у забезпеченні ефективності управління.»

м.Київ

План

м.Київ

План

1. Задоволеність роботою. Якість робочого життя. Вимірювання задоволеності роботою. Ставлення до праці

2. Механізм мотивації персоналу

3. Поняття мотиву та стимулу
Список використаної літератури

2.Дзвінчук Д.І. Психологічні основи ефективного управління: Навч. посібник. Рек. М-вом освіти і науки України // Наук. ред.: В.А.Козаков. - Київ: НІЧЛАВА, 2000.- 279 с.

3.Карамушка Л. М. Психологія управління: Навч. посібник. – К.: Міленіум. 2003.

4.Кулініч І.О. Психологія управління: Навч. посіб. – К.: Знання, 2008. – 292 с.

5.Лозниця Віктор Стефанович Психологія менеджменту : Навч. посібник - К.: ЕксОб, 2003. – 511 с.

1. Задоволеність роботою. Якість робочого життя. Вимірювання задоволеності роботою. Ставлення до праці

Задоволеність працею персоналу є однією з найважливіших категорій в сфері управління людськими ресурсами.

Дослідження рівня задоволеності працею дозволяє виявити рівень мотивації співробітників, фактори, що викликають демотивацію, визначити потенційну плинність кадрів. Значення дослідження задоволеності працею пояснюється тим, що вона знаходиться в тісному взаємозв'язку з іншими трудовими установками і може виступати передумовою формування лояльності персоналу.

Таким чином, проведення дослідження задоволеності персоналом роботи дозволяє виявити проблемні зони в компанії і визначити способи створення найбільш комфортного робочого клімату, ефективних і продуктивних умов роботи.

Існують різні підходи до визначення задоволеності працею.

Так, відомий американський соціолог Е. А. Локке розглядає задоволеність працею як результат оцінки своєї роботи, що дозволяє досягти певних цінностей, за умови, що ці цінності дають можливість задовольнити потреби індивіда. Потреби існують двох типів: фізичні і психічні, потреби зростання (розвитку). Розвиток здійснюється головним чином за допомогою відповідного характеру самої роботи.

Р. Штольберг характеризує задоволеність працею як психічний стан працівника, що відбиває його трудову установку, ставлення до життя, трудову мотивацію, потреби та очікування щодо роботи. Задоволеність працею є проявом психічної врівноваженості, результатом наявності таких обставин у трудовому процесі, які узгоджуються з потребами й очікуваннями або результатом відсутності таких потреб і очікувань, які в даній трудової ситуації залишалися б незадоволеними.

На думку Г. Н. Соколової, задоволеність працею - це стан збалансованості вимог, що пред'являються працівником до змісту, характеру та умовам праці, і суб'єктивної оцінки можливості реалізації відповідних запитів

Ворожейкін І. Є. визначає задоволеність працею як емоційно забарвлене стан збалансованості (співвідношення) між очікуваннями працівника і оцінкою їх реального здійснення.

Зіставлення підходів різних авторів дозволяє виділити наступні ключові моменти в розумінні сутності задоволеності працею:

• задоволеність працею являє собою емоційну реакцію працівника на сформовану на роботі ситуацію;

• задоволеність працею визначається тим, наскільки матеріальні, соціальні, духовно-моральні результати праці відповідають очікуванням людини.

Найважливішою складовою частиною проведення дослідження рівня задоволеності працею є визначення факторів задоволеності.

Однією з найбільш перших теорій, що виявляє фактори задоволеності працею, прийнято вважати двофакторну теорію мотивації Ф. Херцберга.

Згідно даної змістовної теорії мотивації, до факторів, що викликають задоволення - мотиватора, відносяться власне змістовні характеристики трудової діяльності, успіхи і досягнення особистості або групи в праці, перспективи кваліфікаційно-професійного, у тому числі і кар'єрного, зростання, визнання з боку соціального оточення, в Зокрема, показники престижного і іміджевого характеру, а також відповідальність. Гігієнічні фактори - фактори, що викликають незадоволення - Херцберг співвідносить з ергономічними умовами праці, рівнем матеріальної винагороди, стилем керівництва, характером міжособистісних відносин у трудовому колективі і політикою організації.

Таким чином, задоволеність працею, як правило, підвищується при оптимізації мотиваційних чинників.

У разі ж поліпшення гігієнічних показників найчастіше знижується незадоволеність роботою, але далеко не завжди змінюється показник задоволеності працею.

До теорій, що виділяють фактори задоволеності працею, можна віднести теорію характеристик роботи Дж. Р. Хекман і Г. Р. Олдхема. Автори виділили п'ять характеристик роботи, необхідних для того, щоб робота приносила співробітникам задоволення:

1) різноманітність навичок - чим більше навичок і вмінь потрібно для роботи, тим вона привабливіше для виконавця;

2) завершеність робочого завдання - роботи, які складають єдине ціле, більш змістовні, ніж роботи, які є лише деякою частиною всієї роботи;

3) важливість роботи - роботи, які важливі для інших людей, більш змістовні, ніж незначні роботи;

4) автономність - самостійність підвищує самооцінку працівника;

5) зворотний зв'язок - роботи, в які включена зворотний зв'язок, що показує, як співробітник виконує свою роботу, більш змістовні, ніж роботи без зворотного зв'язку.

Якість трудового життя (ЯТЖ) – це інтегральне поняття, яке всебічне характеризує рівень та ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації.

ЯТЖ людей держави (району, міста) визначається сукупним впливом комплексу факторів: економічних, політичних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, моральних.

ЯТЖ виступає основним показником оцінки соціально-трудових відносин.

Участь людини в трудової діяльності характеризується його потребами та можливостями щодо їх задоволення, які обумовлені компонентами людського потенціалу (здоров’ям, моральністю, творчими здібностями, освітою. професіоналізмом).

Людина в ринковій економіці виступає:

1) як споживач економічних благ, що створюється в процесі праці;

2) як власник здібностей, знань та навичок, які необхідні підприємствам (суб’єктам господарювання).

Концепція ЯТЖ ґрунтується на створенні умов, які забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини.

Підвищення ЯТЖ передбачає покращення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють роботодавцям найбільш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна ЯТЖ повинна створити умови для того, щоб надати можливості для прояву творчих здібностей працівника, коли визначальним мотивом постає не лише заробітна плата, а й засоленість трудовими досягненнями в результаті самореалізації та самовияву.

ЯТЖ визначається конкретними елементами:

Ø робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися високим рівнем організації, змістовності праці та включати творчі елементи;

Ø робітники повинні отримувати справедливу винагороду за працю та визнання своєї праці;

Ø робота повинна здійснюватися в умовах безпеки для здоров’я;

Ø нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але обов’язково здійснюватися при необхідності;

Ø забезпечення можливості для використання робітниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;

Ø участь робітників в прийнятті управлінських рішень, які зачипають їх інтереси;

Ø забезпечення робітникові гарантій праці (правова захищеність), можливості для професіонального зростання і розвитку дружних взаємин із колегами.

Оцінку ЯТЖ можна розглядати з позицій робітника, підприємця і суспільства в цілому (табл.).

Табл. - Показники рівня якості трудового життя

Рівні оцінки
З позицій робітника	З позицій підприємця	З позицій суспільства
– Задоволеність працею – Наявність (відсутність) стресових ситуацій на виробництві – Можливості для особистого просування – Умови праці – Можливість для професійного зростання та самовираження – Психологічний клімат – Змістовність праці	–Ефективність праці –Професійна адаптація –Плинність кадрів –Відчуження праці –Трудова дисципліна –Ототожнення цілей робітника з цілями підприємства –Відсутність випадків виробничих суперечок, конфліктів, страйків	– Якість та рівень життя (вартість споживчого кошика) – Рівень якості робочої сили – Вартість системи соціального захисту робітників та членів їх сімей – Споживацька поведінка – Соціальна адаптація – Відчуження від суспільства – Показники задоволеністю життя

ЯТЖ не можливо визначити за допомогою лише одного показника. ЯТЖ вимірюється визначеним комплексом економічних і соціальних показників, які відображають умови життя робітників та їх добробуту.

Головні принципи, які закладаються в основу при розробці методів підвищення ЯТЖ:

праця повинна бути творчої та свідомою;
праця повинна передбачати безперервне підвищення кваліфікації та рівня освіти робітника;
працівник повинен приймати участь в прийнятті виробничих рішень;
праця повинна передбачати взаємодопомогу між членами колективу;
повинен бути гармонійний зв’язок між трудовою діяльністю та соціальним середовищем;
робітник повинен бути впевненим у майбутньому, не відчуваючи заходи звільнення, бачити перспективу кар’єрного зростання;
умови праці повинні бути безпечними для здоров’я.

Наявність великої кількості факторів, що впливають на задоволеність працею, обумовлює складність вимірювання його рівня у співробітників. Одна і та ж ступінь задоволеності може бути наслідком впливу різних факторів.

Як показує досвід великих вітчизняних і зарубіжних компаній, більша частина з них регулярно проводить дослідження рівня задоволеності працею своїх співробітників.

Процес дослідження рівня задоволеності працею можна розділити на три основних етапи.

Перший етап пов'язаний з розумінням необхідності проведення дослідження і визначенням його цілей. Як правило, основні цілі даної процедури полягають в наступному:

• підвищення задоволеності персоналу роботою;

• зниження плинності кадрів;

• з'ясування мотиваційних переваг людей;

• виявлення основних проблем і причин невдоволення співробітників.

Досягнення цих цілей повинно привести до створення оптимальних умов для максимально ефективної роботи кожної людини в компанії.

Систематичне дослідження рівня задоволеності працею дозволяє керівництву компанії з'ясовувати і відстежувати аспекти діяльності підприємства, які подобаються співробітникам, а також ті, що викликають невдоволення, дискомфорт, знижують результативність і, врешті-решт, призводять до відходу цінних фахівців.

Другий етап полягає в підготовці (вибір методу дослідження, розробка анкети) і проведенні дослідження.

Задоволеність працею працівників виражається в двох формах: у думках і судженнях (так звана вербальна задоволеність працею) і в реальному поведінці. Отже, існують і два види показників задоволеності працею: суб'єктивні і об'єктивні.

На практиці, як правило, намагаються виміряти і досліджувати ступінь задоволеності працею за допомогою суб'єктивних показників, тобто на основі суб'єктивних оцінок самими працівниками.

Існує кілька способів вимірювання рівня суб'єктивної задоволеності працею: опитування (анкетування, інтерв'ю), соціально-психологічна бесіда. Найбільш часто використовуваним методом дослідження задоволеності працею є опитування. Л. Джуелл зазначає з цього приводу: «Практично всі дослідження задоволеності роботою засновані на її оцінках, отриманих з використанням запитальників. Оскільки задоволеність роботою - це індивідуальне, суб'єктивне явище, такий метод оцінки, ймовірно, є найбільш підходящим».

На практиці більша частина компаній воліє використовувати переважно метод анкетування. Перевагами анкетування в порівнянні з іншими методами дослідження задоволеності працею є його анонімність (відповідно, велика об'єктивність результатів дослідження), відносно невеликі часові та фінансові витрати на проведення дослідження, легкість обробки результатів.

Для проведення анкетування з метою виявлення рівня задоволеності працею організації можуть використовувати як уже розроблені анкети / методики (табл.), так і створювати власні, що враховують специфіку організації і мети дослідження.

Методики дослідження рівня задоволеності працею

Методика	Опис методики
Корнельський трудової діскрептівний індекс (JDI)	Відповідальному пропонується відзначити на шкалі, в якій є сім точок між двома твердженнями по типу «поганий - хороший» або «сильний - слабкий», свою думку по заданих факторам задоволеності. Методика пропонує виявлення задоволеності працею по п'яти основних факторів: оплата праці, кар'єра, психологічний клімат, ставлення з керівництвом, сама робота, кожен з яких визначається через ряд питань. Застосовується для фокусної дослідження задоволеності працею і дозволяє оцінити ставлення персоналу до праці
Методика «JD1-1»	Семибальною шкалою відповідей за параметрами задоволеності замінена на відповіді за типом «так - ні». Основні напрямки дослідження задоволеності - за параметрами «робота», «керівництво», «колеги», «просування», «оплата праці». По кожному розділу в анкеті задані параметри опису, за якими респондент може відзначити свою задоволеність («так») або незадоволеність («ні»)
Метод сегментів	У його основі лежить використання сегментированного запитальника про задоволеність працею. Питання анкети згруповані в інформаційні сегменти про зміст роботи, умови праці, відносинах з керівництвом, підлеглими, колегами, про моральний клімат в колективі, про справедливість оплати та дієвості системи винагороди та ін. На кожне питання пропонується п'ять варіантів відповіді: «дуже незадоволений», «незадоволений», «нейтральний», «задоволений», «дуже задоволений»
Співвідношення внутрішньої і зовнішньої мотивації (К. Замфір)	Концепція дослідження заснована на уявленні про трьох складових мотивації: внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (BI1M) і зовнішньої негативної мотивації (ВОМ). Респондент заповнює опитувальник, в якому є сім позицій, що відносяться до компонентів ВМ, ВПМ і ВОМ: грошовий заробіток, прагнення до просування по роботі, прагнення уникнути критики з боку колег і керівника, прагнення уникнути можливих покарань і неприємностей, орієнтація на престиж і повагу з боку інших людей, задоволення від добре виконаної роботи, суспільна корисність праці
Методика «Персонал підприємства і задоволеність працею»	Концепція дослідження передбачає вивчення змісту і структури мотивації праці та їх зв'язку з трудовим поведінкою працівника; дослідження мотивації як чинника, впливає на ефективність вирішення управлінських завдань в умовах ринкових відносин. В якості методологічної бази дослідження використана модальна (базова) типологія трудової мотивації, відповідно до якої виділяються ціннісна мотивація (I тип), прагматична (III тип) і нейтральна (II тип). В якості компонентів функціонування мотивації трудової діяльності досліджуються включення або невключення до трудову діяльність; мотиваційний ядро; задоволеність працею; трудову поведінку
Анкета але вивченню організаційних умов, задоволеності працею і професійним розвитком А.Майера	Анкета служить для діагностики організаційних умов, задоволеності працею і професійним розвитком. Вимірюються як об'єктивні характеристики праці, так і суб'єктивне сприйняття ситуації. Побудова і зміст анкети відповідає вітчизняному соціально-психологічного розуміння задоволеності працею і взаєминами по вертикалі і горизонталі. На підставі опитування може бути побудована ієрархія мотивів діяльності і позначені пріоритети професійного розвитку. В анкеті використовуються наступні шкали (колеги / начальник; діяльність, умови роботи, організація і керівництво, розвиток, оплата праці, робочий час і т.д.)

При розробці власної анкети для виявлення рівня задоволеності працею виявляються насамперед фактори задоволеності, що мають переважне значення для даної організації та її працівників.

Використовувані в анкетах питання визначенню задоволеності працею в розрізі факторів можна розбити на чотири основні групи:

Перша група - питання про стан задоволеності працею (загальна оцінка) зводяться до питання: «Якою мірою Ви в цілому задоволені працею (окремими факторами)?». Респонденти повинні відповісти, вибравши один з декількох можливих відповідей.

Друга група - питання про виявлення думок з приводу причин задоволеності-незадоволеності працею.

Третя група - питання про можливих подальших діях індивіда. Як правило, за допомогою цих питань намагаються виявити потенційну плинність кадрів.

Четверта, рідше використовувана, група питань стосується думок обстежуваних про те, що необхідно було б зробити для підвищення ступеня задоволеності працею.

Застосовувані в даний час способи вимірювання задоволеності працею можна розбити на наступні групи:

• найпоширеніший метод - пряме запитання респонденту про його задоволеності працею. Як правило, це вербальна альтернативна шкала. Будується вона за наступним принципом: берігся якесь поняття, що відображає в якійсь мірі задоволеність, і за ступенем інтенсивності його виразності «розтягується» на кілька альтернатив. Іноді альтернативи будуються з декількох понять. При формулюванні варіантів відповідей використовуються різні шкали: двобальна (так - ні), трибальна (задоволений - не цілком задоволений - незадоволений), п’ятибальна (абсолютно незадоволений - швидше незадоволений, ніж задоволений - частково задоволено - скоріше задоволений, ніж ні - повністю задоволений), семибальна і десятибальна.

Кожна шкала має свої переваги і недоліки. Так, двобальна шкала чітко поляризує опитуваних на дві групи: задоволених і незадоволених. Однак вона не дає можливості відрізняти, наприклад, повністю задоволених від частково задоволених. Трибальні шкали в цьому сенсі набагато точніші.

При використанні даного методу ступінь задоволеності працею оцінюватиметься часток (у відсотках) задоволених - незадоволених працею.

• розрахунок індексів задоволеності працею. За допомогою розрахунку індексів можна отримати відомості про ступінь впливу окремих факторів на загальну задоволеність. Для цього необхідно виявити задоволеність працівників своєю діяльністю в цілому і в той же час заміряти їх оцінку цілого ряду елементів трудової ситуації. Якщо порівняти загальну задоволеність працею з оцінкою окремих елементів, то виявляється різний вплив окремих елементів на задоволеність в цілому. Респонденти, задоволені або незадоволені одним певним елементом, по-різному розподіляються на групи тих, хто в цілому задоволений або незадоволений роботою. Це різне розподіл і показує ступінь впливу відповідного елемента трудової ситуації (або відповідного фактора) на задоволеність працею в цілому.

Третій етап дослідження рівня задоволеності працею пов'язаний з інтерпретацією результатів і прийняттям рішень за результатами проведеного дослідження.

На підставі обробки відповідей респондентів на питання анкети (або аналізу об'єктивних показників) керівництво отримує інформацію про настрої робітників, рівні їх мотивації, фактори, що викликають невдоволення, і т.д. Результати дослідження рівня задоволеності повинні лягти в основу прийнятих керівництвом рішень в області політики оплати праці, розвитку систем комунікації, поліпшення соціально-психологічного клімату і т.д.

Висновки і можливі дії за результатами дослідження повинні бути оперативно доведені до всіх учасників дослідження.

2. Механізм мотивації персоналу

Мотивація трудової діяльності - складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам діяльності. Вона є сукупністю зовнішніх і внутрішніх сил, що спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення цілей підприємства (організації). Тому мотивація - це процес спонукання людей до високоефективної праці з боку адміністрації чи органу управління виробництвом, пов'язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних чи соціальних благах.

Механізм мотивації до праці зумовлюється системою інтересів та стимулів. Мотиваційний аспект управління працею широко застосовується у країнах з розвинутою ринковою економікою. В Україні поняття «мотивація праці» в економічному значенні появилося порівняно недавно внаслідок реформування економіки. Раніше воно вживалося в основному у промисловій соціології, педагогіці та психології. Донедавна поняття «мотивація», в основному, замінювалося поняттям «стимулювання». Таке вузьке поняття мотиваційного процесу призводило до орієнтації на короткострокові економічні цілі, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні працівника. І саме розкриття мотиваційних підходів в практиці управління трудовими ресурсами підрядних організацій є метою даного дослідження.

Сутність мотиваційних підходів розкривається у багатьох літературних джерелах. Зокрема, Рогожин П. С. та Гойко А. Ф. відмічають, що на даний час створюються механізми мотивації підвищення продуктивності праці. Автори розглядають їх як сукупність методів і прийомів впливу на працівника з боку управління організації, що спонукають їх до певної поведінки у процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб. Основними складовими цього механізму є:

- вдосконалення системи заробітної плати, надання можливостей працівникам брати участь у прибутках організації;

- вдосконалення організації праці, що включає постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Манів З.О., Луцький І.М. вбачають зміст системи мотивації праці у сукупності взаємопов'язаних заходів, які зацікавлюють і стимулюють окремого працівника або трудовий колектив в цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства. Такі вчені, як Петрович Й.М., Кіт А.Ф. та інші автори вважають мотивацію праці цілеспрямованим спонуканням працівника до високоефективної праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси, цілі. Досить цікаво звернути увагу на трактування мотивації трудової діяльності таких зарубіжних вчених, як X.Т. Грехем, Р. Беннет. Вони зазначають, що мотивація працівника до виконання роботи складається із спонукань впливів і стимулів - свідомих і несвідомих, які викликають у працівника прагнення добитися певної мети. Менеджери повинні знати чинники, які створюють мотивацію, щоб спонукати своїх співробітників працювати краще, швидше, ефективно і з великим ентузіазмом. Частково працівники мотивовані потребою заробляти на життя, а частково - людською потребою одержувати задоволення від роботи, відчуття безпеки від того, що вони влаштовані в житті і посідають певну посаду, відчувати пошану колег. Перший мотив можна задовольнити за допомогою системи винагороди в організації (рівень оплати дні, можливостями кар'єрного просування, метою роботи тощо). Численні дослідження проводилися в прагненні розкрити джерела мотивації в процесі роботи, але теорія мотивації поки що є експериментальною і неточною та не пропонує ясних висновків.

На нашу думку, найбільш точне визначення мотивації трудової діяльності дають Осовська Г.В. та Крушельницька О.В.: «Мотивація - це процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють зацікавити її до активної сумлінної праці; це процес усвідомленого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексом впливу зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) факторів».

Як стимули суб'єктом управління можуть бути використані будь-які чинники впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні винагороди, модульна (гнучка) форма організації праці, преміювання за результатами роботи. Разом вони утворюють групу мотивів, що відіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях і визначають лінію поведінки працівника.

Дієвість мотиваційного процесу визначається ступенем задоволення особистих цілей і вирішення завдань, що стоять перед підприємством. Проблема мотивації до праці, її інтерпретації в системі стимулювання завжди є однією з найактуальніших у будь-якому виробництві. Особливе значення практичного розв'язання цієї проблеми виходить з постулату: «Лише праця - джерело багатства, споживчих благ, необхідних для задоволення матеріальних, духовних, соціальних та інших потреб людини, а в цілому - і прогресу людської цивілізації».

Доцільно зупинитись на методах мотивації трудової діяльності. Класифікація методів мотивації праці є загальною для усіх галузей національної економіки. Відповідно до неї виділяють: прямі економічні, непрямі економічні та соціальні методи мотивації. Окрім цього доцільно розглядати ще й індивідуальні, групові, а також зовнішні та внутрішні винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповага тощо).

З метою ефективної дії мотиваційних підходів до управління трудовими ресурсами, важливо забезпечити дотримання на підприємствах (організаціях) таких основних принципів:

- підбір працівників, формування здорового, сприятливого доброзичливого клімату у виробничому колективі;

- сприйняття працівника як особистості, повага до нього, його потреб і інтересів;

- створення безпечних, комфортних умов праці;

- створення умов та надання однакових можливостей для професійного росту працівників;

- застосування об'єктивних критеріїв оцінки працівника;

- забезпечення відповідності винагороди працівника результатам його праці;

- справедливий розподіл доходів, участь працівників у прибутках;

- залучення працівників до управління виробництвом;

- забезпечення працівника на підприємстві не лише матеріально, а й морально-соціальної захищеності працівника;

- турбота про соціальний розвиток колективу.

Оскільки сьогодні рушійними мотивами трудової діяльності є мотиви матеріальні, то, відповідно, працівники зацікавлені у працевлаштуванні саме на тих підприємствах та організаціях, де забезпечують найбільш високу заробітну плату. Підтримання заробітної плати на високому рівні, зростання її частки в загальних витратах виробництва спонукають керівництво до вдосконалення виробництва, формування нової стратегії діяльності.

Для формування належного ставлення до праці потрібно створити такі умови, за яких персонал сприймав би свою працю як свідому діяльність, необхідну для нормального матеріального забезпечення себе і сім'ї, як джерело самовдосконалення, основу професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретного підприємства. Така поведінка до праці визначається системою якісних показників працівника, умовами праці та застосовуваними стимулами.

Мотивація трудової діяльності може бути дієвою за умови застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається сьогодні, не означає зниження ролі матеріальних стимулів. Вони залишаються важливим чинником, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності.

Створення необхідного «мотиваційного клімату» на підприємстві охоплює досить широке коло інших питань, що стосуються структури апарату управління, делегування повноважень і контролю, проблем довіри, міжособистісних відносин і зв'язків, авторитету, морального стимулювання. Зростання оплати праці також стимулює трудову активність виконавців і сприяє поліпшенню економічних показників виробничої діяльності підприємств. Спонукальним мотивом високопродуктивної праці рядових виконавців є необхідність задоволення особистих потреб. Тому, зростання рівня оплати праці правомірно розглядати як причину, а підвищення економічних показників господарювання - як наслідок [28].

Моральне стимулювання потребує постійного удосконалення. Співвідношення його видів має відповідати потребам працівників. Матеріали конкретних соціологічних досліджень показують, що моральні стимули необхідно поєднувати з матеріальними і попередньо обговорювати пропозиції про моральне стимулювання у колективі.

Задоволеність роботою залежить і від вибору працівником спеціальності або виду діяльності. Абсолютна більшість керівників і спеціалістів, які працюють за покликанням, задоволені роботою. Найвищі коефіцієнти зв'язку між задоволеністю роботою, з одного боку, і можливостями розробляти свої власні ідеї, матеріальними стимулами, прагненням набути репутації гарного керівника або спеціаліста - з іншого боку.

Ефективним засобом мотивування молодих працівників і закріплення молоді на підприємствах може бути залучення їх до управління.

Спонукальним мотивом високопродуктивної праці є необхідність задоволення особистих потреб, тому мотивація праці потребує постійного удосконалення і повинна відповідати потребам працівників.

3. Поняття мотиву та стимулу

Мотив - це внутрішнє бажання людини задовольнити свої потреби, що зумовлює певні дії внутрішніх та зовнішніх її рушійних сил.

Мотив визначає, що і як потрібно робити для задоволення потреб людини. Мотиви піддаються усвідомленню, і людина може впливати на них, посилюючи чи зменшуючи їхню дію, а інколи навіть виключає їх із своїх намірів.

Іншими словами, мотив - це суб'єктивне явище, усвідомлення вчинків, які в результаті перетворюються на постановку мети, що спонукає людину до дії, внаслідок трансформації зовнішнього спонукального чинника (стимулу перетворення його у свідомість індивіда).

Існує ще одне відоме визначення мотиву вченого-економіста Петренка: «Усвідомлена суб'єктом мета дії, неусвідомлені спонукання, які зумовлюють прояви поведінки, що спостерігаються (психоаналіз), загальну активізацію організму, пов'язану з актуалізацією потреб (теорія «драйву»), зовнішній щодо організму суб'єкта стимул, ключовий подразник, що запускає ту чи іншу програму поведінки (біхевіоризм, етологія) тощо».

Якщо робити акцент на предметному змісті мотиву, за А.Н. Леонтьєвим, тоді він визначається як ідеальний або матеріальний об'єкт, в якому конкретизується потреба. Саме зовнішній щодо суб'єкта об'єкт є мотивом причинної діяльності. Змістотворна ж функція мотиву задається тим особистісним сенсом, який втілює даний мотив в усвідомлений об'єкт.

Учені виокремлюють чотири основні групи мотивів трудової поведінки і діяльності: матеріальні, духовні, виробничо-побутові та соціальні. Орієнтовану структуру цих мотивів надає О. І. Лупенко:

1. Матеріальні - матеріальна винагорода, поліпшення життєвих умов, придбання необхідних товарно-матеріальних цінностей.

2. Духовні - вияв власних можливостей та вміння, підвищення професійної майстерності, спонукання до змістовної та відповідальної праці.

3. Виробничо-побутові - сприятливі режим праці і відпочинку, мікроклімат у колективі та санітарно-гігієнічні умови, доступ до відомчих закладів соціальної інфраструктури.

4. Соціальні - участь у престижній діяльності та вирішенні завдань економічного і соціального розвитку.

Матеріальні мотиви відображають економічну зацікавленість працівників в участі у роботі, визначають умови та розміри частки працівника у створеному продукті, за рахунок якої можна придбати певну сукупність матеріальних благ, необхідних для задоволення загальних його потреб та забезпечення матеріального благополуччя сім'ї.

Група матеріальних мотивів повинна бути спрямована на розроблення форм, методів та засобів залучення людей до праці, забезпечуючи при цьому зацікавлене їх ставлення до предмета, процесу та результату праці. Вона повинна гарантувати достатній рівень заробітної плати та її відповідність.

Група духовних мотивів пов'язана з внутрішнім задоволенням людини власною трудовою діяльністю. Працівник у певною мірою зацікавлений знайти у праці можливість найповніше розкрити свої здібності та вміння, виконати змістовнішу і відповідальнішу роботу, спонукати власний професійно-кваліфікаційний ріст. Духовна група мотивів пов'язана з намаганням працівника підвищити свій професійний рівень.

Виробничо-побутові мотиви відображають зацікавленість людей працювати у дружньому, згуртованому колективі з високим рівнем організації праці, зручним режимом праці та відпочинку, за сприятливих санітарно-гігієнічних умов тощо. Формування цієї групи мотивів передбачає наявність кваліфікованого, авторитетного керівництва, справедливе ставлення до працівників, чіткий розподіл трудових функцій, високу вимогливість та взаємодопомогу у колективі.

Група соціальних мотивів відображає усвідомлення працівником необхідності своєї участі у суспільно корисній діяльності, намагання взяти участь у вирішенні важливих економічних та соціальних проблем. Ця група мотивів передбачає створення широких можливостей для розвитку внутрішньовиробничої демократії, доступу працівників до повної і достовірної інформації про хід виробничого процесу та перспективи діяльності підприємства.

Мотиви «включаються» під впливом стимулів (стимул латинською - загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли худобу). Стимули є внутрішні (відношення до справи) і зовнішні (дії людей). На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше, швидше, витрачають менше сил, краще виконують поставлені завдання.

Усю різноманітність стимулів умовно можна поділити на три групи: матеріальні, творчі та моральні.

Матеріальні стимули виражають залежність між рівнем матеріального добробуту працівника і його трудовим внеском у суспільне виробництво. Вони спонукають його до трудової діяльності за відповідну матеріальну винагороду у вигляді плати за кількість і якість вкладеної праці. Матеріальні стимули займають пріоритетне місце серед сукупності умов і мотивів, що зумовлюють трудову активність людського фактора.

З розвитком продуктивних сил, піднесенням духовного й інтелектуального рівня працівників відбувається процес неухильного зростання творчих стимулів. Вони характеризують показники праці, виражають задоволення досягнутим рівнем виробництва, професійну гордість, породжують усвідомлення працівником користі від своєї діяльності.

Матеріальні, творчі й моральні стимули в своїй взаємодії створюють єдину систему характеристик активізації людського фактора.

За змістом стимули поділяють на економічні і неекономічні. Суть економічних стимулів полягає в тому, що люди за виконання вимог, які ставляться перед ними, одержують певні вигоди, а це підвищує їхній добробут. Вони можуть бути прямі (грошовий доход) або непрямі, які сприяють одержанню прямих (додатковий вільний час, що дає змогу працювати в іншому місці). Слід відмітити, що чисто економічний підхід є недостатнім. Як свідчить досвід, принцип максимізації власної винагороди не можна вводити в абсолют, оскільки проти нього «працює» бажання до благодійності; ефект насичення потреб; суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ і, зокрема, грошей; психологія колективних дій.

Неекономічні стимули поділяють на організаційні та моральні. Позитивний вплив на мотивацію справляє інформація про успіх, планування професійного розвитку і кар'єри, систематична оцінка, просування по службі. Чіткої межі між економічними і неекономічними стимулами не існує, на практиці вони переплітаються, обумовлюють один одного.

Внутрішнє спонукання до дії є наслідком взаємодії складної сукупності потреб, які постійно змінюються, і щоб мотивувати, керівнику необхідно визначити ці потреби і найти спосіб їхнього задоволення.

З цього можна зробити висновок, що досягнути бажаної поведінки людей можна двома шляхами: підібрати людину із запрограмованим рівнем внутрішньої мотивації або використати зовнішню.

Виснувок

Сучасні умови господарювання характеризуються необхідністю зміни системи управління персоналом у вітчизняних організаціях. Одним з основних завдань підприємств різних форм власності є пошук ефективних шляхів управління працею, забезпечення активізації людського чинника. Вирішальним чинником ефективності будь-якої людської діяльності – є мотивація. Безперечно, економічний та соціальний ефект підприємства, кінцевий результат його діяльності, залежить від ефективності такого компонента, як управління персоналом та його мотивація. Сучасний механізм мотивації праці в умовах вітчизняної економіки недостатньо розвинений, оскільки на практиці, як правило, використовується метод спроб і помилок, що в свою чергу, знижує конкурентоспроможність національних підприємств. Тому розробка шляхів підвищення мотивації персоналу є одним з головних пріоритетів, що визначає актуальність теми дослідження.

Метою дослідження є вивчення підходів до формування ефективної системи мотивації персоналу на підприємстві.

Мотивація - це сукупність управлінських дій, спрямованих на заохочення себе та інших працівників до досягнення особистих цілей. Основою успіху організації є система мотивації персоналу. Для досягнення результатів необхідно забезпечити мотивацію персоналу на всіх рівнях управління організацією із забезпеченням взаємодії. Головною метою процесу мотивації є отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну ефективність та прибутковість підприємства. [1]

Структура мотивації персоналу розрізняє п’ять напрямків: умови праці, ресурси, визнання, взаємовідносини, відповідальність. Якщо дивитися на мотивацію з позиції отримуваних благ, то існують два типи: матеріальна і нематеріальна. До останнього також відноситься мотивація статусна і трудова (рис. 1).
Рис. 1. Види мотивації персоналу

Список використаної літератури

Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления: учебное пособие – Харьков: Титул, 2007. – 532 с.
Дзвінчук Д.І. Психологічні основи ефективного управління: Навч. посібник. Рек. М-вом освіти і науки України // Наук. ред.: В.А.Козаков. - Київ: НІЧЛАВА, 2000.- 279 с.
Карамушка Л. М. Психологія управління: Навч. посібник. – К.: Міленіум. 2003.
Кулініч І.О. Психологія управління: Навч. посіб. – К.: Знання, 2008. – 292 с.
Лозниця Віктор Стефанович Психологія менеджменту : Навч. посібник - К.: ЕксОб, 2003. – 511 с.
Мельник Л.П. Психологія управління : Курс лекцій // МАУП. - К: МАУП, 2002.- 175 с.
Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління : Посібник // МОН України. - Київ: Академвидав, 2003.- 567 с.

скачати