Реферат з дисципліни: «Управління ресурсами підприємства» Тема реферату: Економічні положення еволюції управління ресурсами та основні етапи розвитку науки управління ресурсами

Ім'я файлу: Управління ресурсами підприємства.docx
Розширення: docx
Розмір: 23кб.
Дата: 02.06.2021
скачати
Пов'язані файли:
2_3_Робоча_програма_з_переддипломної_практики (1).doc
zarobitna_plata_ta_jiji_ekonomichna_sutnist-teorij.doc
педагогіка.rtf
Patomorfol_2-Ma_lchenko.pdf
КонспектКРВ-3.3.3сукня.docx
Члени творчої групи.docx
Математичні методи економіки.doc
Научная работа.Непорочная любовь в романах Гюго.docx
Мастерова И.docx
Безпалий.docx
ІПР для Голюк А.В._4-А.docx
ІПР для Онойченко І.П . 4-А.docx
Гоц М. Магістерська робота (2).docx
Аналіз роботи Ф.Ніцше «Так казав Заратустра»..docx
звіт_виробнича практика - копия.docx

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ Й НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНІЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ

НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ,

МЕНЕДЖМЕНТУ І МІЖНАРОДНОГО БІЗНЕСУ

Кафедра менеджменту інноваційного підприємництва та міжнародних економічних відносин

Реферат з дисципліни:

«Управління ресурсами підприємства»

Тема реферату: Економічні положення еволюції управління ресурсами та основні етапи розвитку науки управління ресурсами.

Виконала :студентка 4 курсу

Групи Бем 817 за

Архипова Вікторія

Харків 2021
Зміст

1.Втуп……………………………………………………………………...2

2.Економічні положення еволюції управління ресурсами……………..8

3.Роль персоналу………………………………………………………….10

4.Основні етапи розвитку науки управління ресурсами……………….17

5.Використана література………………………………………………..18

1.У дослідженні процесів, явищ та подій в економіці одним з прийомів є виділення тих чинників, вплив яких вирішальною мірою визначає результат діяльності підприємства як відокремленого учасника економічних відносин. Вже в перших дослідженнях з цього питання поряд з капіталом та землею одним з головних чинників названа праця [31]. У. Петті зазначив, що багатство створюється в усіх сферах матеріального виробництва, але саме праця – основа такого багатства [1, с. 56]. Проте з того часу відбулася суттєва зміна поглядів на роль персоналу в діяльності підприємства та формуванні її результатів. Результати дослідження еволюції поглядів на роль та значення персоналу, його участь в управлінні, ставлення до нього керівників та власників підприємств мають стати фундаментом сучасних поглядів на персонал підприємства та можуть знайти використання у формуванні концепцій управління персоналом на вітчизняних підприємствах.

2.У дослідженнях феномена підприємництва як явища в економічній системі, а також феномена досягнення різних результатів за умови використання однакових та доступних усім ресурсів, поряд з виділенням праці як самостійного чинника виробництва окремі вчені специфічним фактором виробництва вважали "підприємницький талант" або "підприємницькі вміння" (наукові праці Р. Кантільона, К. Бодо, Ж-Б. Сея, Ф. Уокера, І. фон Тюнена, Дж. М. Кейнса: цит.за.

Надалі погляди щодо виділення специфічного "підприємницького таланту" як самостійного чинника формування результатів діяльності підприємства вже у ХХ столітті отримали подальший розвиток у наукових працях Й. Шумпетера та П. Друкера при дослідженні сутності підприємництва та зв'язку результатів підприємницької діяльності з певними використаними факторами. Так, Й. Шумпетер зазначав, що підприємець – це особа, яка запроваджує нові технології (ширше – інновації) в економіку .П. Друкер навіть інституційною особливістю підприємця в умовах ринкової економіки вважає максимально повне використання будь-якої сприятливої можливості, тобто підприємцю – індивіду – властиві такі особливості, як вміле поєднання, комбінування інших факторів виробництва з метою досягнення певного результату, створення нових технологій та продуктів, найкращого використання ситуації на ринку, що склалася.

Важливість трудових ресурсів (на макрорівні) визнано в трудовій теорії вартості К. Маркса, де стверджується, що лише праця є тим ресурсом, який створює всі економічні багатства, а формування доданої вартості забезпечується комбінуванням землі (природних ресурсів) та праці. Абсолютизація праці як чинника виробництва у трудовій теорії вартості К. Маркса привела до того, що навіть капітал як порівняно самостійний чинник виробництва автор розглядав як уречевлений труд, тобто його специфічну матеріальну форму .Положення трудової теорії вартості не збігаються з постулатами інших економічних теорій, зокрема тих, які пояснюють функціонування ринкової економіки (за умов втручання держави або невтручання її в економічні та соціально-економічні процеси). З цього приводу О.С. Гальчинський зазначив, що розуміння персоналу як ключового ресурсу в діяльності підприємства в економічній думці ХХ століття значною мірою випливає з постулатів трудової теорії вартості К. Маркса.

У ХХ столітті визнання важливості персоналу як цінного та часто унікального ресурсу в діяльності підприємства лише посилилося, причому, навіть у полярних за висновками та рекомендаціями теоріях та концепціях. Наприклад, ідеї Ф. Хайєка] та Дж. М. Кейнсащодо ролі держави в економіці, припустимості й доцільності інтервенції держави в процеси обміну є абсолютно протилежними, але обидва дослідники підкреслювали важливість людського фактору у забезпеченні економічної стабільності, порядку, сталого економічного зростання тощо. Ф. Шумпетер в аналізі способів суспільного устрою та відповідного їм (авторитарний або демократичний) характеру відносин дійшов висновку, що саме людська праця в різних формах її організації та за умов дії різних стимулів створює результат і забезпечує функціонування економічної системи.

Розуміння важливості персоналу як ключового ресурсу в діяльності підприємства протягом ХХ століття зумовило зміну ставлення до нього. Зокрема, персонал почав визнаватися змістовою основою існування та діяльності підприємства, що показано в інтеракціоністській моделі організації Г. Саймона та Ф. Селзніка, відповідно до якої основою діяльності будь-якої організації є соціальна взаємодія та комунікації між індивідами .Така модель корелює із загальною теорією систем Л. фон Берталанфі .згідно з якою сутність і властивості системи визначаються не лише складом її елементів, але також зв'язками між ними і за умов того самого кількісного та якісного елементного складу системи властивості системи залежно від комбінування її елементів та зв'язків між ними можуть суттєво змінюватися. Інтеракціоністська модель організації Г. Саймона та Ф. Селзніка, мабуть, вперше, дозволила довести, що не лише персонал є важливим фактором виробництва і не лише "підприємницькі таланти" забезпечують створення кінцевого результату та пошук нових можливостей у зовнішньому середовищі підприємства, але значною мірою створення кінцевого результату залежить від соціальної взаємодії та комунікації між індивідами в межах однієї організації та окремих груп у ній.

Окремим напрямом дослідження, у якому одним з питань є вивчення ролі персоналу, стали дослідження бюрократії як однієї зі спроб побудувати найкращу за всіх умов ефективно працюючу організацію. У класичних наукових працях з теорії бюрократії (М. Вебера, Е. Жаке ,У. Бенніса [.А. Доунса ), з одного боку, простежується спроба знецінити персонал як ключовий ресурс у діяльності підприємства і при побудові організації та в подальшому управлінні нею орієнтуватися виключно на певні об'єктивні закономірності, формальні правила, чітко визначений порядок дій персоналу в різних ситуаціях (адже класична бюрократія передбачає механістичний підхід до персоналу, його взаємодії та комунікацій, знеособлення окремих індивідів і неособистісний підхід до оцінювання дій персоналу та побудови взаємодії, максимальну формалізацію їхніх дій тощо). Але, з іншого боку, всі автори, і, в першу чергу М. Вебер і У. Бенніс , визнавали, що повністю забезпечити позаособистісний підхід до побудови взаємодії в організаціях навряд чи можливо, навіть за умов спроби побудувати організації відповідно до принципів бюрократії.

Подальша практика управління, що отримала емпіричне узагальнення у наукових працях Дж. Лорша ,Дж. Мейєра та Б. Рована] та представників школи системної емпірики (Р. Паскуалє та А. Атос показала, що забезпечити суто бюрократичний підхід до управління організацією без урахування міжособистісних зв'язків (у тому числі неформальних) та комунікацій, а також особливостей працівників підприємства неможливо. Замість боротьби із неформальними діями працівників та комунікацій, які не вкладаються у формальні "офіційні" зв'язки в межах кожної організації, результативнішим є врахування таких зв'язків та їхнє спрямування на формування результатів діяльності підприємства [27].

В аналізі зміни ролі персоналу в економічній думці ХХ століття не можна оминути увагою експерименти та наукові праці Е. Мейо, які сприяли зміні ставлення до персоналу не лише на рівні теоретичних концепцій, але й у практиці управління підприємством. Цілком справедливо Е. Мейо (разом із М.П. Фоллєтт) вважають засновником школи людських відносин [10, с. 563-570]. Його відомі Хотторнські експерименти дозволили на практиці продемонструвати важливість уважного ставлення до персоналу підприємства, вивчення та задоволення його потреб, дослідження поведінки персоналу тощо. Менш відомими, але на думку Ю.Д. Красовського [11, с. 42] змістовішими, є результати виконаних наприкінці 20-х років у СРСР експериментів О. Кауфмана, П. Маркір, Р. Почтарьова, В. Лінтаврова із досліджень взаємовідносин працівників на підприємствах з конвеєрним виробництвом та впливу різноманітних чинників на формування результату трудової діяльності. Результати цих експериментів також показали необхідність приділення значної уваги персоналу підприємства, його внутрішнім відносинам, умовам праці тощо. Додатковим корисним висновком Хотторнських експериментів, який сприяв виникненню та розвитку різноманітних теорій мотивації у межах біхевіористського підходу у менеджменті, є підтверджений факт того, що грошова винагорода не є єдиним засобом підвищення продуктивності праці та єдиним мотивом у сукупності мотивів результативної діяльності працівника ,Більш того, за певних умов маржинальний вплив інших мотиваторів є більшим за вплив грошової винагороди. Е. Мейо не обмежувався аналізом ролі персоналу на рівні окремого підприємства. Він не лише аналізував негативні наслідки ставлення керівництва та власників підприємств до персоналу підприємств, яке стало прямим наслідком поширення тейлоризму як філософії ставлення до працівника, але й переконливо довів, що належна увага до людського чинника має не лише позитивні соціальні, але й економічні наслідки, оскільки збільшує продуктивність праці та кількість створеного продукту.Ідеї та розробки Е. Мейо щодо важливості персоналу підприємства стали безпосереднім обґрунтуванням подальшого виникнення та розвитку біхевіористського підходу в менеджменті і значно сприяли виникненню інтересу до феномену організаційної поведінки.

У 70-80-х роках ХХ століття збагачення розуміння ролі персоналу як виключно важливого чинника виробництва в широкому розумінні (тобто не лише виробництва матеріальних товарів, але й надання послуг, розроблення інтелектуальних продуктів тощо) відбулося в межах концепції людського капіталу. Першими таку концепцію сформулювали Г. Беккер та Т. Шульц, а надалі вона знайшла розвиток у наукових працях Ф. Махлупа та Дж. Кендріка. Людський капітал як економічне поняття, як показали автори [8], виражається через сукупність знань, навичок, здібностей, мотивації. Наприклад, людський капітал можна визначити як сукупність природжених здібностей та набутих знань, навичок та мотивацій, використання яких сприяє збільшенню доходу або отриманню іншої економічної вигоди на рівні індивіда, підприємства або суспільства [5]. Важливість концепції людського капіталу в поясненні ролі та місця персоналу як важливого чинника виробництва полягає в тому, що персонал має цінність не лише як ресурс в діяльності підприємства та формування певного продукту – матеріального або нематеріального. Персонал – його навички, здібності, вміння, працездатність, мотивація тощо – визначає можливість діяльності підприємства в майбутньому. При цьому математично доведено, що інвестиції в людський чинник на рівні як підприємств, так і суспільства в цілому за певних умов стають дуже вигідними. О.Б. Докторович за результатами аналізу моделі Г. Беккера та Т. Шульца зазначив, що інвестиції підприємства в персонал можуть забезпечити навіть більшу віддачу, ніж інвестиції у традиційніші засоби виробництва, нові технології тощо [5].

Сьогодні загальноприйнятою є гуманістична концепція управління, відповідно до якої пріоритетами економічних процесів та завданнями на макро- та мікрорівнях економіки є не досягнення економічних або технічних показників, а створення необхідних благ для людини в широкому розумінні цього слова. Тобто метою прийняття та реалізації управлінських рішень є не тільки і не стільки формування доходу або прибутку (на рівні підприємства) або досягнення певного рівня ВВП або ВНП (на рівні держави), скільки забезпечення необхідних умов для життя людини. З цього приводу О.Б. Докторович зазначив, що "головною метою та пріоритетами сучасного соціально-економічного розвитку стає розвиток людини, людського потенціалу та капіталу" . А.А. Чухно за результатами аналізу сучасних тенденцій та явищ постіндустріальної економіки вказав на наближення навіть ринкової економіки до потреб людини та все більше панування соціальної орієнтації суб'єктів економічних відносин (замість суто економічної орієнтації): "…ринкова економіка дедалі більше орієнтується на інтереси та потреби людини, особистості…" .

Дослідження економічної думки з питань ролі людських ресурсів у економіці протягом ХІХ-ХХІ століть дозволяють стверджувати, що поступово відбувався і сьогодні вже відбувся перехід від сприйняття людини як одного з чинників виробництва до як мети й головного критерію якості функціонування економічної системи. Одночасно з тим змінювалося сприйняття людини в загальноекономічних теоріях і в практиці управління підприємствами.

Наприкінці ХІХ – початку ХХ століття домінували уявлення про "людину економічну" ("homo economicus"). Це було прямим наслідком ідей класичної економічної теорії, що пропонувала вважати основним мотивом діяльності людини суто економічні мотиви й прагнення максимізувати вигоду за умов абсолютної можливості розрахунку оптимального варіанту вибору . Але з 20-х років ХХ століття такий погляд дедалі більше спростовувався і все менше підтверджувався на практиці. Зокрема, такому спростуванню сприяли результати Хотторнських експериментів Е. Мейо. Г. Саймон замість надраціональної економічної моделі (у тому числі моделі поведінки людей), яку розроблено в межах класичної економіки, довів складну природу поведінки людей, яка базується не лише на раціональних мотивах. Він запропонував "адміністративну модель" людини як такої, що не має повної інформації про варіанти вибору та їхні наслідки і має обмежені можливості щодо реалізації варіантів вибору. На відміну від "людини економічної" модель Г. Саймона передбачала, що людина при здійсненні свого вибору орієнтується на отримання задоволення, яке в межах адміністративної моделі слід розуміти як схвалення прийнятних результатів, а не на максимізацію корисності шляхом максимально детального пошуку та перебору всіх результатів.

3.Увага до персоналу й перехід до людини соціальної протягом ХХ століття відбувалися на фоні науково-технічного прогресу, розроблення та впровадження нових технологій і форм виробництва, які дозволили відійти від важкої фізичної праці та перейти до праці розумової. Парадоксально, але удосконалення технологій спочатку привело до відчуження особистості від праці, і лише згодом дозволило внести індивідуальну особистість у процес та результат праці. М.С. Дороніна відзначила, що "…науково-технічний прогрес спочатку, з одного боку, дав можливість людині вивільнити час для творчості, з іншого, зробив механізм головним агентом виробництва, а людину – його додатком. Людина на певний час позбавилася можливості відображати в праці свою неповторність, суб'єктивність, творчі задуми. Подальший розвиток техніки поступово виводив людину з безпосереднього виробничого циклу, змінив місце і роль людини у виробництві, збільшив частку розумової праці, розширив межі творчої свободи особистості" [6, с. 404].

На початку ХХІ століття загальноприйнятою стала точка зору, що людина, особистість, персонал є не засобом виробництва, одним з кількох факторів виробництва, а метою та унікальним ресурсом у діяльності підприємства, що не виключає залучення персоналу як важливого чинника (у вузькому розумінні) до процесів основної виробничої діяльності підприємства.

Підвищення важливості та ролі персоналу як фактора виробництва в сучасній економіці має чіткі наслідки і в практиці управління. Так, одним з важливих напрямів управління будь-якою організацією сьогодні є саме управління людськими ресурсами (дослівний переклад сталого виразу в англомовних країнах – "Human Resources Management") [28]. Причому, наприклад [20], управління людськими ресурсами розглядаються на стратегічному рівні. Дослідження зміни ролі персоналу та ставлення до нього в економічній думці ХІХ-ХХ століть дозволяє поглянути на роль персоналу підприємства в різноманітних аспектах.

Деякий час трудові ресурси підприємства розглядалися разом з ресурсами інших видів. Але останнім часом роль та значення традиційних факторів виробництва – матеріалів, фінансових ресурсів, землі – порівняно з трудовими дещо зменшилася. Персонал підприємства є його ресурсом, від ефективності використання якого вирішальним чином залежать результати діяльності підприємства та їхні характеристики – конкурентоспроможність підприємства та його продукції, стійкість, ділова активність, ефективність. Роль й ставлення до персоналу протягом ХХ століття суттєво змінилися – від гіпотези щодо "Homo economicus" в економічній теорії та ставлення до персоналу як до механістичного ресурсу у виробництві (тейлоризм) у практиці управління до теоретичного визнання соціальної моделі людини й гуманістичної, людиноспрямованої моделі управління підприємством і виробничої демократії.

Від ставлення працівників підприємства до своїх обов'язків, від вияву ними ініціативи, творчості, вмінь та навичок, використання досвіду значною мірою залежать результати діяльності підприємства та їх характеристики. З іншого боку, персонал підприємства буде належним чином ставитися до своїх обов'язків, виконувати їх творчо та ініціативно, тобто віддавати на користь підприємству все те, чим володіє, лише в тому випадку, якщо для цього будуть створені відповідні умови.

4.Управління з огляду на ресурси і виробничі витрати – це ціле направлена діяльність державних органів і господарюючих суб’єктів направлена на екоефективного використання ресурсів і витрат на виробництво продукції (надання послуг) з метою отримання прибутку.
З часу появи перших організацій розпочало своє існування управління. Особливої уваги воно набуло в часи створення перших держав, зокрема, Шумерії, Македонії, Риму, Київської Русі та інших давніх держав. Головними управлінцями тоді виступали королі, царі, воєводи, генерали.
Однак дослідження управління як науки почали проводитися лише наприкінці XIX століття. Перший істотний крок у розвитку теорії управління було зроблено американським інженером Фредеріком І. Тейлором, який опублікував у 1911 році свою книгу «Принципи наукового управління».
1-й етап - Стародавній (9-7 тис. років до н.е. приблизно до 18 ст.)

Стародавні греки (Платон) приділяли особливу увагу питанням організації та управління виробничими процесами, піклувалися про чітку спеціалізацію працівників. У Сократа дається розуміння управління як особливої сфери людської діяльностті. Він говорив про те, що головним в управлінні є поставити потрібну людину на потрібне місце і домогтися виконання поставлених перед нею завдань.

2-й етап - Індустріальний (1776-1890 рр.)

Переворот у виробничих відносинах пов'язаний з промисловою революцією, що почалася в середині XVIII ст. З промисловою революцією пов'язане виділення трьох рівнів управління: верхнього, середнього і нижнього. На виробництві з'явився майстер. На цьому етапі розвитку управління тільки намітилася тенденція переходу від принципу нагляду за робітниками до принципу організації праці на наукових засадах. Великий внесок у формування науки управління внесли англійські політекономи Вільям Петті, Адам Сміт (проаналізував форми поділу праці і дав характеристику обов'язків державця і держави) і Роберт Оуен (раніше інших він помітив і оцінив роль людського фактору на виробництві; його ідеї гуманізації управління виробництвом, поліпшень умов праці).

3-й етап – Системний (1856 - 1960 рр.)

Наука про управління весь час розвивається. Життя змушувало шукати більш систематизовані підходи до управління. Виникнення великих за масштабом виробництв, забезпечило роботою великі групи людей, а це означало, що власники більше не могли спостерігати за діяльністю всіх робітників. Для цих цілей навчали кращих робітників, щоб вони могли представляти інтереси власників на робочих місцях. Це і були перші менеджери.

4-й етап - Інформаційний (1960 - наш час)

Пізніші теорії управління розроблялися в основному представниками Школи науки управління (кількісна школа - Акофф, Гольдбергер, Клейн). Становлення школи пов'язано з розвитком математики, статистики, інженерних наук і інших суміжних з ними областей знань.

Подальший розвиток науки управління та практика підприємницької діяльності в ринкових умовах зумовили формування сучасних принципів управління (менедж- менту). Так, до загальних принципів відносять:
1. Поєднання демократизму і доцільного економічного централізму, що перед- бачає вирішення питань господарської діяльності підприємства (організації) само- стійно трудовим колективом, а апарат управління здійснює виключно функції ко- ординації та регулювання діяльності, забезпечує ефективне використання наявних ресурсів. При цьому держава централізовано визначає загальні економіко-правові засади будь-якої підприємницької діяльності (розробляє податкову, бюджетну, бан- ківську, валютну, кредитну системи тощо).
2. Досягнення високої економічної ефективності будь-якої діяльності, тобто ре- зультативність та економічність у досягненні мети, що передбачає мінімальні витра- ти для одержання певного результату.
3. Принцип стимулювання реалізується через матеріальну зацікавленість праців- ників (оплата праці, преміювання залежать від якості і результатів праці) та перспек- тиви службового просування.
4. Єдиноначальність означає підпорядкованість працівників одному керівникові, який має повноваження щодо управління дорученою йому ланкою і несе повну від- повідальність за її роботу.
5. Принцип науковості означає повне використання найновіших концепцій роз- витку науки і техніки, прогресивного досвіду організації управління на провідних підприємствах. Пізнання об’єктивних економічних законів, закономірностей управ- ління, дослідження тенденцій розвитку економічних та соціальних процесів усуває суб’єктивізм під час прийняття управлінських рішень, підвищує їх ефективність.
6. Принцип відповідної підготовки і розстановки кадрів забезпечує високий рі- вень професіоналізму в управлінні, стабільність персоналу та ефективність діяльнос- ті. Принцип відповідає сократівському правилу: «кожна людина на певному місці і кожне місце для певної людини».
Система управління використовує також низку спеціальних принципів, найсут- тєвішими з яких є забезпечення прибутковості бізнесу в поєднанні з максимальним добробутом працівників фірми, принцип самоокупності, конкурентоспроможності, зменшення витрат тощо. Управління організацією здійснюється шляхом застосуван- ня певних методів.
Методи управління — це сукупність способів і прийомів впливу на колектив пра- цівників та окремих виконавців з метою досягнення цілей організації.
Виділяють такі групи методів управління:
— економічні методи (податки, бюджет, ціни, кредит, економічні стимули);
— адміністративні методи (організаційні, розпорядчі, дисциплінарні дії);
— соціально-психологічні методи (соціальні плани, моральні стимули). На практиці всі методи управління тісно пов’язані між собою.

Застосування різних методів управління зумовлене виконанням відповідних функцій управління.

Функція управління — це вид управлінської діяльності, зумовлений поділом праці у сфері управління.

Процес управління здійснюється шляхом реалізації певних функцій.
Першим визначив і описав функції управління А. Файоль. Він виокремлював такі функції управління: планування, організація, розпорядництво, координування та контроль.
Радянські вчені пропонували шість функцій управління, а саме: планування, ор- ганізація, координування, стимулювання, регулювання та контроль.
Практика й дослідження процесу управління довели, що будь-який процес управління потребує реалізації чотирьох головних функцій: планування, організації, мотивації та контролю. Координування і регулювання розглядаються як складові го- ловних функцій.
Розглянемо зміст сучасних головних функцій управління.
Планування є найголовнішою функцією управління, яка створює орієнтири для діяльності організації в майбутньому.
Планування — вид управлінської діяльності, що передбачає підготовку рішень на перспективу про те, що, як, коли, ким і з якою метою має бути виконано.
Плануванню передує прогнозування, визначення цілей, стратегії, політики і зав- дань організації, що приводить до складання планів і графіків роботи на різні періоди часу (рік, місяць, день тощо).
Залежно від терміну виконання і мети виділяють стратегічне, тактичне і опера- тивне планування.
Організація — вид управлінської діяльності, спрямований на формування систе- ми заходів щодо об’єднання в часі та просторі всіх елементів господарської діяльності підприємства з метою виконання планів та досягнення цілей.
Організація як функція менеджменту передбачає:
— раціональне об’єднання трудових, матеріальних, фінансових та інших ресурсів;
— формування ефективної системи управління;
— визначення видів діяльності, необхідних для реалізації цілей;
— розстановку і налагодження взаємодії працівників;
— розподіл між окремими працівниками обсягу робіт, повноважень та відпові- дальності тощо.
Від організації будь-якої діяльності залежить ефективність останньої.
Мотивація — це процес створення системи стимулів, які спонукають працівників до високопродуктивної діяльності та досягнення цілей організації.

Мотивація передбачає застосування матеріальних (грошові заохочення та стяг- нення) і моральних мотивів (перспектива службового просування, можливість участі у прийнятті рішень).

Контроль — це процес спостереження і перевірки відповідності діяльності органі- зації встановленим організаційно-правовим нормам, планам, програмам, виявлення відхилень.
Контроль передбачає облік та аналіз процесу діяльності. У ході аналізу визнача- ються відхилення від плану, з’ясовуються причини цих відхилень, у результаті фор- мується кількісна та якісна інформація, необхідна для подальшого планування діяль- ності й коригування існуючих планів. Отже, контроль є функцією зворотного зв’язку.
В умовах ринкової економіки особливого значення набула наука управління у сфе- рі управління підприємством. Більшість підприємств займається виробництвом та реа- лізацією продукції. Отже, успішність їх функціонування залежить від якості управлін- ня виробництвом — свідомого регулювання процесу виробництва з метою підвищення його ефективності, зростання продуктивності праці, покращання якості продукції.
Важливе значення в управлінні виробництвом надається управлінню витратами, які у разі зіставлення з доходами визначають ефективність виробництва.
Нами пропонуються сучасні дослідження теорії управління витратами з II пол. XIX ст., коли в 1887 р. ,було опубліковано перше видання праці англій- ців Д. М. Фелса (1858–1925) і Е. Гарке (1858–1930) «Виробничі рахунки: принципи і практика їх ведення» .Дана робота витримала шість перевидань і здобула на рубежі століть найбільшу популярність серед видань на дану тему.

Використана література.

1. Агапова И. И. История экономических учений / И. И. Агапова. ― М.: ВиМ, 1997. ― 259 с.

2. Берталанфи Л. фон. Общая теория систем / Л. Фон Берталанфи; изд. 2-е. ― М.: Мир, 1960. ― 328 с.

3. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма: Избранные произведения / М. Вебер. ― М.: Прогресс, 1990. ― 243 c.

4. Гальчинский А. С. К. Маркс и развитие экономической мысли Запада / А. С. Гальчинский. ― М.: Экономика, 1990. ― 199 с.

5. Докторович А. Б. Социально ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования: дис. … доктора экон. наук: 08.00.05, 08.00.13. — М., 2004. — 335 с.

6. Доронина М. С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства : [монографія] / М. С. Доронина. — Харків: ХДЕУ, 2003. — 444 с.

7. Друкер П. Эффективное управление / П. Друкер; пер. с англ. ― М.: Астрель, 2004. ― 284 с.

скачати