Ім'я файлу: Реферат ПСИ управления.doc
Розширення: doc
Розмір: 365кб.
Дата: 26.02.2021
Пов'язані файли:
Реферат Генетика.doc
Реферат Хеллингер Берт.doc
Характер, темперамент, мотивация.doc




РЕФЕРАТ

на тему:

Мотивация в поведении и деятельности человека. Виды мотивов.

Мотивы и содержание взаимодействия руководителя и подчиненного в процессе общения. Стратегии взаимодействия”

СОДЕРЖАНИЕ
Резюме 3

1. Мотивация в поведении и деятельности человека. 4

2. Виды мотивов. 10

3. Мотивы и содержание взаимодействия руководителя и подчиненного в процессе общения. 14

4. Стратегии взаимодействия. 19

Тестовые задания для самопроверки 27

Список источников 28
РЕЗЮМЕ
В данной работе собран и систематизирован материал, расскрывающий тему «мотивации» как в общепсихологическом аспекте, так и в аспекте управления персоналом. Раскрыты некоторые понятия, относящиеся к теме мотивации, такие как потребности, побуждения, убеждения, ценности, установки, стимулы и т.д. Вкратце даны основные положения некоторых теорий мотивации различных авторов. Проанализированы мотивы, которые лежат в основе мотивации, их сущность, класиффикации и виды.

Особое внимание уделено процессу взаимодействия между руководителем и подчиненными в процессе управленческой деятельности, выявлены мотивы, содержание и суть общения между ними.

В работе также затрагивается тема стратегий взаимодействия и стилей руководства, а также общения между руководителем и подчиненными, поскольку это имеет непосредственное влияние на мотивацию персонала и достижение коллективом поставленных перед ним задач.

После теоретического блока приведены тестовые задания для самопроверки понимания и усвоения изложенного в работе материала.

Также, в завершение работы, предложены методики для диагностики личности на мотивацию к успеху и определения стиля руководства.

1. Мотивация в поведении и деятельности человека

Тема мотивации – это важная часть теории и практики психологии управления. В отличие от других управленческих функций (планирования, организации, контроля, принятия управленческого решения) мотивация носит скорее вероятностный характер. Эта сфера психологии управления и менеджмента является достаточно противоречивой.

Под мотивацией понимается система побуждений человека, направленных на достижение конкретных целей. Мотивация поведения дает ответы на вопросы: "Чего хочет человек?», «К чему он стремится?» «Зачем?», «Почему?», «Ради чего?» Побуждения человека всегда связаны с реализацией доминирующих потребностей.

Мотивация – это побуждение к действию.

Мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности через свою деятельность.

Мотивация – это динамический психофизиологический процесс, совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, имеют место быть две точки зрения на мотивацию. Одни исследователи считают, что это совокупность процессов, побуждающих к действиям, другие – что это совокупность мотивов.

В основе любого поведения людей находятся человеческие потребности. Потребность — это переживаемая человеком нужда, удовлетворение которой жизненно важно для человека. Потребности очень разнообразны. Глобально, они делятся на материальные потребности (в пище, одежде, жилище, тепле и т. д.) и духовные потребности (в общественной жизни, труде, общении, приобретении знаний, творчестве и т. п.).

Любая классификация потребностей условна. Потребности являются главным фундаментом, на котором строится вся психическая деятельность человека, его ум, чувства и воля. К потребностям непосредственно примыкает система таких побудительных факторов, как убеждения, взгляды, стремления, интересы, идеалы. Эта система, соотнесенная с потребностями, и становится мотивацией поведения. Мотивации, не исходящей из потребностей, не существует. Вместе с тем, потребность, не ставшая мотивацией, вполне возможна. Так, например, потребность организма в витаминах, не осознаваемая человеком, не становится мотивацией. И вот тут важно осознание.

Осознанная человеком потребность становится мотивом его поведения. То есть, мотив — это именно осознанное побуждение для определенного действия. В целях определения побудительных сил человека следует выделить его осознанные и неосознанные побуждения.

Осознанные побуждения реализуются после длительного обдумывания. Неосознанные побуждения реализуются автоматически на основе усвоенного личностью прошлого опыта. Такие побуждения представляют собой сис­тему установок.

Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость.

Например, в качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нее в знак протеста. В качестве мотивов могут выступать потребности, мысли, чувства и другие психические образования. Однако для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений. Необходимо иметь объект деятельности и соотносить побуждения с целями, которые человек желает достичь в результате деятельности.

Мотивы часто путают с потребностями и целями. Но это совсем не одно и то же.

Потребность – это подсознательное стремление устранить дискомфорт.

Цель – это результат сознательного желания.

Мотив – это нечто, достижение чего является смыслом деятельности, все то, ради чего происходит активность человека.

Например: голод — это потребность, желание утолить голод — это мотив, а еда, которую хочет съесть человек, — это цель.

Мотивация деятельности личности зачастую побуждается несколькими мотивами. Определенные мотивы имеют ведущее значение и придают смысл деятельности личности. Мотивы способны конфликтовать с возможностями их реализации. В этих случаях у личности идет подавление мотива или его изменение.

Мотивация деятельности личности определяется установками. Ранее мы уже выяснили, что неосознанные побуждения представляют собой систему установок. Установка - это готовность к определенному поведению. Установка выступает наиболее устойчивой основой поведения человека. Установки находятся в основе стереотипов поведения, освобождающих от принятия решений.

Итак, понятие мотивации включает в себя все виды побуждений человеческого поведения. Мотив — сознательный элемент мотивации.

Для осознания мотива личности необходима внутренняя работа. И ключевое слово тут «внутренняя». Мотивация как система мотивов определенного человека существует по своим собственным законам, не всегда понятным и не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом по собственным законам, как силы природной стихии. Это усложняет «управление» мотивацией людей.

Итак, термин «мотивация» в современной психологии управления используется в двух значениях:

1) обозначает систему факторов, детерминирующих поведение, побуждающих к труду (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т. п.);

2) характеризует процесс, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация является довольно гибкой подсистемой личности человека: приходя на предприятие с одними мотивационными приоритетами, сотрудник под воздействием внешних (организационных, средовых) факторов может изменить их. Например, ведущим мотивом прихода человека в организацию является финансовый интерес, более высокая, привлекательная по сравнению с предыдущим местом работы заработная плата, но со временем этот мотив может уступить место другим мотивам - карьерному росту или профессиональному развитию.

Что заставляет сотрудника предпочитать одну работу другой? Почему сотрудники, работающие в одной организации, реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему в одном случае самоотверженно трудятся над порученными заданиями, а в другом – тратят впустую время на разговоры и перекуры? Эти и другие вопросы руководители задают себе постоянно. Все они, в конечном итоге, сводятся к трем основным: «Что мотивирует сотрудников?» «Почему это мотивирует сотрудников?» «Как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах своей работы, трудились с полной отдачей сил?»

Высокая мотивация работников – важнейшее условие успеха организации. Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности в конечных результатах.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен помнить о наличии для них стимулов трудиться. По сути, мотивация в управлении — это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником задач с учетом использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения.

Сложность выявления чувств и эмоций человека объясняется тем, что каждый человек — это уникальная индивидуальность. Результативность любого специфического воздействия на работников зависит от индивидума и возникшей конкретной ситуации. В идеале руководитель должен изучить подчиненных настолько, чтобы он смог соединить свои методы работы с их индивидуальными качествами.

Исследования поведения людей показывают, что они стремятся быть похожими друг на друга в большей степени, особенно в сфере мотивации потребностей и мотивов поведения.

Довольно часто мотивация рассматривается как нечто такое, что один человек может дать другому или сделать, выполнить для него. Однако положительная мотивация работников не очень легко достигается, так как она отражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может поступать внутрь человека от слов других людей. Она возникает внутри каждого.

Человек мотивирован, когда он сам желает идти по тому пути, который стимулируется. В конечном итоге мотивация оказывается решающим фактором в достижении успеха организации.

Именно в сфере психологии следует искать побудительные силы, заставляющие сотрудников работать с полной самоотдачей в интересах организации.

И кратко приведем основные теории мотивации в Таблице 1.

Таблица 1

Теории мотивации




2. Виды мотивов
Чтобы приблизиться к пониманию мотивации и как ею управлять, нужно определиться с мотивами, которые лежат в ее основе.

Мотив (от лат. moveo – «двигаю») – это движущая и направляющая сила деятельности, повод, побудительная причина, все то, ради чего происходит активность человека.

Мотивы всегда регулируют деятельность, они определяют ее общее направление, которое строится в соответствии с потребностями человека, обусловливают силу, интенсивность, энергетику деятельности.

Классификаций мотивов ровно столько, сколько существует оснований для их классификации, т.е. очень много.

М ОТИВЫ
Мотивы личности Мотивы деятельности

Мотивы личности - это потребность (или система потребностей) личности в функции побуждения. Внутренние психические побуждения к деятельности, поведению обусловлены актуализацией тех или иных потребностей личности. 

Мотивы деятельности могут быть самые разные:

- органические — направлены на удовлетворение естественных потребностей организма и связаны с ростом, самосохранением и развитием организма;

- функциональные — удовлетворяются с помощью разного рода культурных форм активности, например занятия спортом;

- материальные — побуждают человека к деятельности, направленной на создание предметов домашнего обихода, различных вещей и инструментов;

- социальныепорождают различные виды деятельности, направленные на то, чтобы занять определенное место в обществе, получить признание и уважение;

- духовные — лежат в основе тех видов деятельности, которые связаны с самосовершенствованием человека.

Органические и функциональные мотивы в совокупности составляют мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах и могут не просто влиять, а изменять друг друга.

Потребности человека проявляются в конкретных формах. Люди могут по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого мотивы разделяются на:

- эмоциональные — желания, хотения, влечения и т.п.,

- рациональные — стремления, интересы, идеалы, убеждения.

Различают две группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельности личности:

- генерализованные, содержание которых выражает предмет потребностей и соответственно направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена значимостью для человека предмета его потребностей;

- инструментальные — мотивы выбора путей, средств, способов достижения или реализации цели, обусловленные не только потребностным состоянием личности, но и ее подготовленностью, наличием возможностей успешно действовать по реализации поставленных целей в данных условиях.

Есть и другие подходы к классификации мотивов. Например, по степени общественной значимости выделяют мотивы:

- широкого социального плана (идеологические, этнические, профессиональные, религиозные и др.),

- группового плана,

- индивидуально-личностного характера.

Различают также мотивы достижения цели, избегания неудач, мотивы одобрения, аффилиационные (сотрудничество, партнерство, любовь).

Мотивы не только побуждают человека к действию, но и придают его поступкам и действиям личностный, субъективный смысл. На практике важно учитывать, что люди, совершая одинаковые по форме и предметным результатам поступки, нередко руководствуются разными, порой противоположными мотивами, придают разное личностное значение своему поведению, действиям. В соответствии с этим и оценка поступков должна быть различной - и нравственной, и правовой.

Можно еще разделить мотивы на две большие группы – неосознанные и осознанные мотивы.

К сознательно обоснованным мотивам следует отнести ценности, убеждения, намерения.

Ценность — это понятие, используемое в философии для указания на личностную, социально-культурную значимость определенных объектов и явлений. Ценности личности образуют систему ее ценностных ориентаций, элементов внутренней структуры личности, являющихся для нее особо значимыми. Эти ценностные ориентации составляют основу сознания и деятельности личности. Ценности придают смысл человеческой жизни. Непреходящее значение в мире ценностных ориентаций человека имеют вера, воля, идеал.

Убеждения - это мотивы практической и теоретической деятельности, обоснованные теоретическими знаниями и всем мировоззрением человека. Например, человек становится учителем не только потому, что ему интересно передавать знания детям, не только потому, что он любит работать с детьми, но и потому, что хорошо знает, как многое в создании общества зависит от воспитания сознательности. Это значит, что он выбрал свою профессию не только из интереса и по склонности к ней, но и по своим убеждениям. Глубоко обоснованные убеждения сохраняются на протяжении всей жизни человека.

Намерение — сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с четким представлением средств и способов действия. Здесь объединяются побуждение к действию и планирование. Намерение организует поведение человека.

Рассмотренные типы мотивов охватывают лишь основные проявления мотивационной сферы. В реальности существует столько различных мотивов, сколько возможно отношений человек-среда.

3. Мотивы и содержание взаимодействия руководителя и подчиненного в процессе общения
Мы уже рассмотрели общие понятия «мотивации» и мотивов, на которых она базируется. Дальше рассмотрим с точки зрения психологии управления, каким образом это применяется на практике. В первую очередь, нас будет интересовать управленческая деятельность, главная цель которой на любом предприятии – это обеспечение целенапрвленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. В ходе осуществления управленческой деятельности главный фокус внимания будет на взаимодействии руководителя и подчиненных. Координация подчиненных является задачей руководителя. Для этого он должен применять разные методы. Один из них – мотивация подчиненных, которая требует индивидуального подхода к каждому.

Значение мотивации велико, однако многие руководители довольно туманно представляют, как может быть использован этот огромный резерв повышения эффективности деятельности возглавляемых ими подразделений и организаций.

Все усложняется тем, что мотивация – это нечто внутреннее, действует на человека изнутри. А вот стимул – это уже объективное явление, действующее на человека извне и вызывающее ответную реакцию. Стимулом обозначается что-то внешнее, реагируя на которое, сотрудник проявляет то поведение, которое от него ожидается. Поэтому, говоря о взаимодействии с сотрудниками и о воздействии на них со стороны руководителя, правильнее говорить о стимулировании. У мотивации совсем другой механизм – должна созреть потребность, которая выступает двигателем и активизатором действий человека.

Потребность в своих первичных (биологических, физиологических) формах – состояние организма или психики, выражающее его объективную нужду. Потребности всегда предметны, и этим предметом является что-то, что лежит вне организма или психики. Человек – сложное живое существо, и у разных людей потребности различны. Дальнейшая сложность заключается в том, что потребности людей меняются стихийно либо из-за того, что они были удовлетворены, либо потому, что их место заняли другие, более важные. Чтобы создать высокую мотивацию, руководитель должен создать условия для удовлетворения потребностей.

Итак, основная задача руководителя в процессе управления людьми состоит во взаимодействии с персоналом, в основном, в процессе общения. И в этом большое значение будет иметь индивидуальная мотивация, личностные особенности, стремление к самореализации и т.п.

С точки зрения структуры самого процесса, общение между руководителем и подчиненными состоит из не менее чем трех составляющих:

- обмен деловой информацией (коммуникация);

- обмен организационными действиями (интеракция);

- восприятие и понимание коллеги, партнера по деятельности (социальная перцепция).

Выделяют такие виды коммуникаций в организации, как совещания, личные коммуникации, письменные коммуникации, прочте­ние деловых документов, общение по телефону, иные формы делового общения (брифинги и др.).

Общение носит когнитивный характер, если его содержанием является повышение компетентности руководителя и подчиненного. При мотивирующем (результативном, с положительным результатом) общении вследствие данного вида общения руководитель наращивает свою экспертную власть, а у подчиненного повышается уровень знаний, растет его компетентность и уверенность в решении организационных задач.

В психологии управления выделяют следующие позиции процесса общения:

- коммуникативные позиции (равенство/неравенство; открытость/закрытость);

- отношение к оппоненту (эгоцентризм, децентрация, конгруэнтность);

- направленность коммуникации на сохранение или изменение ситуации в отношениях и др.

Общение между руководителем и подчиненным носит мотивирующий характер при следующих условиях и эффектах от общения:

– если такое общение приводит к увеличению поддержки действий подчиненного со стороны руководителя;

– если процесс общения повышает компетентность сотрудника и  помогает ему лучше понимать суть поставленной задачи и/или пути ее выполнения, что снижает затраты времени и средств на достижение поставленной руководителем пред сотрудником задачи;

– если в результате общения повышается компетентность сотрудника и это  помогает сотруднику принимать более эффективные (или более оптимальные) организационные решения;

– если в результате общения повышается степень координации совместной деятельности руководителя и подчиненных сотрудников, формируется командный стиль работы;

– если в результате общения повышается уровень взаимопонимания руководителя и сотрудников, что повышает степень доверия между нами и улучшает морально-психологический климат в коллективе.

Общение между руководителем и подчиненным может быть как деловым, так и  межличностным, может носить мотивирующий и демотивирующий характер.

Деловое общение представляет собой процесс взаимодействия в общении, при котором происходит обмен информацией для достижения определенного результата. Деловое общение имеет мотивирующий характер, если достигаются деловые цели такого общения.

Межличностное общение между руководителем и подчиненным позволяет раскрыть глубинные структуры личности, что может мотивировать или демотивировать их к взаимодействию в сложных деловых ситуациях. Межличностное мотивирующее общение направлено на повышение степени доверия и улучшение морально-психологического климата в коллективе, что особенно важно в период кризиса.

Есть еще один вид общения. Манипулятивное общение между руководителем и подчиненным направлено на получение выгоды от собеседника. Такое общение может иметь мотивационный, демотивационный или коррупционный характер.

Характер общения руководителя с подчиненным может порождать:

– социальный мотив (по А. Маслоу) в работе сотрудника, вызывать у него гордость и стремление принадлежать к коллективу организации, что может повышать его статус в глазах окружающих или, наоборот, найти другую работу, чтобы не принадлежать к данному коллективу;

– уверенность в завтрашнем дне – создавать ощущение защищенности – мотив безопасности (по А Маслоу), например, от увольнения или, наоборот (в случае демотивации) создавать неуверенность в работнике по вопросу перспектив продолжения работы в данной организации;

– удовлетворение мотива потребности в уважении (по А. Маслоу), что повышает самооценку и улучшает настроение сотрудника при мотивирующем общении и, наоброт, при демотивирующем общении с руководителем снижает самооценку и ухудшает настроение сотрудника;

– мотивируюшее общение способствует удовлетворению мотивов  причастности (аффилиации), достижения и власти в теории Д. Макклелланда и, наоборот, неудовлетворению этих потребностей при демотивирующем общении руководителя с подчиненными ему сотрудниками организации;

– мотив ожидания (теория В. Врума) поддерживается в процессе мотивирующего общения и оказывается не удовлетворенным при демотивирующем общении руководителя и сотрудника;

- мотивирующее общение создает условия для доверия и появления оснований для мотива справедливости (по теории Дж. Стейси Адамса) и, наоборот, демотивирующее общение может лишать надежд на справедливое отношение со стороны руководителя.

Кроме того, глубокое сущностное общение руководителя с подчиненными дает ему основания для определения характера мотивации своих сотрудников (по типу X или по типу Y, согласно теории Д. Макгрегора).

Руководитель должен уметь анализировать личностные характери­стики подчиненных для их эффективной мотивации. Если руководитель не будет придавать значение этим факторам, решать управленческие задачи будет очень сложно, практически невозможно.

Современному управленцу важно овладеть методами активизации мотивов сотрудников и использования актуально действующих мотивов. В этом контексте важной задачей руководителя является создание у себя команды думающих, ответственных, самостоятельных специалистов.

Для начала надо оценить текущее состояние сотрудников на предмет «может-не может», «хочет-не хочет», а затем применять разные методы мотивации персонала.

4. Стратегии взаимодействия
Стратегия взаимодействия руководителя и подчиненных может состоять из разных компонентов, таких, как стиль руководства, выбранная форма управленческого общения, стиль передачи решений на исполнение и т.д.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи. В соответствии с самой распространенной в управленческой науке классификацией выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано, при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства проявляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий и т.п.); 2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ доброжелательно относится к своим подчиненным, учитывая их желания, интересы, потребности, особенности. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Руководитель вкладывает много усилий в создании атмосферы открытости и доверия. Если подчиненным необходима помощь, то они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отрасли и вида производимой продукции (услуг).

Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и представляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель - либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники, которые могут взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации. Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата.

Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Таким образом, каждый из стилей руководства имеет свои достоинства и недостатки. Ни один из стилей руководства нельзя признать как наилучшим, так и наихудшим. Они разные. Главное заключается в том, что руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

В процессе управленческого общения осуществляется взаимодействие руководителя с людьми, происходит обмен информацией, в целях согласования и изменения их действий в определенном направлении. Данный вид общения является условием организации производства и достижения целей.

В ходе управленческого общения выделяются следующие его формы:

- субординационная - это общение между руководителем и подчиненными, в основе которого лежат отношения подчинения, регулируемые административно-правовыми нормами;

- служебно-товарищеская - общение между руководителями-коллегами, в основе его лежат отношения координации, согласования, регулируемые административно-моральными нормами;

- дружеское - общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе - отношения симпатии, регулируются они морально-психологическими нормами.

Для производственного управления характерно вертикальное и горизонтальное проявление форм управленческого общения. На уровне управления предприятием по вертикали наиболее представлено субординационное общение, а по горизонтали используются две другие формы. В масштабе малой группы субординационная форма малоэффективна, лучше использовать товарищескую. Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные факторы: уровень управления, социально-психологические условия взаимодействия и индивидуальные характеристики людей.

Содержание управленческого общения составляют: выдача распоряжений, получение обратной информации и выдача оценочной информации. То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить "обратную связь" от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного. Выдача распорядительной информации осуществляется наиболее часто по сравнению с другими функциями и оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельности организации.

От того, каким образом руководитель отдает распоряжения, зависит качество проделанной работы и то, выполняются его распоряжения или нет. Выделяется пять стилей передачи решений руко­водителя на исполнение подчиненному. 

1. Побуждающий стиль. Приносит наиболее высокие результаты. Этот стиль обращения выбирается руководи­телем тогда, когда он хочет создать стимулирующую ситуацию. Основан на доверии, уважении, психологии стимулирования. На практике реализуется в многочисленных вариантах: а) подчеркиваются деловые достоинства работника (например, инициатив­ность, исполнительность); б) высказывается уверенность в возможностях работника; в) оказывается доверие в выполнении важных, срочных заданий; г) оказывается предпочтение по сравнению с другими работниками и т.д.

2.Убеждающий стиль. Используется  при возникновении психологических барьеров как эмоциональных (неуверенность, недоумение, обида, недовольство, негодование), так и смысловых (сомнение в чем-либо, обесценивание чего-либо, непонимание, недоверие, несогласие). Основан на разъяснении, объяснении задания, доброжелательности. Убеждение позволяет снять напряженность путем переориентации работника на общие ценности.

3.Увещевающий стиль. Применяется реже, но имеет определенный эффект для той категории работников, которые заняли независимую позицию по отношению к руководителю в строго официальных рамках. Основан на просьбе, уговаривании, обещании.

4. Понуждающий стиль. Применяется руководителем при не­достаточной сознательности и дисциплинированности подчиненных. Руково­дитель ставит работников в альтернативную ситуацию («или»), которая блоки­рует нежелательные мотивы их делового поведения, вынуждая поступать в соответствии с целями организации. Основан на официальных рекомендациях и указаниях.

5. Принуждающий стиль. Предполагает обращение к работнику в форме приказа в резком, часто повышенном тоне, категорично и безапелля­ционно. Основан на безоговорочном требовании, приказе, властном распоряжении. Этот метод волевого давления, в основе которого лежит установка руководителя на подчинение работников его власти.

Психология управления показывает, что для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от руководителя огромное значение имеют такие факторы, как тон, манера поведения руководителя, конкретные слова, которые произносит руководитель и т.д. Очень важно и то, учитывает или же наоборот, игнорирует руководитель мнения персонала, подбирает ли для них роли, соответствующие профессиональному потенциалу каждого конкретного человека. Выбор того или иного метода зависит от того, как сочетаются доверие и требовательность руководителя по отношению к подчиненному. Чем больше требовательности, тем более категорично обращение руководителя. И наоборот, чем больше доверия, тем менее категорично по форме может быть обращение.

В процессе трудовой деятельности (при принятии решений, осуществлении контроля и стимулировании активности, установлении обратной связи и отношений с подчиненными), взаимодействующие стороны могут либо достигать согласия, либо нет. В зависимости от этого определяются и стратегии их последующего взаимодействия. Так, выбранная стратегия может быть направлена на:

1) содействие как действенную помощь другим, активное способствование достижению общей цели;

2) противодействие, совершение несогласованных с другими действий, идущих вопреки действиям других членов совместной деятельности;

3) уклонение от взаимодействия, даже в том случае, когда обстоятельства этого требуют.

При взаимодействии сторон эти стратегии реализуются на практике следующим образом:

1) сотрудничество, когда оба партнера содействуют друг другу в решении общих задач;

2) противоборство, когда партнеры противодействуют друг другу и препятствуют достижению индивидуальных целей в рамках совместной деятельности;

3) уклонение от взаимодействия, когда оба участника избегают активного взаимодействия;

4) однонаправленное содействие, когда один из участников оказывает содействие партнеру на фоне его уклонения от взаимодействия;

5) однонаправленное противодействие, когда один из участников оказывает противодействие партнеру на фоне его уклонения от взаимодействия;

6) контрастное взаимодействие, когда один из участников старается способствовать успеху другого, а другой прибегает к активному противодействию первому, подчас маскируя свои действия тем или иным способом;

7) компромиссное взаимодействие, сочетающее в себе элементы названных выше стратегий.

Совокупность всех приведенных черт индивидуальна и составляет конкретный стиль руководства. Как правило, он обусловлен уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей руководителя, а также его темпераментом, т.е. всем тем, что определяет содержание его личности.

По итогам всего выше написанного, можно выделить несколько психологических принципов, обеспечивающих управленческое общение, которые должен принимать во внимание руководитель. Прежде всего, это способствование повышению потенциала работника и роста его профессионального уровня; создание условий для проявления инициативы; четкое определение должностной компетенции работника, его задач и обязанностей. Далее, делегирование своих полномочий и оказание доверия подчиненным. Подобные установки, с одной стороны, разгружают центральное звено управленческой системы от проблем, решаемых на местах, а с другой - мотивируют подчиненных. И последнее, рациональное использование своего рабочего времени, разнообразных стилей и методов руководства.

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ.

  1. Какое утверждение верное? Мотивация – это:

А) система побуждений человека, направленных на достижение конкретных целей

Б) система установок человека

В) мечты и желания человека

Г) совокупность всех целей человека

  1. Какое утверждение лишнее? Мотив – это:

А) то, ради чего человек осуществляет свою деятельность

Б) планы, которые воплощает человек

В) движущая и направляющая сила деятельности человека

Г) осознанные потребности человека, которые побуждают его к деятельности

  1. Какое утверждение верное? Стиль руководства – это:

А) реакция подчиненных на действия руководителя

Б) закрепленные в уставе предприятия полномочия руководителя

В) привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым

Г) установленные законом правила поведения руководителя по отношению к подчиненным

  1. Выберите верный вариант. Какие бывают стили руководства на предприятии?

А) Авторитетный, деловой, личностный

Б) Авторитарный, демократический, либеральный

В) Авторитарный, тоталитарный, демократический

Г) Деловой, личностный, манипулятивный

  1. Выберите правильный ответ. Стратегии взаимодействия сотрудников на предприятии могут быть напрвлены на:

А) содействие

Б) противодействие

В) уклонение от взаимодействия

Г) все ответы правильные.

Список источников

  1. Андреева И.Н. Психология управления : учеб.-метод. комплекс для студ. «Менеджмент» / И. Н. Андреева. – Новополоцк : ПГУ, 2007. – 228 с.

  2. Глущенко В. В. Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования: Учеб. Пособие для вузов. – г. Железнодорожный, Моск.обл. , ООО НПЦ «Крылья», 2004. –416 с.

  3. Иванова В.С. Социология и психология управления. Конспект лекций. – Томск: ТПУ, 1999. – 59 с.

  4. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

  5. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие – М.: Высш. шк., 2005. – 296 с.

  6. Леонтьев А.А. Психология общения. — 3-е изд. - М.: Смысл, 1999. — 365 с.

  7. Майерс Д. Социальная психология / пер. с англ. – СПб. : Питер, 2016. – С. 632.

  8. Мальцева, Ю. А. Психология управления : учеб. пособие / Ю. А. Мальцева, О. Ю. Яценко. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2016. — 92 с.

  9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. – 806 с.

  10. Парфенова З.А. Социология и психология управления: учеб.пособие для электронной обучающей системы / З.А.Парфенова, И.Ю.Парфенова; СибАГС.-Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2009.-236 с.

  11. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - 352 с.

  12. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 1997. – 512 с.

  13. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы».- Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.— 608с.

  14. Шпитонков С.В. Мотивация или демотивация? – http://www.elitarium.ru/

  15. https://spravochnick.ru/psihologiya/psihicheskie_svoystva_lichnosti/potrebnosti_i_motivy_lichnosti/#motivy-lichnosti




скачати

© Усі права захищені
написати до нас