Ім'я файлу: Портфоліо ІТ фахівця.pptx
Розширення: pptx
Розмір: 712кб.
Дата: 25.11.2021
скачати
Пов'язані файли:
11815.docx
март.docx

Успіх у сучасних IT-компаніях визначається не стільки профільними знаннями, скільки особистими якостями співробітника та вмінням працювати в команді. Відтепер hard і soft skills правлять світом.

Портфоліо cучасного ІТ-фахівця: визначення основних вимог та компетенцій

«М’які» навички проти «жорстких»

Hard skills — це вміння, безпосередньо пов’язані з виконанням повсякденних професійних робочих завдань. У випадку з IT мова йде про знання мов програмування, алгоритмів, шаблонів проєктування тощо.

Чому та для кого важливі soft skills? Якщо ви комунікуєте з командою, співпрацюєте з клієнтами, у цьому випадку soft skills —особливо значущі та вагомі.

Для топових компаній ініціативність, критичне мислення та адаптивність іноді стають вирішальними під час вибору серед кількох гідних претендентів. Подібні soft skills віддзеркалюють характер людини, можуть допомогти спрогнозувати його поведінку в тій чи іншій ситуації. Вони не прив’язані до певного виду діяльності, тому актуальні далеко за межами IT.

Найчастіше, навчити людину можна всьому: писати код, тестувати, фотографувати, а от навчити бути, наприклад, хорошим комунікатором набагато складніше, а іноді й зовсім неможливо. Можна роками майстерно писати ідеальний код, але, як мінімум, без комунікабельності у світовому IT-середовищі не зайняти високу посаду.

Аналіз ринку LinkedIn показав, що в кандидатах роботодавці все частіше шукають збалансоване поєднання «жорстких» і «м’яких» навичок. Клієнтоорієнтованість повинна супроводжуватися вмінням переконувати замовника, а підкованість в технічних нюансах — оригінальним способом вирішення завдань.

Окремо керівники холдингів відзначають важливість творчого підходу в розробці функціоналу.

У будь-якій роботі сьогодні цінується бажання фахівців регулярно підвищувати кваліфікацію. Це прагнення має підкріплюватися діями.

Дослідник Університету штату Арізона у США Май П. Трінь називає здатність безперервно навчатися (lifelong learning) однією з ключових компетенцій майбутнього. IT — дуже динамічна галузь. Тут точно не місце тим, хто вважає за краще розмірене життя.

Інтелектуальна праця не завжди легша за фізичну. Бути програмістом — не означає просто сидіти за комп’ютером, як багато хто вважає. В IT цінуються фахівці, які вміють знаходити швидкі рішення складних завдань, які одночасно збільшують капітал й економлять ресурси бізнесу. Часто у цій сфері доводиться самостійно розбиратися в проблемах. IT — для тих, хто шукає можливості, а не чекає на готовий результат.

Профілі у соцмережах не поступаються традиційним резюме

Соціальні мережі стали обов’язковим інструментом рекрутерів у підборі персоналу. Профіль в LinkedIn іноді розцінюється як заміна стандартного CV, але в більшості випадків є доповненням до даних про кандидата, що існують.

Роботодавці все частіше цікавляться, чим живе кандидат: яке його коло інтересів, які звички, цінності, традиції. Все це допомагає сформувати повне уявлення про людину не тільки, як про професіонала, але і як про особистість взагалі. Найчастіше, відповіді криються в наших профайлах.

Facebook — це зведення захоплень, друзів та інформації, якою ви ділитеся з дописувачами. Здебільшого це стосується особистого життя. А ось LinkedIn — професійна соціальна мережа, яка розповідає про ваші компетенції. Важливо, щоб профіль збігався з кар’єрною історією у вашому стандартному резюме. Прогалини можуть насторожити рекрутера.

Профілі в соцмережах малюють рекрутеру портрет претендента в житті — те, як він проявить себе в колективі. Але все-таки традиційне резюме залишається головною вимогою для прийняття на роботу.

Поширена помилка більшості першопрохідців в IT — висилати рекрутеру неактуальне CV. Резюме варто оновити під релевантну вакансію, підкресливши вміння та досвід, які найбільше підходять для бажаної посади. Попередньо дізнайтеся про рівень необхідних професійних якостей з того чи іншого напрямку та приблизні очікування від співробітника на даній позиції. Інформація допоможе створити дорожню карту на шляху до бажаної ролі.

Послідовність процедур закриття вакансії

У будь-якій компанії відбувається певна послідовність процедур закриття вакансії. Все починається з пошуку кандидатів, продовжується їх відбором і закінчується прийняттям рішення відносно того – чи підходить певний кандидат на конкретне робоче місце. Підбір ІТ-фахівців здійснюється за такою ж структурою, проте є певні відмінності, пов’язані із специфікою роботи у галузі та можливістю виконувати більшість робіт фахівцями у віддаленому доступі.

Під час закриття вакансії за сучасних умов ведення бізнесу відбувається пошук кандидатів, у першу чергу, у просторах Інтернету. Зазвичай кадрові фахівці компанії мають безпосередній доступ до баз даних з потенційними кандидатами на роботу та їхніми резюме, але не завжди.

Відбір кандидатів відбувається за певними вимогами, які визначаються потребами компанії і конкретного робочого місця, що є безпосередніми обов’язками рекрутера. Після пошуку потрібних кандидатів рекрутер формує банк найбільш ймовірних кандидатів на посаду або робоче місце, після чого зв’язується з ними найбільш зручним для нього способом (електронна пошта, мобільний телефон або соціальні мережі).

Специфіка роботи ІТфахівців визначається ненормованим робочим днем та необхідністю повного зосередження над розв’язанням проблеми, тому найбільш зручною формою спілкування із ІТ-фахівцями слід вважати соціальні мережі, які дозволяють здійснювати спілкування у пролонгованому режимі. Стиль спілкування при цьому доцільно обрати вільний та водночас діловий, що також дозволяють зробити соціальні мережі. Зацікавленість найбільш цікавого для компанії ІТ-фахівця пропозицією про працевлаштування також буде залежати від вміння рекрутера довести необхідну інформацію до кандидата.

Другим етапом у відборі кандидатів є співбесіда. За досвідом, що склався у ІТсфері, співбесіда проводиться у три процедури:

1. Безпосереднє спілкування кандидатів із рекрутером або менеджером по персоналу. Під час цієї співбесіди рекрутер інформує кандидата про компанію, про існуючі програми бонусів, прийнятий графік роботи, колектив тощо. Під час співбесіди кадрові фахівці мають встановити ті важелі, що найбільшим чином мотивують кандидата до підвищення результатів власної праці, визначити рівень прагнення до професійного та особистісного розвитку та оцінити перспективність фахівця для стратегічного розвитку компанії.

2. Перевірка рівня знань іноземної (зазвичай англійської) мови кандидатом. Співбесіда триває 15-20 хв., під час якої фахівці перевіряють рівень володіння іноземною мовою кандидатом, що є важливою частиною щоденної роботи ІТ-фахівця.

3. Технічна співбесіда. На даному етапі перевіряють рівень знань технічного напрямку для чого кандидат напряму спілкується з його майбутнім керівником. На технічній співбесіді обговорюється заробітна плата кандидата, умови роботи, плани на майбутнє та сутність того проекту над яким кандидат працюватиме найближчим часом.

Останнім, третім, етапом у процесі підбору персоналу виступає безпосереднє прийняття керівництвом відділу та фірми рішення про те, підходить чи не підходить даний кандидат на конкретну посаду.

Після закінчення трьох етапів співбесід кандидат має отримати відповідь протягом доби, щодо остаточного рішення відносно його прийому на роботу. Якщо у процесі проведення співбесіди інформації, яку отримав кандидат було достатньо для прийняття ним позитивного рішення, він, отримавши пропозицію про затвердження його кандидатури на посаду, погоджується на працевлаштування і приступає до документального супроводження процесу працевлаштування.

У випадку, якщо фірма прийняла рішення, що кандидат підходить на посаду, проте кандидат, отримавши додаткову інформацію про підприємство та ймовірні умови праці, вирішив відмовитися від пропозиції, рекрутер має здійснювати подальший відбір ймовірних кандидатів на посаду. З цією метою компанія завжди має кілька кандидатів на одну позицію, разом із тим рекрутери мають завжди мати дієві аргументи переконання кожного кандидата, у якому зацікавлена фірма.

Схема процесу відбору кандидатів на посаду у ІТ-фірму

Рекрутер під час пошуку кандидатів на вакансію самостійно приймає рішення про доцільність вибору того чи іншого методу або інструменту.

При цьому пошук кандидатів в ІТ-сфері здійснюється здебільшого такими дієвими кадровими методами, як хедхантинг, рекрутинг, скринінг та інколи прелімінаринг.

Кожен метод має особливості та межі використання.

Вибір того або іншого методу буде залежати від багатьох чинників, таких, як розмір і фінансово-матеріальний стан фірми, вид обраної стратегії її розвитку, галузь національної економіки, стадія життєвого циклу компанії на ринку тощо.

Рекрутинг – HR відділ підприємства здійснює пошук фахівців середньої ланки з урахуванням вимог до особистісних та професійних якостей кандидатів. Є одним з найпоширеніших методів пошуку кандидатів. Пошук здійснюється через оголошення у базах даних Work.ua, Robota.ua, у ЗМІ. Після знаходження кандидата на посаду, що відповідає за формальними вимогами, рекрутер зв’язується з ним у зручному форматі (електронний лист, телефонний дзвінок або соціальні мережі) та проводить подальші етапи відбору.

Хедхантинг – HR відділ здійснює пошук спеціалістів вищої ланки з урахуванням потреб замовника, вимог до кандидатів. За змістом цей метод є «переманюванням» висококваліфікованих фахівців з одної компанії до іншої. При цьому здійснити таке переманювання доволі складно, так як зазвичай високоякісного фахівця цікавить не лише вища заробітна плата, а й новий вид діяльності, моральні заохочування тощо. До того ж успішність використання даного методу буде залежати від вміння рекрутера відчути та швидко реалізувати впливові для кандидата важелі.

Скринінг – фахівці HR відділу підприємства здійснюють пошук допоміжного та обслуговуючого персоналу нижньої ланки, враховуючи такі вимоги, як: стать, вік, освіта, досвід роботи тощо. Окрім цього скринінг використовується також для попереднього відбору конкретного кандидата на співбесіду, де додатково можливо оцінити його навички, досвід, навчання та інколи бажаний рівень заробітної плати. Тобто метод носить переважно функціонально-інструментальний характер і може бути використаним як доповнення до інших методів підбору персоналу, інструмент попереднього відбору.

Прелімінаринг – фахівці HR відділу здійснюють пошук молодих фахівців на первинному ринку праці або залучають студентів до виробничої практики, під час якої здійснюють відбір найбільш розумних, морально-психологічно стійних й професійно компетентних осіб, навчають їх особливостям професії і пропонують в майбутньому робоче місце в компанії. Даний метод є мало реалізованим в ІТ-сфері, так як більшість компаній шукають фахівців з досвідом роботи від трьох років та з певним професійно наповненим портфоліо.

Резюме ІТ-спеціаліста: розбір типових помилок

Об’єм резюме

Більшість опитаних HR-менеджерів та рекрутерів вважає, що оптимальний розмір — це 1-2 сторінки: такий об’єм є зручним для вивчення та аналізу. Може бути допустимо 3, якщо у кандидата багатий досвід, який є дійсно важливим для позиції, та інформація добре структурована. В загальному випадку достатньо вказувати 3 останні місця роботи. Додаткову інформацію можна заповнити у Linkedin, а в резюме додати посилання на свій профіль.

Загальна структура

Основні складові частини резюме: контактна інформація, опис навичок та знань, досвід роботи, освіта, опис досягнень та нагород.

Якщо ви маєте багатий досвід, і резюме переповнене інформацією, то є сенс винести найважливіші дані нагору — перед детальним описом останніх місць роботи сформувати розділ Summary. Також у кінці документу можна додати розділ із контактами спеціалістів, які можуть скласти на вас рекомендації.

Щодо посилання на профіль LinkedIn замість повноцінного резюме, то лише двоє з 20 опитаних рекрутерів категорично проти такої заміни. Більшість HR-спеціалістів допускають такий варіант при умові, що профіль заповнений детально та якісно, та рівень кандидата — middle/senior та вище.

Плюси такого підходу — універсальний формат та можливість для рекрутера одразу побачити рекомендації щодо кандидата та його соціальну активність. Серед мінусів — нездатність адаптувати профіль під вимоги кожної конкретної вакансії, що вас зацікавили.

Фотографія

Серед 20-ти опитаних HR-спеціалістів та рекрутерів один заявив, що резюме без фото не розглядає, проте більшість вважає, що відсутність світлини не є обов’язковим чи вирішальним моментом.

Якщо узагальнити, наявність фото може бути плюсом, адже додає персонифікації. Проте, щоби не зіпсувати враження, краще підібрати стриману ділову світлину, де добре видно обличчя. Не варто обирати фото в стилі (далі цитати): «я фотомодель», «з колготами на голові», «в темних окулярах», «ню», «з пляшкою і в майці», «на пляжі», «я з котом», «я на коні», «я і моя дружина. весільне фото», «селфі з вечірки». Якщо не впевнені, чи підходить картка, то краще не додавати.

Описання досвіду

У цьому розділі важливо зберігати чітку структуру та хронологію. Стандарт оформлення: дати (місяць і рік) роботи на компанію, назва працедавця, назва посади, кілька речень про обов’язки, роль у проекті та стек технологій. У останньому пункті також можна згадати, що саме було зроблено і досягнуто за період роботи.

Якщо протягом роботи на працедавця було кілька проектів, то краще їх прописати окремо. Якщо проектів було дуже багато, то достатньо вибрати найбільш показові та актуальні для позиції, на яку ви претендуєте.

Про досвід 5-річної та більшої давності можна не згадувати або описати дуже коротко. Швидше за все, ця інформація вже не є актуальною — за виключенням, якщо давній досвід є дійсно релевантним розглядуваній позиції.

Хронологія прийнята зворотня — від останнього місця роботи до більш давніх.

Особисті якості

Більшість HR-менеджерів не вважає, що цей пункт обов’язково має бути присутнім у резюме, адже переважно він заповнений банальним набором якостей із списку:

Проте, якщо заповнити цей розділ грамотно, то можна виграшно виділитись на фоні інших кандидатів. Для цього потрібно не просто вказати якості, а супроводити їх прикладами із професійного життя: чому ви вважаєте себе комунікабельним, доброзичливим чи відповідальним.

Також у цьому пункті можна вказати свої хобі та додаткові навички, які пов’язують вас із вакансією.

Наприклад, ви висилаєте резюме на проект, який розробляє аудіопрограми, і при цьому ви вчилися в музичній школі. Як варіант, можна написати, чому ви шукаєте роботу саме з цієї вакансії або ж чому саме ця професія вам цікава, чому ви вважаєте себе успішним в ній.

Форматування

Головна порада — оформляти все резюме в єдиному стилі, не використовувати багато шрифтів та кольорів (бажано не більше двох). Оскільки основне завдання резюме — коротко та змістовно розповідати про ваш досвід, то бажано розділити інформацію на логічні блоки, виділяти ключові дані відступами і заголовками, розміщувати контакти на початку резюме окремим блоком.

Щодо формату, в якому варто надсилати резюме, думки рекрутерів розбігаються: дехто наполягає виключно на PDF, дехто надає перевагу DOC/RTF.

Супровідний лист

В більшості випадків для технічних посад немає потреби додавати до резюме окремий текстовий файл з розповіддю про себе, але варто вказати мінімальну інформацію безпосередньо в тілі листа. Рекрутери рекомендують:

— представитись;

— написати, на яку вакансію претендуєте;

— вказати локацію (якщо у компанії є офіси в різних містах);

— додати короткий опис вашого досвіду та навичок, які відповідають даній вакансії.

Важливо: не просто узагальнення досвіду, а кастомізований текст відповідно до вимог, вказаних у конкретній вакансії. Шаблоні дописи викликають у рекрутерів переважно негативне ставлення.

Ця рекомендація особливо важлива для початківців, які зацікавлені в том, щоб привернути до себе увагу рекрутера та відзначитись на фоні конкурентів. Ціль супровідного листа — показати, чому саме ви підходите на дану вакансію і чому саме ваше резюме варто розглянути.

Поради для початківців

Якщо у вас відсутній досвід роботи, вкажіть стажування, фрілансові проекти з посиланнями на свої роботи або профайли, свої особисті розробки і проекти. Буде плюсами результати із хакатонів, перемоги на олімпіадах. Чим вище рівень англійської, тим більше шансів отримати запрошення на інтерв’ю.

Велетенський список технологій, про які ви лише чули, наводити не варто. Краще вказати менше, але те, з чим ви реально мали справу на практиці і в чому орієнтуєтесь.

Якщо ви переходите в ІТ з іншої сфери, то можна вказати свій минулий досвід, але не розписувати занадто детально. Досить вказати посаду, підприємство, період роботи. Навіщо про нього згадувати? По-перше, щоб рекрутеру було видно, що ви в принципі раніше працювали, а також наскільки стабільно на кожному місці. По-друге, можливо саме ваш досвід співпаде з предметною областю проекту, і це дасть вам додаткові очки.

Найпоширеніші помилки

HR-спеціалісти виділяють наступні типові помилки, які створюють негативне враження про кандидата:

— нерелевантна інформація: навички та знання не відповідають вимогам вакансії;

— недостатньо інформації про досвід роботи, в тому числі якщо відсутній опис обов’язків на проектах;

— не вказано рівень англійської;

— неструктуроване оформлення;

— граматичні помилки;

— непідходяще фото.

Також рекрутерів може збентежити невідповідність інформації, вказаної в резюме і в профілі LinkedIn та на інших ресурсах, недоречний гумор та жаргонізми, а також надмірно великий розділ з особистими інтересами та хобі, який за об’ємом перевищує опис безпосередньо робочого досвіду.
скачати

© Усі права захищені
написати до нас