Ім'я файлу: курсова Давидов.docx
Розширення: docx
Розмір: 1124кб.
Дата: 29.09.2022
скачати
Пов'язані файли:
в-30.docx
курсова Давидов.pdf
Курсова Укртрансгаз .doc
Розширення: docx
Розмір: 1124кб.
Дата: 29.09.2022
скачати
Пов'язані файли:
в-30.docx
курсова Давидов.pdf
Курсова Укртрансгаз .doc
МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ
ЛЬВІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІХ СПРАВ Інститут управління, психології та безпеки
Кафедра менеджменту
КУРСОВА РОБОТА
з навчальної дисципліни «Менеджмент» на тему:
«ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНИХ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ ТА ОСОБЛИВОСТІ ЇХ РЕАЛІЗАЦІЇ У ПРАКТИЦІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ»
Виконав здобувач освітнього ступеня бакалавр
галузі знань 07 «Управління та адміністрування»
спеціальність 073 «Менеджмент»
2 курсу групи МН-22
денної форми навчання
Давидов Михайло-Марк
(прізвище, ім’я, по-батькові)
Національна шкала_____________________
Кількість балів: _______ Оцінка ECTS _____
Члени комісії:
___________________________ ________
(науковий ступінь, вчене звання, прізвище, ініціали) (підпис)
___________________________ ________
(науковий ступінь, вчене звання, прізвище, ініціали) (підпис)
____________________________ ________
(науковий ступінь, вчене звання, прізвище, ініціали) (підпис)
Львів-2022
ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………………………………….……….3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ…….5
Суть та зміст мотивації персоналу…………..……………………5
Методи мотивації персоналу………………………………………7
Методики вивчення мотиваційної сфери…………………………9
РОЗДІЛ 2. МОТИВАЦІЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В ЕФЕКТИВНОМУ УПРАВЛІННІ ПІДПРИЄМСТВОМ....................................17
ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...24
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………...……………..26
ВСТУП
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою управління персоналом.
Нові економічні відносини висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки
підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості,
менталітету, а отже, і методів мотивації.
Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як
доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих
потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні учасників трудових
відносин.
В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку,
проблема мотивації персоналу набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.
Актуальність дослідження: полягає в постійному процесі створення та функціонування різноманітних підприємств в основі яких лежать функції мотивації персоналу. Питання підвищення продуктивності трудової діяльності працівників досліджували такі економісти-класики як: А.Сміт, Ф.Гілбрет, А.Маслоу, Ф.Герцберг, А.Врум. На сучасному етапі одними з провідних дослідників є О.В. Гриківська, Ж.В.Соловйова, Є.А. Бельтюкова, О.А.Докучаєва.
Варто зазначити, що важливе місце в цьому процесі займає наявність різноманітних глибинних аспектів, характерних рис та особливостей, що є складовими чинниками менеджменту та процесу функціонування відповідного підприємства.
Мета курсової роботи полягає в необхідності детально дослідити та проаналізувати відповідну систему та зібрану інформацію щодо процесу мотивації трудового персоналу заради підвищення продуктивності.
Слід звернути особливу увагу на те, що на основі отриманої інформації щодо актуальності та мети дослідження, виникає змога сформувати й в подальшому дослідити головні аспекти даної теми.
Перш за все, для побудови більш структурного дослідження варто звернути додаткову увагу на виокремлення предмету та об’єкту дослідження.
Об’єкт дослідження – різноманітні теорії мотивації в контексті менеджменту.
Предмет дослідження – Теоретичні та практичні особливості, складові чинники та особливості реалізації теорій мотивації у контексті менеджменту.
Виходячи з цього, ми можемо зафіксувати відповідні поставлені перед собою завдання дослідження:
Визначити особливості організації як складової управління;
Виокремити процесу делегування повноважень;
Дослідити принципи формування організаційних структур управління виробництво;
Визначити життєвий цикл організації;
Провести відповідний аналіз та систематизацію особливостей процесу організації.
Завдання не відповідають тематиці курсової роботи
В свою чергу, структура даної курсової роботи на тему: «Організація як функція менеджменту» складається з вступу, основної частини, що містить у собі три розділи, а також відповідні висновки до виконаної роботи та список використаної літератури.
Варто зазначити, що дана тема досліджувала у роботах багатьох вітчизняних та іноземних науковців та працівників навчальних закладів. Окрім цього слід звернути свою увагу на достатньо велику кількість джерел інформації серед наукових посібників та підручників.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Суть та зміст мотивації персоналу
Мотивація (від лат. movere) – спонукання до дії; динамічний процес
психофізіологічного плану, керуючий поведінкою людини, що визначає його
спрямованість, організованість, активність і стійкість; здатність надихнути метою.
В процесі трудової діяльності мотивація дає можливість вирішити
наступні завдання: задовольнити потреби працівників у певних благах
допомогою праці, оцінити результати їх діяльності, а також встановити ступінь задоволеності винагородою працівника за виконану роботу.
Система мотивації виконує такі управлінські функції:
1) планування мотивації (виявлення потреб, встановлення взаємозв'язку
між потребами гіпотетичного індивіда й стимулами до цілей необхідних роботодавцю);
2) здійснення мотивації (створення відповідних умов для задоволення
потреб працівників, винагородження їх за результатами роботи);
3) управління мотиваційним процесом (контроль мотивації, коригування
стимулів-мотивації).
Мотивація повинна враховувати і ряд факторів (спонукальних сил), які
визначають поведінку людини до виконання певної дії для досягнення своєї
мети. До мотивуючих факторів слід віднести значущість і складність виконаної роботи, винагорода за результатами праці, прагнення працівника зробити кар'єру. Дані фактори активно впливають на людину в тому випадку, якщо організація створює всі умови для прояву і реалізації здібностей
працівників.Потреба виражає потребу, необхідність в певних благах: матеріальних, соціальних, духовних цінностях. Це свого роду стан індивіда, який «штовхає» його здійснювати певні дії, необхідні для існування та розвитку людини як особистості. Одна потреба може сформувати різні очікування працівника і визначити тип його поведінки в тій чи іншій ситуації. Чим сильніше та чи інша потреба для працівника, тим більше сил спрямована на її задоволення. Мотив – це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний " характер». Мотив визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія. Мотиви завжди перебувають у взаємозв'язку з психологічними процесами і утворюють складний та дуже індивідуальний для кожного механізм мотивації.
Іншим елементом механізму мотивації виступає стимул – це свого роду
зовнішній вплив на особистість, сприяє формуванню мотивів. Стимул активізує трудову діяльність працівника; сприяє підвищенню продуктивності праці, зростанню заробітної плати; дає можливість розвитку спеціалізованої кар'єри в організації, усвідомлення значущості виконуваної роботи характеру праці.
Стимулом є прагнення працівника просунутися по службовій драбині,
його участь в управлінні підприємством та прийняття рішень в організації [20,
с.110].
Головною категорією в механізмі мотивації, на наш погляд, є потреба, яка виникає у працівників, а також яка формує мотив. За допомогою стимулів, які пропонує підприємство, працівник виконує роботу, яка приводить до
задоволення потреб або ж незадоволення. У першому випадку у людини
з’являється нова потреба (n+1), яку також потрібно задовольнити, а весь процес задоволення потреб починається знову. У другому ж випадку у людини
залишається незадоволена спочатку потреба, що також приводить до початку
циклу.
Також на мотивацію персоналу впливає ряд мотивуючих та
демотивуючих факторів, їх розподіл представлено в табл. 1.
ТАБЛИЦЯ 1. Фактори, які впливають на трудову мотивацію
персоналу
1.2 Методи мотивації персоналу до продуктивної праці
З точки зору підприємства, однією з найважливіших вимог стосовно
будьякого його працівника, є висока ефективність праці. Існує багато
різноманітних методів, технологій та інструментів, які дозволяють підвищити
продуктивність функціонування персоналу. Найбільш вживані способи
класифікації мотиваційного інструментарію працівників представлено нижче. З огляду на сферу впливу серед них можна вирізнити:
- внутрішні чинники (такі як визнання чи престиж) – характеризуються
довготривалим впливом на діяльність працівників в фірмі яку ми беремо як приклад.
- зовнішні чинники (наприклад зарплата, підвищення, місце в ієрархії) –
характеризуються швидким позитивним впливом на поведінку працівників.
З огляду на форму та спосіб подачі стимулів, можна чітко вирізнити:
- матеріальні стимули, серед яких: платіжні знаряддя мотивації (зарплата,
премії, грошові винагороди), позафінансові (матеріальні нагороди, службове
обладнання – для прикладу, комп'ютер, телефон чи службовий автомобіль)
- нематеріальні стимули (подяки, похвали, направлення на курси).
З огляду на можливі напрями впливу основними розрізняють:
- позитивні чинники (нагороди) – зміцнюють і зберігають бажану
поведінку,
- негативні чинники (покарання) – ліквідують і попереджують небажану
поведінку.
Особливе місце в системі мотивації займає заробітна плата, що виникає із здійснюваних з її допомогою наступних функцій: дохідної - заробітна плата є істотною складовою доходів працівника, витратної – підприємство, працевлаштовуючи працівника, покриває витрати його діяльності, стимулюючої - мотивує працівника визначеними організацією очікуваннями.
Для реалізації названих функцій кожному підприємству необхідно
створити відповідну систему винагород, якою визначаються складові заробітної плати, принципи формування окремих складових, форми зарплати,
тарифікатори і таблиці зарплати. Найбільш загальними підходами до управління заробітною платою є поступове створення нової системи винагород на базі уже існуючої. Формування систем заробітних плат на основі поточних практичних потреб підприємства протягом тривалого часу не схвалюється.
Існує багато елементів мотивуваційного характеру не пов'язаних з системою заробітних плат і винагород. Ними можуть служити такі мотиваційні аспекти організаційного характеру, як ротація роботи, її розширення чи збагачення, групові форми організації та ін. Мотивуючий вплив може здійснювати участь персоналу в управлінні (як один з елементів прав і обов’язків персоналу). У багатьох випадках вплив мають і інші неорганізаційні форми, як елементи нематеріальної мотивації. Це, для прикладу, може бути розмова з коучем (щодо оцінювання чи зауважень результатів роботи).
Не менший мотиваційний вплив має створення партнерських колективів, в яких ліквідується ієрархічна залежність між керівником та іншими його членами. Керівник, стаючи співпартнером, не має права втручатися в процес роботи інших членів, а періодично або інколи (в залежності від ситуації) виконує виключно функції зовнішньої презентації колективу. Працівники перестають бути залежними від керівника.
Окрім фінансових мотиваційних ресурсів існують ще й інші матеріальні
способи винагороди і мотивування, до яких належать, для прикладу, надання
службового автомобіля, мобільного телефону і т. п. Існує також ціла гамма
нематеріальних ресурсів з мотивуючим впливом на персонал
Значний мотиваційний вплив формується також потребами
нематеріального характеру серед яких і задоволення, отримуване в процесі
роботи, і усвідомлення можливого успіху, і цінність участі в процесі спільного
виведення підприємства з кризи, і участь у чомусь «насправді важливому».
Методики вивчення мотиваційної сфери
Аналіз функціонування господарських суб'єктів показує, що важливим
фактором їх успішного розвитку є мотивація співробітників підприємства до
праці та професійного зростання. Сучасна комерціалізація роботи з персоналом має на увазі, що в нових умовах саме від кадрової служби компанії потрібні грамотні пропозиції і рішення по оплаті праці і стимулювання праці працівників. Відсутність прийнятного механізму мотивації праці співробітників веде до відпливу кваліфікованих кадрів у багатьох компаніях, що є справжньою катастрофою для організацій з високим рівнем спеціалізації.
Існує достатня кількість методик, заснованих на застосування тестів,
опитувальників, діагностик, які дозволяють оцінити рівень мотивації
працівників і визначити ді застосування системи мотивації. Різні методики дозволяють розглянути, які інструменти – матеріальні або нематеріальні –
застосовні в різних сферах.
В якості прикладів наведені характеристики деяких методик . «Діагностика самооцінки мотивації схвалення» (Д. Марлоу і Д.Краун).
Використовується в рамках даної системи тест дозволяє визначити бажання
людини отримати схвалення, з боку оточуючих, щодо власних вчинків. Чим
вище мотивація схвалення, тим вище потреба у спілкуванні.
«Ієрархія потреб» (А. Маслоу). Дана методика дозволяє оцінити
задоволеність за такими шкалами: матеріальне становище, потреба в безпеці, у встановленні міжособистісних зв'язків, у повазі, самореалізації.
«Мотивація до уникнення невдач» (Т. Елес). Методика дозволяє
визначити рівень захисту людини і випробувати мотивацію до запобігання
невдач у трудовій діяльності.
«Мотивація успіху або страх невдач» (А. А. Реан). Методика дозволяє
визначити тип мотивації який пітходить для людини – мотивація успіху,
орієнтовану на досягнення успіхів у трудовій діяльності, або мотивація боязні
невдач, яка проявляється в прагнення людини уникати зриву, покарання або
будь-яких негативних проявів у сфері трудової діяльності.
З метою виявлення типу темпераменту особистості використовувався
тест-опитувальник «Діагностики темпераменту» (EPI) (Г. Айзенк).
З метою виявлення реактивної та особистісної тривожності
використовувалася методика «Оцінка рівня реактивної та особистісної
тривожності» (Ч. Д. Спілбергер, Ю. Л. Ханін);
З метою виявлення ступеня розвитку усвідомленої саморегуляції та її
індивідуальних профілів, компонентами яких являються певні регуляторні
процеси, використовувалася багатошкальна опитувальна методика – «Стиль
регуляції поведінки – ССП-98» (В. М. Моросанова, Р. Р. Сагиєв).
З метою виявлення ціннісних орієнтацій у кар’єрі використана методика
«Якоря кар’єри» (Е. Шейн, переклад та адаптація В. О. Чикер, В. Е.Вінокурова).
Серед застосовуваних у практиці методик можна назвати методики,
орієнтовані на проведення анкетування:
«Аналіз карти мотиваторів»,
«Вивчення заохочень»,
«Інформаційний стандарт аналізу робочого місця»,
«Рівень лояльності»,
«Аналіз причин звільнень»,
«Анкету вивчення задоволеності працею»,
«Вивчення мотивації» [10].
Також застосовують різноманітні дослідницькі методики для оцінки рівня мотивації, настрою персоналу; діагностичні методики особистості, ступеня готовності до ризику, визначення мотиваційних тенденцій тощо; тестування оцінки вираженості мотивів до праці, мотивації Герчикова, мотивації організаційного поведінки, орієнтації уваги тощо; експрес – опитування.
РОЗДІЛ 2. МОТИВАЦІЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В ЕФЕКТИВНОМУ УПРАВЛІННІ
ПІДПРИЄМСТВОМ
Мотивація, будучи складним процесом, включає різноманітні підходи
авторів щодо трактування змісту даного поняття, визначаючи його як сукупність мотивів, стимулів чи внутрішніх та зовнішніх чинників, або як процес спонукання особистості до певних дій.
Водночас процес стимулювання, під яким зазвичай розуміють вплив на трудову діяльність працівника за рахунок створення індивідуально-значущих умов трудової ситуації, містить у собі спонукання ззoвні та структурні компоненти трудовoї ситуацiї [2]. Отже, з одного боку, відбувається творення сприятливих умов з метою задоволення потреб працівників, а з іншого, –
забезпечення трудової поведінки, що є необхідною для успішного функціонування та розвитку підприємства, тобто здійснюється своєрідний обмін діяльністю.
При цьому деякі вчені ототожнюють поняття «стимул» та «заохочення», розуміють як синоніми ці два поняття [29], категорії стимулювання та заохочення співвідносять як єдине ціле та як частину складної системи: заохочення, як окремий напрям у загальному процесі
стимулювання [20].
Також, розглядаючи питання стимулювання в аспекті забезпечення виконання поставлених обов’язків, варто відмітити, що його головним призначенням є підвищення трудової активності, продуктивності та якості праці, стимулювання до добросовісного виконання трудових обов’язків
[6, 46]. Отже, стимулювання є процесом, що зазвичай спрямовується на окремого працівника чи на групу працівників. Водночас на практиці поєднання персонального та групового стимулювання найчастіше зустрічається у процесах матеріального стимулювання.
Через те, розуміння наявних підходів щодо визначення понять стимулювання та мотивації визначає справедливе співвідношення даних категорій, адже раніше, не дивлячись на те, що як мотивація, так і стимулювання розумілись радянськими науковцями як «спонукання до певних дій», мотивацію відносили до науки психології, а стимулювання – до економічного вченнь.
Зважаючи на те, що нині визначення стимулювання через мотивацію або мотивацію через стимулювання є досить поширеним, існують науковці, що переконують в очевидній різниці між мотивуванням та стимулюванням: категорію «мотивація» доцільно визначати як процес стимулювання самого себе або інших на діяльність, основною метою якої є досягнення індивідуальних та загальних цілей підприємства, а термін «стимулювання» визначають як зовнішнє спонукання до дії, спонукальна причина, поштовх, подразник, що здійснює вплив на орган почуттів, тобто відносно людини є зовнішнім. Через те, принципова різниця категорій «мотивація» та «стимулювання» може полягати в тому, що стимулювання є одним із засобів, завдяки якому може здійснюватися процес мотивації.
Процес мотивації в значній мірі визначається потребами, що його ініціюють. Якщо потреби індивідів збігаються із потребами підприємства, працівники будуть вкладати свої зусилля заради власного задоволення, що забезпечить зростання продуктивності праці, зниження собівартості та високу якість продукції, що у сукупності призведе до збільшення розміру прибутку, забезпечення конкурентних позицій підприємства на ринку.
Крім того, потреби виявляються у мотивах, котрі спонукають людину до дій, спрямованих на задоволення потреб. Мотив, будучи усвідомленою чи спонукальною причиною, основою чи підставою до якоїсь дії чи вчинку, є суб’єктивним явищем, основною метою якого є усвідомлення вчинків, які формують постановку цілей, здатних спонукати особистість до дії внаслідок зародження спонукаючого фактора ззовні, тобто стимулу, та його усвідомлення людиною. Через те, мотиви містять сукупність спонукань, обов’язків та прагнень до виконання доручених завдань.
Зв'язок потреб та мотивів визначається тим, що потреби реалізуються у діяльності працівника за допомогою мотивів, котрі, в свою чергу, визначаються ступенем актуальності тієї або іншої потреби працівника, можуть бути різними за змістом і зумовлюватись як спрямованою, так і неспрямованою активністю людини [2]. Отже, чим прагнення працівника отримати те чи інше благо є сильнішим, чим загальнішою є потреба в ньому, тим активніше починає діяти працівник.
При цьому широко розповсюдженою є точка зору щодо тотожності сутності категорій «мотив» та «стимул». Однак, це питання є дещо дискусійним. Так, стимулами є певні блага, мотивами – прагнення людини отримати їх. Стимули, будучи зовнішніми спонуканнями, мають цільову спрямованість, мотив є також спонуканням до дії, але в його основу може бути покладений як стимул у вигляді винагороди, підвищення по службі, адміністративних розпоряджень тощо, так і особисті причини (почуття обов`язку, відповідальності, страху). Зважаючи на те, що реакція людини на багато стимулів може бути неусвідомленою та не піддаватися контролю, у мотив стимул перетворюється лише після його усвідомлення та прийняття людиною.
Аналіз теоретичних положень, наведених в економічній літературі, дає підстави припускати, що найбільш активною у мотиваційному процесі є роль потреб, котрі здійснюють його ініціювання, мотивів, що спрямовані на формування дій з усунення потреб, а також зовнішніх факторів – стимулів. Таким чином, правильний підхід до розуміння категоріального апарату створює усі необхідні умови для забезпечення мотивації персоналу підприємства, надає можливість керівнику стимулювати працівників задля досягнення високої результативності їх діяльності.
Отже, з проведеного аналізу очевидним стає те, що головною рушійною силою впливу на персонал є стимули, а основною метою мотивації є задоволення потреб персоналу та підприємства одночасно. При цьому доцільно зауважити, що в даному випадку стимулювання виступає дієвим інструментом та вирішальним чинником впливу на персонал ззовні у процесі розвитку мотивації; водночас для здійснення такого впливу на персонал використовують різні види мотивації.
Разом з тим, мотивація та стимулювання є протилежними за спрямованістю – перше спрямоване на зміну існуючого положення, а другe – на йoго закрiплення, хоча вони доповнюють один одного [9]; за своєю природою мотивація та стимулювання є різними процесами, де перший спрямований на зміну комплексу мотивів людини під дією цілеспрямованих стимулів, а другий – на вибір та застосування стимулів, направлених на формування у людини системи мотивів до дій, що є очікуваними – отже, спостерігається тісний зв'язок між даними поняттями [18]; якщо проблемами мотивації є формування внутрішнього спонукання, то сутність стимулювання потребує зовнішнього спонукання та елементів трудової ситуації (соціальні умови, умови нарахування, організації та змісту праці тощо); термін «мотивація» більш тісно пов’язаний з морально-статусними потребами працівника, в той час як стимулювання – із матеріальними [43].
Крім того, наведені підходи провідних учених-економістів доводять вірність суджень з приводу того, що стимулювання є дієвим інструментом рoзвитку мoтивації та зoвнішнім чинникoм, націленим на задоволення потреб персоналу, що спонукає його до корисних дій, спрямованих на задоволення потреб підприємства.
Разом із тим, проблеми, пов’язані із мотивацією персоналу підприємства, досліджувалися вченими різних часів, котрі у своїх працях розглядали причини людської активності [10].
У свою чергу, опрацювання наукової літератури дало змогу виділити наступні підходи щодо існуючих теорій мотивації: процесний, змістовний та поведінкових відносин (табл. 2).
ТАБЛИЦЯ 2 – Групyвання iснуючих теoрій мотивації працівників підприємства за підхoдами.
Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини й пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки щодо механізму мотивації людини. За процесними теоріями визнається існування потреб, хоча не тільки вони впливають намотивацію працівників, а й функції сприйняття та очікування, а й можливі наслідки вибраного типу
мотивації.
Теорії поведінкових відносин ґрунтуються на визначенні чинників, що визначають поведінку людей та їх мотивацію до виконання повсякденних завдань.
Дослідження різноманітних теорій мотивації персоналу вченими у різні часи доводить беззаперечний факт – розвиток підприємства відбувається за умов розвитку персоналу, який є вмoтивованим до дoсягнення мeти, що стоїть перед підприємством, і потреби якoго задoволені шляхoм застoсування відпoвідних фoрм і мeтодів стимулювання. У доповнення до приведених вище досліджень зауважимо, що еволюція наукових уявлень щодо розвитку форм та методів стимулювання відбувалася під впливом змін різноманітних мотиваційних концепцій, які найбільш рішуче заявили про себе на межі ХХ-го та ХХІ-го століть, що було зумовлено світовими процесами глобалізації, розвиненим конкурентним середовищем та глибокою трансформацією індустріального суспільства в інформаційне (постіндустріальне), де визначну роль мають відігравати знання, інновації та інтелект.
Саме низка останніх чинників зумовила якісні зрушення форм та методів стимулювання працівників (табл. 3)
ТАБЛИЦЯ 3 – Розвиток форм і методів стимулювання працівників у забезпеченні їх мотивації до трудової діяльності
Отже, при розгляді форм та методів стимулювання, а також намаганні відокремленого вирішення проблематики розвитку та вдосконалення матеріальних і нематеріальних методів стимулювання, варто звертати увагу на те, що при формуванні системи взаємозв’язку мотивації та стимулювання працівників необхідною умовою є наявність такої важливої відтворювальної ланки, як праця, без якої неможливо уявити економічний розвиток підприємства. Її oрганізація на вирoбництві має супроводжуватись врахуванням того, що найкращим проявом мотивації є формування та дієвість усіх груп стимулів.
На сьогодні вирішального значення у формуванні мотивів у персоналу набуває матеріальне стимулювання, серед основних складових якого є не лише оплата праці, а й можливість дійснювати ефективну її реалізацію на ринку товарів та пoслуг. У формуванні матеріальної мотивації необхідним є дотримання наступних умов: існування рівня заробітної плати та дослідження її динаміки; між рівнем заробітної плати та кількістю і якістю результатів праці має існувати пряма залежність; наявнiсть стрyктури oсобистого дoходу; матеріальне забeзпечення наявних грoшових дoходів тощо. Зважаючи на те, що до важливих принципів організації заробітної плати доцільно віднести внесок кожного працівника у підвищення ефективності виробництва, на сьогодні достатньо уваги приділяється систeмам стимyлювання за методом Скенлона.
В oснову формування систем пoкладено: забeзпечення житлом, автомобілем; гідна oплата праці, наявнiсть прeмій та надбавок, дoплат, кoмісійних винагoрод, oплата навчання, yчасть в прибутках; грамoти, пoчесні знаки, дoшки пошани; надання додаткового соціального і медичного страхування, створення сприятливих умов відпочинку; гарантування гідних умов праці; вибір оптимального варіанту між співучастю, спільним управлінням, робітничим контролем, самоуправлінням; самовдосконалення та самореалізація. Серед негативних методів стимулювання виділяють: незадоволення, покарання, погрози щодо втрати робочого місця. Звертаючи увагу на те, що у добросовісного працівника є усі можливості до професійного зростання, зростає і його прагнення до задоволення різноманітних потреб не лише матеріального характеру, а й нематеріального змісту.
Виходячи з цього, заохочення персоналу до трудової діяльності на підприємстві, крім матеріального стимулювання повинне включати і сукупність методів морального заохочення до праці, здатних забезпечити суттєве збільшення виробітку (рис. 1)
У зміст нематеріального стимулювання персоналу на промислових підприємствах повинні бути закладені концепції підвищення якості трудового життя, співучасті працівників у розподіленні прибутків, планування кар'єри, інформованість персоналу. Такі складові нематеріального стимулювання забезпечують подолання дезорганізації свідомості у працівників, відчуття напруженості, образи, зневіри, гніву тощо. Натомість дотримання зобов’язань щодо виконання як матеріальних, так і нематеріальних методів стимулювання персоналу сприяє підвищенню
впевненості працівника у своїй роботі, полегшенню процесу його самонавчання і самореалізації, збереженню дружніх взаємовідносин в колективі.
РИСУНОК 1 – Методи мотивації та стимулювання персоналу в ефективному управлінні підприємством та підвищенні інноваційної діяльності.Разом із тим, при дослідженні найбільш ефективних форм і методів стимулювання персоналу, необхідно звертати увагу на психологічний аспект цієї проблеми. Залежно від рівня кваліфікації, стажу роботи, статі, віку, освітнього рівня та інших факторів, можуть існувати розбіжності між працівниками у їхньому ставленні до тих форм стимулювання, які мають застосовуватись на підприємстві. Адекватна реакція на зміни в оцінці своєї праці у працівника починається лише після визначення власною оцінкою цих змін як суттєвих. Крім того, дієвість матеріального стимулювання буде спостерігатися лише при певному його значенні і до певної межі. Через те, виявляється досить ефективним поєднання різноманітних пільг, надання соціального захисту, забезпечення виконання потреб персоналу у спілкуванні, самореалізації у доповнювнення до традиційних методів матеріального стимулювання, зосередження більшої увагу роботодавця на конкретному працівнику.
Отже, при формуванні мотивації і стимулювання персоналу, як складових ефективного управління підприємством та підвищення його інноваційної діяльності, необхідним є врахування ряду вимог, серед яких основними є наступні: комплексність мотивів та стимулів; інформованість про діючу систему стимулювання; справедливість компенсаційних та заохочувальних виплат; диференційованість та гарантованість стимулюючих виплат; суспільна гласність; гнучкість, оперативність та періодичність використання; залучення працівників до розробки методів стимулювання праці; рівність можливостей; поступовість змін, відчутність застосування.
Таким чином, дослідження сутності понять «мотивація» та «стимулювання», визначення їх спільних та відмінних рис, а також їх історичного та еволюційного розвитку доводить беззаперечний факт – розвиток підприємства, в тому числі інноваційний, відбувається за умов розвитку персоналу, який є вмoтивованим до дoсягнення мeти, що стоїть перед підприємством, і потреби якoго задoволені шляхoм застoсування відпoвідних фoрм і мeтодів стимулювання.
На мою думку, наявність логічного зв’язку між категоріями «мотивація» та «стимулювання» персоналу викликає необхідність формування складного процесу взаємодії внутрішніх спонукальних сил (в першу чергу, потреб, інтересів, цінностей) та зовнішніх благ – стимулів, що визначають формування мотивів праці. Взаємодія мотивів і стимулів є тим інструментом, який дозволяє реалізувати потреби працівника найбільш доцільним для нього способом – завдяки реалізації своїх здібностей, а також надає можливості керівникові формувати систему стимулювання праці персоналу, поєднавши, таким способом, в одне ціле цілі ефективного управління та підвищення інноваційної діяльності промисловим підприємством та мету трудової активності працівника. При цьому, відповідно до мотиву стимул буде відігравати допоміжну роль, що полягає в активізації трудової діяльності працівника, підвищенні кваліфікації та професіоналізму, заохоченні його ініціативи до пошуку шляхів підвищення продуктивності праці, освоєння нових спеціальностей, що не лише забезпечує реалізацію мотивів, але і збагачує, розвиває мотиваційне середовище та систему стимулювання працівника. Через те, один стимул може діяти як чинник формування різних мотивів.
При правильній взаємодії мотивів та стимулів відбувається взаємообумовленість елементів загального процесу формування механізму мотивації та стимулювання працівників, що сприяють керівникам в ефективному управлінні промисловим підприємством та підвищенні його інноваційної діяльності.
Висновки:
Отже, аналіз проведених досліджень дає змогу дійти висновків, що на противагу поняттю «мотивація», «стимулювання» відноситься до більш зовнішнього впливу на працівника, різниця між якими полягає у віднесенні
категорії «мотивація» до внутрішніх бажань щось зробити, а «стимулювання» неможливо здійснювати без зовнішнього впливу. Проте між поняттями «мотивація» та «стимулювання» спільним є те, що кінцевою метою є досягнення певного результату, який може полягати в
ефективному управлінні підприємством та підвищенні його інноваційної діяльності.
Взаємодія мотивів і стимулів є тим інструментом, який дозволяє реалізувати потреби працівника найбільш доцільним для нього способом – завдяки реалізації своїх здібностей, а також надає можливості керівникові формувати систему стимулювання праці персоналу, поєднавши,
таким способом, в одне ціле цілі ефективного управління та підвищення інноваційної діяльності промисловим підприємством та мету трудової активності працівника.
При правильній взаємодії мотивів та стимулів відбувається взаємообумовленість елементів загального процесу формування механізму мотивації та стимулювання працівників промислового підприємства. Разом із тим, наукові уявлення щодо розвитку форм та методів стимулювання
персоналу орієнтовані на розвиток адекватних потребам підприємства здібностей працівника, його прoфесійних, ділoвих та осoбистісних характeристик, узгoдження інтерeсів працівника та інноваційних стратeгій дiяльності пiдприємства.
Дослідження різноманітних теорій мотивації персоналу вченими у різні часи доводять беззаперечний факт – розвиток підприємства, в тому числі інноваційний, відбувається за умов розвитку персоналу, який є вмoтивованим до дoсягнення мeти, що стоїть перед підприємством, і
потреби якoго задoволені шляхoм застoсування відпoвідних фoрм і мeтодів стимулювання.
Таким чином, вивчення та узагальнення здобутків існуючих теорій щодо визначення сутності мотивації та стимулювання персоналу в ефективному управлінні та підвищенні інноваційної діяльності промисловим підприємством дає змогу у перспективах розробити дієвий механізм
мотивації і стимулювання працівників в ефективному управлінні та підвищенні інноваційної діяльності підприємством, який включає: визначення основних проблем під час управління персоналом та здійсненні інноваційної діяльності на підприємстві, проведення діагностики
існуючих систем мотивації та стимулювання персоналу на вітчизняних підприємствах, запозичення зарубіжного досвіду у формуванні механізму мотивації та стимулювання персоналу в ефективному управлінні та підвищенні інноваційної діяльності промисловим підприємством.
Список використаних джерела:
1. Баксалова О.М. Формування ефективної системи мотивації праці на підприємстві / О.М. Баксалова // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2009. – No 6, Т. 3. – С. 194-197.
2. Біліченко О.С. Класичні і сучасні моделі мотивації трудової діяльності / О.С. Біліченко // Вісник аграрної науки Причорномор’я. – 2012. – No 4. – С. 119-125.
3. Выготский Л.С. Психология развития человека. / Л.С. Выготский. – Москва : Изд- во Смысл ; изд-во Эксмо, 2005. – 1136 с.
4. Волинець В.В. Засоби переконання та стимулювання (заохочення) у забезпеченні зобов’язань за трудовим договором / В.В. Волинець // Форум права. – 2009. – No 1. – С. 92-98.
5. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снідерман. – Москва : Вершина, 2007. – 238 с.
6. Гриньова В.М. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства : монографія / В.М. Гриньова, І.А. Грузіна. – Харків : ІНЖЕК, 2007. – 184 с.
7. Гриньова В.М. Проблеми управління трудовими ресурсами : монографія / В.М. Гриньова, О.М. Ястремська. – Харків : ХНЕУ, 2006. – 192 с.
8. Данюк В.М. Концептуальні особливості дослідження ефективності мотивації персоналу / В.М. Данюк,
О.О. Чернушкіна // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. – Луганськ. – 2006. – No 11 (105). – С. 55-62.
9. Дубчак І.В. Мотивація персоналу як складова ефективного функціонування транснаціональних корпорацій в
сучасному економічному середовищі / І.В. Дубчак // Актуальні проблеми економіки. – 2004. – No 7 (37). – С. 170-176.
10. Дороніна М.С. Протиріччя в мотивації управлінського персоналу промислових підприємств / М.С. Дороніна,
Т.С. Черкашина // Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі. – 2013. – No 1. – С. 4-15.
11. Емерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. – Москва : Экономика, 1992. – 224 с.
12. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / А.Г. Здравомыслов. – Москва : Политиздат, 1986. – 223 с.
13. Капустянський П.З. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект) : монографія / П.З. Капустянський. – Київ : ІПК ДСЗУ, 2007. – 155 с.
14. Карнегі Д. Як виробити впевненість у собі й впливати на людей, виступаючи публічно / Д. Карнегі; пер. з англ. – Рибінськ : Рибінський Будинок друку, 2007. – 205 с.
15. Колот А.М. Мотивація персоналу : підручник / А.М. Колот. – К. : КНЕУ, 2006. – 340 с.
16. Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников : монография / Г.Т. Куликов ; отв. ред. Д. П. Богиня. – [2-е изд.]. – К. : Ин-т демографии и соц. исследований НАНУ, 2006. – 244 с.
17. Лепейко Т.И. Проблемы мотивации творческой работы персонала / Т.И. Лепейко // Наукові праці ДонНТУ. – 2003. – No 59. – С. 169-177.
18. Мазур Н.О. Роль стимулів у системі мотивації персоналу / Н.О. Мазур // Формування ринкової економіки : зб. наук. праць Київського національного економічного університету. Спецвип. до 100-річчя КНЕУ та 40-річчя кафедри управління персоналом. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. – Київ : КНЕУ. – 2005, Т. 2. – С. 173-182.
19. МакКлеланд Д. Мотивация человека : учебное пособие / Д. МакКлеланд. – Санкт-Петербург : Питер, 2007. – 672 с.
20. Машков К.Є. Права та обов'язки працівників, що виникають внаслідок отримання заохочення за трудові досягнення / К.Є. Машков // Часопис Київського університету права. – 2011. – No 1. – С. 193-196.
21. Назарова Г.В. Методика формування трудового потенціалу акціонерного товариства / Г.В. Назарова,
Н.О. Панасюк // Економіка розвитку. – 2005. – No 2 (34). – С. 21-25.
22. Нижник В.М. Механізм мотивації високопродуктивної праці персоналу підприємств : монографія / В.М. Нижник, О.А. Харун. – Хмельницький : ХНУ, 2011. – 210 с.
23. Оучи У. Методы организации производства : японский и американский подходы / У. Оучи ; сокр. пер. с англ. – М. : кономика, 1984 – 184 с.
24. Парсонс Т. О структуре социального действия / Т. Парсонс. – Москва : Академический Проект, 2000. – 880 с.
25. Подольчак Н.Ю. Розробка R-теорії мотивації та механізмів її реалізації за допомогою поєднувального аналізу / Н.Ю. Подольчак // Актуальні проблеми економіки. – 2004. – No 11. – С. 134-144.
26. Пономаренко В.А. Мотивация труда на предприятиях рыночной экономики / В.А. Пономаренко, С.Б. Довбня,
И.П. Клименко // Бизнес-Информ. – 1998. – No 13-14. – С. 118-121.
27. Притула О.В. Мотиваційні механізми та їх використання у сфері підприємництва : монографія / О.В. Притула [за ред. д.е.н., проф. ІРД НАН України М.А. Козоріза]. – Львів : ІРД НАН України, 2003. – 216 с.
28. Прусс Д.М. Комплексна система мотивації персоналу торговельних підприємств в умовах трансформації ринкових
відносин / Д.М. Прусс // Менеджер. Вісник Донецького державного університету управління. – 2008. – No 4 (46). – С. 171-
179.
29. Солодянкина О.В. Материальное стимулирование работников на предприятии / О.В. Солодянкина // Вестник
ИжГТУ. – 2006. – Спецвып. – С. 79-83.
30. Сурков С.А. Социально-психологические модели в анализе трудовой трудовой мотивации работников /
С.А. Сурков // Вопросы экономики. – 2004. – No 8. – С. 90-101.
31. Тейлор Ф. Научная организация труда / Ф. Тейлор. – М. : НКПС Транспечать, 1925. – 276 с.
32. Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса; [пер. с англ. Е.П. Самсонов] / Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер. – Минск : Попурри, 2004. – 528 с.
33. Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль ; науч. ред. Е. А. Кочергина. – Москва : Контроллинг, 1992. – 112 с.
34. Хэкман Дж.Р. Теория характеристик работы / Дж.Р. Хэкман, Г.Р.Олдхэм / по Н.В. Прусовой. «Психология труда». – Москва : Эксмо, 2008. – 160 с.
35. Чирков В.И. Самодетерминация и внутрення мотивация поведения человека / В.И. Чирков // Вопросы психологии. – 1996. – No 3. – С. 116-130.
36. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн // Пер. с англ.; под ред. В.А. Спивака. – Санкт- Петербург : Питер, 2002. – 336 c.
37. Ющенко Р.О. Значення системи мотивації персоналу / Р.О. Ющенко // Управління розвитком : збірник наукових статей Харківського національного економічного університету. – 2011. – No 13 (110). – С. 47-49.
38. Adams J.S. Inequity in social exchange [Electronic recourse] / J.S. Adams // Advances in experimental social psychology. – 1965. – Vol. 2. – Р. 267-299. – Access mode: http://dx.doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2.
39. Alderfer С.Р. Existance, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings / С.Р. Alderfer. – New York :
The Free Press, 1972. – 200 p.
40. Barnard C.I. The Functions of the Executive / C.I. Barnard. – Cambrige (MA) : Harvard University Press, 1938 – 384 p.
41. Bentham J. The Collected works of Jeremy Bentham : the Correspondence / edited by Timothy L.S. Sprigge. – Vol. 1:,
1752-76. – London : The Athlone Press, 1968. – 424 p.
42. Festinger L.A. Theory of Social Comparison Process / L.A. Festinger // Human Relations. – 1954. – No 7(1). – Р. 117-140.
43. Galli E.B. Das strategische Programm personell besetzen / E.B. Galli // Strategische Initiativen und Programme. – Gabler Verlag, 2011. – P. 143-167.
44. Goldthorpe J. The affluent worker: political attitudes and behaviour / John H. Goldthorpe, David Lockwood, Frank Bechhofer, Jennifer Platt. – Cambridge : Cambridge University Press, 1968. – 104 p.
45. Hamilton W. Institution. Encyclopedia of the Social Sciences / W. Hamilton. – New York : Macmillan, 1932. – 84 р.
46. Hellmann T.F. Incentives and Innovation: A Multi-Tasking Approach [Electronic recourse] / T.F. Hellmann, V. Thiele //
SSRN Journal. – 2008. – November 12. – Access mode: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1301712.
47. Lewin K. Group Decision and Social Change // ln G.E. Swanson, I.N. Newcomb and E.L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.). – New York : Holt, Rinehart and Winston, 1952.
48. Likert R. The Human Organization / R. Likert. – New York : Mc Graw-Hill, 1967. – 258 p.
49. Maslow A. A Theory of Human Motivation / A. Maslow // Psychological Review. – 1943. – Vol. 50. – No 4. – P. 370-396.
50. McGregor D. The Human Side of Enterprise / D. McGregor. – N.Y. : McGraw-Hill, 1960. – 256 р.
51. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civization / E. Mayo. – Boston : Graduate School Administration, Harvard University, 1946. – 318 p.
52. Porter L.W. Managerial Attitudes and Performance / Lyman W. Porter, Edward E. Lawler. – Homewood : Richard D. Irwin, 1968. – 165 p.
53. Simon H.A. A Behavioral Model of Rational Choice / H.A. Simon // Quarterely Journal of Economics. – February 1955. – Vol. 69. – Р. 99-118.
54. Skinner B.F. Beyond Freedom and Dignity / B.F. Skinner. – New York : Alfred A. Knopf, 1971. – 320 p.