Ім'я файлу: Психологія організацій контрольна.pptx
Розширення: pptx
Розмір: 336кб.
Дата: 28.01.2021

Тема: Поняття організації та її структура

План:

3. Типи організаційних структур

1. Сутність і зміст поняття "організація"

Організація - це процес розміщення організаційних ресурсів для досягнення стратегічних цілей організації,

Організаційна структура - це формальна схема організації, відповідно до якої здійснюється розподілення організації по горизонталі й вертикалі, групування робочих завдань та їх координація.

Організаційна схема - це візуальне уявлення структури організації.

Процес організації - це формування структури компанії

Основні елементи організаційної структури:

  • Спеціалізація робочих завдань (або розподіл праці).
  • Департаменталізація робочих завдань.
  • Формування структури владних повноважень, відповідальності й підзвітності (побудова командного ланцюжка).
  • Визначення норм керованості.
  • Централізація й децентралізація робочих завдань.
  • Формалізація і стандартизація робочих завдань.

2. Проектування організаційної структури

1.Спеціалізація робочих завдань (розподіл праці) - це ступінь, в якому робочі завдання розбиваються на самостійні операції.

Види спеціалізації:

Горизонтальна спеціалізація - це постадійний розподіл робочих завдань, що починається з надходження ресурсів і закінчується виходом продукції або послуг

Вертикальна спеціалізація - це поділ організації на рівні управління.

Системи департаменталізації:

  • Функціональна
  • Дивізіональна
  • Матрична
  • Командна
  • Мережева

Президент

Виробничий відділ

Відділ маркетингу

Фінансовий відділ

Відділ досліджень та розробок

Бухгалтерія

Функціональна департаментизація

Президент

Головний менеджер продукту А

Головний менеджер продукту Б

Головний менеджер продукту В

Головний менеджер продукту Г

Головний менеджер продукту Д

Продуктова департаменталізація

Президент

Країна А

Країна Б

Країна В

Країна Г

Країна Д

Територіальна департаменталізація

Президент

Відділення роботи з індивідуальними клієнтами

Відділення роботи з організаціями

Відділення роботи з банками

Департаменталізація, орієнтована на споживача

Командний ланцюг - це нерозривна лінія владних повноважень, що пов'язує рівні управління за ієрархією й визначає їхню підзвітність.

Принципи командного ланцюгу:

Принцип єдиноначальності - означає, що кожен працівник безпосередньо підпорядковується тільки одному менеджеру і виконує розпорядження тільки одного менеджера.

Принцип скалярності - означає, що в організації діє чітка визначена лінія владних повноважень, яка охоплює всі рівні управління й визначає ієрархію підпорядкування.

Концепції командного ланцюгу

Владні повноваження - це офіційне законне право менеджера приймати рішення, віддавати накази та розподіляти ресурси для досягнення цілей організації.

Типи повноважень:

Лінійні відділи- менеджери мають право віддавати накази своїм безпосереднім підлеглим й контролювати

Допоміжні відділи консультують лінійних керівників

Відповідальність - це зобов'язання виконувати доручені завдання й відповідати за їхні результати.

Підзвітність - це обов'язки звітувати про результати роботи.

Делегування - це передача завдань і повноважень особі, яка бере на себе відповідальність за їхнє виконання.


Причини опору делегуванню (за Ньюменом)

Помилка «Я це зроблю краще»

Відсутність здібності управління

Недовіра до підлеглих

Боязнь ризику

Відсутність контролю

З боку керівників
    • Небажання брати на себе відповідальність
  • Боязнь критики
  • Відсутність інформації й ресурсів для виконання завдання
  • Перевантаження роботою
  • Відсутність упевненості в собі
  • Відсутність стимулів до додаткової відповідальності

З боку підлеглих

Способи подолання опору делегуванню

  • Створення чіткої системи контролю над виконанням завдань.
  • Підвищення кваліфікації менеджерів у сфері лідерства.
  • Довіра до підлеглих.
  • Організація ефективних комунікацій.
  • Реалізація принципу відповідності повноважень і відповідальності.
  • Упровадження системи винагородження за додаткову відповідальність.
  • Упровадження системи стимулювання лінійних керівників за успішне делегування повноважень.

Техніка делегування


Робота, що підлягає

делегуванню

Правила делегування для менеджерів

Правила делегування для підлеглих

Рутинна робота

Підбір співробітників

Самостійне прийняття рішень

Спеціалізована діяльність

Підготовча  робота Приватні питання

Розподіл сфери відповідальності

Координація роботи

Стимулювання та консультування підлеглих

Контроль робочого процесу і результатів

Використання винагородження

Припинення спроб наступного або зворотного делегування

Своєчасне й докладне інформування керівника про результати роботи

Інформування керівника про проблеми

Координація роботи з колегами

Обмін інформацією з колегами

Підвищення кваліфікації

4.Норма керованості (норма контролю) - це оптимальна кількість підлеглих, якими може ефективно керувати менеджер.


4

64

1024

8

512

1 1 1

3 16 64

5 256 4096

7 4096

Кількість працівників на кожному рівні

(Вищий)

Норма управління дорівнює 4

Норма управління дорівнюється 8

(Найнижчий)

Норма управління дорівнює 4

Кваліфіковані працівники = 4096

Менеджери (рівнів 1- 6) = 1365

Норма управління дорівнює 8

Кваліфіковані працівники = 4096

Менеджери (рівнів 1- 4) = 585

2

6

4

Фактори, що впливають на збільшення норми керованості

1. Стабільний, рутинний характер завдань, що використовуються підлеглими.

2. Виконання співробітниками однотипних робочих завдань.

3. Усі підлеглі перебувають в одному приміщенні.

4. Співробітники досить досвідчені, твердий контроль над їхньою діяльністю недоцільний.

5. Виконання робочих завдань регламентується правилами й процедурами.

6. Менеджер має доступ до систем підтримки й вирішення кадрових питань.

7. Відсутня гостра необхідність здійснення непов'язаних із безпосереднім управлінням персоналом функцій (координація дій з іншими відділами або планування).

8. Індивідуальні переваги і стиль керівництва менеджера адекватний високій нормі керованості.

Схема плоскої організації


Керівник першого рівня

Керівник другого рівня

Керівник другого рівня

Виконавці

Виконавці

Схема високої організації


Керівник першого рівня

Керівник другого рівня

Керівник другого рівня

Керівник третього рівня

Керівник третього рівня

Керівник третього рівня

Керівник третього рівня

Виконавці

Виконавці

Виконавці

Виконавці

5.Централізація й децентралізація

  • Централізація - це концентрація владних повноважень з прийняття рішень на верхніх рівнях управління.
  • Децентралізація - це зсув владних повноважень з прийняття рішень у напрямі нижніх рівнів управління.
  • 6. ФОРМАЛІЗАЦІЯ РОБОЧИХ ЗАВДАНЬ - це стандартизація робочих завдань за допомогою розробки політики, процедур і правил.

Етапи проектування структури організації

1. Розподіл організації на блоки відповідно до основних напрямів діяльності

2. Установлення співвідношення повноважень різноманітних посад за ланцюгом команд

3. Визначення службових обов’язків як сукупності завдань і функцій

Моделі організаційних структур

  • Бюрократична (механістична) структура - жорстке закріпленням робочих завдань та централізоване прийняття рішень.
  • Адаптивна (органічна) структура - це структура, що вільно розвивається, діяльність якої регламентується обмеженою сукупністю правил і вимог, в якій менеджмент стимулює колективну роботу, а процес прийняття рішень є децентралізованим.

Порівняльна характеристика бюрократичної й адаптивної структури організації


Бюрократична (механістична) структура

Адаптивна (органічна) структура
  • Високий ступінь спеціалізації
  • Тверда департаменталізація
  • Чіткий командний ланцюжок
  • Невелика норма керованості
  • Централізація
  • Високий ступінь формалізації
  • Команди з перехресними функціями
  • Команди з перехресною ієрархією
  • Вільний потік інформації
  • Більша норма керованості
  • Децентралізація
  • Низький ступінь формалізації

3. Типи організаційних структур Функціональна структура - це структура, що передбачає розподіл організації на окремі блоки (функціональні сфери), кожен з яких має певні завдання й обов'язки.


Керівник

Керівник

Виробництво

Керівник

Фінанси

Керівник

Маркетинг

Виконавець

Виконавець

Виконавець

Виконавець

Виконавець

Виконавець

CEO

Майкл Делл

Директор по производству

Брэд Андерсон

Сотрудники

Директор по персоналу

Эндрю Эспарза

Сотрудники

Директор по маркетингу

Эрин Нельсон

Сотрудники

Финансовый директор

Брайан Гладдэн

Сотрудники

Директор по ИиР

Дэйв Джонсон

Сотрудники
Дивізіональна (продуктова)структура - це структура, що передбачає розподіл організації на окремі блоки за видами продуктів або послуг, групами споживачів, географічними (територіальними) регіонами.
Президент

Підрозділ 1

Електроніка

Підрозділ 2

Біотехнологія

Підрозділ 3

Споживчі товари

Дослідження та розробки

Виробництво

Фінанси

Маркетинг

Дослідження та розробки

Виробництво

Фінанси

Маркетинг

Дослідження та розробки

Виробництво

Фінанси

Маркетинг

Організаційна структура, орієнтована на споживача


Директор з продаж

Менеджер відділу роздрібних продаж

Менеджер відділу оптових продаж

Регіональна організаційна структура

Віце-президент з продаж

Директор з продаж Західний регіон

Директор з продаж Східний регіон

Матрична структура - це структура, що одночасно поєднує у собі ознаки функціональної і дивізіональної структур. Має подвійну лінію владних повноважень.


СЕО

Німеччина

Латинська Америка

Аргентина/ Бразилія

Іспанія/ Португалія

Вироби з пластмаси

Скловолокно

Ізоляційні матеріали

Керівники філій

Chief Executive Officer или CEO (дословно — главный исполнительный директор)

Командна структура - це структура, що складається з робочих груп або команд.


Команда

Виробничий

відділ

Відділ

маркетингу

Фінансовий

відділ
Мережева структура - це структура, що передбачає передачу компанією більшості своїх головних функцій незалежним фірмам й координацію їх діяльності за допомогою невеликої головної організації.  
Компанія, що обслуговує рахунки і здійснює бухгалтерський облік (США)

Розробка і дизайн продукції, що виробляється

(Канада)

Транспортна компанія

(Корея)

Компанія-дистриб’ютор

(Європа)

Компанія-виробник

(Азія)

Стрижнева компанія (брокери)

Фактори, що впливають на структуру організації


Ситуаційні фактори

Стратегія

Зовнішнє середовище

Технологія

Традиційна вертикальна структура

або

нова горизонтальна структура

Результати діяльності компанії

Типи технологій за Дж. Вудворд


Дрібносерійне виробництво - це виробництво товарів за специфікацією замовника одиничними або дрібними партіями (виробництво унікальних видів обладнання, шиття одягу та ін.).

Масове виробництво - це виробництво стандартних товарів крупними партіями (складальний конвеєр автомобільних заводів та ін.).

Безперервне виробництво - це виробництво, що використовує процеси з безперервним циклом (хімічні і нафтопереробні заводи, атомна електростанція та ін.)

Взаємозв'язок технологій й структури організацій

Дрібносерійне виробництво

Масове

виробництво

Безперервне

виробництво

Органічна структура

Механістична структура

Органічна структура

Як скласти організаційну структуру підприємства


1. Врахувати ті цілі, які поставлені перед вашим підприємством

2. Виділити ті відділи, які є традиційними: бухгалтерія, відділ кадрів, канцелярія, господарський та юридичний відділ.

3. Продумати існування горизонтальних зв'язків між підрозділами. Якщо ви - виробник товарів чи іншої продукції, то традиційним видом взаємодії буде безпосередньо виробництво - відділи продажів або збуту - фінансовий облік. 

4. Встановити вертикальні зв'язки між посадами, ієрархічну підпорядкованість. 

4. Управління людськими ресурсами

Управління людськими ресурсами (УЛР) - це розробка і використання формальних систем, що забезпечують ефективне використання людських здібностей для досягнення цілей організації.

Цілі стратегічного УЛР:

  • Залучення ефективної робочої сили.
  • Підготовка ефективної робочої сили і розвиток її потенціалу.
  • Підтримування ефективної робочої сили.

Конкурентні стратегії УЛР

  • Зростання людського капіталу .
  • Людський капітал - це економічна цінність знань, досвіду, навиків і здібностей персоналу.

  • Формулювання глобальних кадрових стратегій.
  • Впровадження інформаційних технологій - кадрових інформаційних систем.

Процес стратегічного УЛР


Стратегія компанії

Залучення ефективної робочої сили
  • Планування УЛР
  • Аналіз змісту робочих завдань
  • Прогнозування
  • Підбір персоналу
  • Відбір

Зовнішнє середовище УЛР
  • Законодавство
  • Тенденції суспільного розвитку
  • Міжнародні події
  • Технологічний прогрес

Підготовка ефективної робочої сили
  • Навчання
  • Підвищення кваліфікації
  • Атестація

Підтримання ефективної робочої сили
  • Ставки заробітної плати і оклади
  • Пільги
  • Трудові відносини
  • Звільнення

Модель збігу - підхід до відбору персоналу, згідно якого компанія і індивід прагнуть узгоджувати свої потреби, інтереси і цінності.  


Планування людських ресурсів

Вихід на пенсію

Зріст

Відмова від посади

Вибір джерел підбору персоналу

Оголошення про прийом на роботу

"Мисливці за головами"

Інтернет

Відбір кандидата

Анкетування

Співбесіда

Тести

Запрошення нового працівника

Планування людських ресурсів

Вихід на пенсію

Зріст

Відмова від посади

Вибір джерел підбору персоналу

Оголошення про прийом на роботу

"Мисливці за головами"

Інтернет

Модель збігу

Потреби компанії

Стратегічні цілі

Існуючі і майбутні компетенції

Ринкові зміни

Плинність кадрів

Корпоративна культура

Вклад працівника

Здібності

Освіта і знання

Креативність

Лояльність

Досвід

Стимули компанії

Заробітна плата і пільги

Значима робота

Просування по службі

Навчання

Робота як виклик

Потреби працівника

Стадія кар'єри

Особисті цінності

Кар'єрні прагнення

Сторонні інтереси

Сімейні інтереси

Повинні співпадати з

Повинні співпадати з

Управління різноманітною робочою силою

Різноманітність робочої сили – це включення у склад робочої сили людей, що мають різні людські якості або належать до різних культурних груп.

Первинні й вторинні характеристики різноманіття


Вторинні характеристики

Освіта

Віросповідання

Служба в армії

Сімейний стан

Наявність дітей

Досвід роботи

Прибуток

Місце проживання

Індивід

Первинні характеристики

Вік

Національність

Стать

Фізичні можливості

Раса

Сексуальна орієнтація

Підходи до оцінки різноманіття

  • Етноцентризм - це упевненість людини в тому, що його група або субкультура споконвічно краща інших груп або культур.
  • Монокультура - це культура, що припускає тільки один порядок речей і тільки одну систему цінностей й переконань.
  • Етнорелятивізм - це переконаність у тому, що усі групи і культури споконвічно є рівноправними.
  • Плюралізм - це середовище організації, що забезпечує умови для повної інтеграції представників різних субкультур, які у протилежному випадку можуть відчувати себе ізольованими або пригнобленими.
  • Метою організацій, що прагнуть до культурного різноманіття, є плюралізм й етнорелятивізм.

Етапи усвідомлення різноманіття


Вищий рівень усвідомлення

Заперечення
  • Вузький погляд на світ
  • Повне заперечення культурних відмінностей
  • Звинувачення щодо інших культур і субкультур

Оборона
  • Відчуття загрози власному звичному й зручному погляду на світ
  • Негативні стереотипи
  • Переконання, що власна культура вище інших

Мінімізація відмінностей
  • Зменшення або спрощення культурних відмінностей
  • Концентрація уваги на схожості людей

Прийняття
  • Прийняття відмінностей в поведінці та пов'язаних з ними відмінностей в цінностях
  • Усвідомлення права на існування іншого світосприйняття та способу мислення

Адаптація
  • Здатність співпереживати представникам іншої культури
  • Вміння поглянути на проблему з позицій іншої культури

Інтеграція
  • Полікультурна позиція - прийняття відмінностей і свідоме поведінкове пристосування до них

Нижчий рівень усвідомлення
скачати

© Усі права захищені
написати до нас