План Вступ. Принципи визначення професійної придатності та процес її формування. Професійно важливі якості та здібності. Особливості діяльності в системі «людина-людина-соціально-психологічне середовище».

Ім'я файлу: психол мор галузі.docx
Розширення: docx
Розмір: 51кб.
Дата: 10.03.2020
скачати
Пов'язані файли:
тема 10.docx

Варіант 9. Професійна придатність та професіоналізм.

План

1. Вступ.

2. Принципи визначення професійної придатності та процес її формування.

3. Професійно важливі якості та здібності.

4. Особливості діяльності в системі «людина-людина-соціально-психологічне середовище».

5. Професійне самовизначення суб’єкта. Проблема становлення професійної самосвідомості.

6. Висновки.

7. Список використаноъ літератури.

Вступ.

Сучасні умови життєдіяльності людини багато в чому зумовлюють і встановлюють нові правила і закони в його професійній діяльності. Дані правила виявляються результатом соціальних та історичних перетворень, а також науково-технічної революції. Комп'ютеризація, розвиток Інтернету та інформаційних технологій висувають абсолютно нові вимоги до професіоналів, фахівцям і претендентам на вакантні посади. Якщо в минулому "знання комп'ютера" було одним з важливих якостей, що виділяють фахівця з інших претендентів на вакантну посаду і визначальним майбутню пріоритетність при прийнятті на роботу, то тепер комп'ютерна грамотність є загальною і повсюдною, а значить, вже немає необхідності вказувати в посадових вимогах і обов'язках "обов'язкове знання комп'ютерних програм Word, Excel", так як вони повинні бути знайомі претенденту. Таким чином, в суспільстві відбувається формування нових вимог, які пред'являються до професіонала і його професійної придатності. Ці вимоги відображають не тільки реалії "часу", але також і специфіку підготовки, навчання майбутніх фахівців.

У той же час техногенні аварії і катастрофи в чому обумовлені діями і вчинками професіоналів, фахівців своєї справи, які так чи інакше спровокували ці аварії. Вони в силу природних, соціальних та індивідуальних обставин не змогли адекватно виконати свої обов'язки, що згодом у ряді випадків призвело до людських жертв і матеріальних руйнувань. Чи є це результатом професійної непідготовленості або професійної непридатності даних людей? Найчастіше немає, так як вони були успішні в стандартних умовах і ситуаціях професійної діяльності, а підготовка до реагування в екстремальних умовах життєдіяльності не здійснювалася відповідно до їх планом навчання.

При цьому в окремих професіях, які відзначаються своєю стійкістю, стабільністю і незмінністю, показник професійної придатності залишається постійним і стандартним. Для даних професій складається ситуація, відповідно до якої необхідно виділити найбільш загальні вимоги і створити на їх основі єдину психодиагностическую базу, яка дозволить швидко і ефективно визначати професійні здібності людини. Комп'ютеризація такої системи багато в чому оптимізує вивчення і дослідження професійної придатності співробітників.

У той же час у зв'язку з соціальною варіативністю навколишнього світу формуються умови, які встановлюють зовсім інші критерії професійної придатності. У результаті її якісна оцінка утруднюється, і тому виникають труднощі і серйозні "небезпеки" в оцінці професіоналізму людей, успішності і безпеки їх трудової діяльності, так як будь-яка стандартизація може призвести до недостатньо точної і правильній оцінці професійної придатності людини.

Кожна людина в своєму професійному розвитку і кар'єрі проте стикається з необхідністю діагностики та самодіагностики свого стану професіоналізму. Його оцінюють як професіонала при прийомі на роботу, при висуненні, при атестації і навіть при звільненні. Крім того, йому доводиться часто звертатися до професійного самоаналізу, самоаттестации з метою визначення перспектив свого подальшого професійного зростання, а також власного відповідності даної професії.

Поняття "професійна придатність" останнім часом набуло широкого поширення не тільки в психології праці, інженерної психології та ергономіки, але і в інших видах трудової діяльності, які безпосередньо пов'язані з відповідальністю, безпекою, ризиком, "людським фактором". У результаті воно стає міждисциплінарним поняттям, включеним до різні науково-методологічні категорії і системи. Звернемося до найбільш відомим визначень даного поняття.

Психологічний словник пропонує таке визначення професійної придатності - це "сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення суспільно прийнятної ефективності в тій чи іншій професії. Професійна придатність не дана людині від початку, вона формується в процесі навчання і подальшої професійної діяльності при наявності позитивної мотивації ".

У вітчизняній психології праці "класичної" вважається позиція К. М. Гуревича, який вважав, що професійна придатність є "властивість особистості, визначається за двома критеріями: за успішному оволодінню професією і але ступеня задоволеності людини своєю працею. Обидва критерії відносні, а часом і суб'єктивні.

Вітчизняний психолог і методолог психології праці Е. А. Климов пропонує розглядати поняття "професійна придатність" як "системну характеристику ступеня відповідності людини (суб'єкта праці, або претендента на вакансію) і вимог професії".

Енциклопедичний словник з психології праці, управління, інженерної психології та ергономіки під редакцією Б. Л. Душкова, А. В. Корольова та Б. А. Смирнова дає більш конкретне визначення професійної придатності - це "сукупність індивідуальних даних людини, при наявності яких він відповідає вимогам, пред'явленим до нього професією ".

A. Я. Анцупов і А. І. Шипілов у своїх дослідженнях трудових конфліктів і конфліктності професійної поведінки пропонують власне визначення професійної придатності - це "наявність природних задатків і здібностей, необхідних для успішного формування необхідного професією динамічного поєднання властивостей особистості, що забезпечують високий рівень ефективності навчання і праці ".

В одній з провідних психологічних робіт, що вивчають проблеми професійної придатності, написаної В. А. Бодровим, професійна придатність розуміється як різні індивідуальні особливості людини, необхідні для успішного виконання трудової (навчальної) діяльності, його придатність для конкретної діяльності, а також характеристики об'єкта праці ( змісту, засобів, умов, організації діяльності) з точки зору їх відповідності можливостям людини (або професійної сукупності осіб), тобто придатності праці для людини. Далі автор уточнює поняття сукупністю якостей, властивостей людини, які зумовлюють успішність формування придатності до конкретної діяльності (видами діяльностей), а також сукупністю готівки, сформованих професійних знань, навичок, умінь, психологічних, фізіологічних та інших якостей і властивостей, що забезпечують ефективне виконання професійних завдань. Дана сукупність обумовлюється наявністю вихідних (з погляду включення в діяльність) особливостей людини, а також формується, розвивається на етапах професійного шляху в процесі діяльності.

B. А. Толочек розглядає поняття "професійна придатність" наступним чином: "Професійна придатність є міра відповідності якостей людини як суб'єкта діяльності її актуальним вимогам до нього, а також його здатність виконувати відповідні трудові функції в даний час".

В. І. Дружинін в заспіваємо підручнику з психології в тій чи іншій мірі резюмує попередні висловлювання і визначення, вказуючи на те, що професійна придатність є "відповідність людини вимогам конкретної трудової діяльності".

Все різноманіття цих та інших визначень "професійна придатність" показує основну тенденцію в її розумінні - це індивідуальні якості, здібності і особливості суб'єкта праці, які повинні відповідати конкретної професії. В іншому єдиного розуміння не існує, і тому більшість авторів па "свій страх і ризик" дають власне визначення відповідно до вимог дослідницької ситуації і досліджуваного психологічного явища. При цьому вони вказують, що остаточно вирішувати питання про професійну придатність людини до професійної діяльності до того, як він почав здійснювати цю необхідну діяльність або навчання даному виду праці, дуже важко або неможливо. До основного моменту залучення в трудову діяльність можна говорити лише про прогнозуванні його професійної придатності.

Узагальнюючи запропоновані вище поняття і визначення, можна запропонувати наступне розуміння професійної придатності: це індивідуальні властивості і якості людини, які є сукупністю минулого досвіду, знову сформованих здібностей і вмінь людини, її вольові показники, що дозволяють реалізувати свої професійні вміння, а також особливості соціальної ситуації, в якій він знаходиться, що в сукупності дозволяє йому успішно виконувати професійну діяльність. В даному випадку вводиться поняття соціальної ситуації, яке, на нашу думку, має відображати проблему реалізації професійної придатності. Професіонал, виконуючи трудову діяльність ізольований від оточуючих його людей, і тому він діє і надходить не в "безповітряному просторі", а в умовах взаємодії з іншими людьми. У результаті саме зовнішній "людський фактор" може виявитися вирішальним в успішному та ефективному професійному поведінці.

Принципи визначення професійної придатності та процес її формування.

Професійна придатність є міра відповідності якостей людини як суб'єкта діяльності її актуальним вимогам до нього, а також його здатність виконувати відповідні трудові функції в даний час.

Під придатністю розуміється не тільки факт певної підготовленості, навчене, а й природна здатність людини швидко і суб'єктивно легко опановувати професією і успішно справлятися з широкому колом професійних завдань при мінімальних психофізіологічних витратах.

Інший можливий варіант - людина може стати потенційно успішним працівником, але лише за умови значних витрат сил, засобів і часу на його професійну підготовку. Нарешті, працівник може тимчасово втратити деякі важливі якості суб'єкта праці з тих чи інших причин (невроз і фобії внаслідок пережитого надзвичайної події, тимчасова непридатність за станом здоров'я, функціональні розлади в силу глибокого стомлення, перенапруження деяких фізіологічних функцій, стану стресу і ін.). Наприклад, будівельник-муляр впав з риштувань, співак чи вчитель зірвав голос, артист балету отримав

травму ноги або хребта, у моряка при допуску до рейсу виявили відхилення в діяльності серцево-судинної системи.

В одних випадках працездатність працівника порівняно швидко відновлюється, в інших подібна тимчасова непрацездатність може призвести до серйозних психічних і фізичних деформацій, хронічних захворювань, зв'язаних з нездатністю людини якісно виконувати широке коло професійних задач. Значення мають як міра дефекту психічних і фізіологічних функцій, так і можливість їх компенсацій іншими, можливість зміни умов на робочому місці, перерозподілу трудових функцій в групі і т. п.

У широкому сенсі професійну придатність можна розглядати як властивість метасистеми «людина-професія». При цьому вона буде визначатися, з одного боку, сукупністю умов праці на конкретному робочому місці, з іншого - сукупністю індивідуальних особливостей людини, що впливають на успішність освоєння будь-яких трудової діяльності та ефективність її виконання, і характером їх інтеграції в єдине ціле.

Узагальнюючи науковий досвід вивчення проблеми оцінки професійної придатності, В. А. Бодров формулює такі принципи її визначення:

1) використання системного підходу в дослідженні процесів взаємозв'язку і взаємної детермінації системи «суб'єкт-об'єкт»;

2) використання діяльнісного підходу, заснованого на концепції діяльності, яка регулює ролі психічного відображення та інших наукових теорій і концепцій;

3) використання особистісного підходу, що реалізує роль «внутрішніх факторів» діяльності суб'єкта;

4) використання комплексного підходу до визначення і формуванню професійної придатності як системного явища;

5) принцип динамічності, що передбачає раціональну послідовність в оцінках, прогнозах і формуванні придатності суб'єкта;

'Еміль Крепелін (1856-1926) - німецький психіатр, творець сучасної класифікації психічних хвороб, побудованої за нозологическому принципом, далеко не в старечому віці несподівано залишив майже всі свої пости.

Одному з колег він так пояснив свій вчинок: «У мені відбуваються зміни, які помічаю я, і які не бачать інші. Через деякий час їх будуть бачити інші, але не буду помічати я».

6) принцип активності, що передбачає облік індивідуально-психологічних особливостей суб'єкта, використання всієї сукупності можливих заході проектування технічних засобів, методів навчання та ін .:

7) принцип диференціального прогнозування, орієнтованого на індивідуальність суб'єкта, врахування всіх можливостей корекції, вибору адекватного робочого місця і спектра трудових функцій та ін .;

8) принцип динамічності (адаптивності, відносності) критеріїв оцінки, що передбачає врахування особливостей контингенту кандидатів, ситуації в професії, в навчальному закладі, можливість періодичного зміни професійних завдань та ін.

Основні етапи процесу формування професійної придатності суб'єкта, на думку визнаних авторитетів у цій галузі, такі:

1) трудове виховання і навчання (підготовка дитини, підлітка до праці і вибору професії);

2) професійна орієнтація (допомога у виборі професії: просвіта, консультація, корекція професійних планів, оптация - набуття мінімального досвіду у конкретній роботі та ін.);

3) професійний відбір (визначення ступеня придатності людини до даної професії, трудовому посту, робочому місцю);

4) професійна підготовка (обгрунтування і розробка рекомендацій, програм навчання, методик, засобів та ін.);

5) професійна адаптація (розробка засобів, методів, критеріїв оцінки успішності діяльності суб'єкта, виявлення критичних чинників адаптації, кризових періодів; в цілому - психологічний супровід суб'єкта на початкових етапах його професійної кар'єри);

6) професійна діяльність (забезпечення раціональної організації її умов, процесів, безпеки, оптимальних ділових контактів і взаємодії, розвиток професіоналізму, ефективності, задоволеності працею, охорони праці та ін.);

7) професійна атестація (періодична оцінка кваліфікації з метою обгрунтування рекомендацій по посадовим переміщенням, оплаті праці, перепідготовці та ін.);

8) професійна реабілітація (відновлення функціонального стану здоров'я та психіки).
3. Професійно важливі якості та здібності.

Під професійно важливими якостями (ПВЯ) та здібностями ми розуміємо інтегральні психологічні та психофізіологічні утворення, які в процесі конкретної професійної діяльності формуються в спеціальні (професійні) здібності за механізмом функціонування шестиетапної, багаторівневої, матричної, двокільцевої системи організації, побудови та управління руховою діяльністю. Під здібностями розуміють індивідуально-психологічні особливості особистості, що є умовою для успішного здійснення будь-якої продуктивної діяльності. Під спеціальними здібностями розуміють психологічні особливості індивіда, які забезпечують успішне виконання ним певної діяльності. Потенціал особистості - система всіх соціально-корисних здібностей (реалізованих та резервних), що проявляються в діяльності. Компетентність - сукупність знань, обізнаності, авторитету в певній галузі. Види професійної компетентності: спеціальна; соціальна; особистісно-індивідуальна. Психологічну компетентність розуміють як систему знань про людину як індивіда, суб'єкта, особистість, індивідуальність, включену в міжособистісну взаємодію, що забезпечує його ефективність.

Здійснений аналіз літературних джерел дозволив виділити три наукових підходи до визначення професійно важливих якостей. Перший підхід: ПВЯ - характеристики людини, що базуються на природній біологічній основі й визначають успішність і рівень пристосованості її до діяльності. Науковці, які дотримувались указаного підходу, до ПВЯ відносили психофізіологічні, психологічні характеристики особистості, її здібності та здатності.

Другий підхід: ПВЯ - індивідуально-психологічні особливості фахівця.

Прихильниками цього підходу є: І.Алексєєва, О.Батаршев, Є.Майорова та ін.

ПВЯ - це індивідуальні властивості суб'єкта діяльності, необхідні й достатні для реалізації цієї діяльності на нормативно заданому рівні. Отже, автори другого підходу до ПВЯ відносять індивідуально-психологічні особливості й властивості фахівця.

Третій підхід: ПВЯ - уміння, здібності й властивості особистості, що формуються у процесі навчання. Тож, визначаючи перелік ПВЯ, науковці виокремлюють, крім властивостей, здібностей, здатностей, ще й уміння (В.Вареник, О.Волков, Ю.Ірхін, О.Сегеда, В.Чирков та ін.). Це пояснюється тим, що у науковій, методичній літературі часто зустрічаються взаємовизначення понять: «уміння», «здатності», «здібності», «якості».

Наприклад: уміння - це ті професійно важливі якості суб'єкта діяльності, через які реалізується процес регуляції трудової діяльності. У психологічній практиці досить часто у поняття професійні здібності включають не тільки характеристики здібностей, а й особливості специфічних для конкретної професії професійно важливих якостей. Здібності ж розглядають як властивості, що розвиваються.

На сьогодні існує значна різноманітність професій, кожна з яких вимагає від людини своєрідних якостей, то необхідним є диференційований підхід як до визначення комплексу ПВЯ, так і до їх розвитку у процесі професійної підготовки. Справа у тому, що якості особистості є інтегральним продуктом тих діяльностей, якими вона займалася, а її нинішня активність - головний фактор змін, що відбуваються.

Тобто професійна діяльність є простором для розвитку й вдосконалення наявних якостей та утворення нових. У процесі ж професійної підготовки тільки формується система необхідних якостей відповідно до вимог майбутньої діяльності. Складові психологічної структури особистості (темперамент, характер, здібності, індивідуальні особливості пізнавальних і емоційно-вольових процесів; життєвий і професійний досвід; спрямованість) також зазнають змін, «підлаштовуються» під майбутню професійну діяльність.

Кожна професія вимагає від фахівця своєрідної системи професійно важливих якостей. Так, Є.Климов зазначав, що професійно цінні якості не рядоположні, а утворюють дещо ціле, систему. У цій системі важливо не згубити п'ять основних складових:

- громадянські якості - ідейні, моральний образ людини як члена колективу, суспільства; ставлення до праці, професії, інтереси і схильності до певної діяльності (добросовісність, інтерес до роботи);

- дієздатність - фізична й розумова дієздатність, самодисципліна, розвинений самоконтроль, ініціативність, активність, фізична витривалість, сила та ін.;

- одиничні, конкретні, спеціальні здібності - це такі особистісні якості, що важливі для певної роботи, професії чи для відносно вузького їх кола;

- навички, звички, знання, досвід.

Крім того, він писав, що людина не може бути повністю професійно придатною до праці, до того, як вона матиме професійну підготовку й буде здійснювати відповідну трудову діяльність. Разом з тим, деякі необхідні складові професійної придатності мають бути сформовані завчасно (такі, наприклад, як: громадянські якості, ставлення до праці й загальна дієздатність). В.Рибалка визначив психофізіологічні якості як такі, що є важливими для професійного розвитку.

Вказавши, що ефективність діяльності значною мірою залежить від інтелектуальних якостей особистості, тобто від її уваги (обсяг, розподіл, концентрація, переключення тощо), пам'яті (логічної й образної, моторної та емоційної тощо), мислення (вербального, візуального, діалектичного, системного, дискурсивного, логічного, інтуїтивного, оперативного), уяви (відтворюючої і творчої, фантазії). До того ж, він зробив висновок, що за діяльнісним виміром структури особистості спілкування як підструктура знаходиться на її вершині, а здатність до спілкування у житті кожної людини постає чи не найважливішою соціальною і професійною якістю. Крім того, професійний розвиток охоплює, перш за все, такі особистісні структури, котрі становлять психологічну основу засвоєння й оволодіння різними видами діяльності та є суттєвими для професійного успіху. Професійний і особистісний розвиток можуть взаємно підпорядковувати й посилювати один одного. Відповідно, у процесі професійної підготовки та діяльності змінюється система професійно важливих якостей. Отже, майбутній моряк повинен мати первинний набір базових якостей, до яких слід віднести такі їх групи: психофізіологічні, моральні, інтелектуальні, мотиваційні та комунікативні якості. Наповнення кожної з зазначених груп буде здійснюватись від специфіки професії та вимог діяльності до особистості фахівця. А їх розвиток залежатиме від його психофізіологічних, психологічних характеристик та умов праці.

4. Особливості діяльності в системі «людина-людина-соціально-психологічне середовище».

Проблема розроблення теоретико-методологічних засад психологічного забезпечення та супроводу, у тому числі інформаційної готовності індивіда до будь-якої діяльності, потребує подальшого вивчення та уточнення. Сьогодні науковці намагаються розкрити сутність теоретико-методологічних засад психолого-педагогічного забезпечення готовності, у тому числі, інформаційної готовності індивіда до управління будь-якою діяльністю. Аналіз їхніх праць дозволив установити, що під час дослідження процесів у системі „суб’єкт - об’єкт” зміщуються акценти з вектора „людина - людина”, ”людина - техніка” у багатовимірний простір „людина - людина - соціально-психологічне середовище” (ЛЛСПС), „людина - техніка - соціально-психологічне середовище” (ЛТСПС). Це означає, що спочатку досліджується фізичне середовище, у якому відбувається конкретна діяльність, далі психофізіологічне і лише після цього - соціальне та соціально-психологічне. З таких позицій і пропонується проводити аналіз та розроблення теоретико-методологічних засад психофізіологічного забезпечення готовності, у тому числі інформаційної готовності індивіда до будь - якої діяльності.

Ключовими у вирішенні зазначеної проблеми є декілька напрямів:

- створення професіограм та психограм конкретної діяльності;

- удосконалення правової бази;

- визначення психологічного та психофізіологічного змісту професійних завдань, які вирішують виконавці тієї чи тієї професії;

- розробка сучасних приладів, методів та методик для проведення психофізіологічних та психологічних досліджень.

Складовими психологічного забезпечення в системі „людина - людина -соціально-психологічне середовище” є:

- розроблення методології проведення профорієнтаційної роботи та профвідбору;

- психологічне супроводження діяльності;

- методи та методики діагностики особистості, робітничого колективу тощо;

- виявлення груп ризику, професійної деформації особистості на ранніх стадіях;

- корекційна та профілактична робота з персоналом.

Складовими психологічного супроводу є:

- забезпечення оптимального соціально-психологічного мікроклімату;

- встановлення міри задоволеності роботою та умовами праці і відпочинку;

- поліпшення режиму праці та відпочинку;

- професійний добір, відбір, підвищення кваліфікації;

- система заохочень і покарань;

- профкорекція;

- попередження виникнення небажаних функціональних станів (втома, виснаження);

- засоби запобігання девіантній поведінці, психічним розладам, професійній деформації, суїцидам;

- засоби, що дозволяють відновлювати стан працівника після стресу;

- профілактика стресів та наслідків монотонії;

- створення кімнат психологічного розвантаження тощо.

Існуючі сьогодні у світовій практиці способи діагностики в системі профвідбору не відповідають сучасним вимогам надійності. Питома вага людського фактору в причинах техногенних катастроф, помилок під час виконання службових обов’язків та інших подій постійно зростає. Дефіцит часу для прийняття креативних рішень зростає в геометричній прогресії, а методи профвідбору базуються на застарілих методологічних підходах і способах реєстрації психофізіологічних параметрів. Відсутність надійної діагностичної апаратури не дозволяє забезпечити якісний профвідбір у системі “ЛТСПС”, “ЛЛСПС” і здійснювати психологічне забезпечення діяльності. Традиційні методи психологічної й психофізіологічної діагностики, що використовуються відповідними службами в профвідборі, не відповідають сучасним вимогам достатності й повноти науково-методичного й матеріально-технічного забезпечення. Заходи щодо вдосконалення якості профвідбору мають фрагментарно-відомчий характер, а профвідбір, як правило, проводять не психологи, а лікарі (в основному психіатри) з використанням методик, валідних для клінічної практики.

Отже, назріла нагальна потреба чіткого розмежування функціональних обов’язків медичної й психологічної служб. Традиційно склалося так, що психологічна служба входить до складу медичної, і вони разом здійснюють профвідбір. За такого підходу медичні працівники не розуміють психологів, а останні медичних працівників. Це відбувається тому, що в працівників медичної й психологічної служби різні методологічні підходи, завдання, матеріально-технічна база, стимульний матеріал, підходи до інтерпретації отриманих даних тощо. Відзначимо, що головним завданням медичної служби на першому етапі профвідбору є чітке розмежування контингенту на “здорових” і “хворих”. Надалі медична служба займається поточним профоглядом, профілактикою захворювань, санаторно-курортним лікуванням тощо.

Психологічна служба, виходячи з уже діючих або створених відповідними науковими установами професіограм, психограм, тестів, апаратного забезпечення, стимульного матеріалу й т. ін., проводить комплекс заходів щодо психологічного забезпечення відповідної якості діяльності в системі “ЛТССПС”, “ЛЛССПС”.

Отже, психологічна служба працює винятково зі “здоровим” контингентом і не займається лікуванням, а впровадження в процедуру професійного відбору сучасних спеціальних психофізіологічних технологій значно підвищує ефективність її роботи.

Варто вказати й на відсутність планомірної професійної підготовки й перепідготовки фахівців із проведення профвідбору. Також відсутні науково-дослідні центри, що здійснюють не тільки розробку й упровадження в практику новітніх приладів і комплексів, але й підготовку, і перепідготовку відповідних фахівців. Фактично відсутня планомірна система створення банків даних, на основі аналізу яких професійно, на належному науковому рівні здійснювалася б рестандартизація існуючих, розробка й стандартизація нових тестів і “тестових батарей”, написання й видання відповідних методичних посібників, навчальної й довідкової літератури тощо. Усе це свідчить про необхідність розробки відповідної законодавчої бази, прийняття організаційних рішень, які дозволять якісно змінити й істотно вдосконалити систему профвідбору в Україні загалом.

На відміну від існуючих систем організації й проведення профвідбору Казенне Підприємство “Центральне конструкторське бюро “Арсенал” разом з Національним авіаційним університетом розробили багатоканальний комп’ютерний діагностичний дослідницький комплекс для проведення професійного відбору кадрів ДИК-01.0. Аналогів у світовій практиці не існує.

5. Професійне самовизначення суб’єкта. Проблема становлення професійної самосвідомості.

Е. А. Климов розуміє професійне самовизначення як один з найважливіших проявів психічного розвитку людини, процес його становлення як повноцінного учасника спільноти професіоналів і - ширше - соціальної спільноти в цілому. Виконання соціально значимої діяльності, спрямованої на виробництво соціально цінного продукту, є критерієм смислових і мотиваційних пошуків і рішень людини. У цих рішеннях кристалізувати свідомі і підсвідомі аспекти, а в самому рішенні інтегрується попередній досвід і цілі в майбутньому.

У вітчизняній літературі питання професійного самовизначення суб'єкта праці найбільш послідовно і різнобічно розглядаються в роботах Е. Ф. Зеера, Е. А. Клімова, Н. С. Пряжнікова.

Послідовно протягом життя у людини складається певне ставлення до різних областей праці, формується уявлення про професії, про свої можливості, виділяються переваги в соціально-економічних факторах оцінки праці, в більшій чи меншій мірі визначається спектр можливих виборів. Чи не рідко такі рішення здійснюються за формулою «мить плюс вся попередня життя».

Найважливіша складова самовизначення - формування професійної самосвідомості, загальна структура якого така:

Усвідомлення своєї приналежності до певної професійної спільності.

Знання та оцінки своєї відповідності професійним стандартам і свого місця в суспільстві відповідно до системи соціальних ролей («новачок», «один з кращих фахівців»).

Знання людини про ступінь його визнання в соціальній групі («мене вважають хорошим фахівцем»).

Знання про свої сильні і слабкі сторони, шляхи самовдосконалення, ймовірних зонах успіху і невдач («тут потрібно терпіння»), про свої індивідуальні способи успішної дії, про своє індивідуальному стилі діяльності.

Інша найважливіша складова професійного самовизначення - професійна придатність, умови та шляхи її формування.

Можна виділити два рівня професійного самовизначення: а) гностичний (перебудова свідомості і самосвідомості); б) практичний (реальні зміни соціального статусу людини).

Е. Ф. Зеер розглядає питання професійного самовизначення особистості контексті психології професій, нової галузі прикладної психології. Відповідно значно розширюється область обговорюваних умов становлення людини як професіонала. Найважливішим із них виступає проблема особистісного сенсу в професійній праці. Протягом життя особистість змінюється. На різних стадіях розвитку (дитинство, підлітковий вік, рання юність і ін.) Одні й ті ж завдання професійного самовизначення можуть вирішуватися по-різному. В цілому самовизначення є не просто вибір професії з альтернатив, а творчий процес розвитку особистості.

Основні моменти процесу професійного самовизначення такі (по Е. Ф. Зеер):

вибірковість ставлення людини до світу професій;

здійснення вибору з урахуванням індивідуальних особливостей людини, вимог професії і соціально-економічних умов;

постійне самовизначення протягом усього життя, постійне рефлексування свого професійного буття і самоствердження в професії;

ініціювання та актуалізація процесу іншими подіями (закінчення навчання, зміна місця проживання та ін.);

сприйняття самовизначення як самореалізації і самоактуалізації, як прояв соціальної зрілості особистості.

Процеси самовизначення ініціюються як зовнішньої економічної ситуацією в регіоні, так і самим особистісним розвитком людини. Так, зокрема, для багатьох молодих людей до 30 років питання професійного самовизначення знову стають актуальними. У зрілості поряд з позитивними процесами формування професійно важливих якостей, інтеграції працівника в професійну культуру і середу нерідко відбуваються і деструктивні зміни.

Частина працівників, не задоволена своїм професійним і посадовим статусом, проводять ревізію свого трудового життя. При цьому вантаж позитивного досвіду і досягнень може знижувати професійну мобільність, ускладнювати професійну міграцію. Компенсацією звуження професійного простору може бути прагнення до придбання різного роду формальних критеріїв професіоналізму - «добування» нагород, посад, звань.

У літньому віці в людини часто виникають сумніви доцільності виходу на пенсію, так як він відчуває, що не вичерпав свій професійний потенціал, незважаючи на професійну втому. Його досвід і професійно важливі якості можуть ставати все більш соціально незатребуваними або прийматися як такі. Ці негативні моменти прискорюють соціальне старіння.

Позитивний варіант розвитку професійної кар'єри - моніторинг

(наставництво, різні форми передачі професійного досвіду). На цьому етапі знову виникає проблема самовизначення, але вже більш актуальна не в вузькопрофесійного, а в широкій соціальній, суспільно корисної діяльності.

Професійне самовизначення, по Е. Ф. Зеер, є утвердження власної позиції в проблемної ситуації, що супроводжується конфліктами внутриличностного характеру. Факторами, які зумовлюють ці конфлікти, виступають:

неузгодженості складових спрямованості особистості (мотиви, самооцінки, ціннісні орієнтації);

розбіжність характеру професійної діяльності та рівня професійної компетентності;

протиріччя між спрямованістю особистості на досягнення успіху, матеріальних благ, на кар'єру і рівнем розвитку професійно важливих якостей;

невідповідність поглядів на своїх професійно важливих якостях і реальних професійних можливостях;

протиріччя між професійними можливостями, потенціалом і соціальними обмеженнями, зумовленими підлогою, віком, етнічною приналежністю, зовнішністю.

Проявляючись як процес емоційно забарвленого ставлення особистості до свого місця в світі професій, професійне самовизначення детермінується соціально-економічними умовами, міжособистісними відносинами в колективі, віковими та іншими кризами. Але провідна роль належить активності особистості, відповідальності людини за своє становлення. Професійне самовизначення є важливим фактором самореалізації особистості в конкретній професії і культурі взагалі.

Н. С. Пряжников розглядає обговорювану проблему в ряду інших суміжних проблем. Так, якщо профорієнтація передбачає «широкий, що виходить за рамки педагогіки і психології комплекс заходів з надання допомоги у виборі професії», то професійне самовизначення співвідноситься з «самооріентірованіем» людини, що виступає в ролі суб'єкта самовизначення.

Самовизначення співвідноситься з такими поняттями, як самоактуалізація, самореалізація, самоздійснення, самотрансценденція, самосвідомість. Сутність професійного самовизначення полягає в пошуку і знаходженні особистісного сенсу в обраній, освоюваної і виконуваної трудової діяльності, а також в знаходженні сенсу в самому процесі самовизначення. Його узагальнений сенс можна також сформулювати як «пошук такої роботи, яка давала б можливість отримувати заробіток (суспільну оцінку праці) по справедливості (відповідно до затраченими зусиллями і внеском людини в суспільство)».

Стосовно до діяльності психолога-консультанта можна розрізняти кілька основних груп завдань професійного самовизначення: 1) інформаційно-довідкові, просвітницькі; 2) діагностичні; 3) морально-емоційну підтримку клієнта; 4) допомога у виборі, в ухваленні рішення. Головна (ідеальна) мета такого процесу - поступове формування у людини внутрішньої готовності самостійно і усвідомлено планувати, корегувати і реалізовувати перспективи свого розвитку (професійного, життєвого, особистісного), іншими словами - допомагати людині розширювати свої можливості в рамках певного часу, простору і сенсу і втілювати їх в життя.

Як орієнтири «психологічного простору професійного та особистісного самовизначення» можуть виступати: життєві сценарії и життєві стратегії (Е. Берн), соціальна роль (Д. Мід), соціальний стереотип (У. Ліпман), спосіб життя, стиль життя і ін.

Професійне самовизначення людини як суб'єкта праці є процес його активної орієнтації в світі професій, пов'язаний з пошуком сенсу трудової діяльності, з внутрішніми і зовнішніми конфліктами, професійними і життєвими кризами; це - процес, що періодично повторюються виборів протягом усієї професійної кар'єри людини.

Вибір професіїє визначальний акт, ключовий момент професійного самовизначення суб'єкта, що конкретизує його цілі, смисли буття, переваги, що відображає форми соціальної активності людини. Вибір професії - це, з одного боку, акт распредмечивания соціально-культурної та історичної практики людства, з іншого - акт опредмечивания цілей окремої людини як потенційного суб'єкта праці, що виражається у виборі змісту майбутньої трудової діяльності.

Професійна ідентичність - це процес і результат оптимального і адекватного узгодження «внутрішніх і зовнішніх умов» особистості суб'єкта праці; це процес заломлення «зовнішніх умов через внутрішні», що виявляється в прийнятті рішень, вибори, практичних діях, вчинках людини, пов'язаних з його професійною і особистісним самовизначенням як суб'єкта праці, з процесами соціалізації - його становлення як особистості, як професіонала, з процесами інтеграції індивідуальних особливостей людини, актуалізованих його цілями і обставинами середовища життєдіяльності. Це процес становлення «інтегральної індивідуальності» (по В. С. Мерліна), становлення стилю життя, формування особистісних новоутворень (самоактуалізації, самоефективності і ін.), які передбачають оптимальні узгодження безлічі актуальних і потенційно значущих соціальних ролей. За своїм змістом «професійна ідентичність близька розуміння« ідентичності »Е. Еріксоном, « ідентифікації »Р. Хейвігхерстом і ряду інших концептів.

Наявність знань, сама по собі не визначає успішність професійної діяльності. Набагато важливіше, щоб суб`єкт діяльності вмів самостійно добувати їх і застосовувати на практиці. Знання, уміння і навички розглядаються тільки як найважливіший засіб розвитку особистості фахівця, а не як мета навчального процесу.

На етапі навчання, професійної адаптації формується також індивідуальний стиль діяльності майбутнього фахівця, що базується на його індивідуально-психологічних характеристиках.

Ефективний розвиток особистості та формування професійної свідомості сприяють тому, що включення вчорашнього студента у систему виробничих та соціальних відносин проходить без розчарувань, криз та конфліктів.

Висновки

Професійна придатність - це гармонія людини і його справи. Придатність до професії характеризує успішність при навчанні, оволодінні професією і задоволеність людини своєю працею. Наявністю здібностей пояснюється легкість і швидкість придбання цих знань і умінь. По тому, наскільки здібності людини відповідають вимогам, пропонованим конкретною професією до людини, зазвичай судять про його професійної придатності.

А про професійну непридатність людини до певного праці можна говорити лише тоді, коли у нього є відхилення у стані здоров'я, які можуть заважати професійній діяльності або будуть поглиблюватися в процесі роботи. Однак протипоказання можуть бути не тільки медичними. Існує велика кількість професій та спеціальностей, для яких важливо мати спеціальні здібності, причому відсутність їх не можна компенсувати. Модельєр, дизайнер крім художнього смаку, уяви повинен мати художні здібності, а, наприклад, дегустатор - унікально розвинений нюх і смак.

У випадку, якщо наявний у людини рівень розвитку професійно важливих якостей перевершує той, який потрібно для оволодіння професією, людину можна вважати професійно придатним до цієї професії. Якщо ж він не відповідає професійним вимогам, то можна говорити про професійну непридатність людини. Однак професійна придатність - сформоване якість. Якщо людина чогось захоче і буде наполегливо домагатися поставленої мети, то у нього все вийде. Наприклад, фізично слабка й малорослий А. В. Суворов зміг стати видатним полководцем, а страждає дефектом мови Цицерон - знаменитим оратором.

Вимоги, що пред'являються професією, можуть відрізнятися за ступенем "жорсткості". Серед професійно важливих якостей виділяють якості професійно бажані, професійно необхідні і професійно неприпустимі, які і відображають ступінь жорсткості вимог.
Професійно бажані якості - це ті якості, які бажані для будь-якого професіонала: добре, щоб вони у нього були, але наявність їх необов'язково. Ці якості властиві будь-якому професіоналу. Без професійно необхідних якостей професіонал не може відбутися, а наявність деяких інших якостей іноді просто необхідно.

Список використаної літератури.

1. Мартинюк І.А. Розвиток професійно важливих якостей у майбутніх психологів для роботи в початковій школі: дис. … кандидата психол. наук: 19.00.07 / Мартинюк Ірина Анатоліївна. - К., 2004. - 205 с.

2. Психологія: Підручник / За ред. Трофімова Ю.Л. — К.: Л ибідь, 1999.

3. Рибалка В.В. Психологія праці особистості: навч.-метод. посіб. / В.Рибалка. - К.: КМПУ ім.. Б.Д.Грінченка, 2005. - 60 с.

4. Комплекс нормативних документів для розроблення складових системи галузевих стандартів вищої освіти / [за заг. ред. В.Д.Шинкарука]. - К.: МОН України, 2008. - 68 с.

4. Гура О.І. Логіко-концептуальні аспекти дослідження формування особистісно-професійних характеристик педагога [Електронний ресурс] / О.І. Гура // Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/Portal/Soc_Gum/Pfto/2009_1/files/ped_01_09_Gura.pdf

скачати