Ім'я файлу: Реферат Проблеми роботи кадрових служб.doc
Розширення: doc
Розмір: 126кб.
Дата: 16.03.2021
скачати
Пов'язані файли:
Препарати.docx
Розширення: doc
Розмір: 126кб.
Дата: 16.03.2021
скачати
Пов'язані файли:
Препарати.docx
М
ПВНЗ «Європейський УНІВЕРСИТЕТ»
факультет ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ
Кафедра МЕНЕДЖМЕНТУ
РЕФЕРАТ
ТЕМА: Проблеми роботи кадрових служб в умовах формування ринку
з дисципліни
«КАДРОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
Виконав:
студент 232/У2 групи, 4 курсу
Обіцька Мелісса Василівна
Науковий керівник:
к.е.н., ст. викладач
Тищук Христина Михайлівна
Ужгород – 2017
ЗМІСТ
| | Вступ. | 3 |
| 1. | Організація роботи кадрової служби підприємства. | 4 – 11 |
| 2. | Кадрова служба і її функції. | 11 – 14 |
| 3. | Робота кадрових служб з підвищення кваліфікації персоналу В СУЧАСНИХ УМОВАХ. | 14 – 17 |
| | Висновки. | 17 –18 |
| | СПИСОК використаної літератури | 19 |
ВСТУП
Управління персоналом — багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. В умовах ринкової економіки система господарського керівництва має потребу у фахівцях, що володіють знаннями в сфері управління персоналом. Зараз існує дисципліна «Кадровий менеджмент», основна мета якої — підготовка фахівців різних ланок, особливо в умовах, коли відбуваються зміни управління в системі керування організацією в цілому й у системі управління персоналом зокрема [9].
Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.
При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2—3 роки. В сучасних умовах є можливості поступового перетворення кадрових служб у центри управління персоналом, що дасть можливість розширити сферу їх діяльності.
Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їхньої діяльності викликані змінами економічних і соціальних умов, у яких нині діють торгові підприємства. Служба управління персоналом в однаковій мірі з іншими службами підприємства несе відповідальність за вирішення завдань по досягненню економічних і соціальних цілей торгового підприємства і його працівників. Основними завданнями служби управління персоналом підприємства є проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління кадрами і соціальними процесами, забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з обліком їхніх індивідуальних здібностей і професійних навичок, розробка разом з економічною службою матеріальних і соціальних стимулів, що тісно пов'язують економічну політику підприємства з внеском кожного працівника.
До менеджерів кадрової служби ринкова економіка пред'являє нові вимоги, в числі яких: цілеспрямованість; комунікативність; масштабність; здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми; синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації; творчий початок і компетентність; організаторські здібності. Від менеджерів даної служби потрібні також достатньо глибокі знання в області техніки і технології конкретного виробництва, організації і мотивації праці, трудового законодавства, психології і соціології праці і управління, виробничої педагогіки, організації сучасного діловодства. Їм необхідні міцні навики ефективного спілкування з людьми, використання інформаційно-обчислювальної техніки і ін. При цьому менеджер по кадрах є головним носієм і розповсюджувачем організаційної культури фірми, що вимагає від нього високого розвитку етично-психологічних якостей [1].
1. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ПІДПРИЄМСТВА
Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства — кадровою службою. В сучасній літературі, а також у практиці діяльності різних підприємств використовуються такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом і т. д. Усі ці назви мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації роботи з персоналом конкретного підприємства.
Роль кадрової служби в апараті управління безупинно росте. Так, у період становлення ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: маркетинг, менеджмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т. п. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.
Служба управління персоналом за статусом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Діяльністю служби керує, як правило, директор з кадрів, у його підпорядкуванні можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т. д.).
Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства та визначають функції служби управління персоналом.
До функцій кадрової служби підприємства належать:
• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення руху кадрів;
• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;
• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;
• організація діловодства з роботи з персоналом;
• оцінка і атестація персоналу підприємства;
• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;
• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;
• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань; розвиток мотивації, кар'єри працівників.
Організація роботи з персоналом на підприємстві являє собою певну систему різних видів кадрової роботи і повинна бути спрямована на виконання задач кадрової політики. На підприємстві всі види роботи з персоналом пов'язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т. д.).
У залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом розробляється структура кадрової служби.
Найбільш характерним для малого приватного підприємства є здійснення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення посади кадровика з якою-небудь іншою (наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства — сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т. д.[1, c. 218-219]
Як показує світовий досвід - «критичною масою», при якій з'являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим. Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця) або відділу кадрів.
У комерційній або великій виробничій структурі виникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора. При цьому директор по персоналу особисто вирішує наступні питання: філософія і політика підприємства стосовно роботи з персоналом; організаційна і функціональна структури підприємства; статистична звітність; трудове законодавство; зв'язки з професійними об'єднаннями, клубами; зв'язки з урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями. Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положенням про кадрову службу.
Положення про кадрову службу включає наступні розділи:
1. Загальні положення: де повинно бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підлегла керівнику підприємства.
2. Задачі відділу: вказуються задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни.
Задачі відповідного підрозділу (відділу кадрів, служби персоналу і т. д.), як правило, полягають у такому:
- розробка і реалізація кадрової політики підприємства відповідно до внутрішніх стандартів і сучасних концепцій управління персоналом; створення і підтримка інформаційно-аналітичної бази для прийняття рішень з питань управління персоналом;
- організація безпечних умов роботи працівників підприємства, матеріального і морального стимулювання їхньої діяльності.
3. Функції відділу: визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач.
Типові основні функції підрозділу:
• участь у розробці і реалізації цілей і політики підприємства в області управління людськими ресурсами; розробка і реалізація комплексу планів і програм розвитку персоналу підприємства; прогнозування і планування потреби в персоналі, участь у рішенні задач, пов'язаних із задоволенням кожного працівника умовами, змістом і характером роботи. Поліпшення якісного складу персоналу підприємства; створення умов, що стимулюють постійне зростання професійної компетенції;
• формування резерву кадрів на основі аналізу загальної і додаткової потреби в персоналі і політики планування кар'єри (створення і постійне доповнення інформаційної бази даних кадрового резерву; організація залучення кандидатів; розробка способів і методів відбору кандидатів; розробка процесів наймання і звільнення працівників);
• організація навчання персоналу із застосуванням методів діагностики і оцінки ефективності персоналу (організація професійного тестування нових працівників; організація перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу відповідно до вимог ринку і потреб підприємства; відбір персоналу для навчання; розробка форм навчання; розробка адаптованих програм навчання; підбір викладачів, проведення постійного моніторингу ринку ділової і професійної освіти); забезпечення соціальної рівноваги, впровадження заходів щодо підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату у підприємстві, проведення психологічного тестування персоналу, контроль за адаптацією персоналу у підприємстві;
• на основі раціоналізації структур і штатів підвищення ефективності роботи персоналу, управління дисципліною; удосконалення організації оплати і стимулювання працівників підприємства (аналіз робочих місць; проведення розподілу персоналу за категоріями; розробка форм і систем оплати; розробка компенсаційного пакету; організація процесу оцінки ефективності праці працівників; контроль ротації кадрів);
• забезпечення дотримання норм трудового законодавства в роботі з кадрами;
• постійне вдосконалення форм і методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково обґрунтованих, зокрема, комп'ютерних, технологій роботи з персоналом, уніфікація документації з кадрового діловодства;
• здійснення консультування і підготовки рекомендацій керівництву підприємства з питань правомірного захисту від протиправних дій по відношенню до діяльності підприємства;
• організація захисту життя та здоров'я працівників і майна підприємства, зокрема, протипожежної безпеки; впровадження заходів щодо техніки безпеки;
• здійснення представницьких функцій від імені підприємства у зовнішніх організаціях, що пов'язані з виконанням задач підрозділу; виконання функцій підрозділу по зв'язках із громадськістю, засобами масової інформації[6, c. 118-121].
4. Права відділу: виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства. До прав відділу кадрів можуть належати такі: вносити керівництву пропозиції щодо удосконалення діяльності підприємства, інших структурних підрозділів. Брати участь у підготовці перспективних планів розвитку підприємства, складанні його бюджетів;
• залучати до роботи в межах затвердженого бюджету консультантів, фізичних і юридичних осіб з укладанням відповідних угод; запитувати необхідну інформацію в межах, необхідних для рішення задач підрозділу;
• запитувати в межах встановленого регламенту і затверджених форм необхідні офіційні документи. Контролювати розставлення і правильність використання працівників, стан трудової дисципліни у підрозділах підприємства;
• вносити керівнику пропозиції про заохочення або застосування у встановленому порядку передбачених законом дисциплінарних заходів до працівників підприємства, що винні у порушенні законодавства, рішень органів управління підприємства, наказів і розпоряджень вищого керівництва та інших нормативних актів підприємства.
5. Відповідальність відділу: обмовляються відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, у залежності від посадових функцій, і в цілому відділу кадрів.
Проте, у реальній українській практиці рідко можна зустріти формально закріплені взаємозв'язки кадрового підрозділу з іншими структурами підприємства. Разом з тим, у багатьох сучасних підприємствах налагоджено ці зв'язки, оскільки таке формальне закріплення є засобом щодо запобігання конфліктних ситуацій між структурними підрозділами.
Варіант такої формалізації може виглядати таким чином. Підрозділ з управління людськими ресурсами:
• разом з керівниками інших структурних підрозділів підприємства розробляє кадрову політику і плани її реалізації з урахуванням конкретних умов на майбутній період і вносить пропозиції на розгляд керівництва;
• періодично (раз у рік або за вимогою) представляє керівництву підприємства аналітичні записки про кадрову ситуацію з виявленням проблем і пропозиціями щодо їх рішення. Разом з фінансовим підрозділом проводить аналіз матеріальних і соціальних стимулів для максимально повної реалізації потенціалу кожного працівника. Контактує з адміністративно-господарською службою з питань, пов'язаних із задоволенням соціально-побутових потреб працівників (оперативне медичне обслуговування, харчування, постачання промисловими і продовольчими товарами, транспорт та ін.);
• спільно зі службою безпеки розробляє пропозиції щодо попередження витоку комерційної інформації підприємства, перевірки лояльності працівників, забезпечення безпечних умов праці, вирішення питань, що виникають в екстремальних ситуаціях.
Подальше удосконалення організації роботи з кадрами у підприємстві повинно базуватися на розробці моделі менеджера кадрової служби[7, c. 264-266].
Характеризуючи місце та значення кадрової служби в сучасних організаціях, слід зазначити, що головне її призначення полягає у тому, щоб не тільки керуватися у здійсненні кадрової політики, але й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм.
Функції, структура та завдання кадрових служб сучасних організацій тісно пов'язані за характером розвитку економіки, розуміння керівництвом підприємства ролі персоналу у виконанні цілей та задач, що стоять перед організаціями.
Основними задачами в діяльності кадрових служб є:
— реалізація наукових принципів при підборі та розстановці кадрів;
— забезпечення підприємства кадрами у відповідності з потребами як за кількістю, так їх якістю;
— проведення заходів по формуванню стабільних трудових колективів, зниженню плинності кадрів.
У відповідності з вищевикладеними завданнями діяльність кадрових служб (відділів кадрів) є різноплановою. Разом з економічною службою відділ кадрів:
— складає поточні та перспективні плани потреби в кадрах та джерел їх поповнення.
— здійснює комплектування та облік персоналу усіх груп та категорій;
— організує прийняття на роботу, переміщення, звільнення, надання відпустки у відповідності з чинним законодавством.
При організації кадрової служби, структуруванні її складу необхідно виходити із наступних посилань. Перелік робіт, пов'язаних із забезпеченням ефективного управління персоналом має відносно стандартизований для усіх сучасних організацій вигляд. [2, c. 76-79].
2. КАДРОВА СЛУЖБА І ЇЇ ФУНКЦІЇ
На кадрові служби покладені наступні функції:
- управління персоналом;
- кадрове діловодство.
Під управлінням персоналом необхідно розуміти діяльність, спрямовану на підвищення ефективності роботи підприємства за рахунок підвищення ефективності роботи з його працівниками. Ця робота складається з наступних розділів:
формування системи керування персоналом;
планування кадрової роботи;
проведення маркетингу персоналу;
визначення кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі. Основні завдання управління персоналом:
1) найм, оцінка і відбір персоналу;
2) кадрове планування;
3) робота з підвищення кваліфікації кадрів;
4) облік персонального складу співробітників, плинності кадрів, робочого часу, травматизму тощо;
5) контроль за дотриманням трудової дисципліни; за виконанням виробничих завдань;
6) аналіз кількісного і якісного складу персоналу, вивчення причин плинності кадрів, динаміка змін професійного складу за визначений період;
7) інші.
Серед завдань, що стоять перед службою управління персоналом, є найм, оцінка і відбір персоналу. Основним завданням служби персоналу є задоволення попиту підприємства на працівників в якісному і кількісному відношенні. Є два варіанти поповнення підприємства необхідними працівниками: внутрішній (із своїх працівників) і зовнішній (з людей, які до цього часу не мали ніякого відношення до підприємства). Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу наведені в табл. 1[8, c. 154-157].
Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики підприємства в цілому. Виважене використання наявних людських ресурсів може дозволити підприємству обійтись без додаткового набору.
З метою забезпечення підприємства необхідними кадрами виконують планування роботи з кадрами, суть якої полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідної кількості відповідно до їх здатностей, нахилів та потреб виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності і мотивації повинні дозволяти працюючим оптимально розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості[4, c. 41-42].
Табл. 1. Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу
Переваги залучення | Недоліки залучення |
Внутрішні джерела залучення персоналу | |
| 1. Наявність шансів для службового росту, що впливає на підвищення ступеня прив'я-заності до підприємства та покращення соціально-психологічного клімату на виробництві. 2. Низькі витрати на залучення кадрів. 3. Претендентів добре знають в організації. 4. Претендент добре знає організацію. 5. Збереження умов оплати праці, що склалися в даній організації (претендент зі сторони може поставити вищі вимоги до оплати праці, що існує на ринку праці в даний час). 6. Вивільнення зайнятої посади для росту молодих кадрів в даній організації. 7. Швидке заповнення вивільненої штатної посади, без тривалої адаптації. 8. «Прозорість» кадрової політики. 9. Високий ступінь управління кадровою ситуацією, що склалася. 10. Можливість цілеспрямованого підви- щення кваліфікації персоналу. 11. Можливість уникнути плинності кадрів. 12. Зростання продуктивності праці (за умо- ви співпадіння з бажаннями претендента). 13. Вирішення проблеми зайнятості наяв- них кадрів. 14. Підвищення мотивації, ступеня задово- лення працею. | 1. Обмеження можливості вибору кадрів. 2. Можливі напруга та суперництво в колективі у випадку появи декількох претендентів на вакантну посаду. 3. Поява панібратства при вирішенні ділових питань, оскільки лише вчора претендент на вакантну посаду був нарівні зі своїми колегами. 4. Небажання відмовити в чомусь колезі, що має великий стаж роботи в даній організації. 5. Зниження активності рядового працівника, що претендує на посаду керівника, тому що на практиці часто на заміщення висувається кандидатура заступника. 6. Кількість переводів на нову посаду не задовольняє потреби в кадрах. 7. Задовольняється лише якісна потреба, але через перепідготовку або підвищення кваліфікації, що пов'язано з додатковими затратами. |
Зовнішні джерела залучення персоналу | |
| 1. Більш широкі можливості вибору. 2. Прояв нових імпульсів для розвитку ор- ганізації. 3. Нова людина, як правило, досягає визнан- ня. 4. Прийняття на роботу покриває абсолют- ну потребу в кадрах. 5. Менша загроза появи інтриг всередині організації. | 1. Більш високі затрати на залучення кадрів. 2. Висока питома вага працівників, що приймаються «зі сторони», сприяє росту плинності кадрів. 3. Погіршується соціально-психологічний клімат в організації серед давно працюючих. 4. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну. 5. Погане знання організації. 6. Тривалий період адаптації. 7. Блокування службового росту для працівників організації. 8. Нового працівника погано знають в організації. |
3. РОБОТА КАДРОВИХ СЛУЖБ З ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В СУЧАСНИХ УМОВАХ
Персонал постійно повинен підвищувати свою кваліфікацію. На підприємстві в службі управління персоналом необхідно мати працівника або й відділ з підготовки та перепідготовки кадрів, до обов'язків якого необхідно включити:
- організацію професійного навчання робітників і постійне підвищення кваліфікації керівників, професіоналів, фахівців (підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації на виробництві, у професійно-технічних навчальних закладах, економічне навчання, практичне навчання школярів і молодих спеціалістів у період проходження ними стажування, а також виробничої практики студентів та учнів);
- керування потребами підприємства у кваліфікованих кадрах, розробку проектів перспективних і річних планів підготовки кадрів, підвищення кваліфікації і майстерності працюючих з необхідними обґрунтуваннями і розрахунками, складання графіків направлення працівників у навчальні заклади для підвищення кваліфікації відповідно до затверджених планів, контроль їх виконання;
- здійснення керівництва навчально-методичною роботою з усіх видів і форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві;
- підбір кадрів викладачів та інструкторів з числа висококваліфікованих працівників з наступним затвердженням їх за встановленим порядком, комплектація навчальних груп;
- контроль систематичності і якості занять, що проводяться, контроль успішності працівників, що навчаються, дотримання строків навчання, виконання навчальних планів і програм, правильність ведення встановленої документації;
- виконання роботи із забезпечення навчального процесу необхідною методичною літературою, а також оснащення навчальних і методичних кабінетів обладнанням, технічними засобами навчання, інвентарем, наочними посібниками, участь у проведенні підсумкових занять, екзаменів, кваліфікаційних проб, конкурсів професійної майстерності робітників;
- організацію лекцій і доповідей, проведення семінарів і консультацій з метою підвищення рівня підготовки наставників, викладачів та інструкторів;
- підготовка трудових угод з викладачами та інструкторами, складання кошторису витрат на підготовку і підвищення кваліфікації кадрів, оплата праці за навчання кадрів і керівництво виробничою практикою, контроль правильності використання коштів з цією метою;
- участь у організації контролю за відвідуванням занять і успішністю працівників, які навчаються на курсах і в навчальних закладах без відриву від виробництва, за підготовкою і підвищенням кваліфікації працівників у закладах професійно-технічної та вищої освіти, післядипломної освіти;
- участь в організації роботи кваліфікаційних і атестаційних комісій навчально-методичної ради підприємства з професійного навчання робітників на виробництві, реалізації їх рішень, розробленні заходів, що сприяють зростанню продуктивності праці за рахунок підвищення кваліфікації і майстерності працівників;
- постійне удосконалення форм і методів професійного навчання і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві, узагальнення та розповсюдження передового досвіду у цій галузі;
- ведення обліку роботи з підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, аналіз якісних показників результатів навчання та його ефективності (зміни професійно-кваліфікаційного і посадового складу працівників, зростання продуктивності праці, заробітної плати тощо), ведення встановленої звітності.
Одним із завдань служби управління персоналом є кадрове діловодство: створення, використання і зберігання документів, що містять всю інформацію про персонал суб'єкта господарювання.
У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один-два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Щоб виконувати відповідні обов'язки, вони повинні мати універсальну підготовку з питань кадрової роботи. Менеджер з персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових рецептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінської системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи.
Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси:
працює як повноправний член команди вищого керівництва організації;
пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати, розвивати та постійно регулювати довгострокові програми в галузі людських ресурсів, такі як Програма управління персоналом. Програма компенсацій, Система додаткових фінансових заохочувань, Програма розвитку персоналу, Програма взаємовідносин на робочому місці та Програма управління продуктивністю та ефективністю;
стежить за узгодженістю програм у галузі людських ресурсів з організаційною культурою;
відстоює перед вищим керівництвом найбільш ефективні стратегії використання людських ресурсів;
є захисником професії менеджера з людських ресурсів та її професіоналів. Відстоює важливість цієї сфери діяльності[5, c. 241-243].
Висновки
Управління персоналом — багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи. При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2—3 роки.
Отже, служби управління персоналом повинні бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства. Закордонний досвід показує, що керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику.
Діяльність працівників служби управління персоналу регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства або структурного підрозділу.
Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру. І це не залежить від того, на якому рівні управлінської ієрархії він знаходиться або за яку сферу діяльності в організації він відповідає.
Ця робота, як правило, не піддається безпосередньому контролю, але має дуже великий вплив на ефективність діяльності організації. Управлінська діяльність характеризується великою мірою невизначеності і залежить від мистецтва менеджменту. Стиль керівництва всіх менеджерів організації формує організаційну культуру, яка є ефективним інструментом управління людськими ресурсами.
СПИСОК використаної літератури
1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.
2. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.
3. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.
4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.
5.Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005. – 335 с.
6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с
7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.
8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МЗУУП, 1993.
9. Лекційний матеріал.