Особливості національних ділових культур

Ім'я файлу: Реферат Барбара.docx
Розширення: docx
Розмір: 50кб.
Дата: 05.04.2020
скачати
Пов'язані файли:
Реверсивна соціальна інженерія в кібербезпеці. Римар.docx

Міністерство науки і освіти України

УНІВЕРСИТЕТ МИТНОЇ СПРАВИ ТА ФІНАНСІВ

ФАКУЛЬТЕТ ІННОВАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ

Кафедра кібербезпеки та інформаційних технологій

РЕФЕРАТ

з дисципліни: “ Інформаційне забезпечення управлінської діяльності”

Тема: “Особливості національних ділових культур”

Виконавець ___________Приходько Даніїл,

студент групи Б17-1

Керівник___________________Стелюк Б.Б.

к.т. наук, доцент

Дніпро

2020

Зміст

Поняття ділової культури………………………………………………………………...…….....3
Типи ділових культур………………………………………………………………………...…...7
Співвідношення індивідуалізму та колективізму……………………………………………..…8
Дистанція влади…………………………………………………………………………………....9
Співвідношення мужності і жіночності...............................................................................9
Ставлення до невпевненості……………………………………………………………………...10
Простота або складність культури……………………………………………………………....10
Відкритість — закритість………………………………………………………………………...11
Управління часом…………………………………………………………………………………12
Використана література…………………………………………………………………………..14

Поняття “ділова культура”

У 1960 р. відомий американський дослідник М. Мак-Лухан вперше вжив вираз "всесвітнє село", говорячи, що у світі дедалі більше нівелюються кордони між країнами. Наша сучасність відрізняється від попередніх епох тим, що виникла і розвивається як світова бізнес-система, в якій тісно переплітаються процеси виробництва і торгівлі товарами та послугами різних країн. Активізується зовнішньоекономічна діяльність, розширюються торгівельні та інші зв´язки, створюються й активно працюють спільні підприємства.

Останнім часом досить популярною стає професія менеджера зовнішньоекономічної діяльності. Вона пов´язана із здійсненням зовнішньоекономічних операцій як в Україні, так і за її межами. Менеджери зовнішньоекономічної діяльності повинні:

• формувати політику, стратегію та тактику зовнішньоекономічної діяльності підприємства, політику ціноутворення на зовнішньому та внутрішньому ринках;

• формулювати стратегічні й оперативні цілі і знаходити оптимальні шляхи їх досягнення;

• аналізувати, оцінювати та прогнозувати ефективну виробничу, збутову та рекламну діяльність організації на зовнішньому ринку, здійснювати маркетинг зовнішньоекономічної діяльності;

• реалізовувати фінансові програми, впроваджувати інвестиційні проекти спільно із зарубіжними партнерами та залучати інвестиції в українську економіку.

Аналіз свідчить, що в Україні багато вигідних зовнішньоекономічних проектів залишилися нереалізованими через помилки у виборі виду міжнародного бізнесу, недооцінку різноманітних форм регулювання зовнішньоекономічної діяльності в країні, нечіткий розподіл функціональних обов´язків між працівниками та ін. Однією з найсуттєвіших причин провалу цих проектів є відсутність у наших менеджерів знань та вмінь про те, як встановлювати контакти, враховувати національні та психологічні особливості іноземних партнерів, дотримуватися ефективної тактики ведення переговорів, індивідуальної бесіди, презентації тощо.

В епоху глобалізації завдяки широкій доступності певних товарів та ідей локальні культури змінюються і кордони між ними стають прозорішими. Завдяки розвитку транспортних засобів, економічних зв´язків та засобів комунікації відбувається процес інтеграції окремих етнічних культур в єдину світову культуру, тобто процес глобалізації культури. При цьому культура розглядається як сукупність ціннісних орієнтацій й поведінкових стереотипів, прийнятих у конкретній країні або групі країн і засвоєних більшістю. У міжкультурній комунікації вона виявляється у розширенні культурних контактів, запозиченні культурних цінностей та міграції людей з однієї культури в іншу. З огляду на це Організація Об´єднаних Націй, зокрема, проголосила 2001 рік Роком діалогу між культурами.

Кожний народ має свою національну культуру. її неповторність та оригінальність виявляються як в духовній (мова, література, музика, живопис, релігія), так і в матеріальній (особливості економічного укладу, ведення господарства, виробництва тощо) сферах життя та діяльності. Культурні, психологічні, національні особливості народу не можуть не позначатись на його діловій культурі, не можуть не впливати на культуру спілкування та взаємодії. Відмінності культур можуть бути досить істотними і стосуватися мови, правил етикету, стереотипів поведінки, використання певних засобів спілкування. Взаємодія з іноземними партнерами — це завжди зіткнення різних національних культур. Саме через неусвідомлення цього при контактах представників різних країн відбуваються непорозуміння, а іноді й конфлікти. Наприкінці 70-х років делегація Радянського Союзу перебувала в Індії з візитом і була запрошена на вечерю до одного бізнесмена. Коли радянські гості зайшли до нього в будинок, то побачили розвішані господарем під стелею численні свастики. Керівник делегації (ветеран Великої Вітчизняної війни) відразу виявив протест, причому зробив це в досить емоційній формі. У відповідь господар пояснив, що на Сході свастика із сивої давнини вважається символом щастя та благополуччя. Саме тому він і розвісив ці символи, бажаючи щастя та благополуччя гостям. Конфліктна ситуація виникла через нерозуміння історії та культури іншого народу.

Тим, хто працює у бізнесі і має бажання поширити свою діяльність в іншій країні, треба пам´ятати, що для досягнення успіху немає іншого шляху як вивчення мови, культури та історії народу цієї країни. Ті, хто недооцінюють це, можуть зазнати значних збитків, у тому числі й матеріальних, як це сталося з однією відомою британською компанією. Вона відкрила свої філії у трьох інших країнах і витратила на це 10 млн фунтів стерлінгів. Але через кілька років тільки одна із щойно відкритих філій завдала компанії збитків на суму майже в 100 млн фунтів стерлінгів. Річ у тім, що компанія не врахувала історичних та культурних особливостей місцевого народу і використала тут той самий підхід до реалізації товару, який добре сприймався в Англії, проте у цій країні не був сприйнятий.

Менеджеру слід виходити з того, що на процес укладання будь-якої міжнародної угоди обов´язково вплинуть національні культури країни походження та країни призначення товару. Так, наприклад, при просуванні російської моделі автомобіля "Жигулі" на Захід довелось змінити назву на "Лада", бо французькою мовою перше слово звучить як "альфонс". "Дженерал Моторс" змінила назву своєї моделі "Нова" при експорті в іспаномовні країни, тому що іспанською це звучить як "не працює". Прикладом гнучкого пристосування до культурних традицій інших країн є історія із зображенням тигра — знаменитої емблеми фірми "Ексон". У деяких країнах для того, щоб він не виглядав агресивним, тигру зробили м´якіші форми, довгі вії і надали вигляду іграшки. Увага до культурних коренів та національних особливостей людей в інших країнах дасть менеджеру змогу передбачати та чітко уявляти, як вони реагуватимуть на наші пропозиції. Практичне знання базових рис культур інших народів (як і своєї власної) дасть розуміння того, як долати певні бар´єри у спілкуванні з представниками інших країн. Це вкрай важливо насамперед для тих організацій, які розпочинають зовнішньоекономічну діяльність.

Поняття "культура" у контексті взаємин з іноземцями визначається як стійка сукупність ціннісних орієнтирів і поведінкових стереотипів, прийнятих у конкретній країні та засвоєних особистістю. Сукупність різноманітних форм взаємин та спілкування між людьми і групами, що належать до різних культур називають міжкультурною комунікацією. У процесі міжкультурної комунікації сторонам, які взаємодіють, доводиться стикатися з необхідністю осмислення іншої культури, яка має свої особливості. Сама установка на осмислення іншої культури принципово відрізняється від осмислення тих чи інших явищ своєї власної культури. Тут неможливими будуть спроби використати нормативно-ціннісну систему своєї культури, бо це призведе до негативних наслідків. І, навпаки, спроба осмислити чужу культуру характерними для неї способами теж принесе ті самі неправильні результати.

На ділові відносини на міжнародному рівні накладають відбиток дві основні культури — Заходу та Сходу. Основою західної соціокультурної системи є принципова автономія] сімейних домогосподарств, наявність яких сприяє формуванню соціально-економічної самостійності, повноцінного громадянського статусу та особистої гідності господаря-власника. Це привело Захід до перемоги принципів раціоналізму та індивідуалізму, утилітаризму та меркантильності, буржуазних відносин і парламентаризму, затвердження основних цінностей західної цивілізації: свободи, рівності, братерства, а також закону (права) та приватної власності. Східний шлях становлення цивілізації і розвитку визначається незмінним підвищенням ролі надобщинних органів влади та управління у всіх сферах життєдіяльності. Це було пов´язано з необхідністю організації колективної праці великих мас людей (виконання іригаційно-меліоративних робіт, побудова терас на схилах гір, зведення пірамід тощо). Держава тут залишає за собою лише загальний контроль над політичним, економічним, релігійно-культурним життям. Представники легалізованого приватного сектора перебувають майже в безправному становищі щодо всесильної бюрократії. Тому західна культура концентрується на індивідуальності, ставить особистість в основу всього, підкреслює активне ставлення людини до всього, культивує раціоналізм, прагматизм, а східна культура в основу ставить відмову від особистості на користь певному абсолюту, культивує колективізм, інтуїтивне пізнання світу, увагу до медитації, самовпливу. Європейські держави будувалися "знизу", азіатські — "зверху". В Європі соціальне становище людини визначалося її статусом як члена суспільства, в Азії — належністю до сім´ї, касти, клану. В Європі цінувалася свобода, в Азії — залежність, вміння підкорятися іншому; в Європі цінувалися такі якості людини, як мобільність та здатність до змін, в Азії — стійкість та прихильність традиціям. Мабуть, ці культурно-історичні корені пояснюють багато в чому ті відмінності, які становлять основу західної та східної культур. Водночас, не зважаючи на всі політичні, національні і культурні відмінності та суперечності, людство фактично живе спільним життям, його окремі частини тісно взаємодіють між собою, Захід та Схід перебувають у безперервному та тісному спілкуванні.

Якщо говорять про ділову культуру, то мають на увазі, що це набір загальнолюдських, загальногуманітарних базових цінностей і моральноетичних норм як фундамент взаєморозуміння і взаємодії представників різних націй, як основа для встановлення ділових контактів. Тобто під діловою культурою розуміємо цінності та норми, що регулюють поведінку і діяльність людей у процесі виробництва та обміну під час переговорів та укладення угод на міжнародному рівні. І саме із загальнолюдських цінностей і морально-етичних норм слід насамперед виходити, спілкуючись з іноземцями. Проте ділова культура кожної нації має свої специфічні характеристики, пов´язані з певними психологічними та культурними особливостями, що випливають з її історії та розвитку. У будь-якій діловій культурі головний єднальний елемент управління розглядаються комунікації. Проте англійські менеджери тільки в 60 % випадків віддають пріоритет комунікаціям, американські — в 73 %, а японські — у 86 %. Саме японці вважають, що розміщення працівників одного підрозділу в різних приміщеннях заважає ефективному в реальному часі обміну інформацією між працівниками, а отже, негативно позначається на ефективності управління.

Найвідоміші менеджери світу виходять з того, що розвиток і вивчення ділових культур стане одним із ключових аспектів конкурентоспроможності в майбутньому. Менеджери, які вміють розуміти, цінувати й ефективно мотивувати колег, що належать до різних культур, стануть найціннішим ресурсом у майбутньому.

Типи ділових культур

Деякі спеціалісти умовно поділяють усі ділові культури, виходячи з національних, психологічних та інших особливостей народів, що їх дотримуються на три типи: моноактивні, поліактивні та реактивні.

До моноактивного типу культури належать англосаксонські, германські та скандинавські народи. Це культури, в яких прийнято планувати своє життя, організовувати діяльність у певній послідовності, займатися тільки однією справою у кожний конкретний момент.

До поліактивного типу культури належать романські, латиноамериканські, арабські та африканські народи. Це культури людей, які є дуже комунікабельними, рухливими, організовують свою діяльність не за попередньо складеним планом, а за ступенем значущості того чи іншого заходу у конкретний момент.

До реактивного типу культури належать народи східної та південно-східної Азії, а також Турція та Фінляндія. Це культури людей, які надають найбільшого значення ввічливості та повазі до співрозмовника, слухають його уважно й мовчки, обережно реагують на пропозиції іншої сторони.

Зазначені ділові культури відрізняються між собою, по-перше, системою прийнятих у кожній культурі норм, правил, форм, орієнтацій, установок та ставленням до трудової діяльності; по-друге, мовними особливостями, які позначаються на комунікативній поведінці партнерів по спілкуванню.

Голандський дослідник Г. Хофстеде, працюючи менеджером у транснаціональній корпорації IBM, яка на той час мала філії у 66 країнах світу, вивчав відмінності у ділових культурах цих країн. Він склав своєрідну "карту світу", об'єднавши країни за типами провідних цінностей у чотири групи. До першої групи він відніс такі країни, як США та Англія, зазначивши, що в цих країнах визначальним є прагнення до особистісного успіху, благополуччя та самоактуалізації. До другої групи віднесено Японію, Німеччину, Грецію, латиноамериканські країни, де найбільше цінуються особиста безпека, благополуччя та старанна робота. До третьої групи увійшли Франція, Іспанія, Португалія, колишня Югославія, Чилі, азіатські країни, в яких індивідуальне благополуччя менш важливе, ніж групова солідарність. У четвертій групі, куди ввійшли Північна Європа та Нідерланди, особистісний успіх оцінюється як загальне досягнення і велике значення надається міжособистісним взаєминам.

Провівши дослідження за спеціальною методикою, Г. Хофстеде дійшов висновку, що ділові культури в різних країнах найбільше відрізняються за такими факторами: співвідношенням індивідуалізму та колективізму; дистанцією влади; співвідношенням мужності та жіночності в діях; ставленням до невпевненості; простотою або складністю культури; відкритістю—закритістю.

Співвідношення індивідуалізму та колективізму

Розглянемо ситуацію, в якій дві людини, що представляють різні країни і відповідно різні ділові культури, сперечаються між собою. Один з них стверджує: "Якщо всі люди вільні і поставлені в однакові умови, кожний піклуватиметься лише про себе. І всі будуть знати, що працюють на себе. А якщо всі будуть працювати з повною віддачею, то всі й будуть жити добре". Це представник культури, де культивується індивідуалізм. Другий заперечує: "Не можна закривати очі на те, що багато знедолених людей. Багато з них не винні у тому, що не можуть знайти собі роботу і "місце під сонцем" у сучасних умовах. Якщо ми допомагатимемо ближньому, всім буде краще. Важливо, щоб всі жили добре, навіть якщо це дещо обмежить свободу та самореалізацію для когось з наших нових бізнесменів". Це представник культури, де культивується колективізм. Термін "індивідуалізм" стосується тієї культури, де основою соціальної організації є родина, термін "колективізм" — культури, де провідна роль належить комунальним відносинам, а головною ланкою суспільства є сімейна спільнота в широкому розумінні.

Типовими представниками країн, де культивується індивідуалізм, є США та Велика Британія. У країнах з високим ступенем індивідуалізму люди відверто висловлюють критичні зауваження своїм колегам; наймання на роботу та кар'єра пов'язані тільки з особистісними якостями та здібностями; управління зорієнтовано на особистість, а не на групу; кожний орієнтується на особистісний успіх; суспільство має високий життєвий рівень та відзначається високим рівнем свободи преси. Тут індивідуальні цілі важливіші за групові. Колективізм культивується в Японії, інших країнах Азії, а також Південної Америки. Взаємини між людьми тут відрізняються щедрістю, взаємовиручкою, високо цінується гостинність. Групові цілі у цих країнах важливіші за індивідуальні.

Дистанція влади

В одних культурах благом є тверда рука, яка і покарає, і допоможе, в інших — сильна влада сприймається як зневажання прав людини. Найбільша дистанція влади в Азії, колишній Югославії, Франції та деяких інших країнах. Тут велике значення надається статусу, походженню, належності до владних осіб. Ці культури характеризуються конформізмом, прислуясливістю, авторитарністю. Невеликою дистанцією влади характеризуються Німеччина, Англія, США, скандинавські країни. Тут людина оцінюється на підставі її особистих дій та досягнень. Дворянські корені або належність до владної сім'ї великого значення не мають.

Співвідношення мужності і жіночності

В одне українсько-американське меблеве підприємство за рішенням акціонерів на посаду фінансового директора було призначено американського менеджера. Це підприємство було створено на основі радянської меблевої фабрики, яка раніше добре працювала. Тому там продовжували працювати ті самі люди, хоч вони вже стали набагато старшими за віком. Останнім часом через зростання конкуренції прибутки фабрики почали різко падати. Американець відразу поставив вимогу перед українським генеральним директором про зміну начальника провідного цеху, обґрунтувавши її таким чином; "Начальник цеху вже старий і не може виконувати своїх обов'язків як слід, а тому наші акціонери втрачають прибутки. Я пропоную його звільнити і взяти на це місце більш молоду, грамотну й енергійну людину, яку рекомендує кадрова агенція. На нинішньому місці роботи цей менеджер підвищив обсяг продажу на ЗО %, про нього говорять, що він грамотний та ініціативний. Я впевнений, що призначення на посаду начальника цеху молодої, кваліфікованої людини принесе користь фабриці і відповідатиме інтересам акціонерів". Вислухавши його директор-українець відповів: "Як можна звільнити людину, яка понад 40 років пропрацювала на фабриці? Звичайно, він вже людина не молода та й часи нині інші, не завжди йому зрозумілі. Але він дуже чесна і працьовита людина, і його люблять люди. А Ваш кандидат може тільки тягнеться за великою платнею, а потім перейде до нашого конкурента. Хіба можна на таку людину покластися?" У цій ситуації директор — представник ділової культури з перевагою жіночності, американець — ділової культури з перевагою мужності.

До мужніх країн належать США, Австрія, Швейцарія, Німеччина, Італія, Англія. У цих країнах кар'єра і матеріальне благополуччя — основні показники успіху; найбільший комплімент "справжній чоловік"; люди живуть в ім'я роботи, а не працюють заради того, щоб жити; хороший керівник — той, хто сам приймає рішення. У цих країнах жінки, якщо й добиваються права відігравати соціальні ролі у суспільстві, засвоюють стереотипи чоловічої поведінки, вони намагаються виявити силу, швидкість прийняття рішення, жорсткість у діях, тобто діють відповідно до чоловічого менталітету. У тих суспільствах, де в культурі переважає жіночність, соціальні ролі жінок і чоловіків збігаються. Тут домінують такі цінності, як якість життя, запобігання конфліктам, духовний розвиток, турбота про слабших. Керівники орієнтуються на безконфліктну групову роботу, консенсус, справедливу мотивацію. До жіночних культур відносять Нідерланди, Швецію, колишню Югославію, Росію.

Ставлення до невпевненості

Для культур одних країн характерним є максимальне прагнення уникнути непевності в усіх ситуаціях. Це країни Латинської Америки, Африки, Близького Сходу, Греція, Франція, Бельгія, Ізраїль, Японія, колишня Югославія. Для них характерним є високий рівень тривожності, велика турбота про майбутнє, опір змінам; тут більше довіряють думці експертів, аніж здоровому глузду та життєвому досвіду. Спокійно ставляться до невпевненості в США, Англії, Данії, скандинавських країнах. Для них характерними є схильність до ризику, низький рівень стресів, вміння йти на компроміси та ін.

Простота або складність культури

До країн, які характеризуються простотою у ставленні до проблем, прийняття рішень, належать країни Африки, Латинської Америки, Близького Сходу. Ці культури відзначаються неповажливим ставленням до часу (звичайним явищем тут є запізнення), одночасним веденням кількох справ, розмитістю соціальних ролей. До країн, культури яких характеризуються складним ставленням до проблем, прийняття рішень, відносяться США, країни Західної Європи. Тут цінують кожну хвилину, одночасно ведуть тільки одну справу, соціальні ролі диференційовані.

Відкритість — закритість

Критерієм культури є високий рівень стабільності традиційних моделей поведінки та внутрішньо-групових взаємин, інтенсивність обміну і зв'язків із іншими культурами. У відкритих культурах спостерігається більша терпимість до відхилення поведінки людей від загальноприйнятих норм. У закритих культурах люди більш тривожні. Для них важливим є визначеність та безпека, розуміння намірів інших людей. До відкритих культур, наприклад, належить Росія, а до закритих — народи Північного Кавказу зокрема чеченці.

Дослідження, проведені в Києво-Могилянській бізнес школі, показали, що в Україні існує велика "дистанція влади і це не завжди допомагає робити бізнес, а іноді й просто заважає жити. У нас значно більша відстань між керівником підлеглим, ніж у США. В Україні підлеглі перед тим, як впровадити якусь інновацію, намагатимуться передбачити, якою буде реакція керівника. Друга особливість України, на яку відразу звертають увагу іноземці, — домінуючий колективізм. Звичайно, він не такий всеохоплюючий, як у Японії, але далеко до індивідуалізму американців. Іноземці зазначають що для України високим є прагнення уникнути невпевненості. У різних установах людину змушують заповнювати багато довідок, листів, хоча ця процедура є неконституційною.

Будь-яка організація, що веде пошук країни для створення нових продуктів, свідомо чи ні робить вибір між культурами бо саме національна культура може мати вирішальний впли на розробку та впровадження нового продукту. Так, відомі що японська технологія якості зазнала фіаско в США через несумісність з американською діловою культурою, а саме через менш ефективну, ніж в Японії командну роботу. Водночас високий ступінь індивідуалізму мав дистанція влади, характерний для західних ділових культур. На початковій стадії розробки нового продукту позитивно впливає низький ступінь мужності та спокійне ставлення до ризику і невпевненості. Водночас високий рівень непевності є сприятливим на стадії впровадження нового ринкового продукту.

Управління часом

За ставленням до часу ділові культури поділяють на:

• монохромні (це скандинавські країни, Англія, Німеччина, США). Для них характерним є послідовність та концентрація зусиль на одній справі в кожний момент часу. Жителі цих країн пунктуальні та прискіпливі в деталях;

• поліхромні (азіатські, латиноамериканські, арабські країни, південно-західна Європа). Вони непунктуальні (запізнюються на зустріч, до укладених контрактів ставляться як до проектів). У Латинській Америці, наприклад, розмовляючи з вами, господар буде одночасно робити багато інших справ, а ваша справа, яку можна завершити за 15 хвилин розтягнеться на цілий день. Проте тут важливими для себе вважають попереднє глибоке пізнання майбутнього партнера, пошук спільних знайомих тощо.

Характерним є ставлення представників різних ділових культур до початку ділових переговорів і відведення часу для підготовки до офіційної частини. Так, якщо в Німеччині, Фінляндії та США для цього відводиться 5 хвилин і витрачаються вони на представлення та розміщення учасників переговорів, то у Франції для формального представлення учасників і світської бесіди витрачається 15 хвилин, в Японії — 20 хвилин. В Іспанії, Італії учасники переговорів збираються із запізненням на 20—З0 хвилин.

Зовнішньоекономічна діяльність українських підприємств здійснюється з конкретними фірмами, організаціями, концернами та ін. Тут, крім знання особливостей загальнонаціональної культури, менеджеру, який розраховує на успіх, слід орієнтуватися і в типах їхньої корпоративної культури. Тип корпоративної культури іноземної фірми, організації, з якою доведеться мати справу менеджеру, визначається за допомогою трьох важливих характеристик: ступеня централізації управління; ступеня формалізації управління; об'єкта управління. На підставі цих характеристик виділяють чотири типи корпоративної культури, які мають такі умовні назви: "Сім'я", "Керована ракета", "Інкубатор", "Ейфелева башта".

Для різних країн характерними є різні типи корпоративної культури організації:

для Сполучених Штатів Америки та Канади — низький ступінь централізації та формалізації управління, а об'єктом управління визначено розвиток здібностей особистості. Такий тип корпоративної культури називають "Інкубатор";
для країн Північної Європи та Англії — низький ступінь централізації управління і високий ступінь формалізації управління, а об'єктом управління є вирішення певного завдання. Такий тип культури називають "Керована ракета";

Типи "Інкубатор" та "Керована ракета" — це елітарні культури, де відстані між керівництвом та виконавцями незначні, ступінь централізації управління низький. Культура "Інкубатор" забезпечує створення найкращих умов для самовдосконалення та самореалізації особистості. При культурі "Керована ракета" відбувається максимальне делегування влади зверху вниз, здійснюється орієнтація на досягнення конкретного результату;

для арабських країн, країн Азії, Латинської Америки, Південно-Західної Європи — тип корпоративної культури, який називають "Сім'я". Він визначається високим ступенем централізації управління, низьким ступенем формалізації управління, а об'єктом управління є реалізація вказівок зверху;
для Німеччини та інших країн Центральної Європи — високий ступінь централізації та формалізації управління, визначення рольових функцій. Цей тип корпоративної культури називають "Ейфелевою баштою".

Типи "Сім'я" та "Ейфелева башта" — це ієрархічні культури з обмеженим делегуванням влади. Тут високою є централізація управління, заформалізовані стосунки між людьми. При культурі "Сім'я" відбувається орієнтація на виконання вказівок зверху, ініціатива підлеглих повинна відповідати побажанням зверху. Культура "Ейфелева башта" характеризується чітко вираженою рольовою орієнтацією, здійсненням постійного контролю за виконанням функціональних обов'язків, перерозподіл яких не допускається.

Цікаво, що корпоративна культура в транснаціональних компаніях поширюється на контакти між материнською компанією та її філіями і дочірніми компаніями, тобто на всю внутрішню структуру ТНК. Саме в транснаціональних компаніях відбувається вплив західної корпоративної культури на українські підприємства, що входять до їх складу. Водночас у межах ТНК поширення єдиної корпоративної культури на підприємства, розташовані в різних країнах, пов'язано з певними труднощами через відмінності культур та звичаїв, стилів управління в різних країнах та відносинах керівників з персоналом, у прийнятті рішень, мотивації праці, у соціально-економічних умовах. Тип корпоративної культури в організації відповідає системі цінностей місцевого населення та їх стереотипам.

Використана література

1. Алієв В.Г. Організаційна поведінка: Навчальний посібник. / В.Г. Алієв, С.В. Дохолян.- Махачкала: ІСЦ Даггосуніверсітета, 1998. -312с.

2. Веснін В.Р. Менеджмент: навч. / В.Р. Веснін. -2-Е изд., - М .: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004.-504с.

3. Виханский О.С. Менеджмент: підручник / О.С. Віханський, А.І. Наумов. - 4-е изд., Перераб. і доп. - М .: Економіст, 2008. -670с.

4. Глумаков В.Н.Організаціонное поведінку: Навчальний посібник / В.Н. Глумаков. -М.Фінстатінформ, 2002.-256с.

5. Громкова М.Т. Організаційна поведінка: Навчальний посібник для вузів / М.Т. Громкова -2-е изд. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. -207с.

6. Джордж Дж. М.Організаціонное поведінку: Основи управління: Навчальний посібник для вузів / Дж. М. Джордж, Г.Р. Джоунс. - М .: ЮНИТИ, 2003. -463с.

7. Занковский А.Н. Організаційна психологія: Навчальний посібник для вузів / О.М.. Занковский. -2-Е изд. - М: Флінта, 2002.-648с.

8. Карташова Л.В. Організаційна поведінка: Підручник. / Л.В. Карташова, Н. В. Никонова, Т.О. Соломанідіна. - М .: Инфра-М, 2006. - 220с.

9. Карякін, А.М. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.М. Карякін. - Іваново: РІО ГОУ ВПО ІГЕУ, 2001. - С.41

10. Красовський Ю.Д. Організаційна поведінка. Навчальний посібник для вузів / Ю.Д. Красовський. - М .: ЮНИТИ, 2004. - 511с.

11. Кричевський Р.Л., Якщо Ви - керівник. М .: Видавництво «Справа», 1998, 400 с. httр: //society.рolbu.ru/frolov_esociology/ch36_vi.html

12. Ладанов І.Д. Практичний менеджмент / І.Д. Ладанов - М .: Изд-во «Елнік», 1995.-491с.

13. Леонов І.Г. Пізнай себе та інших: Популярні тести. / І.Г. Леонов.-2-е вид., Доп. - М .: ІОЦ «Маркетинг», 1995.-400с.

14. Ньюстром Джон В., Девіс Кейт «Організаційна поведінка»

15. Платонов Ю.П., Психологічні феномени поведінки персоналу в групах та організаціях, СПб., «Мова», 2007 р, с. 444-445.

16. Селіванова Л., Мілєхін А. Місія здійсненна .// Human Resources / № 3 (15) 2008 / c. 35

17. Семіков В.Л. Організаційна поведінка керівника: Навчальний посібник / В. Л. Семіков. - М .: Академ. Проект, 2004. - 224с.

18. Соколов А. В. Загальна теорія соціальної комунікації: Навчальний посібник. / А. В. Соколов. - СПб .: Изд-во Михайлова В.А. , 2002.-461с.

19. Шейн Е. Організаційна культура і лідерство. Е. Шейн пров. З англ. Під ред. Т. Ю. Ковальової серія: класика МВА - СПб .: Пітер 2007р., 330 с.
скачати