КУРСОВА РОБОТА
«Нормативно-правове забезпечення навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади»
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНАХ ПУБЛІЧНОЇ ВЛАДИ
1.1. Навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади: структура, функції, значення
1.2. Системи навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади
1.3. Історія розвитку забезпечення навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади в Україні
РОЗДІЛ ІІ. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНАХ ПУБЛІЧНОЇ ВЛАДИ
2.1. Нормативно-правове регулювання забезпечення навчання та підвищення компетентностей персоналу в Україні
2.2. Порівняльна характеристика результатів забезпечення навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади
2.3. Зарубіжний досвід підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади
РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНАХ ПУБЛІЧНОЇ ВЛАДИ
3.1. Інноваційні моделі організації забезпечення навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади
3.2. Напрямки підвищення ефективності забезпечення навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади
3.3. Впровадження інноваційних технологій ефективного управління персоналом в органі місцевого самоврядування
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОPИСТАНОЇ ЛІТЕPАТУPИ
ВСТУП
Розвиток української державної служби передбачає вирішення питань щодо впровадження сучасних методів управління персоналом на державній службі, формування законодавства про державну службу та його виконання, поглиблення міжнародного співробітництва у сфері державної служби та державного управління, а також вдосконалення систем і структур. Все це підкреслює необхідність дослідження проблеми української державної служби.
Ключовим аспектом реалізації кадрової політики є створення розвиненої державної служби та підготовка керівників, здатних ефективно функціонувати в умовах переходу до демократії.
Сучасні державні службовці мають не лише звертати увагу на норми демократичного громадянського суспільства, а й повинні стати ефективним інструментом побудови демократичного громадянського суспільства. Для цього необхідно усунути наявні недоліки вітчизняної системи державного управління.
Актуальність теми дослідження зумовлена зростанням значення державних службовців у забезпеченні реформування державного управління в Україні та їх орієнтацією на реалізацію основних прав і свобод громадян.
Зростаючий попит суспільства на державних службовців вимагає більшого професіоналізму, вміння ефективно діяти мовою поглиблення демократизації, необхідності розвитку взаємодії держави та громадянського суспільства.
Державна служба — це насамперед діяльність, призначена для виконання функцій держави та забезпечення здійснення владних повноважень державними органами та посадовими особами, яким покладено здійснення державної влади. Тому кадри державної служби повинні відповідати високим вимогам, що пред’являються до їх професій і кваліфікації сьогодні; знанням і досвідом; особистим, моральним, комерційним, психологічним і фізичним характеристикам; досягненням, що є основною діяльністю працівників.
Актуальності теми додали прагнення України до європейської інтеграції та імплементація Союзної угоди між Україною та ЄС для підтримки українських реформ, особливо реформ державного управління.
Реформа системи державної служби має спиратися на досвід модернізації системи державної служби Європейського Союзу. Аналіз наукових даних показує, що існує велика кількість праць вітчизняних та зарубіжних вчених про державних службовців. Українські вчені зробили значний внесок у формування та розвиток теоретичних основ державної служби: Н. Гончарук, В. Авер’янов, М. Кравченко, Л. Коваль, Н. Липовська, В. Малиновський, Т. Мотренко, С. Серьогін, Н. Нижник, Т. Пахомова, В. Плугова, М. Пашкова, А. Сіцінський, В. Степанюк, В. Філіпповський та інші.
Для досягнення цієї мети були визначені наступні завдання дослідження:
- проаналізувати вітчизняну та зарубіжну наукову літературу щодо поняття та сутності «державні службовці»;
- вивчити зарубіжний досвід організацій державної служби та визначити можливість його використання в Україні;
- аналіз нормативно-правового регулювання питання державних службовців в Україні;
- охарактеризувати організацію та систему функціонування державного службовця України та висвітлити її основні проблеми;
- розкрити характер сучасної реформи державного управління та завдання реформи системи державної служби;
Об’єкт курсової роботи: нормативно-правове забезпечення навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади.
Предмет дослідження публічна влада України.
Практичне значення роботи полягає в обґрунтуванні пропозицій щодо перспектив розвитку державної служби на основі підвищення рівня професіоналізму та ефективності державних службовців.
Структура роботи. Курсова робота містить вступ, три розділи по декілька підрозділів, висновки та список використаних джерел.
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНАХ ПУБЛІЧНОЇ ВЛАДИ
1.1. Навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади: структура, функції, значення
Сьогодні в організаціях усіх форм власності дуже важливим є раціональне використання людських ресурсів.
Управління персоналом є однією з основних сфер діяльності організації, яка може значно підвищити її ефективність. За динамічних умов реформування економічної системи в Україні вирішення проблеми формування органами місцевого самоврядування системної кадрової політики може стати вирішальним чинником подолання негативних процесів у суспільному житті та економіці країни та її регіонів, оскільки здатність уряду ефективно керувати залежить від лідерів.
Персонал місцевого самоврядування — це механізм управління, що визначає якість адміністративної влади, державні вимоги та ступінь виконання управлінських рішень. Для формування якісного та прозорого державного управління та державного управління в Україні застосовується новий концептуальний підхід до управління персоналом органів місцевого самоврядування. З огляду на те, що існуючі інструменти та заходи ефективного управління персоналом розробляються та застосовуються насамперед у приватному секторі, йдеться не лише про їх адаптацію у державній сфері, а й про виявлення та обґрунтування їх особливостей у державному та державному управлінні.
Метою управління персоналом є забезпечення того, щоб організація та співробітники отримували якомога більшу увагу, пов'язану з професійною діяльністю. Особа (від лат. Person - особистість) - група працівників або група осіб, які виконують трудові функції за трудовим договором (контрактом).
Наявність трудових відносин з роботодавцем є суттєвою характеристикою працівника. У більшості випадків ці відносини оформляються через трудові договори (контракти), хоча формального та легального працевлаштування може бути відсутнім. У цьому випадку працівники позбавляються обов’язку дотримуватися законодавства про працю.
Слова «персонал» і «людина» дуже різні. Усі працівники організації (виробничо-управлінські, довгострокові та тимчасові), за допомогою яких працівники здійснюють управлінську або виробничу діяльність, використовують трудові дані для обробки об'єктів праці, розкриваючи значення слова «працівник».
Підхід до управління людьми – це спосіб впливу на окремих співробітників і їх команди для досягнення конкретних цілей. Як правило, вони діляться на такі групи:
Економічні методи (преміювання, оклади, «соціальні виплати» тощо), покликані забезпечити матеріальне стимулювання чиновників, щоб вони були ефективними. Адміністративний підхід до роботи з працівниками - це сукупність безпосередньо впливають на працівників, пристосування до почуття відповідальності, потреби розвивати почуття трудової дисципліни, бажання людей вчитися культурі праці (формування структур управління, затвердження розпорядчих специфікацій, видання наказів і розпоряджень, підбір і розподіл кадрів, розробка посадових інструкцій та функціональних обов'язків).
Підхід соціальної освіти використовує соціальні механізми управління, включаючи врахування соціальних потреб, напрямків та очікувань співробітників, вплив на міжособистісні, міжгрупові та внутрішньогрупові взаємодії в організації, задоволення духовних потреб, соціальне стимулювання розвитку команди та створення творчої атмосфери в команді, формування працездатності, згуртованості, управління конфліктами та стресом.
Використання кожного з перерахованих вище методів, а також їх поєднання значно підвищує рівень управління та ефективність роботи працівників організації. Досвід багатьох країн показує, що верховенство права та демократія успішно вирішують свої домінантні завдання, в основному, завдяки розвиненій системі місцевого самоврядування.
Територіальна громада самостійно під власну відповідальність визначає організацію свого життя, користуючись формами безпосередньої демократії та обраними нею органами самоврядування. Крім того, обсяг повноважень цих органів повністю залежить від можливості їх реалізації. Тому лише завдяки такому підходу можна досягти найкращого поєднання інтересів країни в цілому та її громадян.
Тому важливість управління персоналом місцевого самоврядування полягає у встановленні взаємовідносин між суб’єктом управління та об’єктом управління, спрямованим на організацію професійного та соціального розвитку персоналу, забезпечення оптимізації чисельності та якості персоналу та отримання належного рівня мобільності та ефективного використання.
Цей взаємозв’язок ґрунтується на принципах, методах та формах, інтересах, які впливають на поведінку та діяльність працівників з метою їх максимального використання.
1.2. Системи навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади
Стабільність кадрів громадських організацій досягається шляхом навчання, саморозвитку та перепідготовки для підвищення кваліфікації. Якісна робота працівника вимагає глибоких професійних знань, умінь і навичок, високого рівня освіти, високої моральної основи та ставлення.
Зі свого боку, неузгодженість процесів підвищення кваліфікації персоналу в громадських організаціях, недоступність існуючих механізмів просування визнають відсутність зацікавленості персоналу в постійному професійному самовдосконаленні. Тому під час роботи з працівниками необхідно враховувати такі вимоги:
Поважати індивідуальність та чесність кожної людини, заохочуючи високу продуктивність;
створювати та підтримувати атмосферу пошуку, творчості та позитиву під час виконання управлінських рішень;
створення умов для реалізація прав людини;
відповідальність за навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників;
заохочення випадків відповідальності у складних ситуаціях;
створення умов для розвитку компетенції;
запровадження справедливої системи оплати праці, просування по службі;
комплексна перевірка діяльності: процесу та результатів;
залишатися підзвітним за якість роботи та долю організації».
Заохочення є одним із найефективніших інструментів підвищення ефективності професійної діяльності працівників місцевого самоврядування. Бо «рушійною силою його діяльності» є інтерес, мотив, стимул. Але мотивація працівників у державних організаціях дещо відрізняється від мотиваційного процесу в організаціях приватного сектора. Так, заохочувати «відсоток» від доходу працівника йти на якісну роботу неможливо.
Заохочувати колектив громадських організацій до сумлінної роботи, служіння суспільству та країні, повноцінному виконанню своїх зобов’язань щодо надання повного комплексу послуг громадянам. У цьому контексті важливу роль відіграють також особистісні, морально-етичні якості працівника: його емпатія, порядність, відкритість, чесність, патріотизм, почуття відповідальності, здатність до співпраці, прагнення до самовдосконалення тощо.
Управління персоналом в органах місцевого самоврядування – це багатогранний і складний процес цілеспрямованого впливу на посадових осіб місцевого самоврядування для досягнення певних результатів, процес, що поєднує в собі такі важливі складові:
- організаційна структура управління персоналом місцевого самоврядування;
- система роботи з органами місцевого самоврядування; - нормативна база управління персоналом;
- інформаційно-методичне забезпечення управління персоналом місцевого самоврядування;
- прийоми, засоби та методи управління посадовими особами місцевого самоврядування.
Система управління персоналом місцевого самоврядування є важливою частиною кадрової політики місцевого самоврядування і має бути створена відповідно до її принципів і пріоритетів, а також принципів системи управління персоналом.
Принципи системи управління персоналом, сформульовані науковою думкою і практикою, можна визначити так:
- Безперервність та ефективність процесу прийняття рішень для вдосконалення процесу управління персоналом;
- Законність, кадровий правовий і соціальний захист, що передбачає дотримання вимог законодавства, прийомів і процедур вирішення кадрових питань;
- Поновити (змінити) співробітників для підвищення якості;
- Оптимальність у процесі вибору найбільш розумного варіанту в системі управління персоналом за певних умов;
- Ефективність і результативність всієї системи управління персоналом.
За сучасних умов основними завданнями управління персоналом в системі місцевого самоврядування є:
- Забезпечення виконання прогнозів і планів попиту на робочу силу; -
- доцільне використання трудових ресурсів;
- забезпечити навчання та підвищення кваліфікації співробітників;
- забезпечити персонал відповідною технологією.
Тому ефективність діяльності органів місцевого самоврядування в сучасних умовах залежить від кадрів органів місцевого самоврядування, якості їх підготовки, кваліфікації, професіоналізму. Тому питання людей на обласному – державному, субрегіональному – районному та муніципальному (регіональні громади, муніципалітети) рівнях сьогодні як ніколи актуальні.
Необхідно формувати національну кадрову політику відповідно до регіональних особливостей, спрямовану на залучення, консолідацію та повне використання високоякісних фахівців в органах місцевого та муніципального місцевого самоврядування, створення умов для реалізації професіоналами свого професійного потенціалу.
Головними пріоритетами країни є: створити ефективні та надійні механізми запобігання корупції, забезпечити належні умови для того, щоб усі рівні влади могли поширювати єдину культуру управління, забезпечити успіх посадових осіб місцевого самоврядування шляхом підвищення їх стимулів для досягнення певних досягнень. Також варто змінити місцевий метод відбору, засвоїти зарубіжний досвід, стандартизувати стиль роботи співробітників, запровадити технологію оцінки персоналу, визначити рівень кваліфікації керівників та експертів.
1.3. Історія розвитку забезпечення навчання та підвищення компетентностей персоналу в органах публічної влади в Україні
Реалізація національної політики в будь-якій сфері суспільних відносин значною мірою залежить від кадрового забезпечення органів державної влади. Вища професійна якість, відповідний рівень знань, вища правосвідомість та культурний рівень – це ті характеристики, якими повинні володіти державні службовці. Однак наявність вищезазначених професійних якостей є не обов’язковою вимогою кандидатів на посади державної служби, а одним із результатів їх проходження.
Професійні здібності походять із процесу виникнення служби і як конкурентоспроможна характеристика особистості знайшли своє відображення у процесі виконання державними службовцями своїх обов'язків. Процес набуття навичок особами лише акумулює знання, набуті в процесі навчання, і є лише частиною здібностей, які можуть бути набуті в процесі практичної підготовки майбутніх державних службовців. Навпаки, лише під час проходження державної служби формуються всі необхідні практичні та професійні навички, які визначають рівень професіоналізму конкретного працівника, а отже, і рівень ефективності виконання ним службових обов’язків. Це означає, що професійним розвитком державних службовців необхідно керувати, оскільки таким чином можна не лише отримати конкретних спеціалістів, а й створити конкурентне середовище серед державних службовців, підвищивши професійну якість та ефективність роботи державних службовців, що в свою чергу визначатиме якість надання державних послуг.
Ефективність державного та муніципального управління залежить від їхніх ресурсів, включаючи кадрове забезпечення, що вимагає відповідної співпраці з органами державної влади, спланованого та контрольованого процесу, спрямованого на розширення повноважень державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.
Реформа державної служби значною мірою визначає успіх чи провал інших реформ, а її результат безпосередньо залежить від якості рішень державного управління. Від професіоналізму та прозорості державних службовців залежить задоволення законних інтересів громадян, авторитет держави, сталий розвиток країни та її конкурентоспроможність на міжнародній арені.
Стратегія сталого розвитку України до 2020 року, затверджена Указом Президента України від 12 січня 2015 року, безпосередньо стосувалася я змін у державному управлінні та анонсує впровадження децентралізації та реформ державного управління, реформи державної служби та оптимізацію державних повноважень, реформи. Інші 62 визначені реформи та програми також опосередковано стосуються змін у системі державного управління. Одним із найважливіших пріоритетів для служб розвитку органів місцевого самоврядування в Україні є їх реформування.
Такі фактори, як непрозорість, невизначеність, відсутність реального громадського контролю за використанням бюджетних коштів, неякісне надання послуг населенню негативно впливають на гарантовані Конституцією України права і свободи, соціально-економічний стан та добробут людей і громадян.
Під час здобуття Україною незалежності одним із пріоритетів національної безпеки була вироблення власної національної кадрової політики. Основними національними нормативними актами визначено, що метою національної кадрової політики є створення організаційно-правових, психосоціальних, управлінських, матеріально-технічних, фінансово-економічних передумов для підготовки високоспеціалізованих кадрів місцевого самоврядування. Зокрема, ці особи зобов’язані ефективно вирішувати завдання, пов’язані з виконанням службових обов’язків на вищому національному рівні, з метою захисту основних конституційних цінностей, а саме: особи, її здоров’я, життя, честі та гідності. Адже в українській конституції зазначено, що «життя і здоров’я людини, чесність і гідність, недоторканність і безпека визначаються найвищими суспільними цінностями».
Аналіз теоретико-методологічних засад національної кадрової політики дає нам можливість трактувати концепцію національної кадрової політики як цілеспрямовану національну стратегію, призначену для довгострокової національної діяльності з виявлення, розвитку, формування та раціонального використання людського та людського капіталу.
Від стратегії подальшого розвитку держави залежать ступінь децентралізації та демократизації, а також обсяги та межі контролю з боку держави за кадровими процедурами. Важливим обов’язком посадових осіб місцевого самоврядування є постійно вдосконалювати свої професійні навички та добре організовувати свою роботу. Для цього мають бути створені відповідні умови для підготовки та перепідготовки посадових осіб навчальних закладів, а також методика самоосвіти.
Результати навчання та підвищення кваліфікації є однією з причин успіху. Такі самі положення містяться в Законі України «Про зайнятість населення в органах місцевого самоврядування».
Підбір персоналу – це цілеспрямована система, яка вивчає психологічні та професійні якості працівника для визначення його придатності до робочого місця та вибору найбільш підходящого претендента на роботу з урахуванням його професіоналізму, кваліфікації, особистих здібностей, якостей, організаційних особливостей та переваг.
Законодавством передбачено, крім конкурсів, іспитів та стажування, прийом на роботу в органи місцевого самоврядування, що визначено законодавством України про державних службовців. Посадові особи органів місцевого самоврядування (крім виборних посад) можуть бути прийняті на роботу за строковим трудовим договором на час відсутності (відпустки) у зв’язку з виконанням своїх функцій і повноважень. Також зазначаються обов’язки, права та умови служби посадових осіб.
Зараз, як ніколи, Україні потрібна обґрунтована національна кадрова політика, чітка та продумана система кадрової роботи: створення необхідних кадрових можливостей, формування системи управління персоналом, вирощування еліти, виховання професіоналів, безперервне навчання.
Важливим напрямком формування національної кадрової політики є підвищення професіоналізму, повне використання можливостей і знань громадян, служіння інтересам суспільства і держави, тобто розвиток людського потенціалу як найважливішого професійного та інтелектуальні ресурси українського суспільства.
Важливою частиною національної кадрової політики є створення збалансованої системи управління людськими ресурсами для забезпечення ідеального використання національної робочої сили.
Метою державної кадрової політики є визначення комплексу основних положень, спрямованих на захист інтересів України в усіх сферах національної безпеки. Тому здійснення соціально-економічних перетворень з управлінськими послугами, які надають державні службовці, можливе лише за ефективної системи праці працівників, яка відповідатиме стандартам демократичної правової країни із соціально орієнтованою ринковою економікою.
Важливим аспектом удосконалення кадрового забезпечення державного управління є пошук нових напрямків його реформування. Такими напрямами є:
впровадження сучасних методів управління;
вивчення світової практики управління персоналом.
Результат не лише підвищить ефективність роботи держслужбовців, а й ефективність державного управління.
Головною умовою становлення професійної державної служби є наявність якісних кадрів органів державної влади, що в свою чергу забезпечить успішне впровадження реформ та сталий розвиток країни. Ця умова буде виконана, якщо ви відмовитеся призначити на керівну посаду особу з захищеними чи політичними перевагами, яка не відповідає професійній підготовці, необхідному для цієї діяльності. Натомість основними критеріями оцінки посадової особи мають бути її професіоналізм, прагнення до постійного вдосконалення та розвитку знань і навичок.
Основою підвищення професійної якості працівників місцевого самоврядування є їх особисте прагнення до постійного професійного саморозвитку та вдосконалення. Для формування мотивів заохочення та основної передумови стимулювання слід застосовувати систему стимулювання органів місцевого самоврядування.
Дослідження виявило, що необхідні передумови для залучення на державну службу найбільш кваліфікованих спеціалістів підвищують привабливість органів місцевого самоврядування, навіть запобігання корупції покращує оплату праці, соціальне забезпечення та захист посадових осіб місцевого самоврядування.
В установах місцевого самоврядування державні службовці мають статус головного органу влади, а від рівня підготовки та відбору залежить успішна діяльність держави.
Умови для успішного функціонування державної служби можуть бути забезпечені шляхом виваженої та цілеспрямованої кадрової політики, що здійснюється за безпосередньої участі держави, переважно у сферах її правового забезпечення.
Ставлення до роботи та здібності кожного працівника вважаються одним із головних внутрішніх чинників, що визначають ефективність діяльності органів влади та місцевого самоврядування. Важливим завданням підвищення ефективності державного управління місцевого самоврядування є підвищення рівня професійної кваліфікації працівників, впровадження методів управління персоналом, формування корпоративної культури.
РОЗДІЛ ІІ. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНАХ ПУБЛІЧНОЇ ВЛАДИ
2.1. Нормативно-правове регулювання забезпечення навчання та підвищення компетентностей персоналу в Україні