Національна академія Національної гвардії України
Індивідуальне завдання
з дисципліни «Основи соціального управління у військових колективах»
на тему: «Мотивація, її сутність та призначення. Основні методи мотивації.»
Виконав:
курсант 516 групи
солдат Лісін О.С.
Перевірив:
Докт.пед.н., професор
Трубавіна І.М.
Харків 2021
ЗМІСТ
ВСТУП …………………………………………………………………………….3
1. Мотивація, її сутність та призначення ……………………………………......6
1.1. Поняття мотивації в психології…..……………………………………...…..6
1.2. Теорії мотивації …………………………………………………………….14
2. Сучасні теорії і методи мотивації в практиці несення служби ……......…20
2.1. Практика застосування теорій мотивації………………………………….20
2.2.Практика застосування методів мотивації………………………………..23
ВИСНОВОК …………………………………………………………………..…27
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ …………………………………..28
ВСТУП
Мотивація — це один з важливих факторів підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.
Розуміння змісту мотивації — головний показник професійної майстерності доброго керівника організації. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять — необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення. З наукової точки зору, у цього явища не існує чіткого та остаточного визначення або пояснення. Достовірно відомо те, що мотивація дуже тісно пов’язана з емоціями, але відрізняється від них. На даний рахунок існує безліч теорій, деякі з яких передбачають, що мотивація може ґрунтуватися на необхідності мінімізувати фізичний біль і максимізувати задоволення. Це може включати в себе задоволення, як найпростіших, так і грандіозних потреб. До таких можна віднести потреби в їжі та відпочинку, у володінні певними благами, досягнення рівня престижу чи статусу, і тому подібні речі. З усього вищесказаного, можна сформулювати думку про те, що суть і мета мотивації полягає в максимальному задоволенні всіх потреб людини.
Об'єкт соціальне управління у військовому колективі.
Предмет - теорії мотивації військовослужбовців у соціальному управлінні.
Мета обгрунтувати можливості застосування сучасних теорій мотивації у військовому колективі і основні методи мотивації, ефективні для військовослужбовців.
Завдання
- узагальнити наукові дослідження з проблеми
- визначити найбільш доцільні теорії мотивації для соціального управління у військовом колективі
- узагальнити досвід застосування теорій мотивації у військовому колективі і надати рекомендації до їх впровадження на тактичному рівнію
Методи дослідження: теоретичний аналіз джерел , синтез, узагальнення, спостереження, опитування.
1. Мотивація, її сутність та призначення
1.1. Поняття мотивації в психології
Спрямованість – це частина мотиваційної сфери людини, що містить у собі найбільш важливі і впливові мотиваційні утворення (домінуючі мотиви, цінності, смисли). Багато законів, що визначають функціонування людської мотивації в цілому, поширюються і на спрямованість особистості. Тому необхідно розглянути особливості мотивації як важливого структурно-динамічного утворення психологічної організації людини. У мотиваційну сферу традиційно включають увесь спектр внутрішніх (психологічних і психофізіологічних) спонукачів діяльності, а не тільки домінуючі. До компонентів мотиваційної сфери відносять потреби, мотиви, цілі, інтереси, ідеали, цінності, установки, схильності, переконання, світогляд та інші психічні утворення.
Трактування поняття «мотивація» в психології є неоднозначним і відрізняється різноманітністю. Наведемо деякі варіанти визначень мотивації:
1) сукупність чинників, що підтримують і направляють, тобто такі, що визначають поведінку (К. Мадсен, 1959);
2) сукупність мотивів (К. К. Платонов, 1986);
3) спонукання, що викликає активність організму, і що визначає її спрямованість;
4) процес психічної регуляції конкретної діяльності (М. Ш. Магомед-Емінов, 1998);
5) процес дії мотиву;
6) механізм, що визначає виникнення, напрям і способи здійснення конкретних форм діяльності (І. А. Джидарьян, 1976);
7) сукупна система процесів, що відповідають за спонукання і діяльність (В. К. Вілюнас, 1990);
8) метод самокерованості особистості через систему стійких спонукань, тобто через мотиви (К. Е. Ігошев, 1974);
9) процес формування мотиву поведінки (В. Д. Филимонов, 1981);
10) сукупність мотивів, як складна і суперечлива, мінлива динамічна система (Н. Ф. Кузнецова, 1975);
11) динамічний процес формування мотиву, як підстави вчинку (Є. П Ільїн).
У питанні про місце мотивації в дослідженні й поясненні поведінки думки психологів розходяться. Одні вважають поняття мотивації зайвим і приреченим рано чи пізно зникнути із словника експериментальної психології. Інші ж, навпаки, сприймають мотивацію як центральний фокус психології і ключ до розуміння поведінки. За цією суперечкою стоїть різноманіття точок зору, що робить поняття мотивації дуже заплутаним.
Історія теоретичного осмислення і спроб емпіричного вивчення мотивації свідчать про те, що тривалий час психологи до цього явища відносилися зневажливо (Ж. Нюттен, 2004). Відомі наступні спроби замінити мотиваційні процеси альтернативними поняттями і моделями (тобто фактично піти від використання самого поняття мотивації):
1) мотивація як стимул і розрядка енергії;
2) мотивація як вивчені асоціації;
3) мотивація як фізіологічний стан організму;
4) мотивація як сенсибілізатор;
5) мотивація як активатор поведінки організму;
6) мотивація як чинник адаптації на основі дії гомеостатичних механізмів;
7) мотивація як наслідки, що передбачаються.
Мотивація як стимул і розрядка енергії. Поведінка описується у рамках теоретичної моделі руху. Вважається, що подібно до того, як необхідно аналізувати динаміку фізичного руху, необхідно виявити силу, яка спонукає організм перейти з пасивного стану в активний. З фізики запозичені і збережені в незмінному вигляді такі поняття, як сила, інерція, робоча потужність або енергія (у психології ці терміни, звичайно, мають метафоричне значення – на відміну від фізики, де вони означають точно визначені поняття).
Прототип поведінки – рефлекс: поведінка розуміється як прямий перехід від аферентного стимулу до моторної реакції. Ця модель функціонування поведінки дала психології одне з її найбільш популярних мотиваційних понять – поняття розрядки енергії. Його можна знайти не тільки в психоаналізі З. Фрейда, але і в етологічній теорії К. Лоренца, і в законі обумовлення І. П. Павлова і К. Халла. Вважається, що мотивація виникає у відповідь на потреби тканин організму. Стан дефіциту переживається як неприємний, і організм прагне від нього позбавитися. Деякі психологи заходили так далеко, що намагалися зв’язати мотивацію з конкретними хімічними речовинами їжі, яку поглинув цей організм.
Мотивація як вивчені асоціації. Причини психічних подій розглядаються за допомогою поняття асоціації. Первісно основна увага приділялася зв’язкам між образами й ідеями (асоціаціонізм), потім – між стимулами й відповідями на них (конекціонізм). Поведінка трактується тут не стільки як розрядка енергії, скільки як асоціативна відповідь на стимул. Стимул ініціює реакцію, що веде до іншого стимулу (наприклад, до їжі), який підкріплює – позитивно або негативно – встановлену асоціацію. Стимул, як наслідок і підкріплення реакції, є нічим іншим, як об’єктом, що служить ціллю цілеспрямованої поведінки. Стимул – це щось таке, що ініціює поведінку. Разом з підкріплюваною асоціацією він виконує роль мотивації. У експериментах на обумовлення, щоб уникнути використання сумнівного поняття «мотивація», їжа визначалася в термінах підкріплення, а не мотивації. У деяких теоріях (наприклад, у Б. Ф. Скінера), мотивація навіть зводиться до тривалості періоду позбавлення їжі, що передувало проведенню експерименту.
Мотивація як фізіологічний стан організму. Мотивація зводиться до таких фізіологічних чинників, як голод, спрага, сексуальні імпульси, киснева недостатність, недосипання і т. ін. Тут вивчається вплив фізіологічних дефіцитів на поведінку організму. Мотивація вважається дуже загальним ненауковим поняттям, яке означає не більше, ніж вплив різних фізіологічних станів на поведінку. Стверджується, що у міру прогресу психофізіологічних досліджень термін «мотивація» повинен буде зникнути.
Мотивація як сенсибілізатор. Було виявлено, що простою дією стимулу не завжди можна пояснити причини поведінки: в одних випадках він викликає поведінку, а в інших – ні (наприклад, пробіжка по лабіринту голодного і ситого щура). Фізіологічні стани (голод, сексуальний потяг та ін.) знижують поріг реагування індивіда на визначені стимули. Мотиваційні стани тут описуються мовою порогів збудливості організмів. Якщо виникає стан потреби, поріг реагування на певні стимули знижується, і це можна виміряти об’єктивно.
Мотивація як активатор поведінки. Поняття мотивації використовується для того, щоб пояснити, чому організм переходить з пасивного стану в активний. Припускається, що мотивація має здатність мобілізувати енергію. Це положення узгоджується з тією концепцією руху, яка домінує у фізиці. Згідно з нею для того, щоб стався рух об’єкта, до нього треба прикласти якусь «силу». Проте вже біологічні дослідження показали неправомірність такого допущення. Так, за даними Д. Хебба, нейрон зовсім не обов’язково потребує зовнішньої стимуляції для того, щоб генерувати імпульс; він не є фізіологічно інертним. Мотивація просто відбиває стан збудження або неспання організму, опосередковане ретикулярною активуючою системою.
Мотивація як чинник адаптації на основі дії гомеостатичних механізмів. Основа цього підходу – дарвінівське поняття адаптації: вважається, що для постійного функціонування організму необхідна його початкова співвіднесеність з оточенням. Жива істота чуйна до дій оточення, і навпаки. Індивід переробляє те, що входить в нього ззовні, за допомогою вже наявних у нього схем. Якщо це йому не вдається, він пристосовує до вимог оточення самого себе (наприклад, як це передбачається в теорії Ж. Піаже). Бути мотивованим – це результат виявлення дефіциту, тобто розбіжності між тим, що є й тим, що треба. Діяльність, мотивована таким чином, – це повернення до рівноваги, заповнення дефіциту, пристосування. Проте ця модель адаптації непридатна до творчих форм мотивації, метою яких є зміна реальності, вихід за межі рамок статус-кво, порушення рівноваги.
Мотивація як наслідки, що передбачаються. Мотивація замінюється пізнавальними процесами типу передбачення і очікування. Вона описується в термінах наслідків, що передбачаються. З цієї точки зору мотивація розглядається як процес, за допомогою якого поведінка визначається її наслідками, тобто результатами, що припускаються. Проте не вдається пояснити, чому індивід прагне до одних результатів й уникає інших. А це, врешті, і є ключове питання мотивації.
Мотивація – це сукупність психологічних утворень і процесів, які спонукають поведінку, направляють її на життєво важливі умови і предмети, визначають упередженість, вибірковість і цілеспрямованість психічного віддзеркалення, завдяки чому воно може бути регулювальником активності.
Мотивація визначає те, для чого людина що-небудь робить. Для мотивації характерне існування рівня віддаленіших цілей, заради яких здійснюється конкретна дія. Так, безпосереднім спонукачем читання студентом книги може бути необхідність підготовки до заняття. Підготовка до заняття, у свою чергу, може бути проявом бажання успішно освоїти відповідну учбову дисципліну, а її освоєння – частина більшого плану студента, що пов’язаний з опануванням майбутньою професією і т. ін.
Деякі психологи (наприклад, В. Г. Асєєв) підкреслюють, що у філогенезі мотивація з’являється порівняно пізно і про неї можна говорити лише стосовно ссавців. Проте необхідно визнати, що у тварин вона теж є. Мотивація тварин є біологічною, досвідомою. Вона не має «віддалених цілей», реалізується в безпосередніх спонуканнях, в різноманітних формах активного, небайдужого ставлення тварин до окремих дій, предметів, умов існування, власних станів, актів життєдіяльності (В. К. Вілюнас).
Через мотивацію людина як би вплетена в контекст дійсності. Це детермінація, що реалізовується через психіку (С. Л. Рубінштейн). Вона присутня в усіх компонентах структури особистості. Так, усі три параметри темпераменту, виділені В. Д. Небиліциним (загальна психічна активність, моторика й емоційність) визначають енергетико-динамічну складову мотивації. Загальна психічна активність – це тенденція особистості до самовираження, до освоєння дійсності; моторика – це засіб вираження внутрішньої психічної динаміки зовні, а емоційність – це відгуки на емоціогенні (тобто небайдужі для людини) стимули.
Багато якостей характеру – це «генералізовані мотиви» (С. Л. Рубінштейн), стійкі спонукання, що склалися, перетворилися на властивості. Прикладом можуть бути допитливість, товариськість, відповідальність, наполегливість та ін.
Зв’язок мотивації зі здібностями двосторонній: зацікавлена в якій-небудь області діяльності людина розвиває відповідні задатки і здібності. З іншого боку, наявність здібностей до чого-небудь робить людину особливо успішною саме у цій сфері, а значить і мотивованою до відповідних видів занять.
Мотивація тісно пов’язана з емоціями і почуттями. Емоції «мітять» потреби (О. М. Леонтьєв): наші мотиви суб’єктивно відкриваються нам у вигляді «афективного» хвилювання, тобто емоційного переживання. Почуття як настроєність на переживання певної емоції, відбиває стійкі домінуючі мотиви людини, що входять в структуру спрямованості його особистості.
Р. Вудвортс для того, щоб чіткіше обкреслити сферу мотивації, пропонував розрізняти
1) «механізми» поведінки, тобто чинники, що визначають, як здійснюється поведінка (пізнавальні процеси, інтелект, здібності, уміння, навички і т. ін.) і
2) чинники, від яких залежить «приведення цих механізмів в дію» (мотиви); їх вивчення допомагає зрозуміти, чому людина діє саме так, а не інакше.
Ж. Нюттен виділив наступні чотири аспекти поведінки, що мають безпосереднє відношення до мотивації:
1. Перевага (вибірковість) у ставленнні до об’єктів, ситуацій, подій (одні з них виявляються бажанішими, інші відкидаються).
2. Потреба в об’єктах, ситуаціях, які відсутні в ситуації (суб’єкт прагне до того, що тут, і зараз відсутнє).
3. Побоювання, викликані у суб’єкта тими або іншими об’єктами, ситуаціями.
4. Спрямованість і організованість діяльності суб’єкта; яка-небудь поведінка триває до тих пір, поки не буде досягнутий результат.
Таким чином, суть мотивації – це активна, тривала й виборча спрямованість поведінки. Поняття «мотивація» використовується в усіх областях психології, що досліджують причини й механізми цілеспрямованої поведінки й діяльності людини, а також доцільної поведінки тварин.
Прийнято виділяти зовнішню і внутрішню мотивацію. У західній психології у зв’язку з цим говорять про екстринсивну (обумовлену зовнішніми умовами і обставинами) та інтринсивну (внутрішню, пов’язану з особистісними диспозиціями, – потребами, установками, інтересами, потягами, бажаннями) мотивацію. Як відмічає Є. П. Ільїн, екстринсивна мотивація може бути обумовлена різними видами залежності – референтною (наслідування референтної групи), інформаційною (підпорядкування більш інформованим людям) і владною (як наслідок тиску з боку тих, хто має владу). У цих випадках мотивація набуває зовнішньоорганізованого характеру. У чистому вигляді екстринсивна та інтринсивна мотивація не існує, оскільки мотив – це завжди внутрішнє утворення. Доцільніше, за Є. П. Ільїним, говорити про зовнішньо організовану і внутрішньо організовану мотивацію.
Мотивація може супроводжуватися як позитивними, так і негативними емоціями, тому виділяють також позитивну і негативну мотивацію. В. К. Вілюнас підкреслює, що структурно мотивація складається з безлічі упереджених, зацікавлених, небайдужих ставлень суб’єкта до усього, що відбивається в його психіці. Він виділяє наступні групи «мотиваційних ставлень».
1. Актуальні мотиви – те, що спонукає реально здійснювану активність: узагальнені й конкретніші життєві цілі, заради яких людина вчиться, працює, виховує дітей, захоплюється подорожами – словом, досягненню яких вона присвячує своє життя. Усе, здійснюване людиною, – як різні види систематичної діяльності, так і безліч заздалегідь не планованих і залежних від обставин щоденних дій, – має свої мотиваційні підстави. К. Обухівський, наприклад, визначає мотив як вербалізацію мети і програми, що дає можливість цій особистості почати певну діяльність. X. Хекхаузен пропонує розуміти мотивацію як те, що пояснює, з якою метою хтось здійснює ту або іншу дію.
2. Потенційні мотиви – великий круг явищ, які актуально діяльності не спонукають, але можуть її спонукати. Причини існування і прояву потенційної мотивації:
– суспільний розподіл праці робить для людини мотиваційно значущими продукти діяльності інших людей; багато необхідних для людини умов і блага, наприклад, обігрів квартири, навчання дітей, правовий захист, створюються організацією суспільства й іншими людьми; такого роду блага мотиваційно значущі, але із-за суспільного розподілу праці сама людина їх не створює;
– екс-мотиви, тобто продукти діяльності людини у минулому, як професійні досягнення, власні якості, дорослі діти та ін.; життєві цілі, що колись активно переслідувала людина і які були досягнуті; вони часто слугують предметом інтенсивних спогадів і внутрішніх стосунків (гордості, невдоволення);
– мотиви, для досягнення яких людина не має можливості; причини такої неможливості – 1) неприпустимість бажань через їх невідповідность законам, традиціям, писаним і неписаним правилам; 2) нестача впевненості в успіху; людина думає, що їй не вистачить здібностей, енергії, старанності, здоров’я і т. ін.; 3) необхідність зробити вибір, щоб присвятити себе деякій справі, а це часто автоматично унеможливлює заняття іншими справами.
Потенційною мотивацією визначаються резервні варіанти життя. У сталих умовах життя така мотивація грає важливу роль у розвитку марень і мріяння, може впливати на художні смаки або творчість.
На думку В. К. Вілюнаса, мотивація людини, віднесена до пунктів 1 і 2, виражає упереджене і небайдуже ставлення до кола явищ, що безпосередньо стосуються її життя.
3. Об’єкти і події, що безпосередньо людини не стосуються, теж мають мотиваційну значущість. Унаслідок співпереживання іншим людям, розуміння складного комплексу причин, від яких залежить їхнє життя, мотиваційного значення набувають узагальнені соціальні цінності, система переконань і моральних норм, завдяки яким людину можуть глибоко хвилювати події, що відбуваються на іншому боці планети, тобто такі, що не мають прямого відношення до її життя. Спорт, політика, розвиток техніки, охорона природи – приклади співпереживання людини діяльності інших людей.
Зазвичай мотивами у психологічній літературі називаються внутрішні чинники, що спонукають реальну діяльність. Потенційні мотиви зазвичай називають цінностями, інтересами, стосунками, смислами, ідеалами, установками, нормами, переконаннями.
Мотиваційне значення багатьох предметів є супідрядним, взаємообумовленим: матеріали, інструменти, знання, допомога інших людей потрібні людині не самі по собі, а для того, наприклад, щоб побудувати будинок, який, у свою чергу, потрібний для того, щоб у ньому було зручно жити, і т. ін. Тому необхідно розрізняти:
1) абсолютно, незалежно, автономно значущі мотиваційні явища, тобто такі, що виступають як кінцева мета діяльності і
2) мотиваційні явища, які мають лише тимчасове, ситуативне, інструментальне значення і виступають засобами, умовами, проміжними цілями діяльності.
1.2. Теорії мотивації в економіці та управлінні
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які є основними мотивом їхньої поведінки, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.
Теорія мотивації за А. Маслоу. Ця перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це сама рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінки, а не свідомість людини.
В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:
- фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т. д.;
- потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;
- соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття "ліктя" і підтримка;
- потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;
- потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, усі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності, у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.
Мал. 1. Ієрархія потреб за А. Маслоу
Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби - більш нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку нижчих рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому й процес мотивації людини через потреби нескінченний. Основний недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній не враховані індивідуальні особливості людини.
Обов’язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним з них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Відповідно до його твердження, структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такім твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність.
Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - її здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.
Відповідно до теорії Мак Клелланда люди, що прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при займанні визначених посад в організації. Керувати такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади, за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації і т. д. Такі люди матимуть широке коло спілкування і прагнутимуть його розширити і їхні керівники повинні сприяти цьому.
Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з'явилася в зв'язку із зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двохфакторну модель, що показує задоволеність роботою.
Фактори, що впливають на задоволеність у роботі:
| Гігієнічні фактори | Мотивація |
| Політика фірми і адміністрації | Успіх |
| Умови роботи | Кар’єра (просування по службі) |
| Заробітна плата | Визнання та схвадення результатів роботи |
| Мікроклімат у колективі (між-особові стосунки) | Ступінь делегування повноважень і відповідальності |
| Рівень безпосереднього контролю за роботою | Можливості творчого та професійного зростання |
Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник в цьому випадку, повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи. Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому.
Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна. Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінки людей.
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Там говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікування, чи модель мотивації за В. Врумом, теорія справедливості і теорія модель Портера-Лоулера.
Теорія очікування В. Врума. Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки. Процесуальні теорії чекання визначають, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
- керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;
- співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
- співробітника і керівника, які допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи, йому буде видана визначена винагорода;
- співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Вище сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, і це дозволить йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікування можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені результатом передбачуваних винагород. Тоді керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.
Теорія справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі факторів, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були однієї якості заготовки, а іншого - іншої. Чи наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т. і.
Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера. Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікування і теорії справедливості. Суть її в тому, що введено співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і її здібності, усвідомлення своєї ролі в процесі праці.
Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватна витраченим зусиллям.
Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці і є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.
2. Сучасні теорії і методи мотивації, практика їх застосування
2.1. Практика застосування теорій мотивацій
Наявність великого обсягу наукових джерел і літератури з проблем мотивації визначає також існування значної кількості різних поглядів на її обґрунтування та застосування. Найбільш відомі теорії мотивації (заохочень і покарань, психологічні, змістові, процесуальні) засвідчують неможливість однозначного трактування мотивації людської діяльності. Досліджуючи професійну кар’єру людини, так само не можна обійти проблему визначення особливостей її мотивації як ключового фактору ефективного кар’єрного розвитку особистості. Здебільшого, як базові поняття дослідження проблеми професійної кар’єри науковці пропонують розглядати психодинамічну модель вибору кар’єри (У. Мозер, Е. Бордін, А. Маслоу), теорію походження професійних інтересів (А. Роу), теорії розвитку (Е. Шпрангер, Е. Гінцберг, У. Джейд, Д. Сьюпер), теорію вибору кар’єри (Дж. Холланд), теорії особистісних рис (П. Ламбінг, Д. Хант, Р. Осборн), теорію соціального навчання (Дж. Роттер), теорії мотивації кар’єри (де Вінтер, Д. Макклелланд).
Сучасні дослідники визнають, що найбільш ефективною є така мотивація, котра забезпечує гармонію внутрішніх (особистісних) і зовнішніх стимулів. Виходячи з того, що потреби людини є історично й психологічно детермінованими, не можна вести мову про сталий комплекс наукових теорій, які б забезпечували однакову ефективність мотивації особистості до вибору та розвитку професійної кар’єри у різні періоди життєдіяльності як окремої людини, так і суспільства в цілому. Теорії мотивації, так само, як і потреби людини, зазнавали постійних трансформацій, детермінуючи певну еволюцію поглядів особистості на професійний успіх.
В Україні більш розповсюдженим є матеріальне стимулювання. Існують різноманітні підходи до організації матеріального стимулювання. Різноманітність таких підходів обумовлена тим, що організація матеріального стимулювання може виступати або самостійним елементом організації оплати праці, або складником системи нарахування заробітної плати. Визначення статусу організації матеріального стимулювання потребує проведення аналізу чинників економічного середовища. Аналіз організації матеріального стимулювання як складника системи нарахування заробітної плати показує, що матеріальне стимулювання підприємствах зазнає певних труднощів, які виникають через недосконалість його організації. Встановлена низка недоліків, що перешкоджають розвитку дієвого матеріального стимулювання особового складу, ускладнюють процес його організації та зменшують привабливість матеріального стимулювання. До основних недоліків, перш за все, слід віднести велику кількість показників преміювання, через що матеріальне стимулювання втрачає прозорість. Критерії, за якими здійснюється стимулювання, ніяким чином не пов'язані з продуктивністю праці. Традиційні шкали, що використовуються для визначення рівня показників преміювання та стимулювання, на сьогодні втратили свою актуальність, їхнє застосування є ресурсномістким. Негативною рисою, що супроводжує матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах, є його побудова на особистих стосунках між керівництвом і особовим складом. Спостерігається порушення принципів ринкових відносин, проявом яких є невідповідність матеріального стимулювання рівню продуктивності праці. Ця невідповідність обумовлена відсутністю диференційованих підходів до визначення показників матеріального стимулювання та невикористанням формалізованих методів для їхніх розрахунків.
З метою усунення виявлених недоліків в організації матеріального стимулювання необхідно застосовувати принципово нові підходи до визначення показників матеріального стимулювання, які істотно відрізняються від існуючих тим, що їхнім підґрунтям виступає поєднання розрахунково-аналітичного методу та результатів емпіричних досліджень.
На основі вже існуючих розробок для вирішення поставленого питання потрібно розробити узагальнену систему стимулювання особового складу на основі тарифної ставки, до якої включено: тарифна ставка даного фаху (яка в свою чергу базується на рівні професійної освіти, стажу роботи, складності виконання робіт, можливості появи нестандартних ситуацій, напруженості праці, дефіциту професії на ринку праці, рівні управлінської роботи, рівні відповідальності); доплати даному працівнику за понаднормову роботу, роботу у вихідні і святкові дні, шкідливі умови праці і т.д.; надбавки даному працівнику, встановлені з обліком його індивідуальних якостей і заслуг; нарахована даному працівнику колективна премія; виплати з прибутку даному працівнику; дивіденди, нараховані даному працівнику; соціальні пільги, представлені даному працівнику по програмі гнучких соціальних пільг у межах відведеного йому бюджету.
Крім того, ефективним буде застосування системи нематеріального стимулювання праці персоналу, яку тільки починають практикувати на вітчизняних підприємствах. Таке стимулювання базується на залежності двох мотивуючих факторів: участі працівника в прибутках організації та рівня прикладених ним зусиль.
Для України скопіювати повністю будь-яку модель неможливо. Їх впровадження залежить не лише від бажання керівництва, а й від економічної ситуації в країні, фінансових можливостей підприємства, менталітету тощо. Доцільніше запозичити деякі елементи цих моделей мотивації.
Вітчизняна та зарубіжна практика показує, що для створення ефективного механізму мотивації потрібно передбачити приблизно однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих. Якщо індивідуальні стимули підлеглого сильніші від системи спонукання керівника, то підлеглий стає його суперником, або якщо система спонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативою, то врешті-решт це негативно позначається на роботі.
Соціологічні опитування показують, що навіть в умовах економічної кризи і значного зниження матеріального добробуту абсолютної більшості населення країни заробітна плата не є єдиною детермінантою кількості доступної робочої сили. Для особового складу також важливі такі аспекти трудової діяльності, як лояльність по відношенню до наймача, сімейні традиції, умови праці, соціальна ідентифікація, стимулювання. Всі ці зауваження теперішні військові частини теж починають враховувати у своїй діяльності.
2.2. Практика застосування методів мотивацій
Серед безлічі сучасних методів мотивації виділимо чотири основні: примус; винагорода; солідарність (ототожнення); пристосування.
Примус заснований на страху каратися і випробувати при цьому негативні емоції. У матеріальній сфері примус пов'язаний з штрафами, звільненнями, перекладом на іншу, низькооплачувану посаду або роботу. У соціально-психологічній сфері управління метод примусу найчастіше використовує форми, пов'язані із страхом прилюдного приниження, образи і стресу. Людина, боячись бути ображеним або турбуючись за своє здоров'я, стає покірною.
Метод примусу веде не до узгодження цілей і інтересів військовослужбовців і її особового складу, а лише до посилення їх покірливості. Але покірливість - це не те, що потрібне для ефективності. Майже всі передові країни відмовляються від використання такого роду примусу. Проте американські і європейські компанії і зараз застосовують загрозу звільнення співробітників, тоді як Японія прагне не використовувати методів примусу.
У філософії Загальної якості до методу примусу, заснованому на страху, грубості, хамстві украй негативне відношення. Проте коректне вживання методів примусу, характерних для адміністративних систем, заснованих на наказах і розпорядженнях, необхідне. Методи примусу повинні носити "пограничний" характер, тобто встановлювати зони дій, переступати які не допускається. Це схоже на роль закону в звичайному житті людей. Не переступаючи кордону закону, людина може бути упевнена, що методи примусу до нього непридатні. Вони можуть стосуватися виробничої дисципліни, у тому числі розпорядку роботи, дотримання вимог нормативних актів (наказів, розпоряджень) і тому подібне.
Винагорода може здійснюватися як в грошовій формі, так і у формі дарунку, додаткової відпустки, а також в нематеріальній формі - винагорода, вдячність, популяризація працівника через публікацію матеріалів про нього в газетах, радіо. Зрозуміло, ситуація в кожному бізнесі (виробничому, сфері послуг або торгівельному) унікальна. Це означає, що будь-яка схема винагород працівників буде унікальна для кожного бізнесу. При цьому слід уявляти, що винагорода - це все, що людина вважає коштовною для себе і ради чого готовий працювати. Винагорода завжди має бути пов'язана з приємними емоціями і відчуттями працівника.
Проте при цьому не слід забувати про обмежені можливості матеріального стимулювання, зокрема, враховувати поняття, відоме в економіці як функція корисності грошей. Суть його в тому, що із збільшенням суми грошей, що є у людини, приріст корисності грошової одиниці зменшується.
При одних формах винагороди праці (наприклад, відрядною і преміальною) стимулюється підвищення ефективності індивідуальної праці, при інших - (пайова участь в прибутки і преміювання цілих груп працівників), колективної праці. Проте найбільш прогресивні системи матеріального стимулювання праці виходять з того, що до підвищення ефективності праці повинна прагнути більшість працівників, незалежно від того, який вклад кожного з них.
Системи стимулювання результатів праці використовуються не лише в господарському, але і в державному секторі. Так, в 1993 р. за ініціативою уряду Великобританії по цій системі стала оплачуватися праця 15 млн. державних службовців.
Тим часом, деякі фахівці в області управління оспорюють ефективність систем матеріального стимулювання за результатами праці, наводячи наступні основні аргументи: результати праці, важко піддаються оцінці, грошова винагорода не є ідеальною стимул-реакцією, системи матеріального стимулювання результатів праці незрідка знижують ефективність управління, системи матеріального стимулювання результатів праці поглинають значні засоби на їх супровід.
Прибічники матеріального стимулювання результатів праці визнають, що багато хто з цих критичних зауважень вірний, але при цьому стверджують, що виною тому - невміле вживання систем матеріального стимулювання, а не сама концепція.
У основі цих протиріч - об'єктивна зміна ситуації. Організації поступово відходять від жорсткої формули 80-х рр., коли цілі галузі застосовували один і той же метод кількісної оцінки результатів праці. В даний час вони все частіше упроваджують методи, що спеціально розробляються для кожної з них.
Використовуючи метод солідарності або ототожнення, через переконання, виховання, навчання, а також шляхом створення певного морально-психологічного клімату у військовій частині у військовослужбовців розвивають устремління, співпадаючі або близькі до цілей фірми. При цьому мотиви відчуваються військовослужбовцім як внутрішні. В результаті вони починають розглядати благополуччя військової частини як основу свого благополуччя, а її успіхи і невдачі - як свої особисті.
Це дуже ефективний сучасний метод мотивації, в основі якого - знання соціальної психології, створення атмосфери єдиної команди, родинного стилю управління і тому подібне. Він особливо поширений в Японії (у тому числі, завдяки кухлям якості).
Солідарність, взаємовиручка, дружні взаємини між військовослужбовціми, керівництвом, відділами і колективами різних рівнів є одним з основних методів мотивації.
Пристосування, як метод мотивації, найбільш застосуємо для військовослужбовців середнього і навіть верхнього рівнів управління. Він дозволяє співробітникам впливати на цілі і завдання самої організації, пристосовувавши їх частково до своїх цілей. Люди більш охоче слідують своїм установкам, чим чужим. Сила цього методу мотивації, перш за все в тому, що у військовослужбовців, що роблять вплив на цілі і завдання організації, з'являється відчуття співвласника, співучасника в найважливіших стратегічних питаннях існування організації або свого підрозділу. Цей метод супроводиться широким делегуванням повноважень, що сприяє полегшенню вибору цілей і завдань організації все великим числом співробітників. Це є потужним мотивом для внутрішнього об'єднання цілей фірми з індивідуальними цілями окремих співробітників і підрозділів.
Слід підкреслити, що сучасні методи мотивації розраховані, з одного боку, на добре освічений особовий склад, що володіє високою самосвідомістю і свободою вибору. З іншого боку, навчання і самонавчання стає постійному складовому життю військових частин, військовослужбовці яких мають бути мотивовані до роботи. Всі разом це наводить до створення нового клімату і зміни корпоративної культури організацій у напрямі формування виробничих стосунків на основі принципів загальної якості.
ВИСНОВОК
Отже, сучасні теорії мотивації активно застосовуються у військових колективах. Найчастіше використовується теорія мотивації Девіда Мак Клелланда, тому що кожен військовослужбовець прагнене до успіху, до влади, до визнання. Тому успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність.
Виходячи з того, що потреби людини є історично й психологічно детермінованими, не можна вести мову про сталий комплекс наукових теорій, які б забезпечували однакову ефективність мотивації особистості до вибору та розвитку професійної кар’єри у різні періоди життєдіяльності як окремої людини, так і суспільства в цілому.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Тарнавська Н. П., Пушкар Р. М. Менеджмент: теорія та практика. –Тернопіль: Карт-бланш. 1997.
2. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. – К., 1994.
3. Бугуцький О. А. Фактори розвитку мотивації праці.\\ Економіка АПК.-№ 7. – 1997.
4. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. – М., 1990.
5. Махорт Н. Проблема мотивації в трудовій діяльності. Управління персоналом 2002. № 7