1   2   3   4   5   6   7   8
Ім'я файлу: Самост_робота_нет.rtf
Розширення: rtf
Розмір: 1959кб.
Дата: 17.10.2020
Тема 8. Планування й формування персоналу
1. Взаємозв’язок кадрової стратегії та політики менеджменту персоналу з генеральною лінією розвитку організації.

2. Мета та завдання планування персоналу. Методи планування персоналу.

3. Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі. Проблеми та труднощі планового процесу у кадровій сфері.

4. Добір кадрів: формування вимог до претендентів, професіограма, кваліфікаційна карта та карта компетенцій.

5. Основи відбору персоналу. Співбесіда з керівником підрозділу.

6. Загальні процедури найму персоналу в організаціях. Випробування.

7. Профорієнтація і трудова адаптація: керівна і виховна роль керівника та менеджера персоналу.

8. Швидкість трудової адаптації та фактори, що її зумовлюють.

9. Регламентування діяльності посадових осіб. Розподіл посадових повноважень. Делегування посадових повноважень.

10. Професійна компетентність і професійна придатність.

11. Правила поведінки і дисциплінарні процедури. Трудове законодавство щодо дисципліни і дисциплінарної відповідальності працівників перед організацією. Матеріальна відповідальність працівника.
Завдання 8.1. Проведіть аналіз роботи будь-якої обраної Вами посади. Одержані дані занесіть в «Опитувальний лист».

Який метод збору інформації ви використовували? Обґрунтуйте свій вибір. Де і для яких цілей можна використовувати результати аналізу і досвіду роботи?
Завдання 8.2. Проаналізуйте можливості різних джерел і шляхів покриття додаткової потреби в персоналі та дайте відповідь на наступні питання:

1. Який відсоток пропозицій може бути отриманий завдяки кожному джерелу покриття потреби в персоналі?

2. Яка різниця між вказаними джерелами найму персоналу?

3. Для залучення якої категорії персоналу варто застосовувати певне джерело набору персоналу?

Для обґрунтованої відповіді на поставлені питання заповніть таблицю 8.1.

Таблиця 8.1

Порівняльна характеристика різних джерел пошуку персоналу

«ЗА»

«ПРОТИ»

Об’ява (в будь-яких засобах масової інформації)







Спеціалізовані кадрові агенції







Контакти (найм через співробітників, коло особистих і ділових знайомств)







Прямий підхід (звернення кандидата в організацію)







Систематичне спостереження за ринком праці (державні служби зайнятості, контакти з навчальними закладами)








Завдання 8.3. Організуйте підбір і відбір персоналу в організацію.

Для проведення роботи з відбору персоналу необхідно:

  1. На основі аналізу факторів виявлення додаткової потреби в персоналі визначити склад вакантних посад і кількість працівників на кожну посаду. Аналіз факторів появи додаткової потреби в персоналі може проводитися логічним методом, а визначення вакантних посад і кількості працівників – експертно-логічним або розрахунковим способом (за трудомісткістю, нормами обслуговування, робочим місцям).

  2. По кожній вакантній посаді розробити посадову інструкцію, що містить перелік задач, функцій, прав і відповідальність працівника.

  3. По кожній вакантній посаді розробити особову специфікацію («ідеальну» модель працівника) як набір вимог, що пред’являються працівникові у відповідності до посади.

  4. Скласти об’яву для публікації в ЗМІ про наявність вакантної посади в даній організації. Має містити повну і виграшну інформацію, яка викличе інтерес до даної посади і до самої організації.

Таблиця 8.2

Особова специфікація

Посада

Потрібні якості

Основні

Бажані

Протипо-казання

1. Фізичний облік (вік, зріст, стать, здоров’я, зовнішній вигляд)










2. Досягнення (освіта, кваліфікація, досвід)










3. Інтелект (розум, кмітливість, пам’ять, швидкість мовлення, логіка мислення, чітке формулювання думки)










4. Спеціальні здібності (до обчислень, креслення, музичні, художні)










5. Інтереси (до конструювання, суспільної роботи, влади, грошей, престижу, кар’єри)










6. Риси характеру (ініціативність, самостійність, відповідальність, емоційність)










7. Зовнішні умови (домашні, соціально-побутові, фінансові, можливості відряджень)













  1. Розробити структуру резюме і скласти резюме на себе або на вигадану особу–претендента на посаду.

  2. Розробити форму анкети кандидата на вакантну посаду з указанням тих реквізитів, які нададуть найбільше уявлення про претендента ще до особистої зустрічі з ним.

  3. Здійснити попередній відбір кандидатів на посади на основі аналізу телефонних повідомлень про них, з резюме і анкет кандидата на посаду. Для ведення телефонних розмов з претендентами розробити форму спеціальної картки, в яку заносяться основні відомості про кандидатів.

  4. Скласти лист-запрошення на співбесіду тих кандидатів, які пройшли попередній відбір. Лист-запрошення на співбесіду є свідченням того, що кандидат зацікавив організацію, тому що його анкетні дані відповідають вимогам організації до працівника певної посади. Запрошення краще розсилати поштою на фірмовому бланку.

  5. Вивчити систему методів відбору і оцінки претендентів та обрати ті, які є найприйнятнішими для даної посади. Заповніть таблицю 8.3 (відмічайте рекомендований метод «+», найбільш ефективне використання методу «+ +»).

Таблиця 8.3

Система методів оцінки і відбору претендентів (порівняльна характеристика)

Характеристики, що оцінюються

Метод

Аналіз анкетних даних

Перевірка відзивів і рекомендацій

Кваліфікаційне тестування

Психологічне тестування

Співбесіда

Ділові ігри

1. Інтелект



















2. Ерудиція



















3. Професійні знання, навички



















4. Організаторські здібності, навички



















5. Комунікаційні здібності, навички



















6. Особові характеристики (психологічний портрет)



















7. Здоров’я и працездатність



















8. Зовнішній вигляд



















9. Мотивація






















  1. Розробити підготовчі заходи для проведення співбесіди: вибір стратегії співбесіди, вибір і підготовка приміщення, запрошення потрібних співробітників інших структурних підрозділів, керівника організації тощо. Ретельно продумайте, формально чи неформально буде проходити бесіда: від цього залежатиме вибір місця, приміщення, присутніх осіб.

Відповідно оберіть стратегію, яка містить наступні елементи:

  • встановлення контакту з претендентом для створення довірчих, відвертих відносин;

  • підготовка змісту співбесіди, тобто тих питань, які варто задати претенденту;

  • управління процесом співбесіди.

  1. Розробити форму оціночного листа співбесіди (див. зразок табл. 8.4), який використовується співробітником відділу управління персоналом в ході співбесіди для відміток, зауважень, що стосуються кандидата.

Під час співбесіди необхідно пам’ятати про мету даного заходу:

  • оцінити здібності даної людини до виконання роботи на конкретній посаді;

  • виявити мотивацію претендента, тобто бажання працювати саме в цій організації;

  • виявити, чи претендент є керованим, чи розуміє він, що таке субординація, як швидко здатен адаптуватися в колективі, чи комунікабельний з іншими людьми.

Вказані цілі можна досягти за допомогою попереднього обмірковування і складання питань, які будуть задані претенденту в ході бесіди. Вивчить спеціальну літературу з рекомендаціями, правилами ефективної бесіди.

В ході співбесіди не рекомендується вести записи, проте примітки робити необхідно. Для цього також використовується оціночний лист.

Після закінчення співбесіди працівник, що проводив співбесіду, може дати короткий коментар її результатів і вказати дату повідомлення претенденту щодо прийнятого рішення.

Таблиця 8.4

Лист оцінювання кандидата на вакантну посаду до співбесіди

Параметри

Оцінка (відповідність)

- 1 2 3 4 5 +

Коментар

1. Фізичний дані

Зовнішній вигляд

Здоров’я

Мова

Манери

Динамізм







2. Досягнення

Освіта

Іноземні мови

Кваліфікація

Досвід роботи

Кар’єра







3.Інтелект

Розум

Кмітливість

Пам'ять

Логіка

Кмітливість







4. Спеціальні здібності







5. Інтереси, хобі







6. Риси характеру

Лідерство

Впевненість

Самоконтроль

Товариськість







7. Керованість







8. Мотивація







9. Побутові умови







  1. Прийняти рішення про приймання кандидата на роботу з тих, хто найбільш відповідає «ідеальній» моделі працівника конкретної посади. Хто приймає остаточне рішення про прийняття на роботу?


Завдання 8.4. Ви – начальник відділу. Після реорганізації вам потрібно терміново перекомплектувати кілька бюро й секцій згідно штатного розпису.

Яким шляхом Ви підете?

    1. Візьметеся за справу самостійно, вивчити усі списки і особові справи працівників відділу, запропонуєте свій проект на зборах колективу.

    2. Запропонуєте вирішення даного питання службі управління персоналом – це їх робота.

    3. З метою запобігання конфліктів запропонуєте висловити свої побажання всім зацікавленим особам, створите комісію по комплектуванню нових бюро.

    4. Спочатку визначите, хто буде очолювати нові бюро й секції, потім доручите цим людям подати свої пропозиції щодо складу свої первинних колективів.

    5. Ваш варіант.

Обґрунтуйте Ваше рішення.
Тема 9. Розвиток персоналу

1. Загальний і професійний розвиток персоналу. Відповідальність за розвиток персоналу організації.

2. Виявлення та аналіз потреби у навчанні персоналу: у процесі відбору персоналу, під час введення у посаду, в результаті атестації, поточних бесід.

3. Етапи аналізу потреби в навчанні: визначення основних вимог до виконавців (на даний момент і на майбутнє), їх обговорення як з ними особисто, так і з колегами, і побудова профілю необхідної кваліфікації; аналіз існуючих навиків, знань і установок; побудова профілю наявної кваліфікації; порівняння профілів, визначення розбіжностей і потреб в навчанні і пріоритетів їх задоволення.

4. Основні форми підготовки працівників на виробництві: індивідуальна, групова і курсова підготовка персоналу. Умови застосування учнівства, наставництва і інструктажу.

5. Стажування як форма навчання керівників на робочому місці: асистування, дублювання, об'єднане керівництво, учнівство (для менеджерів).

6. Забезпечення зв’язку навчання з практикою в процесі тренінгу керівників, фахівців і кандидатів на ці посади.

7. Принципи навчання дорослих людей.

8. Фактори, що визначають напрям та швидкість кар’єри. Чинники успішної кар’єри. Рушійні мотиви кар’єри.

9. Принципи службового просування в організації. Основні моменти програми розвитку кар'єри. Кар’єрограма як основа планування кар’єри.

10. Засоби реалізації плану кар’єри: успішна робота на посаді; професійний і індивідуальний розвиток; навчання; ефективна співпраця з керівником; створення іміджу в організації.
Завдання 9.1. Завданнями проведення організаційного навчання персоналу є:

  • набуття спеціальних знань;

  • розвиток необхідних навичок і здібностей;

  • розвиток відповідного відношення до змін, що мають відбутися в організаційному середовищі.

При проведенні навчання персоналу використовуються різні методи. Визначте, які з наведених у табл. 9.1 методів можуть найкраще вирішити кожну з трьох задач.

Таблиця 9.1

Використання методів навчання

Метод навчання

Набуття знань

Розвиток здібностей

Зміна відношення

  1. Інструктаж










  1. Наставництво










  1. Консультування










  1. «Сидячи поряд»










  1. Менторський підхід










  1. Демонстрація способів роботи










  1. Метод завдань, що ускладнюються










  1. Спеціальний підбір завдань










  1. «Кинути напризволяще»










  1. Робота під керівництвом спеціаліста










  1. Ситуаційний аналіз










  1. Моделювання ситуації










  1. Поради молодим спеціалістам










  1. Обстеження (огляд) зворотного зв'язку










  1. Круглі столи










  1. Дискусії










  1. Участь у спеціальних проектах










  1. Робочі групи










  1. «Мозкова атака»










  1. Навчальні фільми










  1. Експериментування










  1. Стажування










  1. Участь у науково-практичних конференціях










  1. Ділові ігри










  1. Тренінги










  1. Дистанційне навчання










  1. Лекції










  1. Самостійне вивчення спеціальної літератури










Обґрунтуйте свій вибір і дайте відповідь на наступні питання:

а) чи може даний метод підійти для … (найменування однієї з задач)?

б) якщо цей метод є прийнятним для даної ситуації, то які можуть виникнути проблеми або обмеження щодо його ефективного застосування?

При заповненні таблиці можна використовувати знак питання, для того, щоб відмітити сумніви або «за певних обставин». В інших випадках можна використовувати «+» (підходить) або «» (не підходить).
Завдання 9.2. Регіональний директор по СНД багатонаціональної фармацевтичної компанії звернувся до викладачів однієї з київських бізнес-шкіл з проханням скласти програму підготовки для керівників регіональних представництв. За його задумом, по закінченні програми навчання керівники мають отримати чітке уявлення про свої завдання, функції та обов’язки, виробити навички управління представництвами, які займаються реалізацією продукції в регіонах і в яких працює від трьох до пяти осіб, зрозуміти культуру материнської компанії.

Зі слів регіонального директора, з двадцяти керівників представництв лише двоє брали участь у програмі професійної підготовки в Західній Європі, інші задовольнялися «інструктажем на робочому місці». Більшість з них працює в компанії менше одного року, причому їх попередні карєри вельми різноманітні – від інженерів-механіків до хірургів.

Дайте відповіді на питання:

  1. З чого потрібно почати підготовку програми співробітникам бізнес-школи?

  1. Порекомендуйте послідовність дій з розробки і реалізації програми підготовки.

  1. Як оцінити ефективність програми підготовки фахівців?

  2. Які методи підготовки будуть найбільш прийнятними для даної програми?


Завдання 9.3. Побудуйте кар’єрограму можливого/можливих кар’єрних шляхів менеджера по персоналу після закінчення вузу.

Кар’єрограма – це інструмент управління кар’єрою, що представляє собою графічній опис того, що має відбуватися або відбувається з людьми на різних етапах кар’єри. Кар’єрограма складається із двох частин. Перша частина містить перелік посад, що вистроєні в послідовний ланцюжок по висхідній лінії, які фахівець може займати упродовж трудової діяльності (з вказуванням термінів займання посад в роках). У другій частині – характеристика видів навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки кадрів з вказуванням видів навчальних закладів, факультетів, курсів, які необхідно пройти фахівцю на кар’єрному шляху, в тому числі захист дисертацій і отримання вчених ступенів і звань (з вказуванням періодів проходження навчання в роках). Самостійне навчання також входить у другу частину кар’єрограми. Необхідно відмітити, що строки перебування на окремих посадах мають ув’язуватися з термінами постійного навчання.
Завдання 9.4. В організації, де працює менеджер по персоналу, намітилися структурні зміни, які можуть призвести до непередбачуваних раніше додаткових перестановок.

Менеджеру необхідно надати оцінку ситуації, що склалася в організації, і зважити свої можливості і перспективи щодо просування по службі. Для цього необхідно скласти (якщо його не було) або уточнити свій особистий життєвий план кар’єри (рис. 9.1).

Особистий життєвий план

1. Оцінка життєвої ситуації

1.1. Робота

Чи маю я чітке уявлення щодо своєї роботи і її цілей?

Чи допомагає моя робота в досягненні інших життєвих цілей?

Якими є мої цілі щодо розвитку і просування по роботи?

Яку роботу я хотів би виконувати через п’ять років?

Чи маю я натхнення і мотивацію?

Що є для мене мотивацією зараз? Через п’ять років?

Якими є сильні і слабкі сторони моєї мотивації?

Що варто зробити, щоб моя робота в найближчі роки відповідала моїм особистим потребам?


Рис. 7.1. Зразок структури особистого життєвого плану кар’єри
1.2. Економічний стан

Яким є мій економічний стан?

Чи маю я особистий бюджет – яким він є, чи дотримуюся я встановлених меж?

Які заходи у випадку необхідності я можу застосовувати для покращення економічного стану?

1.3. Фізичний стан

Якім є мій фізичний стан?

На чому побудована моя оцінка (власні уявлення, тести тощо)?

Чи буваю я систематично на медичних обстеження у лікаря?

1.4. Соціальний стан

Чи щиро я цікавлюся думкою і точкою зору інших? Як я їх враховую?

Чи цікавлять мене чужі турботи і проблеми?

Чи цікавить мене інші судження, переконання?

Чи нав’язую я іншим свої переконання і точку зору?

Чи вмію я слухати?

Чи вмію я цінити людей, з якими спілкуюся?

Як це виглядає на практиці?

Чи сприяю я розвитку людей, з якими спілкуюся?

Як я підтримую дружні стосунки?

Чи можу розвивати свої відносини оберненого зв’язку?

1.5. Психологічний стан

Яки є мій психічний стан?

На чому ґрунтується моя оцінка (власне уявлення, тести, результати медичного обстеження)?

Яки стреси турбують мене зараз?

Чи варто мені зараз змінювати роботу?

Які стреси очікують мене в найближчому майбутньому?

Чи варто мені змінити спосіб життя, коло спілкування, хобі?

Чи потребую я допомоги психологів?

1.6. Сімейний стан

Чи маю я умови для створення сімї?

Чи варто мати ще одну дитину?

Чи приділяю я достатньо уваги батькам, дружині, дітям?

Як краще проводити дозвілля у колі сімї?

Куди поїхати відпочивати?

Куди піти навчатися дітям?

Як допомогти дітям, що мають свою сімю?

2. Постановка особистих кінцевих цілей кар’єри.

2.1. Цілями моєї кар’єри є:

1)




2)




3)




2.2.

Моя кар’єра має здійснитися до 20___ р. (найпесимістичний прогноз)







2.3.

Які фактори сприяють здійсненню моєї кар’єри?







2.3.1.

А які перешкоджають?







2.4.

Які найбільш критичні пункти у здійснення моєї кар’єри? Що я можу зробити у цьому плані?













2.5.

Що я маю використати для здійснення своєї кар’єри: час, гроші, здоров’я і т.п.?













2.5.1.

Чи готовий я взяти на озброєння ці факти, або мені варто змінити свої плани?







3. Особисті цілі і плани діяльності, що сприяють здійсненню моєї кар'єри.

Для досягнення поставлених життєвих цілей мені необхідно вирішити наступні частинні задачі

Заходи

Час

3.1. В сфері розвитку службової діяльності







3.2. В сфері економічного стану







3.3. В сфері здоров’я і фізичного виховання







3.4. В сфері соціального взаємовпливу, дружніх стосунків і захоплень







3.5. В сфері моральної мотивації і психологічного стану







3.6. в сфері сімейного життя










1   2   3   4   5   6   7   8

скачати

© Усі права захищені
написати до нас