1   2   3   4   5   6   7   8
Ім'я файлу: Самост_робота_нет.rtf
Розширення: rtf
Розмір: 1959кб.
Дата: 17.10.2020

Міністерство освіти і науки України

Житомирський державний технологічний університет
Кафедра управління персоналом та економіки праці

МЕТОДИЧНІ МАТЕРІАЛИ

ДО САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ

з дисципліни „Менеджмент персоналу”

підготовки «доктора філософії»

Спеціальності 073 «Менеджмент»

Житомир – 2016

САМОСТІЙНА РОБОТА СТУДЕНТІВ

ТА ПІДГОТОВКА ДО СЕМІНАРСЬКИХ (ПРАКТИЧНИХ) ЗАНЯТЬ
Семінарське заняття – це різновид аудиторної роботи студентів під безпосереднім керівництвом викладача. Заняття проводиться у вигляді традиційних відповідей студентів на поставлені викладачем запитання, реферативних доповідей, дискусій, звітування про виконання домашніх завдань, розв’язування тестів, практичних (ситуаційних) завдань тощо.

Основна мета семінарського заняття – збагачення та закріплення набутих студентами знань, формування у них практичних навичок у вирішенні проблем у сфері праці, уміння вести дискусії, аргументувати свої думки, працювати єдиною командою тощо.

Підготовка реферативного виступу чи доповіді передбачає:

1. Вивчення та аналіз літературних джерел (з обов’язковим зазначенням назви джерела, автора, року видання тощо).

2. З’ясування та тлумачення сутності питання, що розглядається.

3. Виявлення проблем та чинників, що їх спричинили.

4. Визначення шляхів вирішення зазначених проблем.

На реферативні повідомлення та доповіді відводиться 10 хв., основні виступи – 5 хв., додаткові – 2 хв.

Форми роботи на семінарських заняттях:

– відповіді на запитання викладача;

– розв’язання тестів, практичних (ситуаційних) завдань ;

– складання тестів, кросвордів;

– заслуховування та обговорення рефератів чи доповідей.

В цілому для активізації навчально-пізнавальної діяльності студентів застосовуються такі навчальні технології:

– проблемні лекції;

– робота в малих групах;

– мозкові атаки;

– кейс-метод;

– презентації;

– рольові та аудиторні ігри;

– банки візуального супроводження тощо.

Самостійна робота студентів є одним із видів позааудиторного навчання у вільний від обов’язкових навчальних занять час. Навчання здійснюється під методичним керівництвом викладача, але без його безпосередньої присутності.

Метою самостійної роботи є засвоєння матеріалу, що не розглядається під час лекції та формування потреби постійного збагачення своїх професійних знань, уміння працювати з літературою та орієнтуватися в інформаційному світі.

Об’єми самостійної роботи студентів визначаються навчальною програмою і становлять від 1/3 до 2/3 загального обсягу часу, відведеного на вивчення зазначеного курсу.

Самостійна робота студента здійснюється за формами:

– опрацювання лекційного матеріалу;

– вивчення окремих питань чи цілих тем (що не розглядалися викладачем на лекціях) за підручником, нормативними документами чи іншими літературними джерелами;

– виконання домашніх практичних завдань (розробка блок-схем, тестів, кросвордів, розв’язування вже готових тестів та кросвордів), аналіз конкретної ситуації та підготовка аналітичної записки.

Одним із видів самостійної роботи студентів є виконання індивідуальних завдань, що сприяє формуванню творчих здібностей, та має на меті узагальнення, закріплення, поглиблення та застосування на практиці знань, одержаних в процесі навчання. До індивідуальних завдань відносяться:

– написання рефератів, есе;

– складання конспектів-схем;

– аналіз виробничих ситуацій;

– підготовка до колоквіуму тощо.

Виконання індивідуальної наукової роботи студентами передбачає написання реферату (ессе). Дата подання реферату та його презентація визначається викладачем. Для написання реферату кожен студент обирає одну тему. Якщо реферат підготовлено на рівні есе, тобто він містить елементи самостійного наукового дослідження, то студенту викладач може нарахувати додатково 5 балів преміальних.

Реферат є обов’язковою частиною самостійної роботи студента над навчальною дисципліною „Менеджмент персоналу”. Титульний аркуш реферату повинен мати такий зміст:

– назва університету;

– назва факультету;

– назва кафедри;

– назва навчальної дисципліни;

– тема реферату;

– прізвище, ініціали студента, курс, номер академічної групи;

– дата подання реферату викладачеві на перевірку (день, місяць, рік).

За титульним аркушем слідує детальний план реферату, в якому треба виділити вступ, три – п’ять підрозділів основного змісту, висновки та список використаної літератури.

Реферат оцінюється за критеріями:

– самостійності виконання;

– логічності та деталізації плану;

– повноти й глибини розкриття теми;

– наявності ілюстрацій (таблиці, рисунки, схеми тощо);

– кількості використаних джерел (не менше п’яти);

– використання цифрової інформації та відображення практичного досвіду;

– наявність конкретних пропозицій і прогнозів з обов’язковим посиланням на використані літературні джерела;

– якості оформлення.

Підготовка якісного реферату є обов’язковою умовою отримання студентом позитивної підсумкової оцінки з даної навчальної дисципліни.
Модуль 1. Теоретичні та методологічні засади менеджменту персоналу
Тема 1. Методологія менеджменту персоналу
1. Сутність, значення та зміст менеджменту персоналу. Провідні цілі менеджменту персоналу.

2. Лінійні і функціональні керівники та їх роль в менеджменті персоналу.

3. Продукт (результат) менеджменту персоналу.

4. Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.

5. Методи менеджменту персоналу.

6. Стратегія і політика менеджменту персоналу.
Завдання 1.1. Політика управління персоналом організації «N» має таке формулювання:

  • політика набору, відбору і розстановки кадрів: набір кадрів здійснюється з фахівців, які мають профільну освіту, одержану у вищих навчальних закладах; відбір кадрів здійснюється за діловими якостями; розстановка кадрів здійснюється з резерву кадрів на просування по службі;

  • політика профорієнтації, адаптації і підвищення кваліфікації кадрів: підвищення кваліфікації кожного працівника здійснюється у плановому порядку, не рідше одного разу щоп’ять років за рахунок працівника;

  • політика зайнятості: організація надає перевагу молодим працівникам; працівники звільняються з роботи при досягненні ними пенсійного віку, незалежно від займаних посад;

  • політика управління службовим зростанням: у разі появи вакансій перевага у просуванні надається працівникам організації; на просування по службі не можуть розраховувати особи, які мали раніше адміністративні покарання;

  • політика стимулювання: розміри оплати праці окремих працівників та їх груп є комерційною таємницею організації;

  • соціальна політика: постійне вдосконалення соціальної інфраструктури; формування позитивного соціально-психологічного клімату в первинних трудових колективах.

Проаналізуйте кадрову політику організації за такими критеріями:

а) повнота охоплення змісту роботи з персоналом;

б) зміст окремих розділів кадрової політики;

в) мотиваційна сила впливу кадрової політики на працівників організації і тих, хто міг би в ній працевлаштуватися;

г) відповідність кадрової політики чинному трудовому законодавству України.
Завдання 1.2.Як відомо зі світової практики, в менеджменті персоналу сформувалися дві основні школи (концепції) – американська і японська. У своїй основі ці школи мають чітко визначені підходи до роботи з персоналом (див. табл.1.1), а саме: принципи організації діяльності, спрямованість, середовище, розподіл функцій (обов’язків), системи заохочення тощо.

Таблиця 1.1

Підходи до менеджменту персоналу організації

Критерії організації роботи

Японський

підхід

Американській

підхід

Європейській

підхід

Основа організації

Гармонія

Ефективність

Творчість

Ставлення до роботи

Головне – це виконання обов’язків

Головне – це реалізація завдань

Головне – це досягнення результату

Конкуренція

Практично відсутня

Значна

Відчутна

Гарантії зайнятості для працівника

Високі (по життєвий найом)

Низькі

Вагомі

Делегування влади

Знизу вверх

Зверху вниз

Розвинуті горизонтальні

Відносини з підлеглими

Сімейні

Формальні

Стримані

Методи найму

Після завершення навчання

За діловими якостями

Відданість справі

Оплата праці

Залежно від стажу

Залежно від результату

Залежно від заслуг

Останнім часом серйозні зрушення економічного та політичного характеру відбулися у західній Європі. Як відомо, у європейському співтоваристві переваги надаються принципам демократичного підходу, більш послідовному врахуванню інтересів працівників та дотриманню курсу соціальної справедливості. Тож є підстави стверджувати про наявність суто європейської моделі менеджменту персоналу, якій притаманна певна специфіка.

Кожна з вказаних шкіл підтвердила протягом тривалого часу своє право на існування значними здобутками своїх країн в економічній сфері. Але серед фахівців до сьогодні точаться суперечки щодо доцільності переносу досвіду застосування цих моделей на національні економіки.

За наступними питаннями підготуйтеся до обговорення даної проблеми в аудиторії.

1) Ознайомтеся з особливостями домінуючих за кордоном шкіл управління персоналом:

  • надайте оцінку значущості кожного критерію організації роботи з точки зору забезпечення надійної та стабільної діяльності організації;

  • за встановленими критеріями складіть своє особисте ставлення до існуючих систем організації роботи з менеджменту персоналу;

  • визначить позитивні та негативні (на ваш погляд) моменти кожної з описаних у табл. 1.1 концепцій менеджменту персоналу.

2) На підставі критеріїв, наведених у табл. 1.1 обґрунтуйте, у чому полягає специфіка вітчизняного підходу до менеджменту персоналу та опишіть основні риси такого підходу за тими ж критеріями.

3) Порівняйте принципи американської, японської та західноєвропейської моделі менеджменту персоналу. Проаналізуйте їх взаємозв’язок із принципами сучасного менеджменту.

Сформулювати принципи, притаманні вітчизняній системі організації роботи з персоналом.

Аудиторна робота у міні-групах. Робота у міні-групах спрямована на узгодження різних поглядів на обговорювані питання. Результатом роботи міні-групи є узгоджена відповідь на кожне поставлене завдання. Міні-група презентує узгоджені відповіді для колективного обговорення.
Тема 2. Персонал організації як об’єкт менеджменту
1. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.

2. Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій.

3. «Індивід», «Особистість». Характеристики особистості. Спрямованість і здібності особистості. Сприйняття як основа поведінки людини.

4. Зовнішні фактори, що впливають на поведінку особистості (коло спілкування, роль, статус). Типи поведінки людей в організації: незалежний, нейтральний, залежний.

5. Трудовий колектив в контексті менеджменту персоналу. Етапи розвитку колективу. «Колектив», «група», «команда».

6. Суть та стадії згуртованості колективу. Особливості управління персоналом на етапах розвитку колективу.

7. Роль комунікацій в управлінні персоналом.

8. Персонал організації: чисельність персоналу (планова, спискова або фактична, явочна), структура персоналу.
Завдання 2.1. Сформулюйте перелік відмінностей між поняттями «команда», «група», «трудовий колектив». Що об’єднує ці поняття? Сформулюйте і запишіть умови формування згуртованої команди в табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Умови формування згуртованої команди

Формуванню команди сприяє

Формуванню команди перешкоджає








Завдання 2.2. У трудовому колективі є неформальні групи, сформовані на основі лідерства. Запропонуйте способи взаємодії формального лідера (керівника) з ними для досягнення цілей організації.
Завдання 2.3. На рисунку 2.1 наведено ієрархію комунікацій між членами колективу всередині організації. У таблиці 2.2 наведені характеристики, що визначають ефективність комунікацій між членами колективу організації.


Рис. 2.1. Ефективність комунікацій в організації
Спираючись на послідовність формування ефективності комунікацій, занесіть ці твердження у незаповнені прямокутники рис. 2.1 та обґрунтуйте Ваше рішення.

Таблиця 2.2

Характеристики ефективності комунікацій в організації

Ефективність комунікацій на кожному рівні управління організацією залежить від:

- задоволення особистих потреб і виконання очікувань, пов’язаних з належністю до групи;

- належності до групи;

- сили групової згуртованості;

- внутрігрупових комунікацій;

- ставлення керівництва до думок, які не узгоджуються з поглядами керівництва;

- групової дисципліни і групової моралі;

- внутрігрупових емоцій.

Завдання 2.4. Розгляньте конкретну ситуацію та виконайте наведені нижче завдання:

  1. Розробіть сценарій знайомства новопризначеного директора з керівним складом підприємства.

  2. Опишіть стратегію розмови новопризначеного директора з керівником відділу кадрів (цілі, запит на кадрову інформацію, способи залучення на свій бік).

  3. Сформулюйте основні принципи політики менеджменту персоналу в цій організації.

Андрій Д. призначений генеральним директором машинобудівного заводу з виготовлення двигунів для великовантажних автомобілів. Андрієві 42 роки, він має вищу технічну освіту, пройшов спеціальну підготовку у сфері антикризового управління.

До призначення на посаду декілька разів відвідував підприємство разом з керівниками територіального агентства з банкрутства, зустрічався з його окремими керівниками та достатньо детально знайомився з існуючою документацією підприємства. Після рішення арбітражного суду про приватизацію підприємства колишній директор заводу пішов у відпустку, щоб потім вийти на пенсію за віком.

Середній вік управлінського персоналу заводу становить 55 років. Андрій вважає, що оскільки з колишнім керівником їх пов’язують тривалі роки спільної роботи та, можливо, дружні стосунки, вони можуть поставитися до нього не досить доброзичливо. Крім того, один з лідерів попереднього складу керівництва – головний інженер – висував свою кандидатуру на посаду генерального директора, але не пройшов за конкурсом.

З молодих перспективних керівників можна відзначити заступника з маркетингу – спеціаліста у сфері реклами, який працював на підприємстві чотири місяці і намагався знайти для нього можливості збуту двигунів, а також начальник відділу зовнішньоекономічних зв’язків (40 років), яка має широкі контакти з підприємствами-суміжниками.

Керівник відділу кадрів (50 років), педагог за освітою, працює на підприємстві два роки, пройшла короткострокові курси з перепідготовки, має гарні стосунки як з керівниками, так і з робітниками. Вона вболіває за підприємство і з надією дивиться на нового керівника.

Андрій розуміє, що успіх перших місяців роботи здебільшого залежатиме від авторитету, якій він зможе здобути в управлінців, робітників, а також тих кадрових рішень, що він прийме. Завтра у нього перший робочий день.

  1   2   3   4   5   6   7   8

скачати

© Усі права захищені
написати до нас