У даній роботі досліджується питання оцінки мотивації співробітників як важливого чинника інформаційного забезпечення та аналізується ефективність управління мотивацією. Проаналізовано основні напрями та методи оцінки ентузіазму працівників в умовах організації та наведено техніко-економічне обґрунтування. Відповідно до теоретичних положень менеджменту організацій. Удосконалено принцип формування механізму стимулювання на думку керівництва. Розглянуто питання вибору мотиваційних стратегій та визначено його вплив на об'єктивність мотиваційних оцінок. Запропоновано нову методику оцінки мотивації працівників, що ґрунтується на реалізації трьох напрямів з урахуванням процесу трансформації підприємств в умовах кризи – оцінки відхилення стратегій стимулювання та стійких стратегій в умовах кризи;
Викладіть проблему в загальній формі та її зв’язок з важливою науковою чи практичною задачею. Мотивація співробітників є одним із ключових факторів успіху будь-якого бізнесу, а побудова системи заохочення є надзвичайно складним завданням. З метою створення його інформаційного забезпечення та перевірки виконання проведено оцінку мотивації працівників. Актуальність проблеми людських стимулів у контексті антикризового управління підтверджують такі міркування Г. Л. Вербицької: «У сучасних умовах недостатність стимулів часто стає обмежуючим чинником, який заважає промисловим підприємствам реалізувати свій потенціал, що призводить на практиці до більшої невизначеності». про результат трудової діяльності.Відчуження масштабу, зниження соціальної активності виконавців, знеособленість, залежність, врівноваженість, інертність більшості працівників» [1, с.10].
Важливо зазначити, що цей прояв негативних наслідків виникає, коли стратегія компанії та системи стимулювання відсутні або неефективні. Доцільно припустити, що в умовах кризи (загальної або внутрішньої) показникова працездатність неефективних мотивів не зникає, а лише погіршується. Для запобігання цьому розробка ефективної системи оцінки мотивації працівників в умовах кризи потребує відповідного теоретико-методичного забезпечення. Сформулюйте мету есе (заяву місії). Метою даної роботи є демонстрація методичних засад оцінки мотивації працівників в умовах кризи. Об’єктом дослідження є процес управління стимулюванням. Тема - Методика оцінки мотивації працівників в умовах кризи. Викласти основний матеріал дослідження та повністю обґрунтувати отримані наукові результати. Як підкреслює І. М. Хоменко, логічним етапом розвитку знань про процеси стимулювання праці в системах управління підприємством є оцінка його рівня та визначення ефективності.недописане)))
Оцінка мотивації працівників та її впливу на результати є одним із основних питань прикладного менеджменту. Зважаючи на складність вирішення цієї проблеми, її часто включають в системи оцінки персоналу як окремий або інтегрований елемент. Однак, на нашу думку, між оцінкою особистості та оцінкою мотивації існують значні методологічні відмінності. Один із найпопулярніших методів оцінки персоналу сьогодні базується на ключових показниках ефективності (KPI), які включені в системи управління ефективністю для адаптації систем винагороди до конкретних досягнень співробітників у рамках організаційної структури. Мета [3]. Зрозуміло, що в основі системи лежить стимул-реакційний підхід, тобто оцінка поведінки співробітника [4]. Водночас такі оцінки не дають інформації про мотивацію працівників, тому, використовуючи їх для підвищення продуктивності праці, , а у рамках антикризового управління при зміщенні пріоритетів ця система може бути повністю зруйнована. Одним з основних теоретичних напрямків, за яким у наукових джерелах пропонується побудова системи мотивації є оцінка потреб та мотивів працівників [5].
У зв’язку з цим С. В. Вечеря зазначив: «Стимулювання повинно базуватися на потребах конкретних працівників і враховувати цілі конкретного підприємства. Механізм стимулювання повинен базуватися на єдності інтересів і взаємовигідній співпраці підприємства і Ми вважаємо, що розвиток систем стимулювання праці Важливим напрямком є не шаблонний, стандартизований підхід, а індивідуалізований підхід до мотивації кожного працівника, який дає йому змогу проявити себе як досвідченого, кваліфікованого, професійного та принести користь. організації.З іншого боку, управлінські навички керівника відіграють важливу роль у виявленні особистих схильностей і мотиваційних орієнтацій у його безпосередньому контакті з працівниками та застосуванні відповідних мотиваційних важелів» [6, с.8]. Ми вважаємо, що акцент на персоналізації стимулюючого менеджменту є пріоритетом у контексті антикризового менеджменту. Теоретичний принцип стимулювання персоналу є передумовою розробки його системи оцінки