Ім'я файлу: Реферат.doc
Розширення: doc
Розмір: 1756кб.
Дата: 06.09.2021
скачати
Пов'язані файли:
Реферат на тему.docx
Есе Лідерство.docx
1345336.ppt
Fm5CcOoDdI1TkCpe5mAFXYMgjySZSSZ6 (1).pdf
Лаб 4.docx
франція.docx
Творча робота - шведський стіл.docx
msp.doc
тест.docx
Історія виникнення футболу.doc
Види фізичних вправ.doc
Lektsia_15.doc
83% Kontseptsia_rorvytku_buhgalterskogo_obliku-2015.pdf
ЕСЕ Опанас Заливаха.docx





РЕФЕРАТ
з дисципліни „Управління персоналом»

на тему:

«МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛУ ЯК ІНСТРУМЕНТ РЕАЛІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА »

ЗМІСТ

ВСТУП...................................................................................................................3

1. Сутність маркетингу персоналу та його складові..........................................4

2. Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників........................................................................................................6

3. Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. витрати підприємства на маркетинг...............................................................................................................9

ВИСНОВОК .......................................................................................................11

СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ............................................13

ВСТУП

Останнім часом у роботі з персоналом переважає підприємницько ринковий підхід, при якому праця, її умови і робочі місця розглядаються як продукти маркетингу. Сьогодні майже кожне підприємство, організація чи фірма стикаються з проблемою планування потреби і підбору персоналу, використовуючи маркетинг персоналу, який стає одним з найважливіших чинників виживання підприємств в умовах ринкової конкуренції, оскільки мінімальні вкладення і максимальне використання людських ресурсів дозволяють підприємству виграти в конкурентній боротьбі. Сучасний стан ринку праці, зумовлює необхідність застосування маркетингового підходу до управління персоналом, на основі якого можна досягти збільшення реальної віддачі і результативності виробництва без залучення додаткових ресурсів. В останні роки помітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремих галузей. Але поряд з їх розвитком почали з’являтися нові проблеми, які потребують обов’язкового рішення. Його можна знайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньо на практиці.

На сьогоднішній день, мабуть, майже на кожному підприємстві, організації, фірмі і т.д. стоїть проблема планування потреби і підбір персоналу, яка вже отримала назву – “ маркетинг персоналу ”.

Основними передумовами маркетингу персоналу можна вважати організаційну структуру управління, стан кадрового потенціалу організації, наявність вакансій у штатному розкладі, фірмовий стиль управління [2].

Зараз цим напрямком зацікавилася велика кількість економістів, спеціалістів по кадрам, психологів та інших вчених. Але маркетинг персоналу як напрямок маркетингу виник зовсім недавно, тому однозначного розуміння і чітких характерних рис ще не сформовано. Питання, що пов’язані з маркетингом персоналу, висвітлювали такі вітчизняні та закордонні вчені: М. Армстронг «Практика управління людськими ресурсами» (тут було розкрито специфіку маркетингу в кадрових підрозділах), С. К. Мордовін «Управління людськими ресурсами» (розглянуто типи та методи досліджень у сфері управління персоналом), А. І. Турчинов «Управління персоналом» (висвітлено сутність та прикладне значення кадрового маркетингу, його інформаційне забезпечення та специфіку сучасного ринку праці), А. Я. Кібанов «Управління персоналом організації» ( тут описується формування та реалізація маркетингу персоналу та визначено його види), В.  Г. Воронкова («Управління людськими ресурсами: філософські засади»: розкрито особливості маркетингу персоналу підприємства) та багато інших.

Проте завдяки розробкам окремих авторів можна виділити основні відносно самостійні задачі цього напрямку [3]:

1) визначення витрат на залучення і розвиток персоналу;

2) вибір шляхів покриття потреб у персоналі;

3) розповсюдження знань про маркетинг персоналу серед керівників підприємств;

4) участь у створенні і підтримці регіональної інформаційної мережі у регіоні, яка дозволяє виявити попит і пропозицію, ступінь конкуренції на ринку робочої сили, вимоги, які ставлять роботодавці.

Актуальність маркетингу персоналу обумовлена:

а) необхідністю взаємодії між ринками робочих місць, покупців робочої сили і самої робочої сили;

б) потребою внутрішньо фірмового кадрового регулювання і раціональним використанням потенціалу кадрів.

Маркетинг персоналу – відповідальний етап під управлінням персоналом. Тож у роботі приділено особливу увагу розгляду науково-методичних принципів, і організаційних заходів маркетингу персоналу, які дозволяють успішно розв'язувати кадрову проблему.
1. Сутність маркетингу персоналу та його складові

Маркетинг – це вид діяльності, спрямований на задоволення потреб людини за допомогою обміну. Об’єктами його виступають вивчення ринку та виробництво продукції з урахуванням ринкового попиту.

На сьогоднішній день набув актуальності один з його напрямків – маркетинг персоналу, в його основі лежить філософія маркетингової діяльності. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційній працівник.

Маркетинг персоналу – вид управлінської діяльності, спрямованої на довгострокове забезпечення підприємства людськими ресурсами. Ці ресурси утворюють стратегічний потенціал, з допомогою якого можливе вирішення конкретних цільових завдань [5].

Кожна організація зацікавлена в залученні висококваліфікованого персоналу. З цією метою поряд з функцією планування потреби в кадрах, їх забезпечення та використання здійснюється маркетинг персоналу [1].

Маркетинг персоналу означає змістовне розширення функції виробничого маркетингу до області управління людські ресурси.

Маркетинг персоналу трактує робоче місце як продукт, що продається на ринку праці. З цього погляду понятійні елементи маркетингу персоналу можуть бути такими:

  • він виступає напрямом стратегічного та оперативної планування персоналу;

  • створює інформаційну базу до роботи з персоналом з допомогою методів дослідження зовнішнього й внутрішнього ринку праці;

  • спрямовано досягнення привабливості роботодавця через комунікації з цільовими групами (сегментами ринку).

В зарубіжних підходах до визначення складу та змісту завдань маркетингу персоналу слід виділити два основних принципу.

Перший принцип передбачає розгляд завдань маркетингу персоналу у сенсі. Під маркетингом персоналу розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (зокрема і потенційний) розглядається як система розвитку зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів з допомогою максимально сприятливих умов праці, які сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожного працівника партнерського і лояльного ставлення до підприємства [3]. Фактично, це «продаж» підприємства власним співробітникам. Принцип маркетингу персоналу у його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами.

Другий принцип передбачає тлумачення маркетингу персоналу у більш вужчому сенсі – як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення і покриття потреби в кадрових ресурсах. Головна відмінність між вищезгаданим принципом ось у чому. Широке тлумачення маркетингу персоналу передбачає його віднесення до кожного з елементів кадрової політики організації, який реалізується через рішення комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією тощо.). У вузькому значенні маркетинг персоналу передбачає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому ця діяльність дещо відособлена з інших напрямків роботи кадрової служби [3].

Звідси маркетинговою концепцією управління персоналом є твердження, за яким однією з найважливіших умов досягнення мети організації виступає чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у процесі професійної роботи і забезпечення задоволення цих вимог, і потреб ефективнішими, ніж в конкурентів, способами.

2. Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників

Підбір персоналу – це процес відбору кандидатур, які підходять на вакантні робочі місця виходячи з існуючого резерву кадрів на біржі праці й на підприємстві.

Підбір і оцінка робітників складають важливий розділ системи роботи з персоналом і мають здійснюватися на наукових засадах.

По-перше, враховуючи особливості конкретного підприємства і його підрозділів, підбираються робітники, які здатні вирішувати існуючі задачі. Найчастіше цей підбір здійснюється керівником або спеціалістом кадрової служби на основі якісних методів [4].

По-друге, підбір персоналу здійснюється виходячи з професійної підготовки, виробничого досвіду і якостей робітника. Перелік функціональних обов’язків і трудомісткість роботи для кожного працівника визначаються на основі організаційних документів або досвіду керівника [4].

По-третє, шляхом поєднання 1 і 2 способів, коли для висококваліфікованих робітників підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій, а для інших посад підбір кадрів здійснюється з урахуванням нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб є найбільш гнучким, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства, кваліфікацію персоналу і створити умови для всебічного розвитку людей [4].

Кандидата на вакантну посаду оцінюють за наступними характеристиками:

1) професійно-кваліфікаційними, обумовленими рівнем його знань, вмінь, навичок, які визначають можливості робітника,

2) фізичними, що включають його здоров’я і працездатність,

3) психологічно-мотиваційними, обумовленими його психофізіологічними особливостями і найбільш сприятливим для конкретного робітника мотиваційним механізмом його професійної діяльності,

4) специфічними, які відображають конкретні бажання роботодавця по відношенню до робітника.

Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні, та внутрішні фактори (рис.1), які впливають на забезпечення підприємств у персоналі.



Рис.1 Фактори, які впливають на забезпечення підприємств у персоналі

Під зовнішніми факторами розуміють умови, які підприємство не може змінити, але які змушене враховувати у своїй діяльності [6]. Основними з них є:

  1. ситуація на ринку праці, яка визначається загальноекономічними і демографічними процесами у тому регіоні, де розміщене підприємство. Серед них можна виділити:

  2. попит на персонал;

  3. пропозиція у галузі персоналу, що є наслідком роботи учбових закладів і вивільнення персоналу в інших організаціях;

  4. розвиток знань суспільства про вироби, їх дизайн та технології виготовлення, який визначає напрямки змін характеру та змісту праці, що, у свою чергу, формує вимоги до спеціальності і кваліфікації робітників. При цьому під виробами розуміють не тільки результати матеріального виробництва, але ще й інформацію і послуги;

  5. особливості пріоритетних потреб населення, які є наслідком добробуту суспільства і пануючих суспільних відносин. Це дозволяє визначити мотиваційні механізми управління потенційними співробітниками;

  6. існуюче законодавство у галузі трудових відносин і його можливі зміни;

  7. політика, що проводиться на підприємствах по відношенню до персоналу. Знаючи її досконало, можна розробити стратегію залучення необхідних кадрів до організації.

Під внутрішніми факторами розуміють такі, які підприємство може контролювати і на які може здійснювати вплив [6]. Основними з них є:

  1. місія організації та її стратегічні цілі, які можна розглядати як орієнтири при розробці політики по відношенню до персоналу;

  2. фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

  3. кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.



Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. витрати підприємства на маркетинг

Оскільки маркетинг персоналу має за мету забезпечення підприємства кадрами, то неважко зрозуміти, що для здійснення цих дій необхідні кошти, які можна класифікувати на:

- з одного боку, зовнішні та внутрішні,

- з іншого - одночасні й поточні.

До зовнішніх одночасних витрат відносять оплату договірних відносин з учбовими закладами, державними та недержавними структурами з набору і підготовки персоналу [7].

До зовнішніх поточних витрат відносяться витрати на збір і аналіз інформації про ринок праці; витрати на рекламу, яка залучає персонал на підприємство; представницькі витрати спеціалістів маркетингової служби,

До внутрішніх одночасних витрат відносяться інвестиції в обладнання нових і переобладнання існуючих робочих місць; у розвиток соціальної інфраструктури й у навчання персоналу.

До внутрішніх поточних відносяться витрати на оплату праці і різні соціальні виплати.

Джерелами покриття потреб у персоналі є:

  • різні учбові заклади й учбові центри,

  • центри забезпечення зайнятості,

  • компанії з підбору персоналу,

  • різні професійні асоціації й об'єднання,

  • особисті і родинні зв'язки,

  • вільний ринок праці,

  • підприємства, на яких працюють потрібні спеціалісти,

  • власні внутрішні джерела.

Шляхи покриття потреб у персоналі будуть різними в залежності від того, за рахунок зовнішніх або внутрішніх джерел воно здійснюється.

Усе різноманіття шліхів покриття за рахунок зовнішніх джерел розділяється на активні і пасивні [9].

Активними шляхами є:

1) набір персоналу безпосередньо в учбових закладах шляхом укладання двохсторонніх угод як з самими закладами, так і з учнями;

2) надання заяв на існуючі вакансії до центрів зайнятості;

3) використання послуг фірм, то спеціалізуються на пошуці і відборі персоналу;

4) вербування персоналу через своїх співробітників з їх сімейного й особистого оточення.

Пасивними шляхами покриття потреб у персоналі є:

1) проведенім рекламних кампаній через ЗМ1 і спеціалізовані видання;

2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об'яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.

Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) проведення рекламних кампаній через ЗМІ і спеціалізовані видання;

2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об’яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.

Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) переміщення співробітників з одного підрозділу до іншого;

2) переміщення співробітників на більш високі ієрархічні рівні;

3) формування нової організаційно-функціональної ролі співробітника на колишньому робочому місці.

Необхідно зазначити, що у всіх трьох випадках виникає необхідність додаткового навчання співробітників.

Нижче наведена схема реклами підприємства, яка використовується для залучення нових робітників (рис.2.) [8]



Рис 2. Оголошення про найм робітників на підприємство

ВИСНОВОК

На сьогоднішній день набув актуальності маркетинг персоналу, в основі якого лежить філософія маркетингу. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційний працівник. Тобто маркетинг персоналу - це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого передбачає процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників [10].

В основі маркетингу персоналу лежать підбір кандидатів на вакантні посади та їх оцінка. Ці напрямки займають важливий розділ у системі роботи з трудовими ресурсами і мають здійснюватися на наукових засадах.

Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні та внутрішні фактори, які впливають на забезпечення потреб підприємства у робітниках, а також:

  1. аналітичні матеріали, які публікуються державними органами праці і зайнятості;

  2. інформаційні повідомлення центрів зайнятості;

  3. спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення;

  4. рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів;

  5. учбові програми і плани випуску спеціалістів і учбових закладах та різних центрах навчання.

Умови найму на ринку праці детермінуються специфікою найму на конкретних підприємствах. Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвитку використовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці, здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможності працівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційних претендентів на робоче місце.

У майбутньому прогнозується розвиток маркетингу персоналу як одного з напрямків наукових досліджень і розробок. При цьому очікується більш широке використання комп’ютерних моделей для визначення кількісного складу персоналу. Вони нададуть можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, а також будуть стимулювати розвиток спеціальних знань і вмінь для застосування на практиці [8].

СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Михайлова А. Б. Персонал-маркетинг - новый подход к управлению человеческими ресурсами на горных предприятиях / А. Б. Михайлова, Д. Г. Даянц // Горный информационно-аналитический бюллетень: научно-технический журнал МГГУ. - 2013. - Т. 6, № 12. - С. 240-253.;

2. Сардак. О. В. Позиція персонал-маркетингу в управлінні працівниками підприємств / О. В. Сардак // Економічний аналіз. - 2011. - Вип. 8, Ч. 2. ;

3.  Вячеславський М. Суть і принципи маркетингу в діяльності підприємства / Вячеславський М. //Економіка України. – 2013. - № 12. – с.34-39.;

4. Мазурок П. Конкурентоспроможність і проблеми зайнятості молоді / Мазурок П. // Підприємство, господарство і право – 2012. - № 3. – с.111-113.;

5. Кропивка Ю. Г. Концептуальні підходи до визначення поняття «маркетинг персоналу» / Ю. Г. Кропивка // Вісник Хмельницького національного університету. - 2011. - № 1. - С. 150-153.;

6. Торяник Ж. І. Головні напрями використання маркетингу персоналу в системі управління персоналом / Ж. І. Торяник // Науковий вісник Буковинської державної фінансової академії. - 2010. - Вип. № 1. - С. 161-168.; 

7. О. В. Крущельницька Управління персоналом: Навчальний посібник [для вищих навчальних закладів] нова редакція / О.В. Крушельницька// Кондор – К., 2003. – 293 с.;

8. І. Х. Баширов Маркетинг [нова редакція] / О.М. Азарян, І.Х. Баширов// Донецький національний університет економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. – К.: - Студцентр, 2013. – 399 с.;

9. Гмюр М. Набор руководящих кадров на наукоемких преприятиях / Гмюр М. // Проблемы теории и практики управления – 2010. - № 1. – с.85-90;

10. І. Христофоров У пошуках “генератора” ефективності управління персоналом / І. Христофоров // Справочник кадровика. – 2013. - № 8. – с.79-83.
скачати

© Усі права захищені
написати до нас