Ім'я файлу: Реферат.doc Розширення: doc Розмір: 1756кб. Дата: 06.09.2021 скачати Пов'язані файли: Реферат на тему.docx Есе Лідерство.docx 1345336.ppt Fm5CcOoDdI1TkCpe5mAFXYMgjySZSSZ6 (1).pdf Лаб 4.docx франція.docx Творча робота - шведський стіл.docx msp.doc тест.docx Історія виникнення футболу.doc Види фізичних вправ.doc Lektsia_15.doc 83% Kontseptsia_rorvytku_buhgalterskogo_obliku-2015.pdf ЕСЕ Опанас Заливаха.docx РЕФЕРАТ з дисципліни „Управління персоналом» на тему: «МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛУ ЯК ІНСТРУМЕНТ РЕАЛІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА » ЗМІСТ ВСТУП...................................................................................................................3 1. Сутність маркетингу персоналу та його складові..........................................4 2. Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників........................................................................................................6 3. Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. витрати підприємства на маркетинг...............................................................................................................9 ВИСНОВОК .......................................................................................................11 СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ............................................13 ВСТУП Останнім часом у роботі з персоналом переважає підприємницько ринковий підхід, при якому праця, її умови і робочі місця розглядаються як продукти маркетингу. Сьогодні майже кожне підприємство, організація чи фірма стикаються з проблемою планування потреби і підбору персоналу, використовуючи маркетинг персоналу, який стає одним з найважливіших чинників виживання підприємств в умовах ринкової конкуренції, оскільки мінімальні вкладення і максимальне використання людських ресурсів дозволяють підприємству виграти в конкурентній боротьбі. Сучасний стан ринку праці, зумовлює необхідність застосування маркетингового підходу до управління персоналом, на основі якого можна досягти збільшення реальної віддачі і результативності виробництва без залучення додаткових ресурсів. В останні роки помітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремих галузей. Але поряд з їх розвитком почали з’являтися нові проблеми, які потребують обов’язкового рішення. Його можна знайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньо на практиці. На сьогоднішній день, мабуть, майже на кожному підприємстві, організації, фірмі і т.д. стоїть проблема планування потреби і підбір персоналу, яка вже отримала назву – “ маркетинг персоналу ”. Основними передумовами маркетингу персоналу можна вважати організаційну структуру управління, стан кадрового потенціалу організації, наявність вакансій у штатному розкладі, фірмовий стиль управління [2]. Зараз цим напрямком зацікавилася велика кількість економістів, спеціалістів по кадрам, психологів та інших вчених. Але маркетинг персоналу як напрямок маркетингу виник зовсім недавно, тому однозначного розуміння і чітких характерних рис ще не сформовано. Питання, що пов’язані з маркетингом персоналу, висвітлювали такі вітчизняні та закордонні вчені: М. Армстронг «Практика управління людськими ресурсами» (тут було розкрито специфіку маркетингу в кадрових підрозділах), С. К. Мордовін «Управління людськими ресурсами» (розглянуто типи та методи досліджень у сфері управління персоналом), А. І. Турчинов «Управління персоналом» (висвітлено сутність та прикладне значення кадрового маркетингу, його інформаційне забезпечення та специфіку сучасного ринку праці), А. Я. Кібанов «Управління персоналом організації» ( тут описується формування та реалізація маркетингу персоналу та визначено його види), В. Г. Воронкова («Управління людськими ресурсами: філософські засади»: розкрито особливості маркетингу персоналу підприємства) та багато інших. Проте завдяки розробкам окремих авторів можна виділити основні відносно самостійні задачі цього напрямку [3]: 1) визначення витрат на залучення і розвиток персоналу; 2) вибір шляхів покриття потреб у персоналі; 3) розповсюдження знань про маркетинг персоналу серед керівників підприємств; 4) участь у створенні і підтримці регіональної інформаційної мережі у регіоні, яка дозволяє виявити попит і пропозицію, ступінь конкуренції на ринку робочої сили, вимоги, які ставлять роботодавці. Актуальність маркетингу персоналу обумовлена: а) необхідністю взаємодії між ринками робочих місць, покупців робочої сили і самої робочої сили; б) потребою внутрішньо фірмового кадрового регулювання і раціональним використанням потенціалу кадрів. Маркетинг персоналу – відповідальний етап під управлінням персоналом. Тож у роботі приділено особливу увагу розгляду науково-методичних принципів, і організаційних заходів маркетингу персоналу, які дозволяють успішно розв'язувати кадрову проблему. 1. Сутність маркетингу персоналу та його складові Маркетинг – це вид діяльності, спрямований на задоволення потреб людини за допомогою обміну. Об’єктами його виступають вивчення ринку та виробництво продукції з урахуванням ринкового попиту. На сьогоднішній день набув актуальності один з його напрямків – маркетинг персоналу, в його основі лежить філософія маркетингової діяльності. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційній працівник. Маркетинг персоналу – вид управлінської діяльності, спрямованої на довгострокове забезпечення підприємства людськими ресурсами. Ці ресурси утворюють стратегічний потенціал, з допомогою якого можливе вирішення конкретних цільових завдань [5]. Кожна організація зацікавлена в залученні висококваліфікованого персоналу. З цією метою поряд з функцією планування потреби в кадрах, їх забезпечення та використання здійснюється маркетинг персоналу [1]. Маркетинг персоналу означає змістовне розширення функції виробничого маркетингу до області управління людські ресурси. Маркетинг персоналу трактує робоче місце як продукт, що продається на ринку праці. З цього погляду понятійні елементи маркетингу персоналу можуть бути такими: він виступає напрямом стратегічного та оперативної планування персоналу; створює інформаційну базу до роботи з персоналом з допомогою методів дослідження зовнішнього й внутрішнього ринку праці; спрямовано досягнення привабливості роботодавця через комунікації з цільовими групами (сегментами ринку). В зарубіжних підходах до визначення складу та змісту завдань маркетингу персоналу слід виділити два основних принципу. Перший принцип передбачає розгляд завдань маркетингу персоналу у сенсі. Під маркетингом персоналу розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (зокрема і потенційний) розглядається як система розвитку зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів з допомогою максимально сприятливих умов праці, які сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожного працівника партнерського і лояльного ставлення до підприємства [3]. Фактично, це «продаж» підприємства власним співробітникам. Принцип маркетингу персоналу у його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами. Другий принцип передбачає тлумачення маркетингу персоналу у більш вужчому сенсі – як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення і покриття потреби в кадрових ресурсах. Головна відмінність між вищезгаданим принципом ось у чому. Широке тлумачення маркетингу персоналу передбачає його віднесення до кожного з елементів кадрової політики організації, який реалізується через рішення комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією тощо.). У вузькому значенні маркетинг персоналу передбачає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому ця діяльність дещо відособлена з інших напрямків роботи кадрової служби [3]. Звідси маркетинговою концепцією управління персоналом є твердження, за яким однією з найважливіших умов досягнення мети організації виступає чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у процесі професійної роботи і забезпечення задоволення цих вимог, і потреб ефективнішими, ніж в конкурентів, способами. 2. Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників Підбір персоналу – це процес відбору кандидатур, які підходять на вакантні робочі місця виходячи з існуючого резерву кадрів на біржі праці й на підприємстві. Підбір і оцінка робітників складають важливий розділ системи роботи з персоналом і мають здійснюватися на наукових засадах. По-перше, враховуючи особливості конкретного підприємства і його підрозділів, підбираються робітники, які здатні вирішувати існуючі задачі. Найчастіше цей підбір здійснюється керівником або спеціалістом кадрової служби на основі якісних методів [4]. По-друге, підбір персоналу здійснюється виходячи з професійної підготовки, виробничого досвіду і якостей робітника. Перелік функціональних обов’язків і трудомісткість роботи для кожного працівника визначаються на основі організаційних документів або досвіду керівника [4]. По-третє, шляхом поєднання 1 і 2 способів, коли для висококваліфікованих робітників підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій, а для інших посад підбір кадрів здійснюється з урахуванням нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб є найбільш гнучким, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства, кваліфікацію персоналу і створити умови для всебічного розвитку людей [4]. Кандидата на вакантну посаду оцінюють за наступними характеристиками: 1) професійно-кваліфікаційними, обумовленими рівнем його знань, вмінь, навичок, які визначають можливості робітника, 2) фізичними, що включають його здоров’я і працездатність, 3) психологічно-мотиваційними, обумовленими його психофізіологічними особливостями і найбільш сприятливим для конкретного робітника мотиваційним механізмом його професійної діяльності, 4) специфічними, які відображають конкретні бажання роботодавця по відношенню до робітника. Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні, та внутрішні фактори (рис.1), які впливають на забезпечення підприємств у персоналі. Рис.1 Фактори, які впливають на забезпечення підприємств у персоналі Під зовнішніми факторами розуміють умови, які підприємство не може змінити, але які змушене враховувати у своїй діяльності [6]. Основними з них є: ситуація на ринку праці, яка визначається загальноекономічними і демографічними процесами у тому регіоні, де розміщене підприємство. Серед них можна виділити: попит на персонал; пропозиція у галузі персоналу, що є наслідком роботи учбових закладів і вивільнення персоналу в інших організаціях; розвиток знань суспільства про вироби, їх дизайн та технології виготовлення, який визначає напрямки змін характеру та змісту праці, що, у свою чергу, формує вимоги до спеціальності і кваліфікації робітників. При цьому під виробами розуміють не тільки результати матеріального виробництва, але ще й інформацію і послуги; особливості пріоритетних потреб населення, які є наслідком добробуту суспільства і пануючих суспільних відносин. Це дозволяє визначити мотиваційні механізми управління потенційними співробітниками; існуюче законодавство у галузі трудових відносин і його можливі зміни; політика, що проводиться на підприємствах по відношенню до персоналу. Знаючи її досконало, можна розробити стратегію залучення необхідних кадрів до організації. Під внутрішніми факторами розуміють такі, які підприємство може контролювати і на які може здійснювати вплив [6]. Основними з них є: місія організації та її стратегічні цілі, які можна розглядати як орієнтири при розробці політики по відношенню до персоналу; фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів; кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу. Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. витрати підприємства на маркетинг Оскільки маркетинг персоналу має за мету забезпечення підприємства кадрами, то неважко зрозуміти, що для здійснення цих дій необхідні кошти, які можна класифікувати на: - з одного боку, зовнішні та внутрішні, - з іншого - одночасні й поточні. До зовнішніх одночасних витрат відносять оплату договірних відносин з учбовими закладами, державними та недержавними структурами з набору і підготовки персоналу [7]. До зовнішніх поточних витрат відносяться витрати на збір і аналіз інформації про ринок праці; витрати на рекламу, яка залучає персонал на підприємство; представницькі витрати спеціалістів маркетингової служби, До внутрішніх одночасних витрат відносяться інвестиції в обладнання нових і переобладнання існуючих робочих місць; у розвиток соціальної інфраструктури й у навчання персоналу. До внутрішніх поточних відносяться витрати на оплату праці і різні соціальні виплати. Джерелами покриття потреб у персоналі є: різні учбові заклади й учбові центри, центри забезпечення зайнятості, компанії з підбору персоналу, різні професійні асоціації й об'єднання, особисті і родинні зв'язки, вільний ринок праці, підприємства, на яких працюють потрібні спеціалісти, власні внутрішні джерела. Шляхи покриття потреб у персоналі будуть різними в залежності від того, за рахунок зовнішніх або внутрішніх джерел воно здійснюється. Усе різноманіття шліхів покриття за рахунок зовнішніх джерел розділяється на активні і пасивні [9]. Активними шляхами є: 1) набір персоналу безпосередньо в учбових закладах шляхом укладання двохсторонніх угод як з самими закладами, так і з учнями; 2) надання заяв на існуючі вакансії до центрів зайнятості; 3) використання послуг фірм, то спеціалізуються на пошуці і відборі персоналу; 4) вербування персоналу через своїх співробітників з їх сімейного й особистого оточення. Пасивними шляхами покриття потреб у персоналі є: 1) проведенім рекламних кампаній через ЗМ1 і спеціалізовані видання; 2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об'яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів. Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є: 1) проведення рекламних кампаній через ЗМІ і спеціалізовані видання; 2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об’яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів. Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є: 1) переміщення співробітників з одного підрозділу до іншого; 2) переміщення співробітників на більш високі ієрархічні рівні; 3) формування нової організаційно-функціональної ролі співробітника на колишньому робочому місці. Необхідно зазначити, що у всіх трьох випадках виникає необхідність додаткового навчання співробітників. Нижче наведена схема реклами підприємства, яка використовується для залучення нових робітників (рис.2.) [8] Рис 2. Оголошення про найм робітників на підприємство ВИСНОВОК На сьогоднішній день набув актуальності маркетинг персоналу, в основі якого лежить філософія маркетингу. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційний працівник. Тобто маркетинг персоналу - це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого передбачає процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників [10]. В основі маркетингу персоналу лежать підбір кандидатів на вакантні посади та їх оцінка. Ці напрямки займають важливий розділ у системі роботи з трудовими ресурсами і мають здійснюватися на наукових засадах. Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні та внутрішні фактори, які впливають на забезпечення потреб підприємства у робітниках, а також: аналітичні матеріали, які публікуються державними органами праці і зайнятості; інформаційні повідомлення центрів зайнятості; спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення; рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів; учбові програми і плани випуску спеціалістів і учбових закладах та різних центрах навчання. Умови найму на ринку праці детермінуються специфікою найму на конкретних підприємствах. Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвитку використовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці, здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможності працівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційних претендентів на робоче місце. У майбутньому прогнозується розвиток маркетингу персоналу як одного з напрямків наукових досліджень і розробок. При цьому очікується більш широке використання комп’ютерних моделей для визначення кількісного складу персоналу. Вони нададуть можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, а також будуть стимулювати розвиток спеціальних знань і вмінь для застосування на практиці [8]. СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ 1. Михайлова А. Б. Персонал-маркетинг - новый подход к управлению человеческими ресурсами на горных предприятиях / А. Б. Михайлова, Д. Г. Даянц // Горный информационно-аналитический бюллетень: научно-технический журнал МГГУ. - 2013. - Т. 6, № 12. - С. 240-253.; 2. Сардак. О. В. Позиція персонал-маркетингу в управлінні працівниками підприємств / О. В. Сардак // Економічний аналіз. - 2011. - Вип. 8, Ч. 2. ; 3. Вячеславський М. Суть і принципи маркетингу в діяльності підприємства / Вячеславський М. //Економіка України. – 2013. - № 12. – с.34-39.; 4. Мазурок П. Конкурентоспроможність і проблеми зайнятості молоді / Мазурок П. // Підприємство, господарство і право – 2012. - № 3. – с.111-113.; 5. Кропивка Ю. Г. Концептуальні підходи до визначення поняття «маркетинг персоналу» / Ю. Г. Кропивка // Вісник Хмельницького національного університету. - 2011. - № 1. - С. 150-153.; 6. Торяник Ж. І. Головні напрями використання маркетингу персоналу в системі управління персоналом / Ж. І. Торяник // Науковий вісник Буковинської державної фінансової академії. - 2010. - Вип. № 1. - С. 161-168.; 7. О. В. Крущельницька Управління персоналом: Навчальний посібник [для вищих навчальних закладів] нова редакція / О.В. Крушельницька// Кондор – К., 2003. – 293 с.; 8. І. Х. Баширов Маркетинг [нова редакція] / О.М. Азарян, І.Х. Баширов// Донецький національний університет економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. – К.: - Студцентр, 2013. – 399 с.; 9. Гмюр М. Набор руководящих кадров на наукоемких преприятиях / Гмюр М. // Проблемы теории и практики управления – 2010. - № 1. – с.85-90; 10. І. Христофоров У пошуках “генератора” ефективності управління персоналом / І. Христофоров // Справочник кадровика. – 2013. - № 8. – с.79-83. |