Ім'я файлу: реферат 2.docx
Розширення: docx
Розмір: 48кб.
Дата: 12.05.2022
скачати
Пов'язані файли:
34d3869.doc
Інтернет-технології опрацювання консолідованих інформаційних рес

РЕФЕРАТ

на тему: Корпоративна культура.

Зміст

Введення 2

Поняття корпоративної культури. 4

Формування корпоративної культури. 9

Структура корпоративної культури. 13

Висновок 15

Список літератури: 16

Введення

Зростаючий динамізм і мінливість ділового середовища створюють для організацій необхідність постійних комунікацій з партнерами, споживачами, співробітниками. Зростання освіченості, кваліфікації, інформованості працівників і громадськості в цілому вимагає від менеджменту використання більш складних і тонких методів управління. Щоб управляти подіями, вже недостатньо керувати поведінкою людей. Сьогодні необхідно управляти тим, що люди думають і відчувають, формувати громадську думку і настрій. Таке управління припускає встановлення і ведення цілеспрямованих систематичних комунікацій з різними групами громадськості - з партнерами, з широкою громадськістю та засобами масової інформації, з місцевою громадськістю та держструктурами, з фінансової громадськістю і, звичайно ж, з працівниками. У роботі з останніми виникає потреба у створенні єдиної системи цінностей, норм і правил, тобто корпоративної культури, що дозволяє досягти ефективної роботи, зосередитися на досягненні цілей компанії, і самореалізуватися самим співробітникам.

У Росії поняття «корпоративна культура» до останнього часу практично не використовувалося, але це не означає, що в нашій країні немає організацій з розвиненою корпоративною культурою. Таких підприємств чимало у машинобудуванні, енергетиці, обробної промисловості та в інших провідних галузях економіки. Це досить великі організації з тривалою історією існування і великою чисельністю співробітників. Просто більшість організаційних культур історично носили неявний характер, оскільки не підкреслювалася їх роль і вплив на роботу підприємств в цілому. Останнім же часом, в умовах висококонкурентному і динамічною ділового середовища, все частіше стали говорити про важливість і необхідність формування філософії фірми та розвитку корпоративної культури.

Об'єктом дослідження даної роботи є корпоративна культура організації, а предметом - система корпоративної культури.

Мета даної роботи - дослідити процес формування корпоративної культури. Відповідаючи мети, поставлені наступні завдання:




  1. Розкрити поняття корпоративної культури, її цілі, завдання та функції;


  2. Виявити основні елементи структури корпоративної культури;


  3. Вивчити роль корпоративної культури в організації


  4. Описати специфіку формування корпоративної культури;


^

Поняття корпоративної культури.

Для будь-якої організації, в тому числі і комерційної, дуже важливий такий феномен як корпоративна культура і корпоративна ідентичність. Їх наявність, а точніше, чітко розроблена корпоративна культура і корпоративна ідентичність, підвищують ефективність діяльності організації, сприяють реалізації їх цілей і покращують її сприйняття громадськістю. Для початку необхідно розглянути, що являє собою корпоративна культура.

Корпоративна культура - це комплекс особливих, оригінальних зовнішніх і внутрішніх розпізнавальних ознак, властивих тільки даній організації 1. Корпоративну культуру можна визначити як комплекс поділюваних членами організації думок, еталонів поведінки, символів, відносин і способів ведення бізнесу, які обумовлюють індивідуальність компанії.

У сучасному бізнесі корпоративна культура виступає важливою умовою успішної роботи фірми, фундаментом її динамічного зростання, свого роду гарантом прагнення до підвищення ефективності.

Можна навести ряд найбільш поширених визначень корпоративної культури, кожне з яких відображає одну або кілька характерних рис культури в організації. Ось кілька з них, корпоративна культура - це 2:

«Увійшовши в звичку, що став традицією образ мислення і спосіб дії, який більшою чи меншою мірою поділяють усі працівники підприємства і який повинен бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб нові члени колективу стали" своїми "». Е. Джекс

«Комплекс переконань і очікувань, що розділяється членами організації, ці переконання і очікування формують норми, які значною мірою визначають поведінку в організації окремих особистостей і груп». Х. Шварц і С. Девіс

«Система відносин, дій і артефактів, яка витримує випробування часом і формує у членів даного культурного суспільства досить унікальну загальну для них психологію». П.Б. Вейл

«Унікальні характеристики сприймаються особливостей організації, те, що відрізняє її від всіх інших у галузі». К. Голд

«Комплекс базових припущень, винайдений, виявлений або розроблений групою для того, щоб навчиться справлятися з проблемами зовнішньої адаптації внутрішньої інтеграції, що функціонує досить довго, щоб підтвердити свою спроможність, і передається новим членам організації як єдино правильний». Е. Шейн

«Один із способів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, які спрямовують діяльність підприємства в потрібне русло». Г. Морган

Таким чином, виходячи з вище перерахованого, корпоративну (організаційну) культуру можна визначити як набір базових цінностей, переконань, негласних угод і норм, поділюваних усіма членами організації. Це свого роду система загальних цінностей і припущень про те, що і як робиться у фірмі, яка пізнається в міру того як доводиться стикатися з зовнішніми і внутрішніми проблемами. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти у конкурентній боротьбі, завоювати нові ринки і успішно розвиватися. Корпоративну культуру визначає формула: загальні цінності - взаємовигідні відносини і співробітництво - сумлінне організаційна поведінка.

Корпоративна культура сприяє створенню середовища життєдіяльності в колективі, сума загальноприйнятих значень дозволяє

членам групи жити і працювати у світі, який вони однаково сприймають, вчиняти дії, характер яких зрозумілий всім іншим, регулювати соціальні та виробничі взаємодії в рамках прийнятої конвенції даної організації. Людські ресурси, які у рамках корпоративної культури, об'єднані корпоративним духом, дозволяють істотно поліпшити базову характеристику сучасного виробництва - продуктивність праці. Корпоративна культура виступає як фактор, що інтегрує інтереси працівника і роботодавця за допомогою закріплення певних «правил гри», тобто очікуваних поведінкових установок для конкретної ситуації, поведінкових стереотипів, пов'язаних з виконанням конкретної роботи і дотриманням норм 1.

Необхідно відзначити, що корпоративна культура сучасного суспільства є практичним способом реалізації певної теоретичної надбудови - корпоративної філософії «спільної долі», де прописані принципи, зобов'язання перед різними верствами суспільства, в тому числі і перед власними співробітниками. Корпоративна філософія є світоглядним фундаментом комунікативної та виробничої діяльності будь-якого сучасного господарського організму. Етичні, правові, соціальні зобов'язання роблять організацію більш привабливою для зовнішньої аудиторії, з іншого боку, стверджують принцип командного підходу, єдиного корпоративного творчого духу, створення гуманістичного ставлення до кожного працівника на його робочому місці 2.

Корпоративна культура складається з наступних елементів:




  1. Об'єднуючі і відокремлюють норми. Щось спільне у членів даного колективу, що допомагає легко відрізняти «своїх від чужих».


  2. Орієнтують і напрямні норми, що визначають:


- Ставлення до «своїх» і чужих », рівним, нижчестоящим і вищестоящим;

- Цінності, потреби, цілі і способи досягнення;

- Комплекси знань, умінь, навичок;

- Типові для даного колективу способи впливу на людей;

- Традиції, правила поведінки і обслуговування;

- Корпоративні символи, герої, легенди, якими пишаються і на які орієнтуються.

Корпоративна культура формується як деякий орієнтир для співробітників організації. Вона регулює поведінку, встановлює певні рамки і норми у взаєминах, мисленні, ставленні до діяльності організації, що призводить до формування єдиної злагодженої системи - організації.

Корпоративна культура виконує наступні функції 1:




  1. Формування оригінального іміджу організації


  2. Посилення залученості персоналу в справи організації і відданості їй


  3. Культивування почуття спільності всіх членів організації


  4. Посилення системи соціальної стабільності в організації, забезпечення стандартів поведінки


  5. Формування і контроль форми поведінки і сприйняття, доцільних з точки зору даної організації.


Організаційна культура орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється головним чином в організаційному поведінці співробітників. Сюди слід віднести: 2

- Стійкість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їх виконання;

- Динамізм і адаптивність до нововведень в організації;

- Загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на співпраці;

- Активні процеси позитивної самоорганізації та багато іншого, що проявляється в організаційному поведінці працівників відповідно до прийнятих норм і визнаними цінностями, об'єднуючими інтереси окремих людей, груп та організації в цілому.

Велике значення має історія становлення організації, формування самого колективу і сформовані традиції. На деяких підприємствах основою для формування особливої ​​культури організаційної поведінки і виховання в цьому дусі кадрів проголошується так зване кредо фірми.

^

Формування корпоративної культури.

Корпоративна культура і корпоративна ідентичність значима для комерційних організацій. Даний феномен дозволяє реалізовувати цілі брендингу та домагатися його успішного формування. Впізнаваність, позитивний імідж, хороша репутація, ефективний вплив на сприйняття і свідомість - все це необхідно для створення успішного бренду і все це формується в процесі розробки корпоративної культури і корпоративної ідентичності.

Формування корпоративної культури і корпоративної ідентичності відбувається в кілька етапів. Кожен з цих етапів спрямований на досягнення 3 головних завдань 1:




  1. Досягнення високого рівня компетенції й ефективна робота з покупцем.


  2. Підтримка іміджу успішної компанії, який змушує покупця повірити в вас.


  3. Встановлення емоційного зв'язку з покупцем і суспільством.


Пройшовши дані етапи, організація може сформувати корпоративну культуру і корпоративну ідентичність. Зовнішній імідж компанії - це те, як її сприймає суспільство, засоби масової інформації та інвестори. А внутрішній - відношення до компанії її персоналу і керівників. Внутрішній імідж також впливає на сприйняття компанії суспільством.

Перший етап формування корпоративної культури та корпоративної ідентичності - розробка філософії компанії. Філософія і девіз, який народжується з неї, служать основою побудови плану формування іміджу. Також на даному етапі розробляється внутрішній імідж, і, перш за все, поведінка персоналу і його ставлення до роботи. Виконання цієї частини плану має передбачати підвищення морального настрою співробітників.

На другому етапі розробляється корпоративний кодекс організації. Це здійснюється в кілька кроків. Першим кроком повинна стати ретельна ревізія ділових принципів, спираючись на які можливо розробити положення про цілі свого бізнесу. Потім необхідно відобразити принципи і цілі в простому і короткому робочому варіанті філософії вашої корпорації. Наступний крок - визначення довгострокових завдань.

Після цього правила або стандарти, необхідні для досягнення цілей, найкраще сформулювати письмово. Вони повинні випливати з результатів ревізії принципів і визначення цілей. Підпорядкування стандартам і правилам - основа дотримання корпоративного кодексу.

Третій етап формування корпоративної культури та корпоративної ідентичності полягає у формуванні зовнішніх елементів іміджу. Відчутний імідж створюється з сприйняття бізнесу покупцем за допомогою його п'яти почуттів, його враження про вас складається з того, що він бачить, чує, відчуває, вдихає і чіпає. До цього відноситься все, починаючи від назви компанії і її девізу і закінчуючи інтер'єром офісу і вашим фірмовим бланком.

Громадська діяльність - невід'ємна частина програми зі створення зовнішнього іміджу. Благодійні пожертви приносять користь не тільки вашому району, але й вам - ви зміцнюєте емоційні зв'язки із суспільством.

Взаємовідносини компанії - не важливо, велика вона чи маленька - із засобами масової інформації стають все більш і більш істотним елементом будь-якої програми по іміджу. Безкоштовна реклама, яку вам забезпечують журналісти, може принести шкоду або користь залежно від того, чи вдалося вам встановити контакт із засобами масової інформації, чи вчасно ви приготували прес-реліз або інші матеріали, що полегшують роботу журналісту чи редактору

Також не менш важливі індивідуальність і зовнішній вигляд співробітника, ніж прийнято вважати у багатьох компаніях. На них будується перше враження покупця про компанію. Але в інститутах рідко викладають здоровий глузд. Тому питання, пов'язані із зовнішнім виглядом співробітників, не викликають у керівників нічого, крім роздратування. Незважаючи на поширеність подібного ставлення, без гідної одягу вашої команди перемога у грі в імідж неможлива.

Четвертий етап полягає у формуванні внутрішнього іміджу організації.

Програми по створенню внутрішнього іміджу зміцнюють моральний настрій співробітників і їх відданість компанії. До програм, що впливає на внутрішній імідж, відносяться 1:

1. Кадрова політика компанії

2. Орієнтація і тренінги співробітників.

3. Програми їх заохочення.

Кадрова політика компанії включає в себе наступне: рівень заробітної плати, повноваження співробітника в тій чи іншій посаді, можливість просування по службових сходах, премії та внутрішні комунікації.

Орієнтація і тренінгу персоналу - ключова ланка створення у співробітників уявлення про компанію та її стандартах. Тренінги дають персоналу знання і мотивацію, необхідні для подання компанії перед покупцями. Орієнтація і тренінги персоналу визначають, наскільки ефективно співробітники встановлять емоційні зв'язки спочатку з компанією, а потім з покупцями, наскільки компетентно і професійно вони будуть виконувати свої обов'язки.
І, нарешті, програми заохочення співробітників. Витрати на цей самий ефективний спосіб створення високої мотивації і морального настрою окупають себе з лишком. Ці програми зачіпають основну емоційну потребу людини - прагнення до відчуття своєї значущості і потреба в схваленні з боку оточуючих.
Ваш діловий імідж, перш за все - сприйняття суспільством вашої компанії. Ви можете поліпшити його шляхом проведення занять із співробітниками, спрямованих на підвищення рівня обслуговування покупців, на створення високих стандартів роботи персоналу.

На п'ятому етапі формування корпоративної культури та корпоративної ідентичності необхідно розробити нематеріальний імідж.

Почуття далеко не завжди вірно відображають реальність, але, тим не менш, вони обов'язково впливають на наші судження. А судження, у свою чергу, визначають рішення про покупку. Таким чином, нематеріальний імідж цілком будується на відчуттях. Саме від нього залежить, чи зможете ви встановити зв'язок з «Я» і емоційними струнами і ваших покупців, і суспільства.

Пройшовши дані етапи формування корпоративної культури та корпоративної ідентичності, організація отримає здоровий колектив, позитивний внутрішній і зовнішній імідж.

^

Структура корпоративної культури.

Культуру організації не можна розуміти як якийсь монолітний блок. Усередині кожної досить великої організації існують групи (формальні і неформальні), які є носіями своїх локальних «субкультур». Так, адміністрація і підрозділи, як правило, мають різні субкультури, які можуть співіснувати як мирно, так і вороже «під дахом» загальної культури компанії. У цьому випадку субкультури повторюють структуру самого підприємства.

Одна або кілька субкультур можуть або існувати в тому ж вимірі, що й домінуюча в організації культура, або створювати всередині неї як би «другий вимір». У першому випадку це буде якийсь «передовий загін», в якому прихильність ключовим цінностям домінуючої культури проявляється сильніше, ніж в інших частинах організації. Зазвичай така субкультура центрального апарату управління (який, власне, і задає домінуючу культуру). У другому випадку ключові цінності домінуючою в організації культури приймаються членами групи поряд з набором інших цінностей, що не конфліктуючих з домінуючими. Таке можна спостерігати на периферії організації або в територіальних органах управління. Так відбувається пристосування до специфіки діяльності (функціональні служби) або місцевих умов (територіальні відділення).

В організаціях може існувати третій тип субкультур - наполегливо відкидають те, чого хоче досягти організація в цілому (керівництво організації). Серед цих організаційних «контркультур» можуть бути виділені наступні види 1:

а) пряма опозиція цінностям домінуючою організаційної культури;

б) опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації;

в) опозиція до зразків відносин та взаємодії, підтримуваних організаційною культурою.

У процесі свого розвитку і взаємодії субкультури певним чином «шикуються» щодо один одного: ізолюються, починають налагоджувати зв'язки, витісняються, шикуються в певну ієрархію.

Один з провідних фахівців у галузі психології організації, американський психолог Едгар Шейн, на основі концепції культурологів Ф.Р.Клукхона і Ф.Л.Стродбека, виділяє різні рівні організаційної культури.

В основі її, на думку, Е. Шейна, лежать деякі базові уявлення про характер навколишнього світу, реальності, часу, простору, людської природи, людської активності, людських взаємин. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру. Вони знаходяться у сфері підсвідомого і, відповідно, недостатньо усвідомлюються навіть їх носіями - членами організації. Вони розкриваються лише в процесі спеціального аналізу і, в основному, носять лише гіпотетичний характер.

Другий рівень становлять цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Вони усвідомлюються більшою мірою, ніж базові уявлення і нерідко безпосередньо формулюються в програмних документах організації, будучи основними орієнтирами в її діяльності. Як правило, вони формуються її керівництвом і доводяться до відома всіх співробітників. Задані цінності, які можуть бути явними або прихованими, в свою чергу визначають соціальні норми, що регулюють поведінку членів організації. Не завжди декларовані цінності відповідають справжнім цінностям організації.

Третій рівень - це зовнішні прояви організаційної культури. До них відносяться застосовувана технологія і архітектура, використання простору і часу, конкретні спостережувані дії людей (ритуали, церемонії і т.д.), планування і оформлення приміщення організації. Це як би видима частина організаційної культури. Проте сенс цих зовнішніх проявів залишається незрозумілим, якщо невідомі базові уявлення, які стоять за цими зовнішніми проявами. На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури 1.


Висновок

Сучасні керівники та керуючі розглядають культуру своєї організації як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру для кожної організації так, щоб усі службовці розуміли і дотримувалися її.

Відомо, що фірми з яскраво вираженою корпоративною культурою набагато ефективніше використовують людські ресурси. Корпоративна культура - одне з найбільш ефективних засобів залучення та мотивації співробітників. Як тільки людина задовольняє потреби першого рівня (умовно кажучи, матеріальні), у нього виникає потреба в іншому: становище в колективі, спільності цінностей, нематеріальної мотивації. І тут на перший план виходить корпоративна культура.

Так як організаційна культура формується під впливом багатьох факторів і процесів, то її зміна вимагає проведення численних перетворень в різних областях компанії - стратегії, персоналі, організаційній структурі, стилі управління, системі компенсацій і т. д. І, нарешті, потрібно запастися терпінням, тому як зміна корпоративної культури - процес довгий і болісний. Керівництво має володіти рішучістю і волею, щоб довести процес змін до кінця.

Таким чином, організаційна культура виконує функції внутрішньої інтеграції та зовнішньої адаптації організації. Вона визначає стратегію організації, цілі та засоби їх досягнення, а також критерії ефективності в досягненні намічених цілей. Завдяки організаційній культурі, в організації розробляється спільну мову і концептуальні категорії, критерії отримання, утримання та втрати влади, правила поведінки, системи заохочень і покарань.

^

Список літератури:




  1. Аверін А. В. Корпоративна культура сучасного суспільства: дис. на соіск. уч. степ. канд. філос. наук - Ставрополь, 2006.


  2. Ліпатов С.А. Організаційна культура: концептуальні моделі і методи діагностики / / Вісник МГУ. Серія 14. - Психологія. - 1997, № 4.


  3. Майерс Девід. Соціальна психологія / перев.с англ. - СПб.: Пітер Ком, 2008.


  4. Організаційна культура - міждисциплінарність поняття і концептуальна складність визначення. - [Електронний ресурс] - Режим


  5. Пітерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління (досвід кращих компаній). - М.: Прогрес, 2006.


  6. Скріпічнікова І.В. Корпоративна культура фірми як об'єкт організаційного консультування / / Організаційне консультування як ресурс розвитку суспільства, держави, політики і бізнесу: Тези науково-практичної конференції. - М.: РПО, 2005.


  7. Співак В. А. Корпоративна культура: теорія і практика. - М.: Питер, 2001.


  8. Тимофєєв М.І. Зв'язки з громадськістю. - М., 2005.


1 Тимофєєв М.І. Зв'язки з громадськістю. М., 2005. С. 34


2 Організаційна культура - міждисциплінарність поняття і концептуальна складність визначення. - Електронний ресурс [Режим


1 Скріпічнікова І.В. Корпоративна культура фірми як об'єкт організаційного консультування / / Організаційне консультування як ресурс розвитку суспільства, держави, політики і бізнесу: Тези науково-практичної конференції. - М.: РПО, 2005.


2 Аверін А. В. Корпоративна культура сучасного суспільства: дис. на соіск. уч. степ. канд. філос. наук - Ставрополь, 2006


1 Співак В. А. Корпоративна культура: теорія і практика. - М.: Питер, 2001.


2 Скріпічнікова І.В. Корпоративна культура фірми як об'єкт організаційного консультування / / Організаційне консультування як ресурс розвитку суспільства, держави, політики і бізнесу: Тези науково-практичної конференції. - М.: РПО, 2005.


1 Скріпічнікова І.В. Корпоративна культура фірми як об'єкт організаційного консультування / / Організаційне консультування як ресурс розвитку суспільства, держави, політики і бізнесу: Тези науково-практичної конференції. - М.: РПО, 2005.


1 Майерс Девід. Соціальна психологія / перев.с англ. - СПб.: Пітер Ком, 2008.


1 Майерс Девід. Соціальна психологія / перев.с англ. - СПб.: Пітер Ком, 2008.


1 Пітерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління (досвід кращих компаній). - М.: Прогрес, 2006.
скачати

© Усі права захищені
написати до нас