Ім'я файлу: КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ.docx
Розширення: docx
Розмір: 107кб.
Дата: 22.11.2020
скачати
Розширення: docx
Розмір: 107кб.
Дата: 22.11.2020
скачати
Міністерство освіти і науки
Національний педагогічний університет імені М. П. Драгоманова
Кафедра туризму
Реферат на тему:
«КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»
Студента 2МТ групи
Спеціальності «Туризм»
Факультету природничо-географічної освіти та екології
Оверченка Тараса Григоровича
Науковий керівник:
Кандидат педагогічних наук, доцент
Романенко О. В.
Київ – 2020
ЗМІСТ
ВСТУП 3
РОЗДІЛ I. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА. ПОНЯТТЯ, ХАРАКТЕРИСТИКА 6
1.1 Загальні поняття і сущность корпоративної культури 6
1.2. Структура організаційної культури 12
1.3. Функції і рівні організаційної культури 20
1.3.1. Рівні організаційної культури 20
1.3.2. Функції організаційної культури 24
РОЗДІЛ II. ХАРАКТЕРИСТИКА І АНАЛІЗ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ПІДПРИЄМСТВА 26
2.1 Роль організаційної культури 26
2.1.1. Культура організації з точки зору співробітників 26
2.1.2. Культура організації з точки зору менеджерів 27
2.2. Моделі впливу культури організації на її конкурентоспроможність і ефективність 29
ВИСНОВКИ 38
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 40
ВСТУП
Не дивлячись на факт того, що корпоративна культура існувала завжди, ще кілька років тому таке поняття як «корпоративна культура» залишалося маловідомим. У Радянському Союзі були свої аналоги тих традицій, які сформувалися в західних компаніях: дошки пошани, грамоти, значки і т.д. - все це і є елементи корпоративної культури. Створення культури організації, як правило, відбувається через формальних лідерів або, що трапляється рідше, неформальних. У зв'язку з цим важливо знати, що управлінець, який хоче зайнятися формуванням організаційної культури, в першу чергу для себе самого сформулював головні цінності своєї організації і свого структурного підрозділу.
Провідні компанії в сучасній Україні поступово повертаються до радянської традиції «профспілкової» турботи про членів сімей співробітників. У дев'яностих роках компанії не зважилися звалювати на себе додаткові витрати і не використовували подібну практику. Сьогодні, за часів, коли професіонали високо цінуються на ринку праці, складові компенсаційного пакету виявилися дієвим гачком для залучення і утримання в своєму штаті цінних співробітників. Професіонали сьогодні можуть відмовитися від роботи, де вони будуть відчувати себе як ланка технологічного ланцюга, навіть якщо їх спокушають великий заробітною платою. Вони скоріше схильні піти в компанію, де вони будуть відчувати турботу про себе і свою сім'ю. [1]
День у день, потрапляючи під вплив зовнішнього середовища і пристосовуючись до нових змін, сьогодні організація повинна бути здатна до формування та накопичення свого потенціалу, який надалі сприятиме не тільки своєчасної та адекватної реакції на мінливі умови зовнішнього середовища, а й забезпечить можливість впливати на поточне оточення, посприяє ефективному управлінню розвитком і функціонуванням великої кількості підсистем організації.
Потенціал цієї діяльності багато в чому залежить від корпоративної культури, тобто від того, навіщо в принципі люди влилися в організацію, того, яким чином вони налагоджують комунікації всередині колективу, які методи і принципи, якими вони користуються при виконанні своїх посадових обов'язків. Це визначає не тільки різного роду відмінності між організаціями, а й забезпечує її конкурентоспроможність і шанси на виживання в цій боротьбі. [2]
У організації формується неповторний вигляд, основою для якого є специфіка виробництва і якість надаваних їм послуг, моральні принципи і правила поведінки співробітників, репутація компанії в конкурентному середовищі тощо. Все це є системою загальноприйнятих організаційних уявлень про порядок ведення справ, до досягнення поставлених результатів і форм відносин. Ці особливості виділяють організацію серед інших.
Корпоративна культура і наука управління персоналом взаємопов'язані. При цьому менеджмент не тільки порівняти з організаційною культурою, в значній мірі залежить від неї, а також впливає на формування і подальшу адаптацію культури до організаційної стратегії. У зв'язку з цим нам слід не забувати про необхідність вміння управлінця впливати на організаційну культуру. [3]
Організаційна культура це відносно нова галузь знань, яка входить в ряд управлінських наук. Вона сталася також досить молодий області знання - корпоративного управління, що містить в собі загальні принципи, підходи, закони і закономірності управління великими компаніями.
Сам термін «Корпоративна культура» з'явився лише в другій половині двадцятого століття, але факт існування самого явища культури організації не потребує доказах. Багато вчених, такі М.Вебер, Е. Мейо, А. Файоль, при дослідженні управління і організації той чи інший спосіб порушували в своїх роботах питання корпоративної культури.
Процес цілеспрямованого вивчення явища корпоративної культури почався в 70 - 80 роки минулого століття. Засновниками цього направляенія є такі дослідники, як А.Кеннеді і Т. Діл, Д.Мерсер, Т. Пітерса, Р.Уотерман, Е. Шейна, Ф. Роджерс. [4]
Основною метою корпоративної культури як явища є допомога співробітникам організації в ефективному виконанні своїх трудових обов'язків і отриманні задоволення від цього процесу. Ці фактори гарантовано будуть сприяти збільшенню економічних показників і поліпшення роботи організації в цілому. Очевидним є факт того, що дружний, згуртований і щасливий колектив, який рухається досягненням поставлених цілей, принесе набагато більше користі, ніж суспільство незадоволених, невмотивованих співробітників. З цього ми можемо зробити висновок, що роль корпоративної культури в організації величезна.
1 2 3 4 5 6 7