Ім'я файлу: КОНТРОЛЬНА РОБОТА. Кадровий менеджмент в сфері охорони здоровя.
Розширення: doc
Розмір: 172кб.
Дата: 20.09.2021
скачати
Пов'язані файли:
курсова.docx
Практичне заняття 5.docx
14, 15 (1).docx

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 

ЧОРНОМОРСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ПЕТРА МОГИЛИ 

 

Навчально-науковий інститут післядипломної освіти Кафедра фінансів і кредиту
 

 

 
Контрольна робота
Кадровий менеджмент в системі охорони здоров’я 
Спеціальність 072 «Фінанси, банківська справа та страхування»

611 Мз група

Cтудент 6 курсу, 611 Мз групи

Джуринський В.В.
___________
«04» листопада 2020 р.


Керівник: к. е. н., доц.

Нетудихата К.Л.
____________


«___» листопда 2020 р.
Миколаїв – 2020
1. Вступ
В останні роки в Україні відбуваються суттєві перетворення у сфері охорони здоров’я , проте досі Міністерством охорони здоров’я України не заплановано ефективних механізмів та інструментів управління персоналом у закладах, та створених комунальних некомерційних підприємств охорони здоров’я. У цій роботі ми розглянемо можливі зміни до системи управління персоналом медичного закладу/підприємства, а також врахувати сучасний інструментарій управління персоналом в системі охорони здоров’я України. Парадигма проведення кадрового реформування в закладах/підприємствах охорони здоров’я повинна враховувати також реалії сьогоднішньої ситуації щодо проведення реформ в системі, потенціал та можливості галузі охорони здоров’я України, та кожного медичного закладу/підприємства.

Така парадигма має ґрунтуватись на засадах стратегічного менеджменту. В закладах/підприємствах охорони здоров’я має бути сформована кадрова політика та стратегія, переглянуті система оплати праці персоналу, удосконалений механізм мотивації та стимулювання, запропонований якісний механізм формування та розвитку кадрів, підвищення його професійного рівня.
2. Постановка проблеми
В сучасних соціально – економічних та політичних реаліях розвитку України галузь охорони здоров’я України, розглядається як один з пріоритетних напрямів реформування. Здійснення медичної реформи надає можливість проведення змін ідеології надання медичної допомоги населенню, здійснення фінансово – господарської діяльності, впровадження ринкових механізмів в системі охорони здоров’я країни. Разом з цими змінами необхідно також продовжити роботу щодо впровадження в практику нової системи управління закладами/підприємствами охорони здоров’я, що у тому числі, приводить до розуміння необхідності зміни парадигми системи управління персоналом медичних закладів.
1

3. Мета проведення дослідження
Реформування системи охорони здоров’я в Україні потребує адаптації медичних закладів/ комунальних некомерційних підприємств (далі - КНП) відповідно до нових напрямів діяльності, та змін в нормативно – правовій базі діяльності закладів охорони здоров’я. Одну з ключових ролей у процесі запровадження на практиці відповідних змін відіграє ефективне управління персоналом.
Метою проведення дослідження є формування концепції парадигми управління персоналом сучасного закладу/підприємства охорони здоров’я, на прикладі Комунального некомерційного підприємства «Миколаївський обласний центр онкології» Миколаївської обласної ради (далі – КНПМОЦО МОР).
4. Дослідження основного матеріалу
Механізм управління персоналом у закладах охорони здоров’я

Проблема управління персоналом закладів/підприємств охорони здоров’я в сучасних соціально – економічних умовах є однією з ключових, оскільки управління персоналом будь – якої організації є одним з основних чинників її конкурентоспроможності на ринку послуг. Майбутнє системи охорони здоров’я країни та її сталий розвиток також безпосередньо залежить від фахівців галузі, їх професійного рівня, які в практичній діяльності використовують свої навички та здібності, прагнуть до самовдосконалення та вмотивовані до успішної професійної діяльності, що і є основним завданням системи управління персоналом закладу/підприємства охорони здоров’я, особливо в період її реформування. Ефективне управління медичним персоналом також сприяє вирішенню проблем підвищення якості надання медичної допомоги населенню. Для ефективного розвитку закладів/підприємств охорони здоров’я вкрай важливою є роль медичного персоналу (кадрів), оскільки вони є основним суб’єктом надання медичних послуг

2

населенню, отже управління процесами формування та розвитку кадрів можливо визначити як пріоритетне завдання менеджменту в системі охорони здоров’я.

6 листопада 2017 року в Україні було введено в дію Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо вдосконалення законодавства з питань діяльності закладів охорони» №2002, яким запроваджується автономізація медичних закладів/підприємств. В рамках цього Закону в системі охорони здоров’я України повинні відбутися зміни у фінансово – господарській, організаційній та інших видах діяльності закладів/підприємств охорони здоров’я. Питання автономності підприємств, що надаватимуть населенню медичні послуги, законодавчо закріплено в ч. 2 Прикінцевих положень указаного Закону. Там йдеться про те, що наявні заклади охорони здоров‘я (далі – ЗОЗ) - як державні, так і комунальні, реорганізуються та перетворюються на підприємства, зокрема на комунальні некомерційні підприємства (далі – КНП). Тобто фактично відбувається зміна статусу ЗОЗ як бюджетної установи на підприємство.

Слід також зазначити, що КНП згідно зі ст. 64 Господарського кодексу має право самостійно визначати свою організаційну структуру, установлювати чисельність працівників і формувати штатний розпис.

Зі зміною статусу ЗОЗ на підприємство кардинально змінюються і підходи щодо визначення умов та розмірів оплати праці персоналу, а саме: замість державного регулювання оплата здійснюватиметься на договірних засадах. Проте відповідні норми, що передбачають межі автономності, зокрема керівника КНП, мають бути зафіксовані у статуті КНП. Цей установчий документ затверджується власником майна (засновником - власником), у випадку з КНП МОЦО МОР – це Миколаївська обласна рада.

Колишній ЗОЗ із набуттям статусу комунального некомерційного підприємства насамперед матиме змогу самостійно розпоряджатися коштами (звісно, у межах законодавства). Тобто таке підприємство затверджуватиме

3

фінансові плани, які реально відображають його фінансові можливості, зокрема в частині використання обсягів коштів на оплату праці персоналу КНП. Із цього випливає, що КНП набуває можливості в автономному режимі визначати напрям використання власних коштів, формування штатного розпису працівників, заохочення працівників, завдяки чому забезпечуватиметься оптимальне функціонування цього підприємства та надання населенню медичних послуг високої якості.

Важливим видається й те, що підприємство з надання медичних послуг населенню може використати таку перевагу автономізації, як укладення договорів про роботу в КНП лікарів, у тому числі і тих що є фізичними особами - підприємцями (однак такі лікарі повинні мати ліцензії на право здійснення господарської діяльності з медичної практики).

У статуті КНП має бути чітко розмежовано повноваження засновника та керівника новоствореного підприємства з надання медичних послуг. Тоді, наприклад, обласна, міська, районна рада, об’єднана територіальна громада (тобто засновник) не будуть мати права втручатися в оперативно-господарську діяльність КНП. В іншому разі можуть виникнути непорозуміння, зокрема стосовно порядку призначення працівників на посади, визначення умов оплати їхньої праці, затвердження штатного розпису тощо.

Зі зміною статусу ЗОЗ на підприємство кардинально змінюються підходи до визначення умов та розмірів оплати праці персоналу, а саме: замість державного регулювання оплата здійснюватиметься на договірних засадах. Тому важливо внести до статуту КНП положення, зокрема, щодо порядку та умов: визначення розмірів посадових окладів працівників, а також установлення їм надбавок, доплат, матеріальної допомоги; здійснення преміювання з урахуванням показників преміювання, визначених окремо для кожної категорії працюючих; виплати винагороди працівникам, завдяки яким КНП успішно виконує покладені на нього завдання. А конкретизація цих положень має міститись у колдоговорі КНП.

4

Звернімо увагу: крім самостійного ухвалення рішень щодо діяльності підприємства, автономізація передбачає насамперед високий рівень відповідальності очільників КНП за його фінансове, кадрове та інше забезпечення. Заклад охорони здоров’я має право самостійно встановлювати свою структуру та штатний розпис, визначати чисельність працівників тощо. Необхідно також зазначити, що законодавство не забороняє оптимізувати чисельність працівників, тобто позбутися «зайвого» персоналу.

Звернемо також увагу, що відповідно до ст. 16 Основ законодавства України про охорону здоров’я (далі - Основи) керівником закладу охорони здоров’я незалежно від форм власності може бути призначено лише особу, яка відповідає єдиним кваліфікаційним вимогам, установленим МОЗ. Відповідність цим вимогам таких керівників, як заступники директора (генерального директора), або медичного директора, визначається за Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників (Випуск 78 «Охорона здоров’я»), затвердженим наказом МОЗ від 29.03.02 р. № 117.

Водночас Основами визначено, що керівники комунальних ЗОЗ мають призначатися на посаду уповноваженим виконавчим органом управління власника на конкурсній основі шляхом укладання з ними контракту строком на 3–5 років. Отже, керівникові ЗОЗ, який реорганізовано в КНП, необхідно впорядкувати свої трудові відносини в нових умовах.

Також є доцільним водночас Власником комунального некомерційного підприємства, у випадку КНП МОЦО МОР – Миколаївською обласною радою, упорядковуються також питання щодо повноважень керівника КНП у частині: відкриття рахунків в органах Держказначейства; оформлення кадрової документації, зокрема внесення змін до трудових книжок працівників КНП щодо реорганізації ЗОЗ; ухвалення штатного розпису КНП; затвердження посадових інструкцій працівників; отримання ліцензій на провадження господарської діяльності з медичної практики тощо.

5

Отже в рамках вищезазначених змін можна простежити зміни в систему управління охороною здоров’я загалом, а також можливо стверджувати, що провадження змін в систему управління закладами охорони здоров’я можуть спиратися на вищенаведені принципи, та мають за мету забезпечити зміну конкурентного середовища в галузі охорони здоров’я та привести до впровадження нового типу управління цими закладами/підприємствами, що засновується на підприємницькій діяльності.

Особливе місце, як вже було зазначено вище, у системі надання медичної допомоги та медичних послуг посідають медичні кадри. Ми бачимо, що сучасні принципи реформування галузі передбачають зміну концепції управління цими кадрами. А саме:

  • застосування кадрової політики та стратегії в рамках діяльності закладу/підприємства охорони здоров’я;

  • впровадження новітніх форм, систем та принципів оплати праці медичних працівників;

  • впровадження мотиваційного механізму та сучасних методів стимулювання діяльності медичного персоналу;

  • впровадження сучасних принципів формування та розвитку кадрів охорони здоров’я;

  • застосування новітніх методів підготовки медичних кадрів, зокрема управлінський;

  • запровадження принципів командної (мультидисціплінарної) роботи в рамках надання медичної послуги закладами охорони здоров’я.

  1. Реформування організаційної структури, та системи управління персоналом КНП МОЦО МОР

Враховуючи вищезазначені принципи та розуміння необхідності зміни як самої структури підприємства та парадигми системи управління персоналом

Комунального некомерційного підприємства «Миколаївський обласний центр

6

онкології» Миколаївської обласної ради.
Для визначення організаційної структури управління, та системи управління персоналом закладу/підприємства необхідно визначити його основні функції. Основним завданням працівників КНП «Миколаївський обласний центр онкології» Миколаївської обласної ради є надання високоспеціалізованої, планової амбулаторно – поліклінічної, у тому числі діагностичної, та лікувальної допомоги хворим на злоякісні та передпухлинні захворюваннями.

Чисельність працівників, професійний склад, кваліфікація працівників КНП МОЦО МОР

Комунальне некомерційне підприємство «Миколаївський обласний центр онкології» Миколаївської обласної ради (далі: КНП МОЦО МОР) відноситься до закладів охорони здоров’я області з найбільш укомплектованим, та найбільш кваліфікованим складом медичних працівників. ( табл.: 5.1, 5.2, 5.3, 5.4)

Укомплектованість КНП МОЦО МОР медичним персоналом, у тому числі лікарями за період 2017 - 2019 р.р. та 9 міс. 2020 року
Таблиця 5.1









2017 р.

2018 р.

2019 р.

9 міс.

2020 р.

І

Штатних одиниць, всього

447,25

447,25

433,5

383,5




Зайнято

429,0

421,75

411,0

376,0




Всього фізичних осіб (основних працівників)

421

410

389

368




В тому числі:
















Лікарів (штатних одиниць)

61,5

61,5

60,5

69,0




Зайнято

57,75

59,0

60,5

68,5




Фізичних осіб

56

58

59

62

II.

Ступінь укомплектованості підприємства медичними працівниками (фізичними особами) всього, з них:


94%


92%


92%


96%

III.

Ступінь укомплектованості підприємства лікарями (фізичними особами).

94 %

94%

98 %

90%

З наведеної таблиці видно, що:


  • загальна укомплектованість підприємства медичним персоналом підвищилась

з 94% в 2017 році, до 96% в 2020 році;

  • укомплектованість лікарняних посад фізичними особами – лікарями,

за 2017 – 2019 роки складала 92 – 94% що є одним з найвищих показиків укомплектованості серед усіх закладів охорони здоров’я області;

  • за підсумками 9 місяців 2020 року відсоток укомплектованості посад лікарями

дещо зменшився до 90% з причини збільшення в підприємстві лікарняних посад з 60,5 штатних одиниць в 2019 році, до 69,0 штатних одиниць в 2020 році;
Укомплектованість КНП МОЦО МОР середнім та молодшим медичним персоналом за період 2017 - 2019 р.р. та 9 міс. 2020 року

Таблиця 5.2








2017 р.

2018 р.

2019 р.

9 міс.

2020 р.

І.

Молодші спеціалісти з медичною освітою, (штатних одиниць)

160,25

160,25

142,5

128,25




Зайнято

160,25

160,25

160,25

127,25




Фізичних осіб

157

145

135

121

ІІ

Ступінь укомплектованості підприємства (фізичними особами) молодшими спеціалістами з медичною освітою

(медсестри)


94%


92%


92%


96%




Ступінь укомплектованості, всього (фізичними особами) молодшим медичним персоналом (санітарки)

100 %

100 %

100 %

100%

8

З наведеної таблиці видно, що:


  • при що відсоток укомплектованості посадами молодших спеціалістів

з медичною освітою (медсестринські посади) в КНП МОЦО МОР зросла з 94% в 2017 році, до 96% в 2020 році;

  • укомплектованість посад молодшого медичного персоналу (санітарський

склад) фізичними особами в 2017 – 2020 роках складала 100%.

Кваліфікація медичного персоналу КНП МОЦО МОР

за період 2017 - 2019 р.р. та 9 міс. 2020 року
Таблиця 5.3









2017 р.

2018 р.

2019 р.

9 міс.

2020 р.

І.

Кваліфікація персоналу

















Лікарі:













II.

Кількість працюючих (всього)

56

58

59

62




Атестованих (всього),

з них на:

56

55

57

57




Вищу категорію

37

39

43

43




Першу категорію

10

10

8

6




Другу категорію

2

2

1

1




Лікарі-спеціалісти

3

3

5

7




Лікрі - інтерни

0

2

2

5

III.

Біологи (клініко – діагностичної, централізованої цитологічної лабораторій)
















Кількість працюючих (всього)

7

7

7

7




Атестованих (всього),

з них на:

7

7

7

7




Вищу категорію

-

-

-

-




Першу категорію

-

1

5

5




Другу категорію

6

5

1

1




Cпеціаліст (без категорії)

1

1

1

1

IV.

Молодші спеціалісти з медичною освітою (медсестри)
















Кількість працюючих (фізичних осіб)

157

145

135

121




Атестованих (всього),

з них на:

106

106

98

78




Вища категорія

73

72

70

58




Перша категорія

21

21

17

10




Друга категорія

12

13

11

10




Не підлягають атестації (стаж роботи до 5 років)










31


V.

Питома вага атестованих від тих, що підлягають атестації
















% атестованих лікарів, з тих що підлягають атестації (мінус лікарі - інтерни)

100 %

95 %

97 %

100%




% атестованих біологів

100%

100%

100%

100%




% атестованих молодших спеціалістів з медичною освітою (медсестер)

67,5 % *

73,1 % *

72,6% *

87%*



* Атестація медичних працівників на присвоєння, підвищення, або підтвердження кваліфікаційної категорії, згідно до наказу МОЗ України від № проводиться 1 раз на 5 років.

З наведеної таблиці видно, що:

- кількість лікарів, що отримали вищу професійну категорію з 2017 по 2020 роки

збільшилась з 37 осіб до 43 осіб, що указує на підвищення рівня професійної

кваліфікації лікарів;

- питома вага атестованих лікарів, від тих що підлягали атестації, в 2017 – 2020

роках в середньому склала 97 – 100%;

- питома вага атестованих біологів, від тих що підлягали атестації, в 2017 – 2020

роках в середньому склала 100%.

- питома вага атестованих молодших спеціалістів з медичною освітою (медсестер)

від тих що підлягали атестації, в 2017 – 2020 роках в середньому склала 100%,

а від загальної кількості медсестер – відсоток атестованих збільшився з 67,5%

в 2017 році, до 87% в 2020 році.

10

Указані в вище наведених таблицях показники показують що рівень професійної підготовки в КНП МОЦО МОР як лікарів та біологів (працівників профільних лабораторій), так і середнього медичного персоналу в останні роки суттєво підвищився.
Таким чином, на 01.04. 2020 р. керівництвом КНП МОЦО МОР визначена організаційно – управлінська структура підприємства:
1. Адміністративно – управлінський персонал (таблиця 5.3.)

2. Консультативно – діагностична поліклініка на150 відвідувань в зміну,

із стаціонаром денного перебування на 20 ліжок (до 2020 р. – 10 л.).

В штат поліклініки з 01.04.2020 р. додатково введено посади лікаря –

терапевта (у. т. ч. з функціями лікаря функціональної діагностики),

та психолога.

3. Стаціонарні відділення на 230 стаціонарних ліжок (до 2020 р. – 275 л.).

У тому числі:

- хірургічний центр на 70 стац. ліжок (до 2020 р. – 115 л.);

- центр здоров`я жінки на 60 стац. ліжок (до 2020 р. – 85 л.)

- центр променевої діагностики і терапії на 60 стаціонарних ліжок

з рентгенологічним підрозділом (до 2020 р. – 60 л.);

- хіміотерапевтичне відділення на 40 стац. ліжок (до 2020 р. – 30 л.).

4. Операційних блок (на 5 операційних). На 2021 р. планується створити

додатково ще 1 профільний операційний блок для проведення

малоінвазивних (лапароскопічних) операцій.

5. Відділення анестезіології та інтенсивної терапії

на 10 ліжок з експрес – лабораторією. (до 2020 р. – 6 л.).

6. Приймальне відділення.

8. Централізована цитологічна лабораторія.

9. Патологоанатомічне відділення (з гістологічною та імуногістохімічною

лабораторіями).
11
Крім того в структурі підприємства функціонують інші необхідні служби та фахівці:

1. інформаційно – аналітичний центр з організаційно – методичним

кабінетом, популяційним та лікарняним канцер – реєстром;

2. бухгалтерія;

3. планово – економічний відділ;

4. відділ кадрів;

5. медичний архів;

6. аптечний розподільний пункт;

7 господарсько – обслуговуючі служби;

8. профільні фахівці: юридичний консультант, інженер з охорони праці,

фахівець з цивільної оборони та надзвичайних ситуацій, тощо.
Для визначення оптимальної організаційної структури, та структури управлінської персоналом підприємства планується проаналізувати показники роботи за підсумками 2020 року, та оцінити необхідність та обґрунтованість внесення змін. А саме:
- проаналізувати ринок надання високоспеціалізованих медичних послуг

хворим на злоякісні новоутворення в сучасних умовах в Миколаївській

області, та в найближчих областях: Херсонській, Одеській,

Кіровоградській, Дніпропетровській, а також обгрунтовані об`єми та

потреби в наданні високоспеціалізованої медичної допомоги жителям

області, та необхідну для якісного надання медичної допомоги медичного

персоналу;

- уточнити (визначити) сегмент ринку та коло потенційних пацієнтів

підприємства, їх потенційну кількість в умовах ринку медичних послуг.


12

При цьому планується врахувати що:

  • кількість хворих на злоякісні новоутворення, що знаходяться на

статистичному обліку в закладах охорони здоров`я Миколаївської області

(На 01.07.2020 р. статистичному обліку знаходилось 39165 осіб);

  • за статистикою більше 60% хворих на злоякісні новоутворення перебувають в віці від 55 до 74 років;

  • з усіх пацієнтів, що звертаються за консультативною допомогою

в консультативно – діагностичну поліклініку 55% складають жителі

м. Миколаєва та 45% жителі районів області;

  • з усіх пацієнтів хворих на злоякісні новоутворення, що проходять

стаціонарне лікування в профільних центрах та відділеннях підприємства

до 55% складають жителі м. Миколаєва та 45% жителі населених пунктів

районів області.
В II - IV кварталі 2020 року, з 01.04.2020 р., в підприємстві буде проведено структурне та кадрове реформування підрозділів, шляхом об`єднання стаціонарних відділень одного профілю в профільні центри із зменшенням, в першу чергу, кількості управлінських посад (зав. відділенням, старша медична сестра, сестра господарка, медичний реєстратор відділення, тощо), посад молодшого медичного персоналу, та адміністративно – господарського персоналу. В 2021 – 2023 роках структурне та кадрове реформування в підприємстві планується продовжити з урахуванням практичних результатів роботи в 2020 році, після проведення ретельного аналізу позитивних та негативних факторів реформування після створення профільних центрів: «хірургічного центру», центру «здоров`я жінки», центру променевої діагностики і терапії з рентгенологічним підрозділом, об`єднання операційного блоку з відділенням реанімації та інтенсивної терапії, та включенням в склад відділення експрес – лабораторії. здійснених в 2020 р.
Після проведення ретельного аналізу результатів усіх вище зазначених заходів щодо створення нової ефективної структури управління підприємством
13

та персоналом в 2021 році планується продовжити структурне реформування підрозділів, та перейти до визначення найбільш рентабельної потужності закладу, оптимізації кількості працівників (штату) та керівників підприємства, та кожного структурного підрозділу.
Керівний склад КНП МОЦО МОР

Таблиця 5.4.




з/п


Посада


Резюме

1.

В. о. директора

Безносенко М.П.

Освіта вища медична.

За профілем – лікувальна справа.

Спеціалізація – організація охорони здоров`я.

Категорія – вища.

Заслужений лікар України.

Кандидат медичних наук.


2.

Медичний директор

Горст В.П.


Освіта вища медична.

За профілем – лікувальна справа.

Спеціалізація – організація охорони здоров`я.

Категорія – вища.

Відмінник охорони здоров`я України.


3.

Заступник директора з адміністративних та організаційно – методичних питань

Джуринський В.В.


Освіта вища медична.

За профілем – лікувальна справа.

Спеціалізація – організація охорони здоров`я.

Категорія – вища.

Закінчив клінічну ординатуру при Київському НДІ «Епідеміології та інфекційних хвороб».

Має значний досвід роботи в управлінні охорони здоров`я (з 1986 р.). А саме працював

керівником – організатором охорони здоров’я працює з 1986 року, у т. ч. на посадах: - заступника головного лікаря Славутської центральної районної лікарні Хмельницької області;

- головним лікарем медико - санітарної частини ВАТ «Миколаївський глиноземний завод» компанії «Руський алюміній»;

- заступником генерального директора ПП «Панорама - Інвест»;

- заступника головного лікаря Миколаївського обласного онкологічного диспансеру.


4.

Заступник директора з економічних та фінансових питань

Теременко Н.В.


Освіта вища економічна.

За профілем – економіст організатор.

Спеціалізація – аграрний менеджмент.

Досвід роботи на посадах: бухгалтера, головного бухгалтера, начальника фінансово – економічного відділу підприємств та організацій, заступника директора Корабельного районного центру зайнятості м. Миколаєва, заступника головного лікаря з економічних питань Миколаївського обласного онкологічного диспансеру.

5.

Заступник медичного директора з медсестринства

Балогланова І.В.

Освіта середня медична.

Спеціалізація – сестринська справа.

Баколавр.

Досвід роботи на посадах: старшої медичної сестри відділення міської лікарня №3 м. Миколаєва, головної медичної сестри Миколаївського обласного онкологічного диспансеру.



6. Заходи щодо впровадження організаційно – управлінських та кадрових змін в КНП МОЦО МОР
Заходи з впровадження ефективної структури управління Комунальним некомерційним підприємством «Миколаївський обласний центр онкології» Миколаївської обласної ради, що плануються до виконання в 2021 – 2023 роках:
Заходи з впровадження ефективної структури управління:
Перетворення Миколаївського обласного онкологічного диспансеру в комунальне некомерційне підприємство поставило перед керівництвом нові завдання, виконання яких, в перспективі, сприяли б ефективним результатам роботи, підвищили якість надання хворим високоспеціалізованої медичної допомоги третинного рівня, дозволили колективу підприємства втілювати в практику роботи найсучасніші методики діагностики та лікування хворих на злоякісні новоутворення, а також дозволили бути самодостатнім та фінансово забезпеченим підприємством.
Нова, реформована структура підприємства (з 01.04.2020 р.) мала за мету зміну акценту на організацію на базі багаточисельних та малопотужних стаціонарних

15

відділень високоспеціалізованих профільних лікувально – діагностичних центрів з розвитком новітніх та перспективних напрямів, у тому числі більш широкого застосування малоінвазивних хірургічних втручань, покращення якості діагностики онкологічних захворювань, та скорочення адміністративних – управлінських фінансових витрат.
Реорганізована структура управління підприємством, його профільними центрами, відділеннями та лабораторіями спрямована на удосконалення цієї роботи і забезпечення в повній мірі хворих якісною високоспеціалізованою медичною допомогою, яка б повністю задовольняла пацієнтів.
В 2021 – 2023 роках роботу щодо удосконалення структури підприємства, та управління його персоналом буде продовжено, з урахуванням результатів роботи, отриманих за підсумками 2020 року. У тому числі:
1. Проведення розрахунку та обґрунтованості оптимальної необхідної кількості стаціонарних ліжко - місць.
Робота підприємства у 2020 році здійснювалась екстремальних умовах та з обмеженою госпіталізацією хворих пов`язаної з розповсюдженням пандемії коронавірусної інфекції.
Оптимальною кількістю стаціонарних лікарняних ліжок залишається наявна на сьогодні потужність в діючих профільних центрах та відділеннях підприємства, з можливим розширенням кількості стаціонарних ліжок в хіміотерапевтичному відділення з 40 ліжок в 2020 році до 50 ліжок в 2021 - 2022 роках, після проведення аналізу навантаження за підсумками 2020 – 2021 років.

2.. Провести розрахунок оптимальної потреби в кадрах для забезпечення вчасного та якісного обслуговування пацієнтів підприємства.
На 01.12. 2020 року КНП «Миколаївський обласний центр онкології» Миколаївської обласної ради в цілому укомплектований достатньою кількістю фахівців.

16

3. Підлягають укомплектуванню, згідно до затвердженого штатного розпису, фізичними особами спеціалістів 5 посад лікарів, у тому числі:
- 1 лікар – онколог (хіміотерапевт);

- 2 лікаря – рентгенолога;

- 2 лікаря з променевої діагностики*
* З метою укомплектування лікарями з променевої діагностики Центру променевої діагностики і терапії в 2020 році в Підприємство прийнято на навчання в інтернатурі 4 лікаря – інтерна зі спеціальності «Радіологія»
4. Підлягають укомплектуванню, згідно до затвердженого штатного розпису, фізичними особами 2 посади молодших спеціалістів з медичною освітою (середнього медичного персоналу).
5. Підлягають укомплектуванню, згідно до затвердженого штатного розпису, фізичними особами 4 посади професіоналів з медичної фізики центру променевої діагностики і терапії.

6. Впровадити в практику роботи Підприємства принципи телевізійної консультативної медицини з лікарями – онкологами, та іншими лікарями закладів охорони здоров`я первинної та вторинної ланки надання медичної допомоги хворим з підозрою, або виявленим онкологічним захворюванням.

7. Забезпечити доступ до публічної інформації та дотримання принципів прозорості при публічному висвітлюванні на офіційному сайті підприємства, на сайті управління охорони здоров`я облдержадміністрації, та в соціальних мережах Інтернету.

8. Підприємство, в 2021 році, планує підготувати відповідний договір та стати клінічною базою для функціонування на його або навчальних та/або дослідницьких підрозділів вищих медичних (фармацевтичних) навчальних закладів, або факультетів медичного профілю ІІІ—IV рівня акредитації, у тому числі

17

Медичного інституту Чорноморського Національного університету ім. П. Могили.

9. Підготувати та підписати договір з Чорноморським Національним університетом ім. П. Могили, щодо підготовки лікарів, економістів та бухгалтерів за спеціальностями: «Управління закладами охорони здоров’я та менеджмент в системі охорони здоров’я», а також «Фінанси, банківська справа та страхування в системі охорони здоров’я», з метою забезпечення кадрового управлінського резерву КНП МОЦО МОР.

7. Висновки

Таким чином, впровадження сучасних принципів управління персоналом закладу охорони здоров’я, у тому числі Комунального некомерційного підприємства «Миколаївський обласний центр онкології» Миколаївської обласної ради повинно враховувати механізм стратегічного менеджменту персоналу, психологічні аспекти діяльності, економічні та соціальні методи впливу, та мати загалом на меті підвищення ефективності діяльності персоналу закладу/підприємства охорони здоров’я та покращення якості надання медичної допомоги та медичних послуг на національному рівні.

В проведеному дослідженні наведено основні проблеми управління персоналом закладів/підприємств охорони здоров’я в контексті проведення реформування галузі охорони здоров’я. Ведення господарської діяльності КНП МОЦО МОР супроводжується типовими для всіх подібних підприємств проблемами: частковою неукомплектованістю кваліфікованим медичним персоналом (в першу чергу лікарями вузького профілю), недостатнім рівнем заробітної плати лікарів через хронічне недофінансування галузі, низькою вмотивованістю до продуктивної та ефективної праці, низькою зацікавленістю фахівців, у першу чергу молодих спеціалістів, у тому числі інтернів, до праці у підприємстві, «дефіцит» деяких спеціалістів середнього медичного ланцюга (операційні медичні сестри, лаборанти, рентгенлаборанти, тощо), у випадку КНП

18

МОЦО МОР лікарів: хіміотерапевтів, радіологів, ультразвукової діагностики (УЗД), рентгенологів, лаборантів тощо, через фінансові ускладнення тощо.

Таким чином, враховуючи все вищесказане, ми бачимо, що є нагальна необхідність щодо впровадження суттєвих змін у процес управління персоналом, формування гідного фонду заробітної плати медичних працівників, їхнього заохочення та стимулювання, покращення менеджменту персоналу підприємств охорони здоров’я, тощо.

Першочерговими заходами щодо удосконалення управління персоналом закладів/підприємств охорони здоров’я повинні бути: збереження кадрового потенціалу, удосконалення матеріально – технічної бази та придбання в підприємство сучасного та ефективного діагностичного та лікувального обладнання, застосування енергоощадних технологій, ремонт приміщень задля створення комфортних умов праці працівників, та перебування в медичному підприємстві пацієнтів, тощо. Застосування сучасного менеджменту з метою вирішення проблем управління сприятиме також діджиталізації (комп’ютеризації) медичного закладу, застосуванню проектного та процесного підходів, тобто послідовного виконання завдань та заходів, передбачених в перспективних планах розвитку комунального медичного підприємства в управлінні закладом/підприємством охорони здоров’я.

Запропоновані вище заходи не є вичерпними, та не є панацеєю для вирішення усіх кадрових проблем медичних закладів/підприємств, однак вони повинні стати частиною місцевих та державних стимулів задля подальшого розвитку системи охорони здоров’я в країні, та формування сучасних принципів управління персоналом як галузі охорони здоров’я в цілому, так і кожного окремого закладу/підприємства охорони здоров’я.

Джуринський В.В.

19
скачати

© Усі права захищені
написати до нас