Формування та розвиток виробничих (робочих) груп.
Оцінка (оцінювання) виробничих груп.
ЗМІСТ
ВСТУП………………………………………………………………………….…..3
ОСНОВНА ЧАСТИНА…………………………………………………………....4
1. Формування та розвиток виробничих (робочих) груп....………..…….4
2. Оцінка (оцінювання) виробничих груп.………..………...…………….9
ВИСНОВКИ………………………………………………………………………15
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ…………………...16
ВСТУП
У ринкових умовах господарювання суттєво змінюється роль працівника, який з пасивного виконавця перетворюється на активного учасника виробництва, може брати участь в управлінні, прийнятті рішень не лише тактичного, а й перспективного значення. Людський чинник стає головним фактором виробництва, а витрати на персонал, на його розвиток вважаються першочерговими інвестиціями підприємців. Формування колективу, здатного ефективно вирішувати поставлені перед ним завдання — одна з найважливіших функцій менеджера. Груповій діяльності притаманні взаємозалежність, динамізм, упорядкованість, доцільність та результативність. Необхідно цілеспрямовано впливати на розвиток стосунків у групі для створення сприятливого психологічного клімату і плідної співпраці. Кожна організація являє собою соціотехнічну систему, ключовою ланкою якої є люди. Людина живе, розвивається і діє в групі. В колективі і під його впливом відбувається становлення особистості – складається її спрямованість, формуються суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей. Проте не кожна спільність людей, в яку включена особистість може бути названа колективом. Необхідно розрізняти поняття "група" і "колектив".
Групою можна назвати будь-яке об'єднання людей, незалежно від того, якого характеру зв'язки виявляються між його членами. Як сукупний суб'єкт діяльності та спілкування група є тим осередком, де перетинаються суб'єкт-об'єктні зв'язки особистості, соціальні та психологічні детермінанти регуляції її поведінки. Це робить групу складним утворенням, зумовлює її функції, ознаки та характер впливу на особистість. Розвиток і становлення відносин у виробничих колективах відбуваються на об'єктивній основі трудової діяльності, яка диктує певний ступінь взаємозалежності учасників трудового процесу. Аналіз взаємозалежності на виробництві показує, що першою її умовою є технологічний процес, який детермінує тип діяльності працівників.
ОСНОВНА ЧАСТИНА
1. Формування та розвиток виробничих (робочих) груп
З прагматичних позицій найважливішим завданням керівника є добір команди однодумців, від якості якої залежить тривалість успіхів і престиж фірми, підприємства. До критеріїв оцінювання кадрів насамперед належать: професійна компетентність; творча активність; уміння глибоко аналізувати ринкові ситуації; якість виконуваних робіт (повнота дотримання нормативних вимог, оперативність, системність, вчасність); дисциплінованість; суспільна активність (зв'язок із зовнішнім і внутрішнім середовищем); психологічна сумісність; комунікабельність; організаторські здібності; врівноваженість; моральні риси.
Результативність виробничої (робочої) групи залежить насамперед від якості й міри взаємовпливу, взаємовідносин її членів. Особливий вплив мають такі фактори: мотивація членів групи — чого вони чекають, їхні взаємовідносини; структура влади в групі — питання влади й авторитету членів групи і підгрупи; складнощі в комунікації, у тому, щоб тебе зрозуміли; досить чітка мета, яку вдається зберегти; чітке уявлення про відповідальність за результати й свобода дій, як умова успішної діяльності групи.
Виникнення та формування виробничих (робочих) груп проходить, як правило, одні й ті ж стадії групового процесу. Чим більш розвинута група, тим ефективніша її діяльність. Тому менеджер має добре знати різні стадії розвитку груп і докладати необхідних зусиль, щоб цей розвиток не зупинився на самому початку. [2]
Початковою стадією розвитку групи є її формування, тобто утворення єдиного цілого з практично чужих людей. Спочатку люди поводяться обережно, несміливо; кожний прагне знайти собі роль, яка зберегла б його індивідуальність, але разом з тим якось відповідала б вимогам єдиного цілого. Люди прагнуть діяти, не дратуючи інших, уникати можливих делікатних тем; кожний побоюється того, щоб у інших не склалося про нього неправильного уявлення і він сам нікого не образив. Такої ж поведінки кожний чекає і від інших членів групи. У групі виникає своєрідний психологічний цейтнот. Стан своєрідної невагомості усувається людиною, котра активніша, ніж інші, а тому вносить ініціативу і прагне певним чином спрямовувати діяльність групи.
Груповий парадокс полягає в тому, що подібного активіста за його спиною засуджують та критикують, і навпаки, до того, хто цілком байдужий, ставляться досить доброзичливо тому, що він нікому не заважає, і тому, що групову діяльність як таку не вважає важливою. Такий стан називається груповим позиційним негативізмом, який необхідно перебороти за допомогою зовнішнього впливу з боку менеджера. У такому випадку природним фактором, що об'єднує членів групи, є задана робота і її виконання. Першим завданням для групи має бути така робота, яка всім досить знайома, проста і настільки задіює, що немає часу для створення описаної вище ситуації. Дієвість має бути такою, щоб усі могли брати участь у роботі і щоб надихаюча діяльність захоплювала всіх.
Друга стадія розвитку групи, як правило, наступає тоді, коли група працює над завданнями, коли передбачається трудовий внесок усіх членів групи. У цьому разі залежно від завдання виникають конкретні суто виробничі проблеми, які можна попередити за допомогою поділу праці, змін умов, техніки, технології. У цій ситуації роль групи різко зростає, індивід повністю підкоряється групі. Думка окремих працівників не враховується абсолютно — їх навіть не слухають. Найчастіше до кінцевого результату прагнуть, не продумавши характеру завдання. Рішення приймаються переважно на основі голосування, а кінцевий результат визначається як середнє арифметичне різних думок. Закономірно, що такий спосіб дій найчастіше призводить до того, що, можливо, дуже суперечлива мета членів групи і пропозиції щодо способу дій не виявляються, а жевріють приховано, негативно впливаючи на роботу. [2]
На третій стадії розвитку — зміцнення — група завжди виступає як команда. Члени групи вже мають визначені уявлення про інших працівників і способи роботи. Ролі окремих її членів у цьому випадку часто пов'язані саме із завданням. Кожний знає своє місце, свою роль і прагне належним чином виконувати її. Активні й пасивні члени чітко відокремлюються один від одного, і тих, і інших розуміють. На цій стадії часто вже відпрацьовано власні способи роботи, від яких нелегко відмовитися: незалежно від завдання група діє спонтанно, а підходить їй це завдання чи ні — це вже турбота менеджера. Тому одна й та ж група може бути найефективнішою або недійовою залежно від завдання. Атмосфера діяльності в більшості випадків дуже розкута, оскільки всі вже знають один одного, але за рахунок розкутості створюють жорстку систему норм. Комусь із членів групи дозволяється керувати, іншому — відпускати жарти, але і те, й інше дозволяється далеко не кожному. Формується внутрішньогрупова неформальна ієрархічна структура відносин.
Проблеми на цій стадії пов'язані насамперед із тим, що багато хто погоджується на компроміс між індивідуальністю і свободою, тому багато членів прагнуть захистити себе за допомогою різноманітних засобів. Такими засобами можуть бути: відступ; мовчання і відхід від діяльності групи, відсутність захопленості, пихатість, заглибленість в інші турботи; інформація, що лякає: критичний настрій, посилання на власну перевагу, загрозливі словесні та несловесні вирази; доведення інших до стану збентеження несподіваними відповідями; жорсткий формалізм: формальна ввічливість, буквоїдство, встановлення норм, спостереження за поведінкою інших; перетворення справи в жарт; базікання, розмови, розповіді про власні переживання; пробудження почуття вини, вдавана скромність, натяки на те, що група або її члени в чомусь винні.
Усунення подібних засобів захисту в групі має бути предметом пильної уваги менеджерів на всіх стадіях групового процесу. [1]
На наступній — четвертій — стадії часто виникає групівщина: критикани знаходять один одного і тих, хто їх підтримує. У таких випадках бажання членів групи співробітничати різко падає. Між підгрупами породжується конкуренція і боротьба за владу. На практиці групівщина необов'язково виявляється під час роботи, але після закінчення роботи члени групи з однаковими думками шукають товариства один одного. Породженню групівщини можна перешкодити (або знизити її владу), обговорюючи проблеми з метою пошуку їхньої причини. Цього можна досягти або завдяки чисто зовнішньому впливу, або спонукаючи групу постійно кваліфікувати свою діяльність. Хоча самоспостереження може призвести до того, що група визнає лише позитивні сторони й переконається у власному благополуччі. Цю проблему покликаний вирішувати менеджер. П'яту стадію розвитку групи можна назвати щаслива сім'я. Їй властиве збереження згоди за будь-яку ціну. Члени групи прагнуть до вирівнювання розбіжностей в активності і визнають цінність кожного члена групи з погляду єдиного цілого. Атмосфера в групах досить тепла, товариська і безпечна, члени групи пишаються своєю належністю до групи. Однак на цій стадії проблемою може стати самовпевненість, прихід нових членів групи. Згодом група втрачає гнучкість та ефективність, і наступною стадією в її розвитку є криза, що викликається, як правило, будь-яким зовнішнім фактором. У цьому випадку рівновага починає порушуватися, з'являються люди "розсудливі", які сумніваються, починають усвідомлювати, що однієї дружелюбності недостатньо, потрібно виражати й інші почуття. У групу доводиться приймати сторонніх, підтримувати контакти з зовнішнім світом. Жорсткість і відособленість починають занадто заважати, і група розпадається, хоча б на короткий час. Якщо розпад групи стає остаточним, усе потрібно починати спочатку. [3]
Ідеальна група відкрита як внутрішньо, так і зовнішньо. Співробітництво і комунікації здійснюються гнучко і цілеспрямовано. До такої групи можна легко приєднатися, а члени групи можуть бути членами багатьох інших груп. Група покладається як на власні, так і на інші ресурси, члени групи здатні й бажають ініціативи, націлені на нове, прагнуть постійно розвивати себе і згодні працювати на благо групи. Усю діяльність спрямовано на пристосування до змін, оскільки статичний стан вважається безперспективним. Основним інструментом формування і реформування робочих груп є соціограма, що описує внутрішні відносини в групі. Кожний член групи вказує на своє прийняття або неприйняття інших членів групи відповідно до чітко заданих критеріїв.
Сьогодні добір і формування робочих груп у головних компаніях світу розглядається як справа першочергової важливості. Подібний підхід, особливо характерний для японської системи управління, створює видимість національної винятковості японської робочої сили як найбільш слухняної і дисциплінованої. Насправді мова йде скоріш за все про грамотну кадрову політику, що дає змогу забезпечити найбільш ефективні методи функціонування командних організаційних структур управління.
Отже, виконання основних функцій кадрового менеджменту — професійного добору, розміщення й підвищення кваліфікації керівних кадрів, забезпечення їхньої необхідної мобільності та максимального використання потенціалу всього персоналу підприємства — потребує від менеджерів кадрових служб глибоких знань у різних галузях наук — від економіки до генетики. Головна мета кадровиків — за допомогою аналізу різноманітних даних про претендента на посаду виявити його особисті риси, характер, схильності, індивідуальні прагнення, психологічну сумісність із уже сформованим на підприємстві колективом тощо. Для цього на кожному підприємстві розробляється цілісна система відповідних заходів, процедур.
2. Оцінка (оцінювання) виробничих груп
У соціальному й виробничому середовищі люди об'єднані один з одним у різноманітні об'єднання, великі і малі групи. Великі групи представлені державами, націями, народностями, колективами підприємств тощо. Але більшу частину свого життя людина проводить у малих групах, зокрема виробничих, де відносини виступають у формі безпосередніх міжособових контактів, опосередкованих процесами праці. Слід відзначити, що проблематика малих виробничих груп не є новою. Відправним моментом у дослідженні виробничих груп є проблема ефективності їх діяльності. Це пов'язано з необхідністю вирішення прикладних задач управлінського характеру, що, у свою чергу, передбачає знання закономірностей організації спільної діяльності людей на виробництві.
Розвиток і становлення відносин у виробничих колективах відбуваються на об'єктивній основі трудової діяльності, яка диктує певний ступінь взаємозалежності учасників трудового процесу. Аналіз взаємозалежності на виробництві показує, що першою її умовою є технологічний процес, який детермінує тип діяльності працівників. Німецький соціолог Р. Штольберг виділяє такі технологічні форми взаємозв'язку і кооперації у процесі праці, коли робота:
- виконується індивідуально, міжособистісні контакти незначні і можливі лише у певний час (наприклад, під час перерв);
- виконується групою осіб, які здійснюють однакові або подібні операціїі, але функціонально не пов'язані один з одним;
- виконується групою осіб, функціонально взаємопов'язаних, міжособистісні контакти, як правило, тут тісні і у випадку взаємної залежності навіть необхідні.
У реальних умовах виробництва технологічні форми кооперації можуть існувати у чистому вигляді, але частіше виступають у своїх різновидах. Перша форма індивідуальної праці актуалізує "ефект особистості", а третя - "ефект групи". Взаємозв'язок, обумовлений технологією виробництва, суб'єктивно оцінюється членами групи і, головне, розуміється як більш об'єктивний, ніж, наприклад, організаційно-правовий, який детермінований нормативними документами, інструкціями, розпорядженнями. Якщо технологія об'єднує учасників процесом виробництва, то організаційно-правовий, а, тим більше, соціально-економічний взаємозв'язок - результатом (оцінка і оплата праці після її завершення). Соціально-психологічна взаємозалежність забезпечує включення групових процесів на рівні узгодження дій, соціального контролю, дотримання дисципліни, прийняття рішень тощо. [4]
На виконання трудових дій значний вплив здійснюють умови праці. Під умовами праці розуміють сукупність особливостей знарядь і предметів праці, стану виробничого середовища, які суттєво впливають на стан здоров'я, настрій та працездатність людей. Визначають такі чинники виробничого середовища, що формують умови праці:
· психофізіологічні — обумовлені конкретним змістом трудової діяльності, характером даного виду праці (фізичне і нервово-психічне навантаження, монотонність, темп і ритм праці тощо);
· санітарно-гігієнічні — визначають зовнішнє виробниче середовище (мікроклімат, стан повітря, вібрація, ультразвук, різні види випромінювань, освітлення, контакт із токсичними речовинами та інше), а також санітарно-побутове обслуговування на виробництві;
· естетичні — сприяють формуванню позитивних емоцій у працівника (архітектурно-художнє оформлення інтер'єру, виробничого обладнання, робочих місць, озеленення, застосування функціональної музики тощо);
· соціально-психологічні — характеризують міжособистісні взаємовідносини у виробничій групі і формують відповідну психологічну атмосферу.
Важливою складовою умов праці, крім згаданих чинників виробничого середовища, виступають соціально-економічні аспекти праці. Вони включають оплату праці, тривалість робочого дня, тижня, використання вільного часу, вимоги до загальноосвітньої і спеціальної підготовки працівників і ряд інших.
Суттєвий вплив на ефективність діяльності має і такий чинник, як кількісний склад виробничої групи. Він, як правило, обумовлений об'єктивними умовами технологічного процесу, однак багато досліджень присвячено пошукам оптимальної чисельності виробничих груп. Аналіз даних зарубіжної емпіричної соціології показує, що найбільш успішно функціонуючою вважається група чисельністю 4-5 осіб, так як у невеликих групах створюються сприятливі умови для спільної трудової діяльності за рахунок більш тісного взаємозв'язку, а також відкриваються можливості прояву кожним членом групи найбільшої активності при максимальному індивідуальному внеску в загальногруттові результати. Окрім того, при невеликій чисельності зростають і взаємні вимоги один до одного, тому що весь процес праці відбувається на очах його учасників. Зі збільшенням чисельності спостерігаються процеси, які ускладнюють міжособистісне спілкування і якісне прийняття рішень, посилюється тенденція до неформального поділу групи на підгрупи, зменшується міра особистої відповідальності, сильно нівелюється чинник індивідуальності в оцінках і сприйняттях. Як показує вітчизняна соціологічна практика, оптимальним варіантом є кількісний склад виробничої групи (бригади) у межах від 5 до 12 осіб.
Ефективність спільної трудової діяльності значною мірою визначається параметрами композиції (складом) виробничої групи. Композиція детермінована як професійно-кваліфікаційними, соціально-демографічними характеристиками (рівнем кваліфікації, стажем роботи, віковими, статевими особливостями), так і психологічними особливостями учасників діяльності. Регулятивна роль композиції за професійним, віковим, статевим складом (базовий рівень композиції) не завжди усвідомлюється членами виробничої групи. Але цей рівень стає об'єктивно і суб'єктивно значущою ознакою, якщо члени виробничої групи приступають до вирішення відповідальних завдань, особливо в умовах взаємозалежної діяльності, коли трудова задача повинна бути вирішена за певний термін і з мінімальними витратами. [6]
Регулюючий вплив на виробничі процеси, здійснює особа керівника. Сьогодні спеціалісти з проблем управління закликають керівників бути лідерами, які ведуть за собою, показують приклад продуктивної праці. Встановлено, що в тих випадках, коли керівник не виступає у ролі функціонального лідера, підлеглі реалізують приблизно 60-65% своїх можливостей. Багато уваги приділяється пошукам оптимального стилю керівництва як відносно стійкої системи методів, способів, прийомів впливу керівника на підлеглих з метою виконання управлінських функцій. Традиційним є виділення і вивчення впливу на ефективність трудової діяльності авторитарного, демократичного й анархічного стилів керівництва.
Низька дисципліна праці, несприятливі умови праці можуть бути причиною виникнення у виробничих групах конфліктних ситуацій. Найбільш типовими є конфлікти, викликані організаційно-виробничими і міжособистісними причинами. Організаційно-виробничі конфлікти виникають тоді, коли працівник не виконує вимог з боку організації (дотримання правил внутрішнього розпорядку, технологічної і трудової дисципліни, якісного виконання своїх безпосередніх функціональних обов'язків і т. п.), а також, коли організація не створює нормальних умов праці, не дотримується трудових угод. Причиною міжособистісних конфліктів у багатьох випадках є сама людина, її психологічні особливості, поведінка. Міжособистісний конфлікт — це конфлікт через антипатію, особисту неприязнь, несумісні інтереси, погляди, норми поведінки.
Конфлікти, зумовлені організаційно-виробничими причинами, щодо міжособистісних конфліктів носять, як правило, конструктивний характер. Вони припиняються, як тільки вирішується виробнича проблема. Міжособистісний конфлікт завжди протікає жорсткіше і носить більш інертний характер. Тому необхідно уникати і запобігати переходу організаційно-виробничих протиріч у міжособистісні (емоційні). Крім того, найнебезпечніші для психічного здоров'я людини приховані, довготривалі конфлікти, особливо по вертикалі - між керівниками і підлеглими.
Характер міжособистісних стосунків, стиль керівництва групові норми, організація й умови праці, система стимулювання є основними чинниками, які здійснюють вплив на формування соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат - це домінуючий і відносно стійкий психічний настрій колективу, виробничої групи, в якому об'єднуються настрої людей, їхні душевні переживання, ставлення один до одного, роботи і оточуючих подій. Фактори, що формують соціально-психологічний клімат, умовно можна розділити на фактори макро- і мікросередовища. Фактори макросередовища діють на рівні суспільства в цілому (науково-технічна революція, загальний рівень культури, освіти, добробуту людей і т. ін.). Фактори мікросередовища діють на рівні конкретних виробничих організацій, трудових колективів. До них відносять: техніко-технологічні (умови праці, форми організації спільної діяльності людей на виробництві і т. ін.), соціально-економічні (оплата праці, забезпечення житлом, умовами відпочинку і дозвілля і т. ін.), організаційно-правові (регламентація функціональних обов'язків, делегування повноважень, контроль за роботою підлеглих і т. ін.), соціально-психологічні (міжособистісні відносини по вертикалі і горизонталі, задоволеність працею, конфлікти, сумісність і спрацьованість людей і т. ін.) фактори. В залежності від стану цих факторів та їх поєднання формується сприятливий або несприятливий для праці соціально-психологічний клімат. Сприятливий соціально-психологічний клімат є важливою умовою для прояву ініціативи, творчості, взаємної довіри.
Методи оцінки персоналу поділяються на традиційні і нетрадиційні. Традиційні методи сфокусовані на окремому працівникові, засновані на оцінці співробітника керівником і орієнтуються на досягнуті в минулому результати. Нетрадиційні методи розглядають робочу групу як основну одиницю організації і роблять акцент на оцінці працівника колегами та на здатності працювати в групі. За цих методів оцінка здійснюється з урахуванням роботи всієї групи або навіть усієї організації. До уваги береться не лише успішне виконання колишнього або теперішнього завдання, а й здатність, бажання і прагнення до професійного розвитку, освоєння нових робіт і завдань. Прикладами нетрадиційної оцінки може бути "триста шістдесяти градусна" атестація (атестація, висловлена керівником, колегами, підлеглими). Значного поширення набувають психологічні методи оцінки. Атестація — періодична оцінка персоналу, що належить до традиційних методів. Під час атестації оцінюється ефективність виконання посадових обов'язків за стандартними критеріями в міжатестаційний період.
Метою поточної оцінки персоналу є визначення ділових і особистих рис працівників у міжатестаційний період. Поточна оцінка дає змогу виявити заслуги працівників у досягненні кінцевих результатів роботи підрозділу або підприємства в цілому, а також результатів його індивідуальної праці. Поточна оцінка є визначальною в розподілі премій, заохочень, винагород, вона дуже важлива під час підготовки до атестації, її результати враховуються у складанні характеристик, відгуків, вона має бути врахована в рішенні, яке приймає атестаційна комісія. Складовими поточної оцінки є особисті досягнення людини та внесок кожного працівника в загальну справу.
Як параметри оцінки ефективності виробничої групової діяльності розглядають загальногрупову результативність і задоволеність учасників виробничої групи собою, партнером, виконаною роботою. Слід мати на увазі, що задоволеність лежить в основі оцінки сумісності учасників спільного трудового процесу. У той же час, за результатами діяльності, узгодженістю дій можна визначите ступінь професійно-ділової інтеграції членів виробничої групи, їх спрацьованість.
ВисновКИ
У сучасних умовах свідома і продуктивна діяльність людей завжди має суспільний характер, люди об'єднуються певним чином, утворюючи групи (колективи). При формуванні будь-якої групи вимагається створити виробничу єдність в колективі, забезпечити узгоджену й цілеспрямовану діяльність на досягнення поставлених завдань при мінімальних затратах не тільки м'язової, а й нервової енергії людини. З цією метою перш за все повинні враховуватися такі соціально-психологічні аспекти: чисельність, склад, співвідношення працівників за віком, статтю, рівнем кваліфікації і громадської активності.
Проведені дослідження переконують у тому, що в певному кількісному складі люди частіше спілкуються, краще пізнають один одного, проймаються довір'ям і пошаною. Існує багато підходів до визначення груп, і майже всі автори підкреслюють, що учасники груп повинні, перш за все, психологічно усвідомлювати існування один одного і конкретну функцію.
Результативність виробничої (робочої) групи залежить насамперед від якості й міри взаємовпливу, взаємовідносин її членів. Особливий вплив мають такі фактори: мотивація членів групи — чого вони чекають, їхні взаємовідносини; структура влади в групі — питання влади й авторитету членів групи і підгрупи; складнощі в комунікації, у тому, щоб тебе зрозуміли; досить чітка мета, яку вдається зберегти; чітке уявлення про відповідальність за результати й свобода дій, як умова успішної діяльності групи.
Як параметри оцінки ефективності виробничої групової діяльності розглядають загальногрупову результативність і задоволеність учасників виробничої групи собою, партнером, виконаною роботою. Слід мати на увазі, що задоволеність лежить в основі оцінки сумісності учасників спільного трудового процесу. У той же час, за результатами діяльності, узгодженістю дій можна визначите ступінь професійно-ділової інтеграції членів виробничої групи, їх спрацьованість.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ
1. Кузьмін О.Є, Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2003. — 416 с.
2. Мазаракі A.A. та ін. Менеджмент: теорія і практика. — X.: TOB "Атіка ЛТД", 2007. — 584 с.
3. Мальцева А. Менеджмент, стратеги с которыми побеждают. — К.: Максимум, 2006. — 320 с.
4. Осовська ГЛ. Основи менеджменту: Навч. посіб. — К.: Знання, 2003. — 556 с.
5. Пилипенко С.М., Пилипенко АЛ.. Отенко BJ. Менеджмент: Навч. посіб. — X.: ХДЕУ, 2002. — 208 с.
6. Скібіцька Л.Ї. Менеджмент: Навч. посіб. — К.: Центр навч. літ., 2007. — 416 с.
7. Скрипко Т.О., Ланда О.О. Менеджмент: Навч. посіб. — К.: Центр навч. літ., 2006. — 176 с.