Ім'я файлу: Semerenko_management_a_personnel.pdf
Розширення: pdf
Розмір: 632кб.
Дата: 06.11.2020
скачати

1
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Конотопський інститут Сумського державного університету
Кафедра менеджменту і підприємництва
ДИПЛОМНА РОБОТА БАКАЛАВРА
Аналіз системи управління персоналом підприємства
(на прикладі ПРАТ «ЗАВОД МК І МО»)
(назва теми роботи)
Студента 4-го курсу гр. М-61к
Спеціальність 073 „МЕНЕДЖМЕНТ”
Семеренко Владислава Олеговича
(прізвище, ім’я, по батькові студента)
Науковий керівник:
к.е.н., вик. Самусь Г.І.___ __
(науковий ступінь, вчене звання, прізвище,
ініціали керівника)
Завідувач кафедри:
к.е.н., доц. Власенко Д.О.______
(науковий ступінь, вчене звання, прізвище,
ініціали)
Конотоп 2020

2
ЗМІСТ
РЕФЕРАТ…………………………………………………………...................3
ВСТУП………………………………………………………………………....4
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА………………………………………………..6 1.1.Сутність
і значення управління персоналом підприємства……………………………………………………..………………….6 1.2.Побудова системи управління персоналом ………….……..………....10 1.3. Методи оцінки ефективності управління персоналом……………….12
РОЗДІЛ 2 ОЦІНКА СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПІДПРИЄМСТВА НА ПРИКЛАДІ ПРАТ «ЗАВОД МК І МО»………………..18 2.1. Загальна характеристика підприємства..…………………...................18 2.2. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві……………19 2.3.
Оцінка задоволеності персоналу соціально-виробничою ситуацією
23
РОЗДІЛ 3 ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРАТ «ЗАВОД МК І МО»………………………….……31 3.1. Проблеми розвитку управління персоналом підприємства…………31 3.2. Шляхи удосконалення системи управління персоналом…………….32
ВИСНОВКИ………………………………………………………................35
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…..…………………..…………...37

3
РЕФЕРАТ
Структура та обсяг дипломної роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, який містить 23 найменування. Загальний обсяг роботи становить 38 с., у тому числі 16 таблиць, 4 рисунки,список використаних джерел на 2 сторінках.
Метою дослідження є проведення аналізу системи управління персоналом підприємства на прикладі ПрАТ «МК і МО».
Для досягнення поставленої мети необхідне рішення наступних завдань:
- розглянути теоретичні основи аналізу системи управління персоналом підприємства;
- провести оцінку системи управління персоналом підприємства на прикладі ПрАТ «МК і МО»;
- визначити проблеми та запропонувати подальші шляхи розвитку системи управління персоналом підприємства.
Предметом дослідження є теоретичні та прикладні аспекти аналізу системи управління персоналом підприємства, визначення шляхів подальшого удосконалення.
Об’єктом дослідження є персонал підприємства, система управління персоналом
ПрАТ «МК і МО».
Методологічною основою роботи є такі методи: порівняння, анкетування, структурний аналіз, системний підхід, метод наукового пізнання.
У першому розділі роботи розглянуті теоретичні основи аналізу системи управління персоналом підприємства.
У другому розділі роботи проведена оцінка системи управління персоналом на
ПрАТ «МК і МО».
У третьому розділі визначені проблеми та перспективи розвитку системи управління персоналом на ПрАТ «МК і МО».
Ключові
слова:
ПЕРСОНАЛ,
УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ,
ПРАЦІВНИК, ТРУДОВА ДІЯЛЬНІСТЬ, КАДРИ.

4
ВСТУП
Управління персоналом є важливим напрямом в стратегічному управлінні сучасною організацією, оскільки в умовах інноваційної економіки і модернізації виробництва роль людини зростає, а до здібностей, рівня знань і компетенції пред'являються усе більш високі вимоги. Рівень розвитку персоналу безпосередньо впливає на конкурентні можливості організації і її стратегічні переваги. Конкурентоздатне підприємство прагне максимально ефективно використати можливості співробітників, створюючи усі умови для якнайповнішої віддачі та інтенсивного розвитку їх потенціалу. Добитися оптимальної взаємодії людини і організації, а також їх взаємовідносин із зовнішнім середовищем досить складно. Для досягнення довгострокового успіху компанії потрібне постійне виявлення ціннісних можливостей, реалізація їх у вигляді нових пропозицій. У нашій країні в умовах конкурентної боротьби і швидко мінливої ситуації, підприємства, що швидко міняються, повинні не лише концентрувати увагу на внутрішньому стані справ, і особливо на управлінні персоналом. Отже, одним з важливих складових управління є саме персоналом, оцінка якого дозволить встановити знання, навички і уміння, які необхідні для виконання конкретного завдання робітнику на його робочому місці. Так, як на сьогодні недостатньо уваги приділяється аналізу системи управління персоналом на підприємстві дана тема є актуальною.
Питання аналізу системи управління персоналом на підприємстві вивчало багато українських та зарубіжних вчених, серед них: Т. С. Балуєва, Л.В.
Балабанова, М.М. Новікова, О.В. Крушельницька, В.С. Пономаренко, Ф.І.
Хміль та ін.
Об’єктом дослідження є персонал підприємства, система управління персоналом ПрАТ «МК і МО».

5
Предметом дослідження є теоретичні та прикладні аспекти аналізу системи управління персоналом підприємства, визначення шляхів подальшого удосконалення.
Метою дослідження є проведення аналізу системи управління персоналом підприємства на прикладі ПрАТ «МК і МО».
Для досягнення поставленої мети необхідне рішення наступних завдань:
- розглянути теоретичні основи аналізу системи управління персоналом підприємства;
- провести оцінку системи управління персоналом підприємства на прикладі ПрАТ «МК і МО»;
- визначити проблеми та запропонувати подальші шляхи розвитку системи управління персоналом підприємства.
Методологічною основою роботи є такі методи: порівняння, анкетування, структурний аналіз, системний підхід, метод наукового пізнання.

6
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ СИСТЕМИ
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
1.1.Сутність і значення управління персоналом підприємства
Персонал є одним з найбільш складних об'єктів управління на підприємстві, оскільки на відміну від матеріальних чинників виробництва персонал має можливість приймати рішення і критично оцінювати вимоги, що пред'являються до них. Персонал також має суб'єктивні інтереси і надзвичайно чутливий до управлінських дій, реакція на які не визначена. Управління персоналом сьогодні має особливу значущість, оскільки дозволяє реалізувати, позначити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого чинника в побудові системи управління персоналом організації.
Нині ні у кого не викликає сумнівів, що персонал є найважливішим ресурсом підприємства, що забезпечує їй стійке положення і розвиток. При цьому як ресурс персонал підприємства має наступні особливості:
1. Він активний, тобто люди завжди мають власні бажання і спрямування, тому усі спроби управляти ними вони сприймають через призму своїх власних потреб, отже, персонал здатний відбивати спрямовані на нього дії, що може призводити до результатів, протиставлених очікуванням керівництва.
2. У управлінні персоналом в тому або іншому ступені беруть участь як усі керівники організації, так і фахівці кадрових служб, що може бути джерелом певних протиріч між обумовленими потребами виробництва бажаннями керівників і рекомендаціями фахівців.
3. Як керівники, так і фахівці служб управління персоналом, самі є персоналом підприємства, що призводить до зростання суб'єктивних моментів в управлінні цим ресурсом [1, с. 41].
Під персоналом розуміється повний особистий склад найнятих робітників.
Та його частина, яка перебуває в штаті організації, називається кадрами.

7
Розглянемо різні підходи вчених до визначення сутності поняття
«управління персоналом» (табл.1.1.)
Таблиця 1. 1 – Визначення поняття управління персоналом
Автори
Визначення поняття
В.А.Рульєв, С.О.Гуткевич,
Т.Л. Мостенська[2, с. 25] системно організований процес відтворення й ефективного використання всіх кадрів організації, спрямований на досягнення поставленої мети
О.В.
Крушельницька,
Д.П. Мельничук [3, с. 31] системний планомірно організований вплив через систему взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства
В.С. Пономаренко
[4, с. 53] охоплення основних принципів і функціональних завдань, необхідних об’єкту управління для досягнення мети діяльності; економічних та юридичних законів; функціональної структури органів управління; інформацію й методи та технічні засоби її переробки
В.І Дериховська [5, с. 343] стратегічна функція, що передбачає розроблення кадрової стратегії, підбір персоналу виходячи з філософії підприємства, заохочення колективних зусиль, спрямованих на його розвиток, стимулювання з урахуванням якості індивідуальної діяльності, мінімізацію трудових затрат і створення позитивного соціально- психологічного клімату на робочих місцях
В.О. Храмов, А.П. Бовтрук
[6, с. 45] як «частина функціональної сфери кадрового господарства як основного механізму організації»
Л.В. Балабанова, О.В.
Сардак [81], Ф.І. Хміль [8, с. 91] як специфічну функцію менеджменту (управлінської діяльності)
Отже, як видно з таблиці 1.1 вчені дають різні визначення даного поняття.
Узагальнююючи підходи, слід зазначити, що управління персоналом (англ.
Human Resource Management) – галузь знань і практичної діяльності, спрямована на забезпечення підприємства "якісним" персоналом (здатним виконувати покладені на нього трудові функції) і ефективне використання його потенціалу з урахуванням інтересів працівників і підприємства [1, с. 52].
З точки зору статистики персонал (кадри) характеризуються структурою, чисельністю і в цілому і по окремих групах. За характером виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (ППП) підрозділяється на чотири категорії: керівники, фахівці, робітники і службовці.

8
Керівники – працівники, що обіймають посади керівників підприємств і їх структурних підрозділів (функціональних служб), а також їх заступники. Вони підрозділяються на лінійних, що очолюють відносно відособлені підрозділи, і функціональних, що очолюють функціональні відділи і служби (наприклад, начальник цеху і начальник відділу кадрів).
Фахівці – працівники, виконуючі інженерно-технічні, економічні і інші функції. До них відносяться інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, техніка та ін.
Робітники – це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (послуг), ремонтом, переміщенням вантажів і тому подібне. До них також відносяться прибиральниці, двірники, гардеробники, охоронці. Залежно від характеру участі у виробничому процесі робітники, у свою чергу, діляться на основних (що виробляють продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес).
Службовці – працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування [9, с. 75].
На сьогодні важливо уміти управляти персоналом на підприємстві. Адже без хорошої дисципліни, на підприємстві не буде позитивної динаміки
Отже, управління персоналом є управління людиною в організації, спрямоване на забезпечення умов для ефективного і якнайповнішого використання його інтелектуальних і фізичних можливостей, підвищення якості життя, зміцнення трудових стосунків, зміну мотивації і отримання від працівників максимальної віддачі.
На практиці управління персоналом є сукупністю різних способів управлінського впливу на підприємство і умови діяльності працівників, їх
інтереси і поведінку, формуванням знань, навичок, умінь, здібностей, що забезпечують максимальне використання трудового і творчого потенціалу людей в інтересах ефективної реалізації завдань, що стоять перед підприємством [10, с. 28].

9
Управління персоналом підприємства охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів, передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове і документаційне забезпечення системи управління персоналом. Керівники і працівники підрозділів системи управління персоналом організації вирішують питання оцінки результативності праці керівників і фахівців управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління організації, оцінки економічної і соціальної ефективності вдосконалення управління персоналом, аудиту персоналу [10, с. 83].
В процесі управління відбувається взаємодія двох сторін об'єкту управління (того, чим управляють) і суб'єкта управління (того, хто управляє).
Дія (позитивне або негативне), що управляє, може бути визнана такою, що відбувся лише тоді, коли воно сприйняте об'єктом управління, дію, що інакше управляє, слід вважати таким, що не відбулося. Управління персоналом полягає в здійсненні цілеспрямованих дій на відповідні його категорії або окремих працівників з метою найбільш успішного рішення завдань, що стоять перед організацією. Ці дії здійснюються у формі ухвалення рішень по персоналу [11, с.76].
Первинним етапом проектування і формування системи управління персоналом організації є формулювання цілей цієї системи. Для різних підприємств мета системи управління персоналом варіюються залежно від характеру діяльності, обсягів виробництва, стратегічних завдань і так далі.
На сьогодні можна говорити про два підходи до визначення цілей управління персоналом:
- згідно першого, основною метою управління персоналом є використання з найбільшою ефективністю кадрового потенціалу організації для досягнення її цілей;
- згідно другого, основною метою управління персоналом є мінімізація соціально-економічних витрат досягши цілей працівників і колективних цілей організації.

10
Аналізуючи суть двох цих підходів необхідно відмітити, що люди приходять на підприємство, переслідуючи свої власні цілі і прагнучи задовольнити свої власні потреби. Тому використання з найбільшою ефективністю потенціалу персоналу для досягнення цілей підприємства можливо тільки при створенні умов, що дозволяють співробітникам власні
інтереси [11, с. 87].
1.2. Побудова системи управління персоналом
Для побудови системи управління персоналом використовуються різні методи, які наведені в таблиці 1.2.
Таблиця 1.2 – Методи побудови системи управління персоналом
Методи
Значення
Метод послідовної підстановки
Вивчення впливу на формування системи управління персоналом кожного чинника окремо, елімінуючи дію інших чинників
Метод порівнянь
Дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою передового підприємства, з нормативним станом або станом у минулому
Динамічний метод
Передбачає розташування даних в динамічному ряду і виключення з нього випадкових відхилень. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом
Метод структуризації цілей
Припускає кількісне і якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору
їх відповідності цілям організації
Експертно- аналітичний метод
Ґрунтується на залученні висококваліфікованих фахівців
Нормативний метод
Передбачає застосування системи норм і нормативів, які визначають склад і зміст функцій по управлінню персоналом, чисельність працівників по функціях, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарату управління підприємством в цілому і системи управління персоналом
Метод функціонально- вартісного аналізу
Дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом, який вимагає найменших витрат і є ефективним з точки зору кінцевих результатів
Балансовий метод
Дозволяє зробити балансові зіставлення, ув'язки
Метод аналогії
Полягає в застосуванні організаційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом

11
Найбільший ефект і якість функціонування системи управління персоналом досягається у тому випадку, коли застосовується система методів в комплексі, представлені на рисунку 1.1. Застосування методів дозволяє поглянути на об'єкт вдосконалення з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків [10, с. 105].
Рисунок 1.1 Система управління персоналом підприємства
Ця модель представляє систему управління персоналом як сукупність шести підсистем, які відповідно до принципу системності також можуть бути представлені у вигляді систем.
Підсистема кадрового забезпечення включає заходи, пов'язані з плануванням персоналу, розвитком і оцінкою персоналу, кадровим регулюванням, маркетингом персоналу і його розставлянням. Ця підсистема визначає місце працівника у виробничому процесі і професійно-виробничої структури підприємства. Ця підсистема зумовлює ефективність трудового процесу.
Підсистема оформлення і обліку пов'язана з веденням кадрової документації, кадровою статистикою, оформленням прийому, звільнення і переміщення працівників.
Система управління персоналом підприємства
Підсистема кадрового забезпечення
Підсистема оформлення
і обліку
Підсистема умов праці
Підсистема трудових стосунків
Підсистема мотивації
Підсистема юридичного забезпечення

12
Підсистема умов праці – це сукупність елементів виробничого середовища, що роблять вплив на працездатність, здоров'я людини, його відношення до праці, розвиток особистості.
Підсистема трудових стосунків – це сукупність лінійних, функціональних
і неформальних стосунків, що формують мікроклімат на підприємстві і працівників підприємства, що впливають на ефективність праці.
Підсистема мотивації представляє сукупність заходів по управлінню спонукальними причинами, що визначають відношення персоналу до праці [12, с. 196].
Підсистема юридичного забезпечення відповідає за нормативно-правову діяльність підприємства.
1.3. Методи оцінки ефективності управління персоналом
Під оцінкою персоналу можна розуміти діяльність уповноважених на її здійснення осіб (представників адміністрації, колективу, служб персоналу, спеціалізованих зовнішніх організацій) за визначенням міри придатності тієї або іншої людини до виконання покладених на нього обов'язків, досягнутих успіхів, наявності необхідних для роботи якостей. Правильна оцінка якостей людини можлива тільки тоді, коли будуть чітко сформульовані вимоги до них.
Тому такі вимоги розробляються висококваліфікованими експертами. Але оскільки оцінювані краще знають свої можливості, доцільно, щоб вони також брали участь в цьому процесі [13, с. 296].
Чинники оцінки бувають основними і додатковими. До перших відносяться ті, без яких неможливо скласти уявлення про суб'єкта; другі допомагають його глибше розкрити. В якості основних чинників оцінки персоналу являються чинники, представлені в таблиці 1.3.

13
Таблиця 1.3 – Основні чинники оцінки персоналу
Фактори
Характеристика
Діяльність та її результати складність, якість праці; досягнення мети; якісні і кількісні характеристики індивідуального результату; вклад в загальний підсумок підрозділу і організації в цілому; знання роботи; комплексність, масштабність, складність виконуваних завдань; творчий підхід до справи
Ділові якості працівників акуратність, виконання в строк завдань; готовність до додаткової роботи; уміння долати труднощі, доводити справу до кінця; відношення до навчання і самонавчання; ініціативність; здатність приймати рішення; уміння раціонально використовувати свій час; кількість помилок; особливості поведінки в конфліктних ситуаціях (орієнтація на співпрацю, компроміс, суперництво, усунення конфлікту будь-якими способами); організаторські здібності; потенціал професійного і службового зростання; товариськість, комунікабельність; стиль керівництва, підпорядкування, взаємодії та інші
Професіоналізм
(здатність і схильність людини до ефективного виконання певної діяльності) рівень інтелектуального розвитку (виявляється за допомогою тестів на інтелект, спеціальних тестів дарувань); здатність до аналізу і узагальнень; володіння теоретичними і спеціальними знаннями, навичками, уміннями; логіка, чіткість мислення
Моральні якості працьовитість; принциповість; чесність; відповідальність, сумлінність; самокритичність; мотиви спонукання до праці
Потенціал (характеризує можливості здійснення тих або інших видів діяльності), здібності і особові якості, необхідні для виконання службових обов'язків концентрація і перемикання уваги; агресивність; емоційна і нервово-психічна стійкість; самостійність, рішучість; самоконтроль, самовладання; тривожність; рухливість або урівноваженість нервових процесів; швидкість реакції та інше
Проаналізувавши таблицю 1.3, можна зробити висновок, що на якість управлінням персоналом роблять вплив безліч чинників. Навіть у такому разі як прийом на роботу і відбір персоналу, слід враховувати вищесказані чинники, які дозволяють оцінити співробітників. Оцінка персоналу завжди персоніфікована і служить основою розвитку і однією з найважливіших

14 проблем кадрової політики підприємства. Під оцінкою персоналу мається на увазі запланована, строго формалізована і стандартизована оцінка співробітників як членів організації, що обіймають певні посади.
Систематизована оцінка персоналу стала важливим інструментом розвитку персоналу на сучасному етапі. Її правильне використання сприяє рішенню виробничих завдань і конфліктних ситуацій [14, с. 64].
Одночасно необхідно враховувати, що оцінка персоналу є дуже делікатною. З системою оцінки персоналу тісно пов'язані такі поняття, як мотивація, планування кар'єри, підвищення кваліфікації, кадрове регулювання.
Оцінки персоналу можна розділити на дві складові:
1. Оцінка праці.
2. Оцінка персоналу.
Оцінка праці являється зіставимо реального змісту, якості, об'ємів і
інтенсивності праці персоналу з планованими. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість і інтенсивність праці.
Оцінка персоналу припускає вивчення міри підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, виявлення рівня його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив зростання), а також розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики.
Існує декілька методів, що допомагають оцінити персонал. Методи, використовувані для оцінки трудової діяльності, професійних і особистих якостей персоналу, можна розділити на три основні групи:
- методи індивідуальної оцінки, призначені для оцінки одного співробітника;
- методи групової оцінки, призначені для оцінки колективу людей і визначення значущості кожного співробітника в колективі;
- технічні методи оцінки, які застосовуються разом з індивідуальними і груповими, і спрямовані на збір і обробку об'єктивної інформації про персонал
[15, с. 77].

15
Одночасно усі методи оцінки персоналу можна розділити на дві групи: традиційні методи оцінки персоналу і нетрадиційні (нові) методи оцінки персоналу. До найбільш поширених традиційних методів оцінки персоналу відносяться:
1. Оцінка за діловими якостями (бальна або небальна, тобто оцінка на основі вибору варіантів якостей, які найбільш відповідають особи оцінюваного).
2. Оцінка за результатами діяльності, зокрема по мірі виконання поставлених завдань з урахуванням їх значущості.
3. Оцінка в системі "Управління за метою" (припускає спільну постановку мети керівником і працівників, спільний вибір засобів і етапів досягнення мети, поточну періодичну оцінку, а також підсумкову оцінку через обговорення).
До нетрадиційних методів оцінки відносять:
1. Використання системи тестів, спрямованих як на виявлення психологічних особливостей співробітника, так і на оцінку його
інтелектуальних здібностей, творчих здібностей, пам'яті і так далі.
3. Використання опитувачів, що дозволяють більше дізнатися про мотивацію співробітників, конфліктності, оцінці працівниками політики адміністрації та ін. [15, с. 88].
Усе різноманіття показників оцінки діяльності персоналу можна розділити на три групи:
- результативності праці;
- професійної поведінки;
- особових якостей.
У оцінці результатів праці можна виділити об'єктивні і суб'єктивні показники. Об'єктивні показники досить легко виміряти та, як правило, охоплюються інформаційною системою підприємства. Суб'єктивні показники використовуються при оцінці діяльності в тих підрозділах, де досить складно встановити чисельні критерії ефективності діяльності. Показники професійної

16 поведінки охоплюють такі сторони діяльності, як прагнення до співпраці, самостійність в ухваленні рішень, готовність до прийняття додаткової відповідальності і тому подібне.
Група показників особових якостей є найскладнішою для визначення, оскільки, по-перше, з усього різноманіття якостей особи необхідно вибрати ті, що найбільшою мірою визначають результати професійної діяльності, по-друге, якості особи не можна безпосередньо спостерігати і вимірювати.
При формуванні системи показників необхідно враховувати наступні моменти:
- показники усіх трьох груп однаково важливі для оцінки діяльності, визнання показників якої-небудь групи пріоритетними неминуче веде до зневаги співробітниками іншими видами діяльності;
- система показників повинна, з одного боку, охоплювати усі суттєві сторони трудової діяльності, але, з іншого боку, не має бути громіздкою, що вимагає для оцінки великих тимчасових і, відповідно, фінансових витрат [16, с.
176].
Також існують такі методи оцінки ефективності управління персоналом на підприємстві, як:
- продуктивність праці;
- трудомісткість;
- рентабельність персоналу [17, с. 135].
Продуктивність праці характеризує результативність корисної, конкретної праці, що визначає міру ефективності доцільної діяльності працівників впродовж певного проміжку часу. Продуктивність праці дозволяє оцінити ефективність праці як окремого працівника, так і колективу підприємства. Виражається продуктивність праці в середньорічному, середньоденному і середнього динному виробітку продукції. Наявність трьох показників дуже важлива для аналізу міри використання робочого часу. При розриві в зростанні годинної, денної і річної продуктивності необхідно

17 встановити причини, що зумовили внутрішньо змінні простої і невиходи на роботу, і розробити заходи по кращому використанню робочого часу.
На продуктивність праці впливають різні чинники. Оцінка їх впливу на величину продуктивності праці встановлюється відповідним розрахунком.
Середньорічний виробіток продукції одним працюючим залежить від наступних чинників: частки робітників в загальній чисельності персоналу; кількості днів, відпрацьованих одним робітником за рік; середній тривалості робочого дня і годинного виробітку одного робітника.
Трудомісткість робіт – це показник, що характеризує витрати живої праці, виражені в робочому часі, витраченому на виробництво продукції
(послуг). Трудомісткість вимірюється, як правило, в нормо-часах (фактичних годинах роботи, витрачених на виробництво одиниці роботи)
[17, с. 136].
Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу).

18