| МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ |
| |
| (Дипломна робота) |
| |
| “Правила роботи з кадрами” |
| |
| |
| Суми |
| 2022 |
ЗМІСТ
Тема 1. Теоретичні основи організації роботи з кадрами 4
Поняття і змістроботи з кадрами
Організаційна структура і функціїкадровоїслужби
Тема 2. Кадрова політика 21
Цілікадровоїполітики
Суб’єктикадровоїполітики
Засобикадровоїполітики
Тема 3. Кадрова служба 28
Завдання і напрямки роботикадрових служб
Професійно-кваліфікаційнівимоги до працівниківкадрових служб
Тема 4. Планування і формування персоналу 31
Зміст, завдання та принципи кадрового планування
Методивизначення потреб персоналу
Видипланів з питань персоналу
Методипідбору персоналу, їх характеристика
Суть контрактноїформи найму
Тема 5. Кадроведіловодство 55
Номенклатура справ з кадрового діловодства
Документаційнезабезпеченняобліку та руху кадрів
Комп'ютеризація кадрового діловодства
Тема 6. Атестація персоналу як метод йогооцінки та розвитку 67
Атестація, її типи і цілі
Видиатестації та їїетапи
Тема 7. Планування і організаціяпрофесійногонавчання та підвищеннякваліфікації
кадріворганізації 73
Поняття та видинавчання
Методинавчання
Професійнапідготовка
Перепідготовка і підвищеннякваліфікації
Присвоєнняпрофесійноїкваліфікації на виробництві
Формування кадрового резерву
Проведенняспівбесід з кадрами
Тема 8. Підбір і розстановкакадрів 88
Особливостіпідборукадрів
Підбіркадрів – функціяуправління
Методи і засобививчення особи при підборі і розстановцікадрів
Тема 9. Комплектуванняштатівпідприємства 95
Функціїкадрових служб з комплектуванняштатів
Джерелакомплектуванняштатів
Шляхи залученнякваліфікованихпрацівників
Підвищення на посаді
Тема 10. Оцінювання персоналу 100
Оцінка персоналу: сутність, види, функції, принципи
Основніскладовіоцінки персоналу
Поведінкакерівників у процесіоцінювання персоналу
Оцінка персоналу за досягненнямпоставленихцілей (оцінка за цілями)
Тема 11. Джерелазадоволення потреби в персоналі 112
Механізмрозмежуванняповноважень у діяльностіпідприємницьких структур на ринку кадровоїінформації
Кадрові агентства, щоживуть за рахунокпретендентів
Джерелазадоволення потреби в персоналі
Активні і пасивнінормизадоволення потреб у персоналі
Тема 12. Кадровийпотенціалуправління. Аналіз якісного складу кадрів 122
Робота з молодимифахівцями
Науково-практичніоснови добору та розстановкикадрівуправління
Робота з фахівцями за кордоном
Тема 13. Управліннянововведеннями в кадровійроботі 133
Принципи та методинововведень у кадровійроботі
Інноваційнийпотенціалпрацівника
Тема 1.Теоретичніосновиорганізаціїроботи з кадрами.
1. Поняття і змістроботи з кадрами. 2. Організаційна структура і
функціїкадровоїслужби.
1. Поняття і змістроботи з кадрами.
У господарськійдіяльностівикористовуютьрізнівидиресурсів: матеріальні, фінансові, інформаційні, інтелектуальні і, на кінець, найважливіший ресурс − люди, які все цестворюють, використовують, видозмінюють і, головне − управляютьвсімапроцесами.
На сучасномуетапіособливаувагаприділяєтьсявикористаннюлюдського фактору, підвищеннюякості і творчоївіддачіінтелектуального, кадрового потенціалу, покращеннюпідготовки і використанняспеціалістів. Робота з кадрами – одна ізскладовихчастинуправлінськоїроботи по керівництвуданимпідприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагаєпередусімпланомірності та обдуманостідій.
Головнимелементомвсієїсистемиуправління є кадри, якіодночасноможуть бути як об'єктом, так і суб'єктомуправління.Працівникипідприємства, організації є об'єктомуправління, оскільки вони являють собою продуктивну силу, головнускладову будь-якоговиробничогопроцесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл та раціональневикористаннялюдськихресурсів на виробництвіскладаютьосновнийзміступравління кадрами, що з цієї точки зорурозглядаєтьсяаналогічноуправліннюматеріально-речовимиелементамивиробництва.Разом з тим кадри − ценасамперед люди, якіхарактеризуютьсяскладним комплексом індивідуально-типовихякостей і властивостей, середякихсоціально-психологічнівідіграютьголовну роль.Здатністькадріводночасно бути об'єктом і суб'єктомуправлінняявляє собою головнуспецифічнуособливістьуправління кадрами. Виходячизісказаногопідуправлінням кадрами розуміютьпроцеспланування, підбору, підготовки, оцінки і безперервноїосвітикадрів, спрямований на раціональнеїхвикористання, підвищенняефективностівиробництва і в кінцевомупідсумку − на поліпшенняякостіжиття.Основною метою управління кадрами в сучаснихумовах є сполученняефективногонавчання персоналу, підвищеннякваліфікації та трудовоїмотивації для розвиткуздібностейпрацівників, а такожстимулюванняїх до виконанняробітбільшвисокогорівня.Управління кадрами являє собою комплексну систему, елементамиякої є основні напрямки, етапи, принципи, види і формикадровоїроботи.
Кадри є штатний склад працівниківпідприємств, установ, організацій і поділяються на двівеликігрупи: кадри управління (службовці) і робочі кадри. До робітників належать працівники, якібезпосередньозайнятіствореннямматеріальнихцінностейабо роботами по наданнюрізноманітнихвиробничихпослуг і переміщеннямвантажів. Робочихумовнопідрозділяють на основних і допоміжних, співвідношенняяких є важливиманалітичнимпоказникомефективностівиробництва, оскільки в мірумеханізації та автоматизаціївиробничихпроцесів роль останніхпомітнозростає.
До кадрівуправліннявідносятьсяпрацівники, яківиконуютьабосприяютьвиконаннюконкретнихуправлінськихфункцій. Вони поділяються на три основнігрупи: а) керівники, щонаправляють, координують і стимулюютьдіяльністьучасниківвиробництва (так званілінійнікерівники − директора заводів, начальники цехів, майстритощо); б) спеціалісти, якінадаютькваліфікованудопомогукерівникам при аналізі та вирішенніпитаньрозвиткувиробництва (інженери, економісти, юристи, психологи тощо) абосамостійнокерівніінженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншимифункціональними службами (так званіфункціональнікерівники − начальники відділів, головніспеціалісти, керівники бюро, груп, секторівтощо); в) допоміжніпрацівники, щоздійснюютьтехнічне та інформаційнеобслуговуванняапаратууправління − збирання, первиннуобробку, зберігання та передачу інформації (креслярі, архіваріуси, діловодитощо).
Основнінапрями та методиуправління кадрами.
Управління кадрами здійснюється в процесівиконанняпевнихцілеспрямованихдій і передбачаєнаступніосновніетапи і функції: визначенняцілей і основнихнапрямківроботи з кадрами, постійнеудосконалюваннясистемикадровоїроботи на виробництві; визначеннязасобів, форм і методівздійсненняпоставленихцілей, організаціяроботи з виконанняприйнятихрішень, координація і контроль виконаннянаміченихзаходів. Сукупністьцілей, напрямків, форм і методівуправління кадрами складається в єдину систему кадровоїроботи, основнимипідсистемамиякої є: а) підсистемааналізу, планування і прогнозу кадрів. Основнимиїїзавданнями є формуванняоб'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхіднихпрофесій, спеціальностей і кваліфікації. Іншими словами, рішеннязавданьданоїпідсистемимаєдативідповідь на питання: "Хтопотрібний і в якійкількості?"; б) підсистема добору, розстановки, оцінки і безперервногонавчаннякадрів. Їїосновнимизавданнями є якіснезабезпеченнясформованихоб'єктів і структур управліннянеобхідними кадрами, а такожорганізаціяефективногостимулюванняїхньоїдіяльності; в) підсистемараціональноговикористаннякадрів на виробництві. Рішеннязавдань, що стоять перед даноюпідсистемою, передбачаєздійснення комплексу заходів для створеннявисокопродуктивних і стійкихвиробничихколективів.
Методиуправління кадрами підрозділяються на три основнігрупи:
економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні. До економічнихметодіввідносятьсяпрогнозування і плануваннякадровоїроботи, розрахунок балансу робочихмісць і трудовихресурсів, визначенняосновної і додаткової потреби в кадрах, джерелїїзабезпеченнятощо. Організаційно-розпорядчіметодипередбачаютьзастосуваннярізнихспособіввпливу на працівників і грунтуються на використаннівстановленихорганізаційнихзв'язків, правовихположень і норм (наприклад, на правилах внутрішньоготрудового розпорядку, положеннях про порядок проведенняатестаціїабовивільненняпрацівників, інструкціях про порядок веденняобліку і зберіганнятрудовихкнижокробітників і службовцівтощо). Соціальнопсихологічніметодиуправління кадрами представляють собою конкретніприйоми і способивпливу на процесформування та розвитку трудового колективу і окремихпрацівників, у зв'язку з чим вони поділяються на соціальні та психологічні. Першіпокликанівпливати на весь колектив (соціальнепланування, створення оптимального психологічногоклімату, вивченнягромадської думки тощо), а другий − на окремихпрацівників (методипсихологічноговідбору, вивчення та оцінкикадрівтощо).
Складність і багатогранність управління кадрами припускаєбагатоаспектнийпідхід до цієїважливоїпроблеми. Розрізняютьтакіаспектиуправління кадрами:
техніко-технологічний (відбиває рівень розвитку конкретного виробництва, особливостівикористовуваних у ньомутехніки і технології, виробничіумовитощо);
організаційно-економічний (міститьпитання, пов'язані з плануваннямчисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням,
використаннямробочого часу тощо);
правовий (включаєпитаннядотримання трудового законодавства в кадровійроботі);
соціально-психологічний (відбиваєпитаннясоціально-психологічногозабезпеченняуправління кадрами, впровадженнярізнихсоціологічних і психологічних процедур у практику кадровоїроботи);
педагогічний (припускаєрішенняпитань, пов'язанихізвихованнямкадрів, наставництвомтощо).
Ключовим в управлінні є принцип добору та розстановкикадрів за їхособистими і діловимиякостями. Вінпередбачає:
спадкоємністькадрів на основі систематичного добору і підготовкиновихпрацівників;
забезпечення умов для постійногопідвищенняділовоїкваліфікаціїкадрів;
чіткевизначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;
поєднаннядосвідченихпрацівників з молодими кадрами;
забезпечення умов для професійного і посадовогопросуваннякадрів на основіобґрунтованихкритеріївоцінкиїхдіяльності та особистіснихякостей;
сполученнядовіри до кадрівізперевіркоювиконання.
Механізмуправліннякадрами виробництвавключаєрізноманітнідержавні і громадськіформування:
місцевідержавніадміністрації, щозабезпечують на підвідомчійтериторіївирішення комплексу питань з управліннятрудовими ресурсами регіону, включаючиїхформування, перерозподіл і раціональневикористання;
профспілковіоргани, якіконтролюютьдотриманняадміністрацієюпідприємств, організацій та установ прав трудящих в частиніїхприйому, переведення, звільнення, створеннянеобхідних умов праці та побуту, наданнявідпусток, різнихпільг і компенсаційтощо;
організації та підприємства, щовизначаютьзагальнийнапрямоккадровоїполітикипідприємства, яківирішуютьпитанняствореннядочірніхпідприємств, створення і припиненнядіяльностіфіліалів та іншихвідокремленихпідрозділів, щоздійснюютьбезпосередню роботу з персоналом.
Кадрова робота − діяльністьсуб'єктівдержавноїкадровоїполітики, органівуправління та кадрових служб підприємств, установ, організацій, спрямована на забезпеченняреалізаціїпринципів, цілей і завдань, яківизначаються кадровою політикою. Основнимифункціямиєдиноїсистемикадровоїроботи є перш за все аналіз, планування та прогноз кадрів (табл. 1). Головнимзавданнямцієїфункції є формуванняоб'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхіднихпрофесій, спеціальностей і кваліфікації, тобтонеобхідновизначитикількісну та якісну потребу в кадрах на поточнийперіод і перспективу.
Другою функцією є добір, розстановка, оцінювання і безперервненавчаннякадрів. Основнезавдання − якіснезабезпеченнясформованихоб'єктів і структур управліннянеобхідними кадрами, а такожорганізаціяефективногостимулюванняїхньоїдіяльності. Третяфункція − раціональневикористаннякадрів на виробництві, за допомогоючогоздійснюється комплекс заходів для створеннявисокопродуктивних і стійкихвиробничихколективів. З поглядууправлінської практики, система роботи з персоналом являє собою сукупністьпринципів і методівуправління кадрами на підприємстві.
Схему роботи з кадрами можна подати увиглядіп'ятивзаємопов'язанихпідсистем (рис. 1).
Рис. 1. Система роботи з персоналом
Кадроваполітика. Основою управління кадрами виступаєкадроваполітика, котравизначаєгенеральнулінію та принциповінастанови в роботі з персоналом на довгострокову перспективу, розрахована на тривалу перспективу лініяформування і розвитку кадрового складу фірми. Засобомреалізаціїкадровоїполітики є кадрова робота.
Державнакадроваполітикаформуєтьсязаконодавчоювладою, правлячоюпартією та урядом і значноюміроювизначається типом влади в суспільстві. Відомі три історичні типи влади в суспільстві: охлократія − пануваннянатовпу; автократія − необмеженавладаоднієї особи; демократія − буквально: влада народу, котрапередбачаєактивну участь в управлінні трудящих. Тип владисуттєвовпливає на стратегію, стиль керівництва та вимоги до персоналу. Найбільшповновикористовуватитворчийпотенціаллюдиниможналише в демократичному середовищі. На підприємствікадроваполітикаформується радою директорів, правлінням і директором абовласникомпідприємства.
Добір персоналуполягає у формуванні резерву кадрів на заміщеннявакантнихробочихмісць. Добір персоналу маєвключати в себе процедурирозрахунку потреби в персоналі за категоріямипрацівників і службовців, способипрофесійного добору кадрів, а такожзагальніпринципиформування резерву кадрів на вакантні посади. Отже, головнимзавданнямпідборукадрів є визначеннясукупності людей, здатнихнайближчим часом зайнятиновіробочімісця (посади), змінитирід занять на основівнутрішньоїмотивації, матеріальнихчиморальнихстимулів.
Оцінювання персоналуздійснюється для визначеннявідповідностіпрацівникавакантнійпосаді. При заміщеннівакантної посади важливовизначити: потенціалпрацівника, тобтопрофесійнізнання і вміння, життєвий та виробничийдосвід, соціально-психологічний тип особистості, рівеньзагальноїкультури, стан здоров'я та працездатності та ряд інших характеристик. Оцінюванняпотенціалудаєможливістьсудити про перспектививикористанняздібностейконкретноїлюдини на відповіднійпосаді.
Розстановка персоналумаєзабезпечуватипостійний рух кадрів на підставірезультатівоцінюванняїхньогопотенціалу, індивідуальноговнеску, плануваннякар'єри, віку, термінівзайняттяробочихмісць та наявностівакантних посад у штатному розкладіпідприємства. Науковообґрунтованарозстановкакадрівпередбачаєплануванняслужбовоїкар'єри з урахуваннямїхніхжиттєвихінтересів; раціональнепоєднанняпризначення, конкурентності та виборностізалежновідкатегоріїпрацівників та резерву кандидатів; планомірний рух працівниківапарату (підвищення, переміщення, пониження) залежновідрезультатівоцінювання; визначеннятермінівзайняття посад і вікукадрівуправління; науковуорганізаціюробочогомісця; визначення умов і оплати праці.
Навчання персоналупризначене для забезпеченнявідповідностіпрофесійнихзнань та вміньпрацівниківсучасномурівнювиробництва й управління. Розрізняютьчотиривидинавчання: підготовкаробітників і службовців у професійних училищах, коледжах, вищихнавчальних закладах, котрапередбачаєодержаннябазовоїспеціальності; підвищеннякваліфікації у навчальних закладах (центри, школи, інститути), тобтоодержанняновихзнань з базовоїспеціальностіпрацівника; перепідготовка персоналу для здобуттяновоїспеціальності; післядипломнапрофесійнаосвіта (магістратура, аспірантура, докторантура). Взаємодіязазначенихвидівнавчаннядаєзмогузабезпечуватиможливості для безпосередньогопідвищенняосвіти кожного працівника, вчаснорегулювативідповідністьміжчисельністюпрацівників і професійно-кваліфікаційною структурою персоналу.
2. Організаційна структура і функціїкадровоїслужби.
Основним структурним підрозділом, що займається питаннямиуправліннялюдськими ресурсами в організації є кадрова служба, на яку покладаютьсянаступніфункції:
визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;
організаціяпідбору, розміщення і виховання персоналу;
дослідження і аналізділових, професійних і особистихякостейпрацівниківпідприємства;
організаціяділоводства з роботи з персоналом;
оцінка і атестація персоналу підприємства;
організаціянавчання і підвищеннякваліфікації персоналу;
формування кадрового резерву, підготовкакерівнихкадрів і управлінняпросуванням за службою;
поліпшення умов роботи і рішеннясоціальнихпитань;
розвитокмотивації, кар'єрипрацівників.
Однакбільшістьвідділівкадрів на сьогодні не виконуютьфункції методичного і координуючого центру з кадровоїроботи в організації, оскільки вони структурно роз'єднані з підрозділами:
відділомзаробітної плати;
відділомохоронипраці;
відділомсоціальногозабезпеченняпрацівниківтощо.
В багатьох організаціях відділи кадрів є слабкою ланкою в професійномувідношенні, внаслідокчого не виконуютьсянаступнізадачі з управліннялюдськими ресурсами:
Соціально-психологічнадіагностика персоналу.
Управліннявиробничими і соціальнимиконфліктними в організації.
Аналіз кадрового потенціалу персоналу.
Планування і контроль діловоїкар'єри.
Соціально-психологічнаадаптація.
Новікадровіслужби в організаціїстворюються, як правило, на базівідділукадрів, відділуорганізаціїпраці і заробітної плати, відділуохоронипраці та ряду інших служб (рис.2).
Організаційна структура кадровоїслужби, можематинаступну структуру і функції:
I. Сектор стратегічногоуправліннякадровимпотенціалом. Функції:
розробкастратегіїуправліннякадровимпотенціалом для досягненняцілейорганізації;
плануваннярозвитку персоналу організації;
аналізінформації з ринку праці;
планування потреб в персоналі;забезпеченнякерівництва кадровою інформацією.
II. Сектор найму персоналу. Функції:
поточнепланування потреби в персоналі;
набір персоналу (зовнішній і внутрішній);
відбір і тестування персоналу та організаціяіншихвипробувань.
III. Сектор професійноїорієнтації та адаптації. Функції:
професійнаорієнтація персоналу організації;
адаптація персоналу (первинна і вторинна);
плануваннязбереження кадрового потенціалуорганізації.
IV. Сектор стимулювання та оплати праці. Функції:
аналізтрудовихпроцесів в організації;
плануваннявитрат на персонал; 3) розробкатрудовихугод (контрактів);
вивченняпроцесумотиваціїпраці;
встановленнясистемистимулів та компенсації; 6) розробкасистеми оплати праці в організації.
V. Сектор оцінкидіяльності персоналу. Функції:
аналізякості трудового процесу та рівнязадоволеності потреб персоналу через діяльність в організації;
вивчення морально-психологічногоклімату в колективах;
організаціяоцінкидіяльності персоналу; 4) оцінказмістутрудовихпроцесів.
VI. Сектор підготовки та просування персоналу. Функції:
1) розробканавчальнихпрограм; 2) організаціяпрофесійногонавчання;
3) розробка і корекціякар'єрнихпланів.
VII. Сектор трудовихвідносин. Функції:
укладанняколективнихдоговорів;
укладанняконтрактів і трудовихдоговорів;
вивченняпитаннясоціальноїнапруженості в колективах;
розвитокстосунківкерівництваорганізації з органами робочогосамоврядування.
VIII. Сектор охоронипраці та технікибезпеки. Функції:
організаціякурсів з охоронипраці;
вивчення умов праці та їхкорекція;
організаціямедичногообслуговування персоналу.
В процесісвоєїдіяльностікадрова служба організаціїздійснюєуправліннялюдськими ресурсами, яке складається з наступнихосновнихетапів:
Плануваннялюдськихресурсів, тобторозробка плану іззадоволеннямайбутніх потреб організації в персоналі.
Набір персоналу, тобтостворення резерву потенціальнихкандидатів на всівакантні посади в організації.
Відбір, тобтооцінкакандидатів, якіпретендують на вакантні посади.
Визначеннязаробітної плати та системипільг з метою залучення персоналу.
Професійнаорієнтація і адаптація, тобтовведенняновихпрацівників в організацію та їїпідрозділи, і розвиток у працівниківрозуміння, щовід них очікуєорганізація, і якірезультати в нійотримуютьвизнання.
Навчання, тобторозробкапрограм з метою підвищенняефективностіроботи персоналу.
Оцінкатрудовоїдіяльності, тобторозробка методик, за якими проводиться оцінкарезультатівдіяльності та інформуванняпрацівників про оцінкуїхрезультатів.
Підвищення, переведення та звільнення, тобторозробкамаршрутівкар'єрногозростанняпрацівників і розвиткуїхпрофесійногодосвіду шляхом переведення на інші посади або роботу.
Підготовкакерівнихкадрів, тобторозробкапрограм, спрямованих на розвитокздібностей і підвищенняефективностіпрацікерівниківвсіхрівнів.
Формуваннякорпоративноїкультури, тобто набору головнихцінностей, переконань, норм і правил поведінки, якісповідуютьвсі члени організації.
Усівидироботи з персоналом у підприємствіпов'язані з функціямикадровоїслужби, взаємозалежніміж собою, маютьконкретнийнауковий і практичнийзміст, а такожмотивуютьпрацюпрацівниківкадровоїслужбищодоїхвиконання. Слідзазначити, що робота кадрових служб має свою специфікувідповідно до особливостейкерованогооб'єкта, щохарактеризуютьсяпрофілемйогодіяльності (виробнича, комерційна, фінансоватощо).
Структура кадровоїслужбиможе бути різною у залежностівідспецифіки, масштабівдіяльностіпідприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.
Для малого приватного підприємстванайбільшхарактерним є здійсненняфункційкадровоїслужби одним працівникомабосполучення посади кадровика з якою-небудьіншою (наприклад, часто функції кадрового діловодствавиконуєсекретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства – сам підбираєпрацівників, сам призначаєїм зарплату, сам вирішує, якікурсипідвищеннякваліфікаціїїмнеобхіднітощо.
Світовийдосвідпоказує, що "критичною масою", при якійз'являється реальна потреба у створеннісамостійногоструктурованогоуправління кадрами за допомогоюпрофесіонала в областілюдськихресурсів, можнавважатинаявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьомувипадкувідкриття посади менеджера з персоналу є економічновиправданим.
Середнє за чисельністюпідприємствовимагаєствореннягрупифахівців з кадрів (2-4 фахівця) абовідділукадрів.
У великійвиробничійабокомерційнійструктурівиникаєнеобхідність у створеннірозгалуженоїслужбиуправління персоналом по різнихнапрямкахдіяльності в областілюдськихресурсів, щоочолюється директором по персоналу або заступником генерального директора (рис. 3).
ДіяльністькадровоїслужбипідприємстварегламентуєтьсяПоложенням про кадрову службу.
Цеположеннявключаєнаступнірозділи:
Загальніположення: повинно бути зазначено, щокадрова служба є самостійнимструктурнимпідрозділомапаратууправління і підлеглакерівникупідприємства.
Задачівідділу: вказуютьсязадачіщодо кадрового забезпечення, формуваннястабільного трудового колективу, зниженняплинностікадрів і зміцненнятрудовоїдисципліни.
Задачівідповідногопідрозділу (відділукадрів, служби персоналу і т.д.), як правило, полягають у такому:
розробка і реалізаціякадровоїполітикипідприємствавідповідно до внутрішніхстандартів і сучаснихконцепційуправління персоналом;
створення і підтримкаінформаційно-аналітичноїбази для прийняттярішень з питаньуправління персоналом;
організаціябезпечних умов роботипрацівниківпідприємства, матеріального і морального стимулюванняїхньоїдіяльності.
3. Функціївідділу: визначаються, виходячиізвстановлених перед ним задач. Типовимиосновнимифункціямипідрозділу є:
участь у розробці і реалізаціїцілей і політикипідприємства в областіуправліннялюдськими ресурсами; розробка і реалізація комплексу планів і програмрозвитку персоналу підприємства;
прогнозування і планування потреби в персоналі, участь у рішенні задач, пов'язанихіззадоволенням кожного працівникаумовами, змістом і характером роботи. Поліпшенняякісного складу персоналу підприємства; створення умов, щостимулюютьпостійнезростанняпрофесійноїкомпетенції;
формування резерву кадрів на основіаналізузагальної і додаткової потреби в персоналі і політикиплануваннякар'єри (створення і постійнедоповненняінформаційноїбазиданих кадрового резерву; організаціязалученнякандидатів; розробкаспособів і методіввідборукандидатів; розробкапроцесівнаймання і звільненняпрацівників);
організаціянавчання персоналу іззастосуваннямметодівдіагностики і оцінкиефективності персоналу (організаціяпрофесійноготестуванняновихпрацівників; організаціяперепідготовки і підвищеннякваліфікації персоналу відповідно до вимог ринку і потреб підприємства; відбір персоналу для навчання; розробка форм навчання; розробкаадаптованихпрограмнавчання; підбірвикладачів, проведенняпостійногомоніторингу ринку ділової і професійноїосвіти);
забезпеченнясоціальноїрівноваги, впровадженнязаходівщодопідтримкисприятливогосоціально-психологічногоклімату у підприємстві, проведенняпсихологічноготестування персоналу, контроль за адаптацією персоналу у підприємстві;
підвищенняефективностіроботи персоналу на основіраціоналізації структур і штатів, управліннядисципліною;
удосконаленняорганізації оплати і стимулюванняпрацівниківпідприємства (аналізробочихмісць; проведеннярозподілу персоналу за категоріями; розробка форм і систем оплати; розробкакомпенсаційного пакету; організаціяпроцесуоцінкиефективностіпраціпрацівників; контроль ротаціїкадрів);
забезпеченнядотримання норм трудового законодавства в роботі з кадрами;
постійнеудосконалення форм і методівуправління кадрами на основівпровадженнясучаснихнауковообґрунтованих, зокрема, комп'ютерних, технологійроботи з персоналом, уніфікаціядокументації з кадрового діловодства;
здійсненняконсультування і підготовкирекомендаційкерівництвупідприємства з питаньправомірногозахистувідпротиправнихдій по відношенню до діяльностіпідприємства;
організація захисту життя та здоров'я працівників і майна підприємства, зокрема, протипожежноїбезпеки; впровадженнязаходівщодотехнікибезпеки;
здійсненняпредставницькихфункційвідіменіпідприємства у зовнішніхорганізаціях, щопов'язані з виконанням задач підрозділу; виконанняфункційпідрозділу по зв'язкахізгромадськістю, засобамимасовоїінформації.
4. Права відділу: виражаються у повноваженнях начальника відділукадрів і йогопрацівників, обумовленихпосадовимиінструкціями, щозатверджуєкерівникпідприємства.
До прав відділукадрівможутьналежатитакі:
вноситикерівництвупропозиціїщодоудосконаленнядіяльностіпідприємства, іншихструктурнихпідрозділів. Брати участь у підготовціперспективнихпланіврозвиткупідприємства, складаннійогобюджетів;
залучати до роботи в межах затвердженого бюджету консультантів, фізичних і юридичнихосіб з укладаннямвідповіднихугод;
запитуватинеобхіднуінформацію в межах, необхідних для рішення задач підрозділу;
запитувати в межах встановленого регламенту і затверджених форм необхідніофіційнідокументи. Контролюватирозставлення і правильністьвикористанняпрацівників, стан трудовоїдисципліни у підрозділахпідприємства;
вноситикерівникупропозиції про заохоченняабозастосування у встановленому порядку передбачених законом дисциплінарнихзаходів до працівниківпідприємства, щовинні у порушеннізаконодавства, рішеньорганівуправлінняпідприємства, наказів і розпорядженьвищогокерівництва та іншихнормативнихактівпідприємства.
5. Відповідальністьвідділу: обмовляютьсявідповідальність начальника відділукадрів, йогопрацівників, у залежностівідпосадовихфункцій, і в ціломувідділукадрів.
Проте, у реальнійукраїнськійпрактицірідкоможназустріти формально закріпленівзаємозв'язки кадрового підрозділу з іншими структурами підприємства. Разом з тим, у багатьохсучаснихпідприємствахналагодженоцізв'язки, оскількитакеформальнезакріплення є засобомщодозапобіганняконфліктнихситуаційміжструктурнимипідрозділами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11