Ден Кеннеді. Жорсткість – самий здоровий підхід до бізнесу
Стратегія управління персоналом - це головний напрямок формування професійного, конкурентоспроможного, відповідального і згуртованого кадрового складу організації. Мається на увазі, що такий колектив допомагає досягати довгострокових цілей і дотримуватися загальної концепції (стратегії) розвитку підприємства. Але постає питання вибору типу стратегії, технології та методу управління.
Насправді більшості компаній України притаманні демократичні погляди в управлінні, але питання лідерства та поваги не може бути самостійним, відокремленим від жорсткості. Жорсткість управління може проявлятися у відношенні начальника до працівників, надмірному навантаженні справами, які працівник не зобов’язаний виконувати, егоцентризмі, вимогливості, яка переходить межу розумного та несприйнятті праці на адекватному рівні задля того, щоб отримати такий самий результат, але на ступінь краще ніж був.
Д. Кеннеді пише: «Якщо до обіду ти нікого не образив, значить, ти мало робиш і мало говориш» (13 стр.). Це свідчить про те, що жорсткість має нести постійний та динамічний характер.
Дуже цікаві думки Д. Кеннеді висловлює стосовно найма нових працівників на роботу: «Єдина розумна причина, по якій наймають працівників, - це отримання вигоди: найнявши людей, можна заробити більше, ніж поодинці. Єдина мета найму: працівник повинен принести вам дохід в рази більше тієї суми, в яку сам вам обійдеться» (36 стр.). Дійсно нелогічно приймати на роботу людину і не вимагати від неї продуктивної праці, такої, яка буде приносити кошти керівнику компанії. Тому, саме жорсткість в управлінні покаже співробітнику його справжнє місце у ній. Із цього виходить інша цікава думка: «Якщо можна заробити більше, найнявши менше, то саме це вам потрібно зробити» (37 стр.). Але такі випадки неможливі у крупних корпораціях.
Цікаві і такі спостереження: «Наймай повільно, звільняй швидко» (стр. 59). Це легко пояснити, найм супроводжується детальним вивченням співробітника (трудова книжка, резюме, медична книжка), а під час звільнення вже відомі погані сторони працівника.
Сприйняття жорсткого управління справа кожного співробітника індивідуально, тому, як працівник який працює без похибок і не мріє про вільний час та лінощі не буде так відноситися до такої системи управління. Саме це спостерігав Д. Кеннеді: «Хорошим працівникам подобається, коли порядки по-справжньому жорсткі. У хороших працівників це не викликає невдоволення. Невдоволені лише погані» (89 стр).
Жорсткість можна розглядати як елемент управління, який потрібно використовувати тільки під час поганого виконання своїх обов’язків працівниками, але Д. Кеннеді вважає по-іншому: «Чому ми так робимо? Тому що можем» (стр. 19). А й справді, якщо жорсткість має бути постійною, розповсюджуватися на усіх без винятку, то чому не може бути навіть у тих випадках, коли працівник усе зробив як слід. Показ можливої іншої поведінки дасть заперечливе уявлення про начальника.
Демократичний керівник не прийде до того успіху, який очікує диктатора. Д. Кеннеді: «Керівник, запобігливий любові і схвалення у підлеглих, ставить себе у вкрай невигідне і дуже небезпечне становище і точно не зможе працювати ефективно» (стр. 32). Складно перелічити добрих керівників, які змогли досягти великого успіху.
Зрозуміло, що присутність керівника змушує працювати краще, але в інший час робітники все одно почнуть спілкування між собою та влаштують веселощі. Д. Кеннеді: «Одним словом, будь-які «веселощі» на роботі корисні, тільки якщо комбінуються з іншими важливими компонентами, жоден з яких не «весело» ні обговорювати, ні налагоджувати. Якщо ви спробуєте скопіювати собі тільки одні «веселощі», то рано чи пізно опинитеся клоуном в абсолютно не веселому шоу під назвою «слухання справи про неспроможність» (167 стр.).
В заключенні хочеться ще раз підкреслити, що жорсткість управління буде мати більш вигідну позицію, ніж демократичність та взаємність, дружність з боку керівника.