ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІНФРАСТРУКТУРИ ТА ТЕХНОЛОГІЙ
Кафедра «Менеджменту, публічного управління та адміністрування»
КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни «Управління персоналом»
на тему «Аналіз системи управління персоналом підприємства «ПАТ ПВП «Кривбасвибухпром»
Студентки 4 курсу (2 ск), гр.М-1611
спеціальності 073 «Менеджмент» ступеня бакалавра денної форми навчання
Заріцький О.С
Варіант 4 (7; 22)
Керівник: Тарновська І.В.
Національна шкала ______________
Кількість балів: ____
Оцінка ЕСТS____
м. Київ – 2021 рік
Зміст
ВСТУП
Управління трудовими ресурсами – це одна із основних складових управління сучасною організацією, незалежно від того, є вона державною структурою чи комерційною. Вона посідає чільне місце в системі управління організації. Система управління персоналом забезпечує безупинне удосконалення методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду. Ця функція управління постійно розширюється, забезпечуючи якнайкраще використання людського ресурсу.
Трудові ресурси – це сукупність працездатного населення, віком від 16 до 59 років. Оскільки населення є основним джерелом трудових ресурсів, то саме економічно-активне населення і визначає процес формування трудових ресурсів.
Розвиток трудових ресурсів – вдосконалення виробничої сили праці задля збереження і відтворення життя, а розвиток населення – це вдосконалення людських сил взагалі. Саме тому ця тема є надзвичайно актуальною.
Адже вона не тільки відображає зміст трудових ресурсів, факторів та чинники, що впливають на формування трудових ресурсів, але й проблеми та перспективи.
Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання персоналу організації є основним змістом управління трудовими ресурсами.
Чітке визначення функцій та наділення персоналу повноваженнями ще не гарантує досягнення запланованого результату. Персонал, як особливий елемент системи управління, потребує творчого використання специфічних принципів та підходів.
В даній курсовій роботі об’єктом дослідження є підприємства «ПАТ ПВП «Кривбасвибухпром».
Мета курсової роботи полягає у вивченні особливостей управління персоналом підприємства «ПАТ ПВП «Кривбасвибухпром».
Так, предметом є дослідження особливостей організації управління персоналом в підприємства «ПАТ ПВП «Кривбасвибухпром».
1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА
Професійність менеджера в системі управління персоналом
Професійні та особистісні якості менеджера
Менеджеру для його роботи потрібно насамперед уміння створювати сприятливі умови для нормальної праці підлеглих і керівників нижнього рівня управління, потрібна здатність прийти на допомогу товаришам по службі і підтримати їх у важку хвилину, готовність делегувати свої повноваження "вниз", необхідні впевнене володіння обстановкою, прогнозування ситуації, єдність слова і діла.
У роботі з людьми неприйнятні нав'язування своєї думки і режиму праці підлеглим, придушення їх ініціативи, постійна підозрілість і недовіру, зловживання адміністративними методами, ігнорування, підміна і втручання в діяльність нижчестоящих керівників, постійне невдоволення діяльністю персоналу, грубі окрики та зауваження, нудне "виховання" і боязнь похвалити хорошого працівника.[1]
Підлеглі, та й колеги, не пробачать менеджеру грубості, безтактності, нестриманості, істеричності і нервозності, запальності і неврівноваженості, дріб'язковості і заздрісність, любові до пліток і балакучості. Для того щоб знайти необхідні позитивні якості і завоювати не тільки авторитет, але й любов підлеглих, менеджер повинен:
Постійно і наполегливо культивувати в колективі шанобливе, тактовне ставлення до всіх людей, з якими доводиться мати справу, незалежно від їх соціального стану, посади і "чину";
Виховувати в собі вміння вислуховувати і розуміти людину, прагнути бути доброзичливим, уважним і чуйним, уникати всього, що може принизити чуже (і своє) гідність; бути по можливості м'яким і усміхненим, щирим і правдивим, з гарним почуттям гумору і заходи;
Намагатися також оволодіти необхідними практичними навичками. Найбільш важливі з них - вміння творчо мислити, бачити головне, передбачати, планувати, швидко приймати рішення. Це також уміння йти на компроміси, здатність привертати до себе людей і згуртовувати їх на вирішення загальної задачі, нарешті, необхідні спеціальні (технічні, гуманітарні) робочі навички.
Так як будь-який менеджер є представником фірми, компанії, а значить, і носієм її стилю, іміджу, то почнемо портрет із зовнішнього вигляду. По тому, як виглядає менеджер, у партнерів і клієнтів буде складатися думка про компанію в цілому, вплинути на цю думку буде проблематично. Багато фірм строго стежать за зовнішнім виглядом співробітників. Ще не будемо чіпати професійні якості менеджера, а перейдемо на особистості.[1]
Серед особистісних якостей менеджера можна виділити основні: впевненість, порядність, чесність, справедливість по відношенню до підлеглих, повага до оточуючих, гарне здоров'я, енергійність, життєстійкість, допитливість, емоційне здоров'я, щоб витримувати перевантаження і стреси.
Володіння розумовими здібностями, вміння аналізувати ситуацію, брати на себе відповідальність за прийняття рішень та їх виконання, добре розуміти цілі фірми, вміння бачити і вирішувати проблеми - це професійні якості менеджера.
У професійні якості менеджера також входить ряд організаторських і ділових якостей: цілеспрямованість (адже від менеджера в сучасному нескінченному потоці інформації і моментально змінюють один одного подій потрібно постановка ясних, обгрунтованих цілей), підвищена працездатність, дисципліна і контроль над собою, комунікабельність, вміння розташувати до себе людей, переконуючи у своїй правоті.[3]
Основні професійно важливі якості менеджера - реалізм і вміння керувати. Адже кожен менеджер повинен правильно оцінювати свої сили і можливості, щоб потім не довелося розплачуватися за свої помилки. І, звичайно ж, найголовніше - уміння керувати, управляти, організовувати і підтримувати роботу колективу.
Одними з найважливіших професійних якостей менеджера є професійні знання. Встановлено, що в міру наближення до вершини управлінської піраміди обсяг необхідних вузькоспеціальних знань зменшується. Так, директору заводу або президенту фірми не обов'язково настільки досконально знати технологію виробництва, наскільки з нею знайомий головний технолог. Однак топ-менеджер повинен знати, чи відповідають виробничі процеси світовим стандартам, які технологічні та економічні зв'язки між підприємствами галузі, які найбільш перспективні види продукції тощо Тобто поряд з необхідними знаннями в галузі управління йому потрібно мати загальне уявлення про спеціальні питаннях.[3]
Менеджер в системі управління має:
Знати
Основні підходи до вивчення проблем лідерства, характеристики основних стилів управління;
Основні види конфліктів і методи управління ними;
Підходи до оцінки ефективності менеджменту;
Вміти
Сформулювати переваги та недоліки різних стилів управління;
Використовувати принципи управління організаційними змінами для зниження рівня опору персоналу;
Визначити критерії та показники оцінки ефективності управління за результатами діяльності підприємства;
Володіти
Здатністю використовувати ситуаційний підхід у застосуванні основних стилів керівництва для вирішення конкретних управлінських завдань;
Різними способами вирішення конфліктних ситуацій;
Методикою визначення економічної ефективності управлінських рішень.
Оцінка персоналу в системі управління людськими ресурсами
Управління людськими ресурсами (УЛР) – це діяльність, спрямована на формування людських ресурсів організації і їх координацію. УЛР містить види діяльності, спрямовані на формування і координацію людських ресурсів організації. Людські ресурси в будь-якій організації є одним з найбільших капіталовкладень. Цінність і вартість людських ресурсів найчастіше стає очевидною при продажу організації. При цьому ціна продажу може бути набагато вищою, ніж загальна вартість фізичного майна і фінансових активів. Ця різниця (часто описувана терміном “престижність організації”) частково відображає вартість людських ресурсів організації. Крім різноманітних виплат (зарплата, різноманітні премії і бонуси), організація часто здійснює інші значні інвестиції в людські ресурси. Наприклад, капіталовкладення йдуть у здійснення таких функцій, як відбір, найм, навчання персоналу.
УЛР — це сучасний термін для позначення того, що в літературі і практиці управління минулих років традиційно називалося адмініструванням або управлінням кадрами. Проте, як свідчить наведений вище вислів М.Фінней, деякі автори вважають УЛР відмінним від традиційного управління кадрами. Вони говорять, що управління кадрами є вужчим поняттям, орієнтованим на канцелярський підхід.[2]
Функції УЛР
Функції УЛР — це ті завдання, що здійснюються як у крупних, так і в невеликих організаціях при формуванні і координації людських ресурсів. Функції УЛР пов'язані з різноманітними видами управлінської діяльності і включають:
Забезпечення рівних можливостей для всіх працівників (право будь-якої людини на роботу) і виконання інших зобов'язань перед державою.
Проведення аналізу робочих місць для визначення специфічних вимог кожного робочого місця.
Аналіз можливостей персоналу організації, що сприяють досягненню цілей організації.
Розробка і здійснення плану, що реалізує ці вимоги.
Набір персоналу, що відповідає потребам організації.
Відбір і прийом персоналу для заповнення вакансій.
Орієнтація і навчання персоналу.
Розробка і здійснення програм розвитку організації.
Розробка систем оцінки виконання роботи службовцями.
Допомога працівникам у плануванні кар'єри.
Розробка систем оплати працівників.
Посередницька діяльність між організацією і профспілками.
Розробка і впровадження програм із забезпечення здоров'я і безпеки, а також надання допомоги працівникам у вирішенні їхніх особистих проблем, що можуть впливати на якість роботи.
Розробка систем комунікації, що забезпечує зв'язок між працівниками, і їх впровадження.[4]
Основна функція відділу УЛР — забезпечити підтримку лінійним менеджерам у всіх справах, пов'язаних із людськими ресурсами. Таким чином, більшість відділів УЛР виконує традиційну роль набору кадрів і діє переважно як консультаційний орган у якості консультативного органу. Крім консультацій, що надаються лінійним менеджерам, відділи УЛР звичайно організують і координують процеси наймання і навчання, реалізують програми з розвитку персоналу, діють як ланцюжок між менеджерами, працівниками й урядом і, нарешті, координують програми безпеки. Саме за ступенем і характером поділу функцій УЛР між лінійним управлінням і відділами УЛР різняться організації. Наприклад, відділ УЛР в одній компанії може виконувати всі функції, що стосуються прийому кадрів. У іншій компанії всі рішення щодо прийому можуть прийматися оперативними менеджерами, що взаємодіють із відділом УЛР тільки як з консультативним органом.
Ці приклади допомагають нам побачити, що відділ УЛР може здійснювати функції трьох видів:
спеціальні послуги, які визначені в кожній компанії спеціально;
консультативні;
координаційні.
Оцінка роботи
"Після робочого дня кожному працівникові повідомляли інформацію про те, який обсяг робіт він виконав протягом робочого дня, і про суму, яку він за це одержить. Ця процедура дозволить йому співвіднести його витрати і його прибуток, поки в його пам'яті ще свіжі деталі робочого дня. Без цієї процедури були б не задоволені працівники, що не зуміли виконати завдання, і продуктивність їхньої праці мала тенденцію до зниження". Фредерік В. Тейлор У сучасних організаціях системи оцінки продуктивності піддалися істотним змінам і відрізняються від методу, описаного в наведеному уривку. Сьогоднішні системи потребують координованих зусиль відділу УЛР і менеджерів організації, що відповідають за оцінку виконання. Загалом, обов'язки відділу УЛР такі:
Проектування формальної системи оцінки виконання, вибір методу і форми для оцінки службовців.
Навчання менеджерів проведенню оцінки виконання.
Підтримка системи інформації з метою гарантії, що оцінки проводяться своєчасно.
Зберігання звітів про виконання роботи службовцями.
Обов'язки менеджерів при проведенні оцінки виконання такі:
Оцінити результативність праці службовців.
Заповнити форми оцінки службовців і повернути відділу УЛР.
Обговорити результати оцінки зі службовцями.
Мета цього параграфа — докладно описати процедуру оцінки результативності праці службовців. [4]
Оцінка роботи — процес визначення й інформування службовця, як він або вона виконує роботу, і ,в ідеалі, розробка плану підвищення продуктивності.
Методи оцінки виконаних робіт можуть бути такі:
Управління за цілями (MBO)
Підхід через визначення стандартів роботи
Есе
Оцінка з критичним інцидентом
Графічна оцінка
Контрольний список
Оцінка поведінки за допомогою шкалування (BARS)
Метод числення ваг Ранжування
2. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА
2.1 Аналіз системи управління персоналом на підприємстві
Публічне акціонерне товариство "Промислово-виробниче підприємство "Кривбасвибухпром"
Історія підприємства почалася в 1969 році. Саме тоді було створено спеціалізований трест "Кривбасвибухпром", пізніше перетворений у промислово виробниче підприємство, який сконцентрував виробництво підривних робіт на всіх кар'єрах гірничо-збагачувальних комбінатів у Криворізькому басейні та в інших регіонах України. На протязі тридцяти шести років підприємство залишається лідером по обсягах виконаних підривних робіт не тільки на українському, але і на світовому рівні.
До кінця шістдесятих років усі роботи по підготовці і виробництві масових вибухів у кар'єрах здійснювалися силами вибухових ділянок кар'єрів гірничо-збагачувальних комбінатів. З 1969 року розрізнені вибухові ділянки були сконцентровані в одному підприємстві "Кривбасвибухпром", що дозволило значно поліпшити облік і збереження ВМ (вибухових матеріалів), удосконалити технологію вибухових робіт, підвищити якість і надійність підривання, вирішити основні питання комплексної механізації вибухових робіт при застосуванні гранульованих ВР (вибухових речовин), підвищити продуктивність і безпеку праці, поліпшити санітарно-гігієнічні умови праці основної категорії робітників - вибуховиків і вантажників. Простої кар'єрів при підготовці і проведенні масових вибухів скоротилися вдвічі.
На підприємстві створено колектив фахівців високої кваліфікації, що має унікальний досвід ведення різноманітних вибухових робіт: масові вибухи в різних умовах потужністю від 10 до 1200 т; спеціальні вибухові роботи - вибухове руйнування висотних труб і споруджень, руйнування фундаментів, обвалення аварійних металоконструкцій в умовах діючих підприємств.
Цей досвід базується не тільки на кваліфікованих кадрах, а також на могутній промислово-технічній базі, що складається з необхідного парку технологічного транспорту, транспортно-зарядних і забійних машин, пунктів механізованої підготовки і готування вибухових речовин на складах вибухових матеріалів.
Підприємство "Кривбасвибухпром" постійно випробує нові, перспективні види вибухових матеріалів, зарядної техніки і засобів механізації. З огляду на характер діяльності, основними партнерами підприємства є хімічні заводи - виготовлювачі ВР і засобів підривання. Для удосконалювання технологій ведення вибухових робіт і рецептур ВР ведеться спільна робота з більш ніж 20 науковими установами України. Розвиваються ділові зв'язки з закордонними партнерами в Росії, Швеції, Німеччині, США.
Сьогодні підприємство підриває близько 70% гірської маси від всього обсягу подібних робіт в Україні. Лідером є "Кривбасвибухпром" також і в області випробовування і впровадження нових видів вибухових речовин, зарядної техніки, засобів механізації. Фахівці підприємства, завдяки своїм розробкам, змогли довести рівень механізації заряджання свердловин до 96%.
2.2 Аналіз кадрового потенціалу підприємства
За допомогою статистичної звітності підприємства ПАТ «ПВП «Кривбасвибухпром», а саме: ф.№ 1–ПВ «Звіт з праці», «Звіт про управління», ф.№ 6–ПВ «Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання за рік», здійснюємо аналіз кадрового потенціалу підприємства в розрізі механічного та якісного руху персоналу. Аналіз здійснюємо за 2018, 2019 та 2020 роки.
Аналіз механічного руху персоналу. Аналіз показників механічного руху персоналу здійснюємо у таблиці 2.
Таблиця 2
Показники руху персоналу підприємства
| № п/п | Показники | Роки | Абсолютний приріст, +/- | Відносний приріст, % | ||
| 2018 | 2019 | 2020 | ||||
| 1 | Чисельність працівників на початок періоду | 623 | 610 | 572 | -51 | 91,81 |
| 2 | Прийнято всього, чол. | 25 | 45 | 40 | 15 | 160 |
| 3 | Вибуло всього, чол., у т. ч.: | 23 | 50 | 20 | -3 | 86,95 |
| – за власним бажанням | 20 | 20 | 10 | -10 | 50 | |
| – за порушення трудової дисципліни | 3 | 30 | 10 | 7 | 33,3 | |
| 4 | Чисельність працівників на кінець періоду, чол. | 625 | 605 | 592 | -33 | 94,72 |
| 5 | Середньооблікова чисельність | 574 | 592 | 578 | 4 | 100 |
1 2 3 4