Аналіз особливостей та прог

1 2 3

Ім'я файлу: 467292(2).docx
Розширення: docx
Розмір: 530кб.
Дата: 27.03.2023
скачати
Пов'язані файли:
типа пример проверить процент плагиата.docx
технічне завдання.docx

Аналіз особливостей та прогнозування тенденцій розвитку персоналу підприємства
IT-сфера в Україні нині активно розвивається. Відкривається багато нових IT-компаній, зарубіжні компанії теж заходять на український ринок інформаційних технологій та відкривають свої офіси.

Основою ІТ-бізнесу є фаховий персонал, тому на ринку праці постійно зростає потреба у кваліфікованих фахівцях саме у сфері інформаційних технологій (консультування, розроблення програмного забезпечення, захист інформації).

IT-фахівці – одні з найбільш високооплачуваних працівників, але водночас хороших фахівців знайти складно. Відповідно до цього, в ІТ-компаній виникає активна необхідність пошуку нових механізмів, інструментів управління персоналом для забезпечення його ефективної роботи, для професійного розвитку та утримування талановитих спеціалістів. У зв’язку із цим у компаніях такого типу доволі специфічний менеджмент та специфічне поняття про дисципліну [31, c.171]

«Дaтaробот» – це американська ІТ компанія, що розробляє платформу машинного навчання, яка дозволяє підприємствам автоматично будувати прогнозні моделі.

Один із R&D-офісів «Дaтaробот» знаходиться в Києві. За останній рік кількість працівників зросла від 80 до 290 чоловік. На офіційному сайті американської компанії зараз відкрито 67 вакансій. На український офіс припадає третина позицій – 22 вакансії. Всього в компанії 6 офісів по всьому світу: США, Україна, Білорусь, Сінгапур, Японія і Великобританія.

Рис. 2.1. Організаційна структура ТОВ «Дaтaробот Україна» (Cкладеноавтором)
Перевагами горизонтальної організаційної структури є: – керівництво засноване на делегуванні повноважень; – політика організації зрозуміла всім працівникам;

– ретельний відбір підлеглих. Недоліки цієї структури:

– перевантаження роботою керівників;

– загроза погіршення контролю зі сторони керівництва;

– необхідність мати в організації кваліфікованих менеджерів [32, c. 201]. Така організаційна структура є найбільш ефективною для продуктових

компаній в галузі ІТ-технологій. Кожний підрозділ виконує певні функції, проте основні бізнес-процеси компанії проходять через всі функціональні блоки, які тісно пов'язані один з одним та постійно взаємодіють між собою.

Проте при наявності такої організаційної структури часто співробітник орієнтується на виконання завдань власного підрозділу, і це може ніяк не співвідноситься з результатами діяльності компанії в цілому.

розповсюджувач знань (knowledge broker) [47, c. 41]. Практично всі великі та

більшість середніх підприємств США здійснюють власні програми навчання. В цій сфері працює біля 50 тис. наставників та витрачається приблизно 100 млрд.дол. щорічно. Згідно розрахунків, 1дол., що вкладається в розвиток персоналу, приносить від 3 до 8 дол. доходу.

Персонал ТОВ «Дaтaробот Україна» – це команда висококваліфікованих фахівців, здатних оперативно вирішувати найскладніші завдання та задовольнити швидко зростаючі потреби клієнтів у сервісному обслуговуванні.

У ТОВ «Дaтaробот Україна» загальна чисельність працівників складає 78 чоловік. В тому числі, 5 осіб – менеджери вищого рівня, 13 осіб – менеджери середньої ланки.

Оцінка складу і структури персоналу ТОВ «Дaтaробот Україна» за 2015 - 2017 роки наведено в табл. 2.1.

Таблиця2.1. Оцінка складу і структури персоналу ТОВ «Дaтaробот Україна» за

2015 - 2017 роки

Категорія персоналу

Середньоспискова чисельність

2015 2016 2017

чол.

Загальна кількість 38 працюючих, з них:

% чол.

100,00 55

% чол. %

100,00 78 100,00

- топ-менеджери 4

- менеджери середньої

ланки 6

- основні

працівники 21

- допоміжні

працівники 7

10,53 ⁵

15,79 9
55,26 32
18,42 9

9,09 ⁸10,26

16,36 9 11,53
58,18 51 65,38
16,36 10 12,82

(Розроблено автором)

Рис. 2.1 Структура персоналу підприємства (за віком) (Розроблено автором)
У Товаристві створенісприятливі умови студентам для отримання вищої та після дипломної освіти, проте більшість працівників підприємства вже отримали вищу освіту (рис. 2.2).

Рис. 2.2 Структура персоналу підприємства (за освітою), % (Розроблено автором)

Найбільш важливий, в тому числі і для іміджу підприємства, є показник

плинності кадрів.
Плинність кадрів – рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником, при розходженні внутрішньоорганізаційні плинності кадрів, пов'язану з трудовими переміщеннями всередині організації, і зовнішньої плинності кадрів між організаціями, галузями і сферами економіки.

Не менш важливим критерієм ефективності управління персоналом є показник плинності кадрів. Коефіцієнт плинності кадрів вимірюється за формулою [13, с. 178]:
Кп.к = (Чз - Чн.з)/Чсер (2.1),

де Чз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний період;

Чн.з – кількість неминуче звільнених працівників за відповідний період (у зв'язку з виходом на пенсію, в армію, у декретну відпустку, при направленні на навчання, за станом здоров'я, за скороченням штатів); Чсер. – середньооблікова чисельність працівників за відповідний період.
Якщо Кпк < 0,1 – плинність кадрів у підприємстві є низькою; 0,1 ≤ Кпк

≤ 0,2 – плинність кадрів у підприємстві середня; К > 0,2 – плинність кадрів у підприємстві є високою.

Проте деякі науковці, включаючи О.П. Єгоршина, вважають, що припустима межа значень коефіцієнта плинності має становити 5-7%.

Якщо на підприємстві плинність кадрів дорівнює менш ніж 5%, то спостерігається негативний процес «старіння» персоналу, якщо більш ніж 7% – зниження продуктивності праці [26, с. 322].

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи: – пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;

Коефіцієнт обороту з вибуття зменшився на 5% і склав 33.33% у 2017

році, тобто число звільнених становить 10.26% від загальної кількості працівників, що є вище норми, навіть враховуючи тенденцію до зниження цього показника за останні 2 роки.

Перевищення коефіцієнта прийому над коефіцієнтом вибуття говорить про те, що число робочих місць збільшилася протягом трьох років і до кінця 2017 р. штат повністю укомплектований.

Коефіцієнт плинності кадрів за досліджуваний період хоча і скоротився на 4% і склав 10.26%, проте це вказує на наявність проблеми.

Проаналізувавши причини звільнення персоналу на ТОВ «Дaтaробот Україна», можна зробити висновок, що основною причиною звільнення є невдоволення заробітною платою, а також недостатній рівень професійної підготовки.

Враховуючи результати проведеного дослідження, не менш важливим є аналіз у показників продуктивності та заробітної плати.

Таблиця2.3. Показники продуктивності праці і заробітної плати

Показники 2015

Середня винагорода, % 100,0

Продуктивність 100,0

(Розроблено автором)

2016 2017

111,7 136,3

92,0 86,1

Динаміка показників заробітної плати, вказують на те, що темпи

зростання заробітної плати значно підвищувалися порівняно з попередніми

роками, проте це було пов’язано з економічними причинами (наприклад, інфляція).

Отже, можна зробити висновки, що на підприємстві ТОВ «Дaтаробот Україна» наявні проблеми з об’єктивним підвищенням рівня заробітної плати, що пов’язано з відсутністю системи моніторингу розвитку персоналу, індивідуальних планів кар’єрного росту тощо.

В сучасних умовах, де конкуренція на ринку ІТ-послуг постійно зростає,

розвиток професійних навиків та знань персоналу повинен стати топ пріоритетом.

Також, в компанії спостерігається порушення інформаційних потоків, які проявляються в нечіткості взаємодії між підрозділами. У цьому напрямку ведеться робота, зокрема щодо вивчення способів використання систематизованих процедур і техніки в процесі прийняття рішень.

Результати проведеного аналізу розподілу працівників, що звільнились відповідно до терміну роботи на підприємстві вказують на те, що найбільшу питому вагу складають працівники, що звільнилися, пропрацювавши 2 роки на підприємстві (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Аналіз стажу роботи на підприємстві (Розроблено автором)
Можна зробити висновок, що підприємству характерна ситуація, коли

працівники мають вищі очікування, тому пропрацювавши певний період часу, вони не задовольняють свої потреби у розвитку і переходять у іншу компанію.

48

Не менш важливим фактором, що зумовлює таку проблему, є

необ’єктивна та несистематична система перегляду заробітної плати. Отримані результати вказують на те, що значна увага на підприємстві має приділятися виявленню причин звільнення та впровадження системи моніторингу розвитку персоналу.

Також, досить великий відсоток працівників звільняються зі стажем менше 1 року на підприємстві, що вказує на потенційну проблему недосконалості розвитку та адаптації нових працівників.

Підсумовуючи результати аналізу показників загальної оцінки управління персоналом ТОВ «Дaтaробот Україна», можна зробити висновок, що виявлення загальних тенденцій є досить складною проблемою. Ситуація що склалась на підприємстві, зумовлює необхідність впровадження системи контролю розвитку персоналу, що вплине на підвищення рівня якості управління персоналом. В свою чергу, це дозволитькожномупрацівникучітко розуміти план індивідуального кар’єрного розвитку та очікування щодо винагороди.

Діагностика системи управління розвитком персоналу

1 2 3

скачати