1   2   3   4
Ім'я файлу: Курсова.docx
Розширення: docx
Розмір: 1013кб.
Дата: 31.03.2021
скачати

ЗМІСТ

ВСТУП........................................................................................................................3

1. Оплата праці: економічний зміст, системи та форми оплати праці ................ 5

2. Облік особового складу, відпрацьованого часу та виробітку...........................11 3. Техніка нарахування заробітної плати та інших виплат працівникам.

Нарахування виплат за середнім заробітком..........................................................15

4. Розрахунок податків та інших утримань із заробітної плати ...........................21

5. Методика синтетичного та аналітичного обліку………………………………25

6. Висновки………………………………………………………………………… 30

7.СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ........................................................32

3

ВСТУП

Актуальність теми. Ефективна організація обліку оплати праці та пов’язаних з нею розрахунків – є важливим засобом зростання продуктивності праці, збільшення обсягів виробництва, підвищення якості, асортименту та конкурентоспроможності продукції (товарів, робіт, послуг). Заробітна плата в розрізі соціально-економічної категорії слугує основним способом задоволення існуючих на певний момент часу потреб працівників, економічним важелем, що стимулює до збільшення таких основних показників як: суспільне виробництво, продуктивність праці, конкурентоспроможність виробництва, а також скорочення витрат на виробництво. У зв’язку з цим, заробітна плата займає центральне місце в системі бухгалтерського обліку кожного суб’єкта господарювання. Заробітна плата є місцем перетину інтересів різних суб’єктів економічної системи, а саме: роботодавців, найманих працівників, податкових органів, банківських та страхових установ, тощо. Кожний з перерахованих суб’єктів розглядає значення оплати праці як одного з найважливіших показників у процесі стабільного функціонування. Через це сферу обліку оплати праці важко переоцінити, а особливо в сучасних умовах, вона переважно є одна з найбільш складних та трудомістких. Суб’єкти господарювання, які використовують дешеву робочу силу, не вкладають кошти в підвищення продуктивності праці, в стимулювання працівників, оновлення виробничих фондів, розвиток персоналу, що спричиняє не тільки низький рівень продуктивності праці, а й виробництво неякісних та не конкурентоспроможних товарів (робіт, послуг). Також, роботодавці часто ухиляються від оподаткування оплати праці, практикуючи виплату заробітної плати у «конвертах». Заробітна плата є одним з головних джерел прибутку для працівників. На сьогоднішній день багато науковців досліджують питання розрахунків за виплатами працівникам, проблему її організації та нормативно-правового забезпечення, документування та відображення в обліку. Також актуальність даного дослідження обумовлена потребою в узагальненні та систематизації методичних прийомів контролю виплат працівникам. Це дасть змогу визначити чітку послідовність дій суб’єктів контролю та забезпечить власне виявлення відхилень та попередження порушень у даній сфері обліку. Контроль виконує важливу соціальну функцію у процесі управління суб’єктом господарювання, а також є об’єктивно необхідним при регулюванні соціально-трудовими відносинам між роботодавцем та найманим працівником.

Метою даної роботи є обґрунтування та систематизація наукових теоретичних та методологічних засад обліку оплати праці та розрахунків пов’язаних з нею за сьогоденних умов господарювання.

Завданнями курсової роботи є:

1. з’ясувати сутність категорії заробітної плати, а також економічний змість обліку оплати праці та пов’язаних з нею розрахунків, вивчити основні складові фонду оплати праці та її форми;

2. дослідити організацію та нормативно-правову базу регулювання обліку оплати праці на підприємстві, обліку особового складу, відпрацьованого часу та виробітку;

4

3. розглянути методи нарахування заробітної плати та інших виплат працівникам; 4. визначити основні податки та збори, що пов’язанні з оплатою праці, та особливості їх розрахунку і сплати;

5. обґрунтувати методику синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з оплати праці;

6. опрацювати перераховані завдання, систематизувати їх та зробити відповідні висновки.

Предметом дослідження є організація та ведення обліку оплати праці, а також розрахунків пов’язаних з нею.

Об'єкт роботи – сукупність положень та особливостей синтетичного і аналітичного обліку праці та розрахунків з її оплати на підприємстві.

Методи дослідження. При проведенні дослідження були використані діалектичний та системний підходи до вивчення теоретичних та методологічних основ обліку розрахунків з оплати праці.

5
1. Оплата праці: економічний зміст, системи та форми оплати праці
Основними нормативно-правовими документами з організації та регулювання оплати праці в Україні є:

1. Закон України «Про оплату праці» (прийнятий 24.03.1995 р. з подальшими змінами і доповненнями) – в даному законі визначаються економічно-правові та організаційні основи оплати праці робітників, які знаходяться у трудових відносинах, на підставі трудового договору з фізичними чи юридичними особами різних форм власності.

2. Кодекс законів про працю України (прийнятий 10.12.1971 р. з подальшими змінами і доповненнями) – ним регулюються трудові відносини працівників, що спонукає до зростання продуктивності праці, підвищення якості роботи, ефективності суспільного виробництва та рівня життя в країні, ним зміцнюється трудова дисципліна, а також праця перетворюється в першу необхідність кожної працездатної особи для блага суспільства.

3. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 «Виплати працівникам» (прийнятий 28.10.2003 р. з подальшими змінами). Дане П(С)БО визначає методологію формування облікової інформації про оплату праці найманих робітників, за виконану ними роботу, а також розкриття такої інформації у звітності. Відповідно до П(С)БО 26, усі виплати, що належать працівникам поділяються на шість груп (Мал. 1.1).




Мал. 1.1. Структура виплат працівникам [11, с. 170].
До поточних виплат працівникам відносять: заробітну плату, що визначається за встановленим окладом чи тарифом, інші нарахування пов’язанні з оплатою праці; виплати за невідпрацьований працівником робочий час, надбавки, премії, а також інші заохочувальні виплати, що сплачуються по закінченні періоду, у якому працівник виконував відповідну роботу тощо.

Суть заробітної плати розглядають в декількох напрямах:

6

1. Як економічну категорію, в котрій відображаються відносини між підприємством чи організацією та найманим робітником з причини розподілу доходу.

2. Як винагорода, що обчислена в грошовому вимірі, яку за трудовим договором, яку сплачують працівнику за виконану ним роботу, розміри, якої відображають складність та умови праці, професійних якостей працівника та результатів його праці.

3. Як аспект ринку праці, тобто працівник продає свою робочу сила за певною, обґрунтованою ціною.

4. Для працівників заробітна плата виступає як трудовий дохід, за виконану роботу, який у майбутньому забезпечує необхідне відтворення робочої сили.

5. Для роботодавців заробітна плата виступає як однин з складових елементів витрат діяльності, який включається в собівартість продукції (товарів, робіт, послуг) та одночасно з цим є основним фактором зацікавленості та стимулювання працівників для досягнення високих кінцевих результатів.

Відповідно до ЗУ «Про оплату праці», заробітна плата це – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [2].

До фонду оплати праці працівника відносять: основну та додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно до закону України, вони є структурними елементами заробітної плати (Мал. 1.2).

Мал. 1.2. Структура заробітної плати

Основна заробітна плата – це грошова винагорода працівникові за виконану ним роботу, яка відображена з врахуванням встановлених норм праці (норма часу, виробіток, складність та умови праці, посадові оклади). ЇЇ встановлюють як тарифні ставки та відрядні розцінки для працівників, а також як посадовий оклад.

Додаткова заробітна плата – це грошова винагорода(доплата, премія, надбавка) за виконану роботу понад встановлені норми, важкість виконуваної роботи, трудові успіхи, особливі умови праці, вислугу років, а також оплата щорічних відпусток, компенсація за невикористану відпустку відповідно до закону України.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать: надбавки і

7

доплати за підсумками роботи за рік, за виконання особливих виробничих завдань, а також інші виплати понад встановленні норми та, які не передбачені законодавством України.

До фонду оплати праці не включають:

– допомоги, а також інші виплати, що виплачуються з фонду державного соціального страхування, а саме: допомога з тимчасової непрацездатності, у зв’язку з вагітністю (пологами), при народженні дитини та по догляду за нею до досягнення трьох років, тощо; допомога на поховання; оплата путівок на санаторно- курортне лікування та оздоровлення;

– оплату з тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця (перші п’ять днів);

– суми виплат при звільненні;

– разову матеріальну допомогу, що підприємство надає певним працівникам за певних обставин;

– доходи від участі працівників в власному капіталі організації (дивіденди, відсотки);

– інші виплати [11, с. 172].

Верховна Рада України, в ЗУ «Про державний бюджет», не рідше ніж один раз в рік, встановлює мінімальну заробітну плату, тобто розмір заробітної плати, за некваліфіковану роботу, нижче якого заборонено здійснювати оплату праці та який не нижчий встановленого прожиткового мінімуму на одну працездатну особу. Вона є державною соціальною гарантією, обов’язковою для підприємств усіх форм власності та господарювання. Заробітну плату найманим працівникам виплачують регулярно у строки, встановлені договором але не рідше двох разів на місяць з проміжком часу не більше шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюють виплату. Заробітну плату в Україні виплачують у грошовій формі, форма боргових зобов’язань, бартеру чи будь-яка інша заборонена. Хоча, є певний виняток, а саме: у колективному договорі може бути присутня часткова виплата заробітної плати продукцією, що випускається підприємством, у відповідності з постановою КМУ «Про перелік товарів та послуг, не дозволених для плат натурою», але не перевищуючи 30% заробітної плати, нарахованої за місяць.

Усі норми з оплати праці підприємства визначають самостійно і встановлюють їх у Колективному договорі, в якому також відображають: системи оплати праці та її форми, елементи тарифної системи, посадові оклади, надбавки і доплати, премії, а також компенсаційні та інші виплати.

Щодо характеристики систем і форм оплати праці, то в загальному розумінні це механізми, що допомагають встановити розмір заробітної плати, базуючись на кількості та якості виконаної роботи, за певний період.

ЗУ «Про оплату праці» передбачає такі системи оплати праці:

1. Тарифна.

2. Інші системи, що утворюються з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, кваліфікації працівників. Тарифна система – це основна з система оплати праці, яка складається з певних складових (Мал. 1.3), за

8

допомогою яких диференціюють розміри заробітної плати для різних категорій працівників, з врахуванням їх кваліфікації, ступеня відповідальності роботи, умов праці (коли робота є шкідливою для здоров’я, важкою, інтенсивною тощо), кількісних та якісних характеристик, а також результатів виконання. Тарифна система є, певним чином, мірилом, який ділить працівників на категорії (низько- і високооплачуваних), визначаючи співвідношення заробітної плати між ними, а також показує необхідну кількість робітників певної кваліфікації та спеціалізації.


Мал. 1.3. Тарифна система оплати праці
Тарифна сітка – це схема тарифних розрядів робітників, що відображає співвідношення оплати праці найманих працівників, різної кваліфікації чи складності виконуваної роботи [19, с. 241]. Основними складовими, на основі яких здійснюється ранжування в оплаті праці є тарифний розряд і тарифний коефіцієнт.

Тарифний розряд – вказує на рівень кваліфікації робітника.

Тарифний коефіцієнт – показує у скільки разів тарифні ставки вищих розрядів перевищують тарифну ставку першого розряду.

Тарифна ставка – це один з елементів тарифної сітки, що виражається в грошовій формі, та відображає нормативний розмір оплати праці годину (день, місяць) відпрацьованого часу.

Схема посадових окладів – нормативний документ, що використовується для диференціації основної заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців залежно від посад, які вони обіймають.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (характеристики) – включає кваліфікаційні характеристики професій, що згруповані за видами робіт. В них відображається детальна характеристика кожного з виду робіт та вказуються основні вимогти, що ставляться до працівника.

Тарифна система оплати праці організовується на основі відповідних підсистем оплати праці (Мал. 1.4).

9




Рис. 1.4. Системи і форми оплати праці

При використанні погодинної системи заробітна плата визначається за відпрацьований працівником час та тарифної ставки, в залежності від його рівня кваліфікації. У свою чергу, погодинна система оплати праці має дві форми:

1. Проста погодинна форма визначає розмір заробітної плати, на основі фактично відпрацьованого часу та тарифної ставки (враховуючи кваліфікацію робітника).

2. Погодинно-преміальна форма – працівник окрім заробітку за фактично відпрацьований робочий час додатково отримує премію за певні кількісні чи якісні досягнення в роботі.

Посадовий оклад – це різновид погодинної форми, а саме – сталий, нормативний розмір оплати праці за виконання визначених трудових обов’язків. Заробітну плату за посадовими окладами використовують для працівників, які виконують роботу стабільного характеру (службовці, керівники, спеціалісти).

Оплата праці за посадовим окладом, як і погодинна, поділяється на просту та преміальну.

Щодо відрядної системи оплати праці, то при визначенні суми заробітку працівника враховують його виробіток (кількість виробленої ним продукції чи обсягу робіт) та визначену підприємством відрядну оцінку.

Формами відрядної оплати праці є:

1. При застосуванні прямої відрядної форми оплати праці, заробіток працівника визначають за кількістю виготовленої продукції чи обсягу робіт з рахуванням сталої розцінки за одиницю.

2. Суть непрямої відрядної форми заробітної плати полягає в застосуванні її для оплати праці допоміжних працівників, котрі обслуговують основних робітників (слюсарі, електрики, наладчики устаткування та інші). Але величина заробітку таких працівників безпосередньо визначається на основі результатів праці робітників, яких вони обслуговують (їх виробітку та чисельності).

10

3. При використанні відрядно-преміальної форми найманим робітникам крім основної заробітної плати додатково нараховується премія (у відсотках до заробітку) за виконану чи перевиконану роботу, її кількісних чи якісних показників.

4. Відрядно-прогресивна форма передбачає оплату праці в межах виробничих завдань – за затвердженими, сталими розцінками, а понад завдання – за підвищеними розцінками (котрі визначаються підприємством).

5. Акордна система використовується для оплати праці окремих груп найманих робітників. При даній системі норми відрядну оцінку встановлюють не на окрему одиницю продукції (товарів чи послуг), а на всю сукупність виконуваних робіт, враховуючі діючі норми часу і розцінок [11, с. 173].

Окрім індивідуальної праці поширена також і бригадна. Її застосовують переважно тоді, коли це передбачено технологією виконання певної роботи (обслуговування великого устаткування та його налагодження тощо).

Акордну форму оплати праці часто використовують саме для виробничої бригади, при цьому розподіляють заробітну плату між членами бригади, виходячи з якісних і кількісних характеристик роботи, яку кожний з них виконав. При оплаті праці в бригадах використовують як відрядну, такі погодинну систему.

За теперішніх умов ринкових відносин та економічного становища країни, підприємства не можуть оплачувати працю робітників за гарантованою тарифною системою, дедалі частіше використовують інші системи оплати праці, зокрема безтарифні. Суть безтарифної системи оплати праці полягає в тому, що заробіток працівника повністю залежить від кінцевих фінансових результатів діяльності підприємства за певний період часу. Тобто, зароблені підприємством кошти розподіляються між працівниками відповідно до певних критеріїв (рівня кваліфікації, посади, якості чи кількості виконаної роботи).

Така система не застосовує тарифних сіток та інших елементів тарифної системи, вона є більш гнучкою, доступною та простою для працівників і забезпечує їх стимулювання для досягнення високих кінцевих результатів діяльності підприємства[11, с. 174]. Підбиваючи підсумки, оплата праці при безтарифній системі безпосередньо залежить від трьох факторів: кінцевих результатів підприємства, відпрацьованого часу робітником та його кваліфікації.

Отже, фірма самостійно вирішує яку з систем оплати праці доцільніше та вигідніше використовувати для своєї діяльності. Якщо управлінці фірми прагнуть збільшити обсяги випуску продукції (робіт, послуг), підвищити їх якість та конкурентоспроможність на певному ринку, підвищити ефективність використання трудових ресурсів чи задіяти наявні їх резерви, то вони можуть розробити власну систему оплату праці, яка буде найбільш ефективною у досягнені поставлених завдань, і як найкраще стимулюватиме працівників.

  1   2   3   4

скачати

© Усі права захищені
написати до нас