Ім'я файлу: ЛЕКЦІЯ 1.docx
Розширення: docx
Розмір: 26кб.
Дата: 29.09.2021
Пов'язані файли:
опорник.pdf

Тема 1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій

1.1. Управління персоналом як часткова функція менеджменту

1.2. Основні поняття теорії управління персоналом.

1.3. Етапи історичного розвитку управління персоналом

Управління персоналом розвивається одночасно із розвитком суспільства та загальносвітовою цивілізацією. Людський фактор стає стратегічним чинником ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку. Відтак, в умовах ринкової економіки управління персоналом набуває системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи. Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід до управління персоналом передбачає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне 8 планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом. Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління.

Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.

Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини с роботодавцем.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

Людські ресурси підприємства – це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників.

Трудовий потенціал працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.

Специфіка людських ресурсів виражається втому, що:

- люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною,

 продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; люди постійно удосконалюються і розвиваються;

 відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30—50 років;

- люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами. Елементи трудового потенціалу працівника:

особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності,

відносини до праці, творча активність та ін.);

соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність та ін.); психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність та ін.);

кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності та ін.).

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції:

  • визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом;

  • визначення засобів, форм і методів досягнення цілей;

  • організація роботи щодо виконання прийнятих рішень;

  • контроль виконання запланованих заходів;

  • координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є:

  • підвищення конкурентоспроможності підприємства; підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

  • забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

  • формування позитивного іміджу підприємства на ринку;

  • розроблення і реалізація кадрової політики;

  • розроблення штатного розпису відповідно до стратегії підприємства;

  • розроблення професійно-кваліфікаційних вимог (професіограм, моделей посад);

  • забезпечення робочих місць фахівцями, підбір і відбір персоналу; регулювання руху персоналу;

  • ділове оцінювання персоналу,

  • соціально-психологічна діагностика,

  • тестування; навчання персоналу;

  • аналіз і координація міжособистісних взаємовідносин, запобігання соціальним конфліктам, небажаним стресам; формування резерву персоналу, лізинг персоналу,

  • прогнозування розвитку персоналу, планування ділової кар’єри,

  • аналіз потреби в персоналі; управління зайнятістю;

  • професійна адаптація персоналу;

  • регулювання трудових відносин, вимог психофізіології, етики, естетики, економіки праці.

Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких задач в сфері управління персоналом:

  • забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

  • досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу; повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

  • забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

  • закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;

  • забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування та ін.;

  • узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності); підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Завдання управління персоналом полягає у:

  • забезпеченні підприємства в потрібній кількості й якості персоналом на поточний та перспективний період;

  • створенні рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

  • задоволенні розумних потреб персоналу;

  • забезпеченні відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця; максимізації можливості виконання різних операцій на робочому місці.

У міру розвитку й ускладнення ринкових відносин і посилення конкуренції більшість керівників починають розуміти, що саме ефективне управління персоналом забезпечує стійку конкурентну перевагу в сучасній економіці. Мистецтво управляти таким складним організаційним ресурсом, як персонал, постає в центрі системи керування організацією. Для визначення діяльності з координації роботи людей на практиці використовують різні поняття: "управління"; "менеджмент"; "адміністрування"; "керування" тощо.

Управління – найбільш загальне поняття. Воно поширюється на значне коло різноманітних об'єктів, явищ і процесів, наприклад: технічні системи; господарські системи; суспільні системи; державні системи тощо. Менеджмент – це поняття, яке використовують переважно для характеристики процесів управління господарськими організаціями (підприємствами). Це самостійний вид професійної діяльності, направлений на досягнення визначених цілей шляхом раціонального використання матеріальних, фінансових і трудових ресурсів з обов'язковим застосуванням економічних методів управління.

Адміністрування – поширюється на управління державними установами або для позначення процесів керування діяльністю апарата управління підприємства.

Керування – поширюється на мистецтво тієї або іншої особи (менеджера) впливати на поведінку і мотиви діяльності підлеглих з метою досягнення цілей організації.

Управління персоналом є дуже поширеним і суспільно значущим соціально-економічним явищем. Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей.

Предметом навчальної дисципліни «Управління персоналом» – є сукупність закономірностей, принципів і методів залучення, розвитку і використання персоналу для досягнення цілей організації.

Метою є надання студентам системи теоретичних і прикладних знань у галузі управління персоналом організацій різних форм власності, що функціонують у сфері економіки України.

Як сфера практичної діяльності управління персоналом – це система взаємозв’язаних організаційно-економічних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання кадрового потенціалу організації.

Предметом управління персоналом є трудові відносини і поведінка людини на підприємстві. Управління персоналом являє собою певну сукупність взаємопов’язаних часткових процесів, які можуть відбуватися одночасно і в різний час, послідовно і паралельно, тобто залежно від конкретної ситуації.

Цілі управління персоналом досягаються через виконання суб’єктами загальних і спеціальних функцій. Загальні функції (планування, організація, мотивування і контроль) виконують усі керівники в межах закріплених за кожним повноважень. Спеціальні функції з управління персоналом виконують функціональні підрозділи згідно з покладеними на них функціональними обов’язками.

До засобів управління персоналом належать: інтелект, кваліфікація, організаційно-управлінські компетенції суб’єктів управління персоналом, комп’ютерна техніка, програмне забезпечення, інформаційні мережі та технології, бази даних, засоби зв’язку, управлінська документація тощо.

В управлінні персоналом широко використовуються такі групи методів впливу на трудову поведінку працівників: організаційні, адміністративні, економічні, соціально-психологічні. Ефективне управління персоналом, як правило, обертається позитивними економічними та соціальними результатами. Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, завдань і основних напрямів діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Підсистеми управління персоналом:

  • загального й лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому,

  • управління окремими функціональними й виробничими підрозділами; планування й маркетингу, що розробляє кадрову політику й стратегію управління персоналом,

  • аналізує кадровий потенціал,

  • аналізує ринок праці,

  • організовує кадрове планування й прогнозує потреби в персоналі, організовує рекламу;

  • управління наймом і обліком персоналу.

  • управління трудовими відносинами, яка проводить аналіз і регулювання групових і особистісних взаємин, відносин керівництва,

  • управління виробничими конфліктами й стресами,

  • соціально-психологічну діагностику,

  • дотримання етичних норм взаємин, управління взаємодією з профспілками; забезпечення нормативних умов праці.

  • управління розвитком персоналу.

  • управління мотивацією поведінки персоналу.

  • управління соціальним розвитком.

  • підсистема розвитку організаційного страхування;

  • підсистема правового забезпечення.

Залежно від масштабів завдань і часу їх виконання управління персоналом може здійснюватися на трьох рівнях:

1. Оперативному рівні (представлений всіма функціями управління персоналом), що охоплює безпосередню сферу ділової активності персоналу та відповідну сферу впливу управління персоналом.

2. Тактичному рівні, що відображає залежність роботи з персоналом від загальних процесів управління персоналом.

3. Стратегічному рівні, що підкреслює найважливіші орієнтації управління персоналом на зростання економічної, організаційної та соціальної ефективності. Він забезпечує конкурентоспроможність підприємства, реалізацію його ділової стратегії. Зв’язок кадрової стратегії з іншими функціональними стратегіями підприємства та ін.

Аспекти управління персоналом:

  1. техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

  2. організаційно-економічний (містить питання, пов’язані з плануванням кількості та складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т. д.);

  3. правовий (передбачає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі);

  4. соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

  5. педагогічний (передбачає вирішення питань, пов’язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Підходи до управління персоналом:

  • економічний (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами),

  • органічний (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами),

  • гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:

  1. стратегію економії затрат на персонал;

  2. стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

  3. стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом; стратегія додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання.

Принципи управління персоналом:

  • науковість,

  • демократичний централізм,

  • планомірність,

  • єдність

  • розпоряджень;

  • поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціональною і цільового управління; контроль за виконанням рішень.

Підходи до управління персоналом:

1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами). Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є: • технічна, а не управлінська підготовка працівників; • єдність керівництва; • баланс між владою і відповідальністю; • дисципліна; • чітка ієрархія; • підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.

2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами). Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар'єри персоналу.

3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною). Особливостями даного підходу є: • акцентування уваги на організаційній культурі; • вплив культурного контексту на управління персоналом. Різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства пов'язують також із загальною еволюцією підприємства.

Розвиток підприємства поділяють на такі основні стадії:

1 - Зародження – включає ведення особистих справ, оплату праці, наймання і звільнення; управління персоналом часто неформальне, розмите; відсутність автоматизації кадрових операцій.

2 - Функціональне зростання – характеризується пошуком потрібних працівників для підтримки зростання; наявність начальнику відділу кадрів; обробка даних по зарплаті і деяких інших автоматизується.

3 - Контрольоване зростання – характеризується наявністю менеджера з персоналу з більш високим статусом; великою автоматизацією кадрової інформації; зростанням професіоналізму; кадрова функція поступово інтегрується у навколишнє ділове середовище; управління персоналом стає орієнтованим на кінцеві результати.

4 - Функціональна інтеграція – управління персоналом орієнтовано на інтеграцію різних функцій; розширення кооперації з іншими менеджерами; довгострокове планування; міждисциплінарні проекти; акцентна продуктивність; широко застосовується інформаційна технологія в плануванні та оцінці; коливання зовнішнього середовища інтегровані в управління змінами.

5 - Стратегічна інтеграція - управління персоналом побудовано навколо стратегії підприємства і є її складовою частиною; систематичний аналіз зовнішнього середовища й оцінка його можливого впливу; активна золь у прийнятті управлінських рішень; довгострокове планування розвитку персоналу.

ДЯКУЮ ЗА УВАГУ, ЛЕКЦІЮ ЗАВЕРШЕНО!
скачати

© Усі права захищені
написати до нас