ВСТУП
Нині неможливо уявити діяльність підприємства (організації) без людей. Персонал є найважливіший ресурс підприємства, ефективна реалізація потенціалу що вимагає спеціальних рішень на залежність від особливостей конкретних виробничих завдань, розв'язуваних групою найманих працівників або окремим працівником. Персонал організації як соціальної системи формується, видозмінюється розвивається і залежно відповідно до цілями власника організації. Тому кадрам підприємства приділяється велика увага з боку керівництва.
Оскільки кадри підприємства є взаємозв'язану сукупність працівників різноманітних професійно – кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства та що у його списковий склад. Вони є головним ресурсом організації, оскільки викликають рух матеріально – речові чинники виробництва, створюють продукт, вартість будівництва і прибавочний продукт як прибутку. Усе залежатиме людей, від своїх кваліфікації, знань і навиків, від цього, як у якому складі організована їхня діяльність. Добре підібраний трудовий колектив – одну з основних завдань будь-який організації.
Успішна програма в розвитку кадрового складу сприяє створенню робочої сили в, яка має вищими здібностями та сильною мотивацією до виконання завдань, завдань, які організацією. Природно, що це має провадити до зростанню продуктивності, отже, і до підвищення цінності людських ресурсів підприємства.
Отже, в організацію важливо розташовувати у потрібний час, у властивому місці, потрібній кількості і із відповідною кваліфікації таким персоналом, яке необхідне рішення виробничих завдань, досягнення її цілей
1.Трудові ресурси підприємства
Трудові ресурси - головний ресурс, від якості і ефективності якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів полягає в тому, що кожен найнятий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці, перенавчання, звільнитися за власним бажанням. Поняття "Трудові ресурси підприємства" характеризує його потенційну робочу силу. Трудові ресурси можуть організовуватися в профспілки і виступати суб'єктом переговорів з адміністрацією про умови праці і оплати при укладенні колективних договорів на підприємстві.
Трудові ресурси підприємства можуть бути охарактеризовані з кількісної і якісної точки зору : в кількісному плані трудові ресурси підприємства визначаються обліковою (кількість на певну дату за документами), среднесписочной (за певний період) і явочною (що явилися на роботу в певний час) чисельністю; у якісному плані трудові ресурси визначає кваліфікаційна підготовка працівників, відповідність займаним посадам, структура за віком, стажу роботи, підлозі, віку і іншим ознакам. Таким чином, використання трудових ресурсів підприємства виступає певною фазою загального процесу управління, яка може бути охарактеризована за допомогою якісних і кількісних показників. Слід зазначити, що кількісна і структурна характеристика трудових ресурсів підприємства залежить від галузевої специфіки, виду економічної діяльності фірми, товарної спеціалізації, кількості робочих місць, режиму роботи.
Трудові ресурси, представляють неодмінний, найважливіший елемент виробництва. Без наявності трудових ресурсів немислиме ніяке виробництво, оскільки праця є найбільш активним елементом виробництва, що дозволяє ефективно використати і два інших складових виробництва, - засоби праці і предмети праці. Значення підвищення ефективності використання трудових ресурсів полягає в тому, що без цього національна економіка, усі її галузі, у тому числі і торгівля не може функціонувати конкурентоздатний. З подальшим динамічним розвитком економіки значення підвищення ефективності використання трудових ресурсів зростатиме адекватно. Саме це багато в чому визначить конкурентоздатне функціонування національної економіки і усіх її галузей.
Оцінка ефективності управління трудовими ресурсами потрібна для визначення досяжності цілей, що стоять перед торговим підприємством. В зв'язку з цим завдання керівництва полягає в організації роботи так, щоб вона в максимальному ступені відповідала потребам співробітників, дозволяла активізувати їх роботу і підвищити її ефективність, що забезпечує досягнення підвищення конкурентоспроможності при найменших витратах.
Підвищення ефективності управління трудовими ресурсами є важливою умовою підвищення ефективності управління підприємницькою структурою в цілому. При цьому ефективність управління трудовими ресурсами має бути повністю охарактеризована системою взаємозв'язаних показників, числення яких грунтоване на єдиних методологічних принципах і враховує їх порівнянність і співмірність стосовно різних виробничих умов. Таким чином, можна зробити висновок, що забезпеченість підприємства трудовими ресурсами і їх раціональне використання є ключовими чинниками успішної роботи підприємства в сучасних умовах господарювання. Тому аналізу використання трудових ресурсів на підприємстві повинне приділятися велике значення.
2.Кадри підприємства
Під кадрами підприємства прийнято розуміти основний (штатний) склад співробітників. Основними його ознаками є:
а) наявність трудових відносин із роботодавцем, які оформляються трудовим договором (контрактом);
б) володіння певними якісними характеристиками (професією, фахом, кваліфікацією, компетентністю та інших.), наявність визначає діяльність працівника у конкретній посади або робоче місце;
в) цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто. забезпечення досягнення мети організації через встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов їхнього ефективної реалізації.
По професійно – кваліфікаційної структурі кадри (персонал) організації діляться втричі укрупнені групи відповідно до міжнародної статистикою:
1) "білі комірці", тобто. зосереджені переважно на нефизичній праці;
2) "сині комірці", тобто. робочі різних професій і рівнів кваліфікації;
3) працівники обслуговування (до останнього групі України в міжнародній статистиці відносять кухарів, офіціантів, медичний обслуга, поліцейських, пожежних, працівників домашнього господарства - прислугу, прибиральників тощо.)
Друга й третя групи утворюють робочої сили, зайняту переважно фізичним працею. До складу цих укрупнених груп входять різні підгрупи. Так, до працівникам переважно нефізичного праці ставляться: керівники, технічні фахівці. Працівники переважно фізичного праці поділяються на висококваліфікованих, низькокваліфікованих і кваліфікованих; ще, у цій групі виділяються робочі про наскрізних професій.
З іншого боку, все працівники діляться за наступним ознаками:
1) виконуваних функцій, виконуваних в виробничому процесі, персонал підрозділяється на шість категорій: робочі (основні допоміжні), інженерно-технічні працівники, службовці, молодший обслуга (>МОП), учні, охорона;
2) характером фактичної діяльності (роду занять): основою віднесення працівника до категорії служить не освіту, а зайнята посаду; основою класифікації занять належить поєднання професійного і галузевого ознак;
3) за принципом участі робітників у технологічному процесі: за виробництвом продукції робочі поділяються на основних та допоміжних, а ІТП - керівники, фахівців і технічних виконавців;
4) щодо терміну роботи: постійні, сезонні і тимчасові працівники.
Кожна категорія працівників у своєму складі передбачає ряд професій, які в свою чергу представлені групами спеціальностей. Усередині спеціальності працівників можна розділити по рівню кваліфікації.
Професія - це сукупність спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, необхідних для виконання певного виду робіт у якій-небудь галузі виробництва.
Спеціальність - це вид діяльності в межах даної професії, яка має специфічні особливості і жадає від працівника спеціальних знань і навичок.
Кваліфікація - це сукупність знань і практичних навичок, що дозволяють виконувати роботи певної складності.
3.Критерії відбору і просування робітників
Відбір персоналу є другою стадією процедури набору співробітників, після того, як процес залучення кандидатів завершений. Сам процес є відсіюванням гірших (long - listing) і вибором кращого або кращих з претендентів (short - listing), що залишилися. Для правильного вибору потрібно буде провести з кожним співбесіду, упізнавши ділові і лідерські якості, і зробити висновки, чи підходить саме він/вона підприємству.
Процедура відбору може бути ініційована як зовнішнім, так і внутрішнім пошуком відповідного співробітника. Пошук кандидатів на зовнішньому ринку допомагає компанії заповнити недолік у свіжих ідеях, професійних знаннях і нових талантів. Внутрішній пошук здійснюється для того, щоб заповнити вакансії вже працюючими на підприємстві співробітниками або для організації процесу просування по кар'єрних сходах. Необхідність провести скорочення штатів також може активувати процедуру внутрішнього відбору, адже компанія повинна відповісти на питання, хто повинен піти, а хто залишитися на підприємстві.
Критерії відбору персоналу мають бути:
а) виправданими (відповідність заявлених обов'язків до роботи і особових якостей співробітника);
б) наповненими (розглядаються усі характеристики і можливості працівника, сприяючі ефективній роботі);
в) вимірюваними (має бути можливість максимально об'єктивно оцінити необхідну компетенцію і порівняти результати декількох претендентів на посаду).
Перед тим як почати пошук відповідного претендента, кожен працедавець визначає усі необхідні критерії, якими в ідеалі повинен володіти майбутній співробітник. Грунтуючись на них, проходить відбір фінального кандидата. На багатьох підприємствах типовими критеріями відбору персоналу при прийомі на роботу є:
а) професійні вимоги (освіта, досвід роботи);
б)особисті якості;
в)персональні вимоги (підлога, вік, місце проживання).
Досвід і освіта. Мабуть, у більшості випадків найважливіші критерії найму, що приймаються в уваги при пошуку нового працівника, - ця освіта і наявність досвіду роботи. При розгляді заявок враховується все: базова освіта, додаткові курси, особисті проекти, участь в конференціях. Вибираючи між двома претендентами з однаковою освітою, роботу може отримати той, хто у своєму резюме продемонстрував уміння постійно професійно розвиватися.
Ділові якості і професійна експертиза. Рівень цих якостей дуже часто детально оцінюється при співбесіді. Джерелом первинних даних про це стане резюме. Потім в ході процесу інтерв'ювання кандидатові належить різними способами продемонструвати свої знання і навести приклади його практичного застосування.
Особисті якості і цінності. Роботодавець часто при пошуку співробітника акцентує увагу на персональні характеристики майбутнього працівника. По-перше, вони важливі для оцінки відповідності цінностей потенційного співробітник з корпоративною культурою компанії. По-друге, такі чинники як емоційний інтелект уміння працювати в команді є такими, що важливою, що залишає успіху на багатьох посадах. По-третє, оцінка лідерських якостей кандидата дозволяє компанії спрогнозувати управлінський потенціал нового працівника.
Персональні вимоги. Цей критерій відбору персоналу може включати широкий спектр запитів. Найчастіше зустрічаються у вакансіях будуть вимоги до статті, вік, сімейному стану, фізичним характеристикам, місцю прописки.
Умови і критерії просування персоналу:
а) тривалість / рік служби : Робітники, що пропрацювали не менше 21 з половиною року, мають бути підвищені на посаді, оскільки досвід, отриманий за ці роки, не можна ігнорувати жестом руки. Передбачається, що це кращий критерій або спосіб просування по службі, тому що такий працівник усвідомлює величезну важливість, що надається такому офісу, і тому не сміє його втратити;
б) сертифікати / біографічні дані: не слід ігнорувати працівника з відмінною успішністю. У більшості випадків ті, у кого відмінні академічні показники, розчаровуються, коли це найважливіше. В цьому випадку ці працівники мають бути піддані письмовій співбесіді і усній співбесіді в якості доказу того, що він дійсно заслуговує такого сертифікату.
4.Організація праці на підприємстві
У загальному значенні під організацією праці розуміють приведення трудової діяльності у визначену систему, що характеризується внутрішньою упорядкованістю, погодженістю і спрямованістю взаємодії людей для реалізації спільної програми чи мети.
Організація праці на підприємстві — це система здійснення трудового процесу, що визначає порядок і умови поєднання та здійснення складових його часткових трудових процесів, взаємодії виконавців і їх груп із засобами праці й один з одним для досягнення поставленої предметної мети спільної діяльності і забезпечення заданого соціально-економічного ефекту.
Отже, можна виокремити три основні компоненти мети організації праці:
а) предметний — забезпечення заданого обсягу виробництва продукції (робіт, послуг) необхідної якості в необхідний строк;
б) економічний — досягнення предметної мети діяльності за максимальної економічної віддачі кожної одиниці використовуваної живої праці (оцінюваної як продуктивність праці чи зарплатомісткість реалізованої продукції) і сукупних витрат на виробництво (оцінюваних через показник рентабельності);
в) соціальний — у загальному значенні — гуманізація праці (удосконалення її умов і змістовне підвищення якості трудового життя, розвиток і реалізація трудового потенціалу працівника, оптимізація особистісних взаємин у процесі трудової діяльності і, зрештою, формування задоволення працею).
Наукова організація праці повинна здійснюватися за дотримання багатьох основних принципів.
Принцип розвитку особистості полягає в тому, що праця повинна бути організована таким чином, щоб могли розвиватися індивідуальні якості кожної людини і всі її потенційні можливості були затребувані. Реалізація цього принципу передбачає:
Наукова організація праці повинна здійснюватися за дотримання багатьох основних принципів.
Принцип розвитку особистості полягає в тому, що праця повинна бути організована таким чином, щоб могли розвиватися індивідуальні якості кожної людини і всі її потенційні можливості були затребувані. Реалізація цього принципу передбачає:
а) надання процесу праці закінченого характеру (виявлення базових операцій і групування їх таким чином, щоб, з одного боку, праця працівника набула зовнішньої доцільності, сенсу в рамках одного робочого місця, а з іншого — зросло значення індивідуальної праці, облік особливостей використовуваної технології, рівня професійної підготовки і майстерності працівників, ефективності інженерних рішень, необхідності рівномірного розподілу виробничих функцій серед працівників);
б) поєднання трудових операцій чи їх комбінування (поєднання операцій, що веде до мінімізації кількості працівників, зайнятих виробництвом певної продукції на окремій операції, при цьому робота повинна характеризуватися високою розмаїтістю, швидкою зміною ритму, зміною виробничої обстановки та іи.);
в) установлення прямих контактів між працівниками і споживачами (удосконалюється зворотний зв'язок, оскільки створюються додаткові можливості для отримання працівниками позитивної чи негативної оцінки результатів своєї праці; зростає розмаїтість праці, тому що з'являється необхідність розвитку і реалізації здібностей працівників щодо здійснення особистих контактів зі споживачами; зростає ступінь автономності праці тією мірою, якою працівникам дозволяється вирішувати проблеми у взаєминах зі споживачами);
г) вертикальне розширення функцій з метою часткового зменшення розриву між виконавчими й управлінськими аспектами праці (працівникам передаються функції з контролю і тієї відповідальності, що покладалася раніше на управлінський персонал, надається більше прав щодо питань використання робочого часу, включаючи прийняття рішень про початок і закінчення роботи, перерви, послідовність виконання завдань та і н.);
д) розвиток системи інформаційного забезпечення, що дає змогу оперативно отримати інформацію про оцінку своєї праці, удосконалення своєї професійної майстерності та ін.
Принцип безпеки. Працівник на своєму робочому місці повинен бути впевнений у відсутності загрози для його здоров'я, у рівні доходу, забезпеченості роботою в майбутньому тощо.
Принцип справедливості. Частка кожного працівника в доходах має відповідати частці його трудового внеску (в рамках окремого підприємства).
Основу організації праці як системи становить жива праця. Виходячи з цього основними підсистемами організації праці є організація трудових процесів, кадрове забезпечення, соціально-економічна мотивація праці.
Організація праці взаємодіє з іншими системами на підприємстві. Будь-яка зміна організації виробництва (упровадження більш продуктивної техніки і технології, застосування нових видів сировини, матеріалів і енергії, устаткування, засобів механізації й автоматизації) повинна супроводжуватися змінами в структурі живої праці й системі управління виробництвом.
Управління організацією праці — це процес цілеспрямованого впливу на організаційні відносини, що виникають у процесі спільної трудової діяльності, з метою забезпечення ефективного функціонування і розвитку як системи організації праці, так і всього підприємства у цілому.
Система управління організацією праці, як і будь-яка інша система управління, містить у собі об'єкт управління, суб'єкт управління, і механізм, що забезпечує взаємодію цих підсистем.
Процес управління організацією праці на підприємстві звичайно складається з наступних етапів:аналіз існуючого стану; проектування поліпшеного (бажаного) стану; вибір і обґрунтування варіанта рішення; розробка програми заходів, плану переходу системи з існуючого стану в проектний; реалізація програми, плану; контрольна (дослідна) перевірка відповідності фактичного станів системи проектному (його ідеальної або нормативної моделі); регулювання (ухвалення рішення по поліпшенню, упорядкуванню окремих зв'язків); далі — знову аналіз існуючого стану системи й ухвалення рішення по її подальшому удосконаленню.
5.Форми поділу праці
Поділ праці на підприємстві - це відокремлення окремих часткових трудових процесів, здійснюване з метою скорочення виробничого циклу за рахунок одноразової виконання різних робіт, а також для підвищення продуктивності праці, що досягається за рахунок більш швидкого придбання навичок робочими при спеціалізації робіт.
На підприємстві виділяються три основних види поділу праці:
а) технологічне;
б)функціональне;
в) професійно-кваліфікаційне.
Технологічний поділ праці - це розчленовування виробничого процесу по окремих фазах, технологічних комплексів, видам робіт і операцій. Визначальним фактором є технологічний процес.
Залежно від кількості виконуваних одним робочим технологічно різнорідних операцій технологічне розподіл праці може бути: предметним, коли оброблюваний предмет, не виходячи за межі цеху, перетворюється в готову продукцію (характерну для єдиного і дрібносерійного виробництва); коопераційним, коли за спеціалізованими місцями закріплюють обмежений набір технологічних операцій; за комплексом операцій, яке пов'язане з впровадженням автоматичних ліній, складних процесів.
Функціональний розподіл праці означає розподіл усього комплексу робіт в залежності від ролі і місця різних груп працівників, тобто в залежності від виконуваних ними функцій. Виконання різних функцій формує професії: наприклад, транспортна функція сформувала професію водія. Поділ праці за функціями звільняє основних робітників від виконання функцій, на властивих для їх профілю, тому у них збільшується питома вага основної роботи. Однак, поділ праці за функціями може привести до раціонального використання зміни фонду часу.
Професійно-кваліфікаційне поділ праці - це поділ працюють за професіями, а всередині них - по групах складності праці. Ступінь поділу праці повинна бути науково обґрунтованою. Доцільність виділення роботи визначається за часткою оперативної роботи до і після виділення роботи, якщо частка оперативного часу збільшується, то виділення доцільно. Для раціонального розподілу праці встановлюються його економічні, психофізіологічні і соціальні кордони.
Поділ і кооперація праці на підприємстві виражається в різних формах, зокрема в поєднанні професій. Суміцниство професій означає виконання одним робочим різних функцій і робіт, що відносяться до двох і більше різних професій і межах нормативної тривалості робочого дня. Іншим напрямком поділу і кооперації праці є багатоверстатне обслуговування.
При обслуговуванні працівник виконує роботу по обслуговуванню декількох верстатів (агрегатів), причому ручні елементи операції на кожному верстаті виконуються під час автоматичної роботи інших верстатів. Найбільш характерною формою кооперації на підприємстві є організація бригад. Як показує досвід, продуктивність праці в середньому в бригадах на 5-10% вище, а втрати від шлюбу на 20-30% менше, ніж в умовах індивідуального праці.
Бригада - первинний трудовий колектив, який об'єднує робітників однієї або декількох професій і кваліфікацій для спільного виконання виробничого завдання при колективної відповідальності за результати роботи.
6.Промислово виробничий та невиробничий персонал
В залежності від участі у виробничому процесі та характером трудових операцій весь персонал ділиться на дві великі категорії:
а) промислово-виробничий персонал (ПВП) основної діяльності, до якого належать працівники, що зайняті у виробництві продукції або безпосередньому обслуговуванні виробничих процесів.
б) невиробничий персонал включає працівників непромислових об'єктів, які перебувають на балансі даного підприємства.
Промислово - виробничий персонал, в залежності від характеру виконуваних ним функцій класифікується на наступні категорії:
а)керівники;
б)фахівці;
в)службовці;
г)робочі (включаючи молодший обслуговуючий персонал);
До керівників належать працівники, що займають посади керівників підприємства та їх структурних підрозділів, а також їх заступники за такими посадами: директора, начальники, керуючі, завідувачі на підприємстві, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік, головний технолог, головний економіст та ін.).
До фахівців на підприємстві належать працівники, зайняті інженерно-технічними,економічними, бухгалтерськими, юридичними і іншими аналогічними видами діяльності, тобто бухгалтери, психологи, соціологи, художники, товарознавці, технологи та ін.
У групі «службовців» зазвичай виділяються такі категорії працюючих, як керівники, фахівці і власне службовці. Віднесення працівників підприємства до тієї чи іншої групи визначається загальноросійським класифікатором професій і посад службовців.
До власне службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування і діловодство (агенти з постачання, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі, секретарі - друкарки, експедитори та ін.).
Крім загальноприйнятої класифікації промислово-виробничого персоналу (ППП) за категоріями існують класифікації і всередині кожної категорії. Наприклад, керівників на виробництві в залежності від очолюваних ними колективів прийнято поділяти на лінійних і функціональних. До лінійним ставляться керівники, які очолюють колективи виробничих підрозділів, підприємств, об'єднань, галузей, і їх заступники; до функціональних - керівники, які очолюють колективи функціональних служб (відділів, управлінь), і їх заступники.
За рівнем, займаному в загальній системі управління народним господарством, всі керівники поділяються на: керівників низового, середньої та вищої ланки.
До керівників низової ланки прийнято відносити майстрів, виконробів, начальників невеликих цехів, а також керівників підрозділів усередині функціональних відділів і служб.
Керівниками середньої ланки вважаються директори підприємств, генеральні директори всіляких об'єднань та їх заступники, начальники великих цехів.
До керівним працівникам вищої ланки зазвичай ставляться керівники ФПГ, генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних управлінь міністерств, відомств і їх заступники.
Найчисленніша і основна категорія персоналу - робочі, які безпосередньо беруть участь у виробництві продукції, а також в ремонті і догляді за обладнанням, виробляють переміщення предметів праці, готової продукції і т.д.
Робочі, в свою чергу, поділяються на основних і допоміжних. До основних відносяться робітники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, до допоміжних - робітники, що займаються обслуговуванням виробництва. Цей поділ чисто умовне, і на практиці іноді їх важко розмежувати.
7. Методи нормування праці
Розробка норм витрат праці починається з проектування трудових процесів, яке полягає у встановленні найбільш доцільного складу і суворої послідовності трудових дій, прийомів, операцій при відповідних поділі і кооперації праці, організації робочого місця, системи його обслуговування, сприятливих умов праці.
Для нормування праці використовують методи сумарні (дослідно-статистичні) і аналітичні.
При сумарних (дослідно-статистичних) методах норми праці встановлюють на всю роботу без поелементного аналізу виробничих операцій. Різновиди дослідно-статистичних методів - досвідчений метод - заснований на використанні особистого досвіду нормувальника, а статистичний - на основі даних про фактичні витрати праці на аналогічну роботу в минулому. Цей метод проводиться без аналізу фактичних умов праці і тому не може бути визнаний науковим. Мова ж про нього ведеться лише тому, що такий метод нормування праці ще застосовується на деяких підприємствах.
Аналітичні методи нормування праці, як випливає з самої назви, засновані на попередньому аналізі умов роботи. За матеріалами аналізу здійснюється проектування раціональних способу і організаційно-технічних умов виконання роботи, потім для цих умов розробляються норми праці.
Аналітичні методи встановлення норм праці мають два різновиди: аналітично-розрахунковий і аналітично-дослідницький.
Аналітично-розрахунковий метод заснований на використанні при встановленні конкретних норм праці нормативів часу роботи обладнання і нормативів часу (чисельності).
Даний метод забезпечує скорочення часу на розробку норм, так як при ньому відпадає необхідність в проведенні хронометражних спостережень і фотографій робочого часу. Однак при встановленні норм цим методом їх точність дещо знижується через те, що нормативні матеріали з праці не можуть повністю відобразити все різноманіття конкретних умов праці на кожному робочому місці і виходять лише з типових організаційно-технічних умов виконання робіт. Тому там, де точність норм має особливе значення (а такі умови присутні на ручних роботах у масових виробництвах), краще розрахунок норм проводити аналітично-дослідним методом.
Аналітично-дослідницький метод також передбачає поділ операції на окремі елементи і їх аналіз, однак значення нормативних витрат робочого часу встановлюється на основі безпосередніх вимірювань часу виконання елементів операції за допомогою таких методів:
а)фотографія робочого часу (індивідуальна і групова, самофотография, метод моментних спостережень);
б)фотографія часу використання обладнання;
в)фотографія виробничого процесу;
г)хронометраж;
д)фотохронометраж.
Методи нормування праці використовуються при реалізації наступних завдань:
а)вивчення структури робочого часу;
б)оптимізація трудових процесів;
в)планування і розрахунок чисельності;
г)вимірювання продуктивності праці.
Методи встановлення норм витрат праці не залежать від використовуваних форм оплати праці (відрядної або погодинної), а залежать тільки від характеру і змісту робіт.
ВИСНОВОК
Отже, до трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Досягнення забезпечити підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціонального використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва.
Під всієї сукупності ресурсів особливе місце займають трудові ресурси. Кадри, в широкому розумінні, є головна продуктивна сила суспільства. Від кадрової політики залежить дуже багато чого, в першу чергу наскільки раціонально використовується робоча сила і ефективність роботи підприємства.
Кадри на підприємстві класифікуються на робітників, фахівців, керівників, службовців, учнів, молодший обслуговуючий персонал і працівників пожежно-сторожової охорони. Пріоритет слід віддавати керівникам.Ефективність роботи підприємства на 70-80% залежить від керівника підприємства. З переходом на ринкові відносини вони отримали більшу самостійність у сфері оплати праці.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1.Волков О.І., Дев'яткін О.В. Економіка підприємства. М.: Инфра-М, 2005.
2. Грузинів В.П. Економіка підприємства. М.: ЮНИТИ, 2002.
3. Люкшинов О.М. Стратегічний менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000.
4.Шваб Л.І. Економіка підп.:Навчальний посібник для студентів вищих навч. Закладів. 4-е вид. – К.: Каравела, 2007. – 584 с.