Зміст
1 Суть, принципи та основні напрями організації праці
2 Організація добору персоналу та його розвиток
Список використаних джерел
1 Суть, принципи та основні напрями організації праці
Організація праці – система заходів, спрямованих на повне, інтенсивне і якісне використання робочого часу й досягнення максимально корисного ефекту трудової діяльності.
Основними напрямами організації праці є:
розподіл і кооперація праці;
організація й обслуговування робочих місць;
нормування праці;
умови праці й чинники їх формування;
дисципліна праці.
Організація праці пов'язана з живою працею, із забезпеченням функціонування робочої сили для ефективного використання робочого часу.
Тому не можна уявити організацію праці як якусь застиглу систему. Вона повинна розглядатися в динаміці, як процес удосконалення її форм і методів. Відомо, що техніка й технологія виробництва знаходяться в постійному русі. Вони неухильно розвиваються й удосконалюються. Організація праці повинна слідувати за науково-технічним прогресом. Її форми повинні бути динамічними й гнучкими, відповідними змінним умовам виробництва.
Завдання організації праці вирішуються на всіх ступенях суспільного виробництва, хоча масштаби і їх конкретний зміст на різних ступенях неоднакові.
Перед організацією праці на сучасному етапі стоять дві основні цілі – економічні й соціальні. Економічні цілі організації праці покликані забезпечити зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції й робіт, а також якнайповніше використання засобів виробництва, економне витрачання матеріалів і енергетичних ресурсів, тобто підвищення ефективності праці.
Соціальні цілі організації праці передбачають посилення соціальної спрямованості праці та всебічний розвиток людини як особи.
Цілі організації праці тісно взаємопов'язані між собою. Здійснення соціальних перетворень, всебічне використання людського чинника сприяють вирішенню завдань економічного розвитку й підвищенню організаційно-технічного рівня виробництва, а зростання його ефективності дозволить успішніше вирішувати соціальні завдання.
Цілі й завдання, що стоять перед організацією праці на сучасному етапі, формують основні вимоги до неї. Так для досягнення економічних цілей необхідно забезпечити повніше використання робочого часу, нормальну інтенсивність праці, відповідність кваліфікації працівника кваліфікації робочого місця. Вирішення соціальних завдань повинне забезпечуватися високою змістовністю праці, зацікавленістю колективу й кожного працівника в кінцевих результатах діяльності, участю трудящих в управлінні виробництвом, комфортними умовами праці, високою культурою виробництва.
Практична робота щодо вдосконалення організації праці на вугледобувних підприємствах проводиться за наступними напрямами:
розробка й упровадження раціональних форм розподілу й кооперації праці: удосконалення технологічного, функціонального, професійного й кваліфікаційного розподілу праці з урахуванням досягнень науково-технічного прогресу й зростання культурно-технічного рівня працівників; подальший розвиток колективних форм організації й стимулювання праці;
удосконалення організації й обслуговування робочих місць: раціональне планування й оснащення їх основним і допоміжним устаткуванням, яке відповідає ергономічним вимогам; упровадження ефективних систем обслуговування робочих місць, що зменшують втрати або непродуктивні витрати робочого часу;
удосконалення організації підбору, підготовки й підвищення кваліфікації кадрів: професійна орієнтація і професійний відбір; забезпечення підготовки й перепідготовки кадрів відповідно до потреб виробництва; створення умов для підвищення загальноосвітнього й культурно-технічного рівня працівників; удосконалення форм і методів підвищення кваліфікації кадрів;
раціоналізація трудового процесу, вивчення й упровадження передових прийомів і методів праці: проектування й упровадження раціонального трудового процесу, що забезпечує високий рівень використання фонду робочого часу й нормальні навантаження на організм працівників з урахуванням психофізіологічних норм;
удосконалення нормування праці: підвищення якості норм праці, упровадження науково обґрунтованих норм праці на підставі застосування аналітичних методів дослідження трудових процесів; поліпшення організації роботи з нормування праці й своєчасного перегляду чинних норм праці;
зміцнення трудової дисципліни; розвиток творчої ініціативи працівників; виховання відчуття відповідальності за доручену справу;
удосконалення методів матеріального й морального стимулювання праці за підвищення ефективності праці і якості продукції, зниження трудомісткості;
поліпшення умов праці: удосконалення трудових процесів з урахуванням психофізіологічних вимог; створення оптимальних санітарно-гігієнічних умов; упровадження раціональних режимів праці й відпочинку.
Для того, щоб забезпечити виконання встановлених перед працівниками торговельного підприємства конкретних задач, необхідно відповідним чином організувати працю людей, зокрема:
- визначити функції кожного працівника;
- розробити форми кооперації праці;
- визначити робочі місця;
- вказати методи виконання роботи.
Характер організації праці в колективі визначається мірою прогресивності техніки і технології, що застосовуються, а також рівнем кваліфікації працівників.
Наукова організація праці передбачає систематичне впровадження досягнень науки і передового досвіду та дозволяє найкращим чином поєднувати техніку і людей в єдиному виробничому процесі, забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безперервне підвищення продуктивності праці.
Впровадження наукової організації праці (НОП) спрямоване на рішення економічних, соціальних і психофізіологічних задач.
До економічних задач НОП належать:
- підвищення продуктивності праці, економія живої праці, що витрачається при виконанні трудових операцій;
- найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів;
- використання найбільш прогресивних методів і прийомів праці, скорочення або повна ліквідація витрат робочого часу;
- створення сприятливих умов праці;
- підвищення рівня нормування праці.
Соціальні задачі НОП - це всебічний розвиток людини в процесі праці, виховання свідомого відношення до праці, розвиток творчої ініціативи, підвищення освітнього рівня і ділової кваліфікації кадрів і перетворення праці в першу життєву потребу.
Психофізіологічними задачами НОП є забезпечення умов для збереження в процесі праці здоров'я, стійкої працездатності людини, полегшення праці, підвищення його змістовності і привабливості.
Економічні, психофізіологічні і соціальні задачі НОП тісно пов'язані між собою. Впровадження наукової організації праці дає найкращий результат тільки тоді, коли її застосування носить комплексний характер по всьому підприємству загалом.
Основними задачами наукової організації праці є:
- підвищення продуктивності праці, зростання освітнього і культурного рівня робітників, використання в організації праці наукових досягнень і передового досвіду;
- поліпшення умов праці;
- всебічний облік і контроль за мірою праці, матеріальне стимулювання працівників;
- правильний підбір кадрів, виховання відповідальності, дисципліна праці;
- розвиток творчої активності робітників, залучення їх до роботи в області НОП.
Практичне застосування методів НОП в торговельному підприємстві сприяє:
- зростанню товарообігу;
- зниженню витрат праці, витрат обігу;
- підвищенню продуктивності праці працівників;
+- поліпшенню і оздоровленню умов праці;
- підвищенню змістовності і привабливості праці в торгівлі;
- скороченню витрат часу покупців на придбання товарів.
2 Організація добору персоналу та його розвиток
З економічним розвитком і появою великих підприємств, управління персоналом поступово перетворилося на особливу функцію управління, що вимагає спеціальних знань і навичок. На підприємствах були створені спеціальні підрозділи, що складаються з людей, які володіють такими знаннями і навичками — так звані відділи людських ресурсів. На сьогодні проблеми процесу підбору персоналу є не останніми в числі рішень головних завдань підприємства — адже для того, щоб результат робочої діяльності був якісним, потрібне його якісне виконання. А якісно виконати свою роботу можуть тільки добре підібрані працівники і фахівці. Ось цим якраз і займається менеджер з персоналу. Адже нормально функціонуюче підприємство не стоїть на місці, воно весь час в русі, звідси і з’являються проблеми, пов’язані з підбором якісних і спеціалізованих кандидатів на вакантну посаду. А помилки при підборі персоналу можуть призвести до суттєвих негативних наслідків для бізнесу: недоотриманого прибутку, втрати клієнтів, сил, часу й ресурсів тощо.
Наразі існує безліч методів підбору персоналу, водночас єдиної моделі підбору немає, оскільки кожне підприємство створює свої правила і критерії за якими, власне, і буде здійснюватися підбір персоналу. Менеджер з персоналу повинен ретельно визначити, якими саме з традиційних методів він буде користуватися у своїй роботі. Чи буде він працювати з одним або скомпонує кілька методів — залежить від мети добору. Цілі підбору на кожному підприємстві різні, але, як правило, вони складаються в наборі резерву кадрів підприємства на всі робочі місця, з врахуванням майбутніх кадрових або організаційних змін, спливу термінів контрактів, виходів на пенсію, звільнень, змін характеру діяльності підприємства. У різних випадках це може бути як гостра нестача кадрів, так і набір резерву на всі випадки життя. Навколишнє середовище постійно змінюється, з’являється щось нове, сучасне, а минуле відходить в тінь і стає не актуальним. Менеджер з персоналу повинен ретельно відстежувати різні нововведення в сфері підбору персоналу, щоб вчасно виправляти помилки або коригувати стратегію підбору і бути в курсі подій на ринку праці, аби своєчасно зреагувати і вжити відповідні заходи. Він може також бути і новатором ідей, пропонувати щось нове, незвичайне, нетрадиційне, тим самим відкриваючи нові методи й принципи підбору персоналу, які будуть ефективніше і якісніше колишніх.
Будь-яке підприємство має потребу в якісному підборі співробітників і кожне вирішує це питання для себе по-різному, але існує також ряд поширених методів підбору персоналу, які використовуються практично всіма комерційними структурами.
Існують два види джерел набору персоналу: внутрішні — набір здійснюється всередині підприємства за рахунок його власних співробітників самої організації, зовнішні — набір здійснюється за межами підприємства за рахунок зовнішніх ресурсів.
Зовнішні джерела найбільш поширені, оскільки ресурси підприємства є обмеженими й при переведенні на вакантну посаду звільняється попереднє місце роботи працівника, який цю вакантну посаду обійняв.
Умовно зовнішні джерела можна розділити на дорогі й дешеві. До дорогих відносяться кадрові агентства і публікації платних об’яв у засобах масової інформації (радіо, телебачення, друковані видання). До дешевих відносяться державні центри зайнятості населення, контакти з вищими навчальними закладами та ін.. Крім того, існують зовнішні джерела пошуку потенційних кандидатів, які можуть бути і зовсім безоплатними для підприємства. Йдеться про інтернет-ресурси, в яких є всілякі безкоштовні сайти, на яких можна розмістити оголошення про запропоновану вакансію та розглянути резюме потенційних кандидатів. Також підприємство може отримувати резюме від самих претендентів, які здійснюють самостійний пошук роботи без будь-яких посередників. Якщо підприємству потрібні висококваліфіковані фахівці, то, в умовах нинішнього безробіття, краще звернутися до дорогих джерел. Що стосується працівників, до яких не висувається вимог щодо високої кваліфікації, то підприємство може набрати персонал дешевшим способом.
Внутрішній пошук підбору персоналу, як правило, має на меті пошук підбір співробітників на вакантні посади менеджерів середньої та вищої ланки. Вільні місця з’являються як наслідок розширення або «руху» співробітників всередині підприємства. У цьому випадку керівники призначають на вільні посади вже працюючих на підприємстві людей. Перевагами такого методи є відсутність матеріальних витрат, сприяння зростанню лояльності до організації, кандидати не мають потреби в інтеграції в колектив. Недоліки — це обмежений вибір претендентів та відсутність можливості залучення «свіжих» ресурсів.
Також можна використати тикай метод, як допомога працівників (суміщення чи сумісництво). Його мета — підбір співробітників на рядові посади або набір некваліфікованого персоналу (робочих). Переваги методу — висока ступінь сумісності, мінуси — неможливість використання методу при прийнятті на роботу професійних кадрів внаслідок відсутності у працівників потрібного досвіду й навичок, а також, як правило, незнання специфіки вакансії.
Щоб знайти працівника, можна звернутися до наступних джерел:
Засоби масової інформації. Використання медійного простору забезпечує максимальне «охоплення» можливих претендентів та відносно малі фінансові витрати. У даному випадку успіх заходу в більшій мірі залежить від наступних показників: тираж та періодичність виходу видання, якщо це є друкований засіб, популярність і відвідуваність сайту, простота у використанні й реєстрації тощо. При обранні цього способу слід приготуватися до великої кількості надходжень резюме кандидатів на вакантну посаду.
Власне підприємство. У людей, які працюють у певній сфері, зазвичай є знайомі, які нею цікавляться. Якщо звернутися до співробітників з проханням знайти людину, що підходить на вакантну посаду, це може привести до підприємства претендентів, за яких є, кому поручиться.
«Самоініціатівні» здобувачі. Співробітники відділів кадрів чи служби управління персоналом нерідко стикаються з такою ситуацією і такими претендентами. Найчастіше це кандидати, які пропонують себе, не претендуючи на якусь конкретну посаду. Імовірність вибрати співробітника за допомогою такого методу дуже низька — навряд чи бажання претендента за часом буде збігатися з потребою підприємства у новому співробітнику саме такого профілю. Ще більш мала ймовірність таким чином «дістати» цінного співробітника. Але у будь-якому разі резюме, отримане таким чином, можна відправити до кадрового резерву.
Допомога кадрового агентства. Вся робота з підбору персоналу лягає в даному випадку на плечі співробітників кадрового агентства. Успіх «кампанії» залежить від чітко і правильно сформульованих вимог до кандидата на посаду, а також від професіоналізму співробітників агентства. Недолік — як правило, послуги кадрових агентств коштують недешево.
Пошук в навчальних закладах. Забезпечує приплив на підприємство «свіжих» кадрів. Витрати методу — «новачкові» необхідний час для оволодіння практичним досвідом на даній посаді. З кожним роком все більше і більше підприємств користуються саме цим методом, причиною чого є адаптація системи освіти до потреб ринку. Підприємства, які бажають вкладати чималі кошти в навчання молодих фахівців, таким чином «на виході» отримують висококласного фахівця, який володіє всіма необхідними теоретичними та практичними навичками.
Служба зайнятості. Завданням державної служби зайнятості є зниження рівня соціальної напруженості й допомога безробітним у пошуку місця працевлаштування. Слід зазначити, що можливості державної служби зайнятості використовуються не до кінця — причиною цього є те, що не кожне підприємство готове співпрацювати з державно службою, враховуючи непрозорість економіки. Звідси і відбувається ситуація, коли роботодавці за допомогою служби зайнятості шукають лише низько кваліфікованих і низькооплачуваних працівників.
Історія знає багато методів підбору персоналу — від триденного китайського тестування до англійського опитування про родичів.
Для кожного підприємства є оптимальними саме ті методи підбору персоналу, які пристосовуються до його умов. Мабуть, тому важко визначити, які з них є новаторськими, а які — застарілими. Рішення залишається за фахівцями служби управління персоналу чи відділу кадрів, але, щоб воно було правильним і обґрунтованим, необхідно володіти усім набором прийомів та інструментів, що дозволяють підібрати високопрофесійних і успішних співробітників.
Найбільш дієвим способом відбору персоналу із зовнішніх джерел є рекрутинг і прямий пошук претендентів за заздалегідь складеним профілем.
Рекрутинг — це процес пошуку і відбору фахівців для підприємства. Термін походить від англійського слова recruiting і в перекладі означає «наймання» або «вербування». На великих підприємствах передбачена постійна посада рекрутера або менеджера з персоналу, до прямих обов’язків якого і входить підбір персоналу відповідно до потреб підприємства.
Утім, досить багато підприємств все ж таки не мають в своєму арсеналі менеджерів з персоналу, довіряючи цю функцію тим, хто спеціалізується на цій справі — рекрутинговим агентствам. Подібного роду організації отримують від підприємств-замовників вимоги, яким повинні відповідати кандидати на вакантну посаду, а їх завдання полягає в тому, щоб відібрати придатних претендентів із загального потоку.
Останнім часом набули широкого поширення такі методи, як:
Масовий рекрутинг — технологія, яка використовується в тому випадку, коли підбір персоналу здійснюється на однотипні вакансії і основним завданням є короткий термін пошуку. Тому основний акцент ставиться не на якісному, а на кількісному показнику. Тобто важливо те, скільки людей буде влаштовано на роботу. Як правило, це фахівці лінійного рівня. А от наскільки кваліфікованими кадрами вони є — питання другорядне. При такому працевлаштуванні замін дуже багато, що є істотним недоліком даного способу. Метод полягає в підготовці опису вакансії і розміщенні цього опису там, де його зможуть побачити потенційні кандидати. Зазвичай, це сайт самого підприємства, а також сайти, що спеціалізуються на пошуку роботи. Упор, в разі рекрутингу, робиться на фахівців, які перебувають в процесі пошуку роботи.
Ексклюзивний пошук — застосовується при пошуку фахівців вищої ланки, або ж людей з особливими знаннями і навичками у певній, досить часто доволі вузькій, сфері. Співробітники, найняті таким способом, найчастіше безпосередньо впливають на бізнес. Таким способом шукають кращого кандидата, з наявних на ринку праці, з числа «неактивних» кандидатів, тоді як при «звичайному» підборі персоналу шукають кандидатів лише з «активних».
Штатний вибір — за допомогою даного методу здійснюється підбір фахівців і лінійних менеджерів на типові позиції. Це найбільш поширена технологія, вона застосовується для пошуку переважної більшості фахівців. У даному методі використовуються відкриті джерела отримання інформації про кандидатів, а також публікуються оголошення про вакансії в засобах масової інформації та мережі Інтернет. Можна сказати, що в результаті обираються кращі й найбільш мотивовані з тих кандидатів, які зараз є на ринку. Цим обумовлені й певні складнощі: в силу певних причин підходящих кандидатів може і не знайтися. Наприклад, серед претендентів просто не виявилося потрібних фахівців або вподобаний кандидат прийняв пропозицію від іншого роботодавця, оскільки одночасно розглядав не одну, а кілька вакансій в різних місцях, тощо.
Управлінський відбір — дана технологія знаходиться на стику штатного вибору та ексклюзивного пошуку й застосовується у випадках, коли необхідний підбір фахівців і керівників середньої ланки. Канали пошуку фактично аналогічні тим, що використовуються при підборі фахівців і лінійних менеджерів. Різниця полягає в більш високому рівні знань і компетенцій, якими повинні володіти претенденти. Відповідно, зростають і вимоги до кваліфікації рекрут ера чи менеджера з персоналу — в ході проведення інтерв’ю він повинен оцінити знання та навички претендента, а потім зіставити їх з ключовими компетенціями, необхідними для виконання конкретних посадових обов’язків. У переважній більшості випадків кандидатів можна знайти у відкритому доступі або застосувавши окремі техніки ексклюзивного пошуку. Можна сказати, що поряд зі штатним вибором дана технологія є однією з найбільш часто використовуваних. Дійсно, для укомплектування переважної числа посад не потрібно вдаватися до більш складних і дорогих процедур.
Скринінг — це швидкий відбір претендентів виключно за формальними ознаками: освіта, вік, стать, приблизний досвід роботи. В результаті, отримавши масу резюме, відбір здійснює сам замовник, а кадрове агентство виконує роль постачальника підходящих кандидатів. Середні терміни проведення скринінгу складають від 1 до 10 днів. Цим методом зазвичай проводиться підбір персоналу молодшої ланки і дуже рідко — середньої.
Цифровий рекрутинг. Реалії сучасного світу, в якому правлять цифрові технології, диктують свої умови в усіх сферах діяльності людського життя. Підбір персоналу не став винятком, в зв’язку з чим виникло таке явище як новітній рекрутинг або digital рекрутинг. Даний формат підбору кадрів полягає у використанні соціальних мереж, які поступово із засобу для комунікації з друзями і знайомими перетворюються в рекламний майданчик. Цифровий рекрутинг — це свого роду данина сфери найму ринку інформаційних технологій.
Підбір тимчасового персоналу — використовується на короткострокових проектах або роботах на термін від одного дня до 2 – 3 місяців. Тут, як правило, мова йде про наймання адміністративного та обслуговуючого персоналу на час проведення різних конференцій, маркетингових досліджень, промоушн-акцій тощо. У разі використання цього методу кадрове агентство саме підбирає працівників і повністю несе за них відповідальність, укладаючи при цьому з ними цивільно-правові договори.
Аутплейсмент — послуга, що передбачає працевлаштування персоналу, звільненого з підприємства-замовника відповідно до чітко встановлених термінів і з певними умовами. В результаті процедура звільнення значно полегшується — зайва напруга спадає, а компромісні рішення приймаються набагато швидше. Оплачує дану послугу підприємство-замовник. Відповідно до цього методу, агентство надає підприємству необхідного співробітника в «оренду». Завдання даного працівника — виконувати роботу відповідно до займаної посади протягом певного терміну. Взаєморозрахунки між сторонами при цьому виглядають наступним чином: підприємство-замовник виплачує або агентству, або підприємству-«орендатору» зафіксований в раніше підписаному договорі гонорар, а те, своєю чергою, оплачує працю «зданого в оренду» співробітника.
Набір молодих фахівців. Дана технологія застосовується при пошуку та підборі молодих фахівців і випускників вищих навчальних закладів, а також при роботі з кадровим резервом. Це багатоетапна технологія цілеспрямованого залучення «кращих з кращих». Супроводжується вона жорстким груповим відбором, який починається ще на рівні відсіву за анкетними даними. За ним йдуть тестування та низка співбесід, причому деякі етапи можуть проводитися по кілька разів, а їх послідовність — варіюватися. Безпосередньо процесу відбору кандидатів передує велика робота з керівниками навчальних закладів — на рівні деканатів і ректоратів проходять переговори й укладаються договори про співпрацю.
Пошук талантів — відносно новий, але позитивно зарекомендувавший себе напрямок підбору персоналу, який полягає в тому, що ведеться цілеспрямований пошук перспективних і цікавих людей. Рекрутери відвідують різноманітні конференції, зустрічі професіоналів, проводять моніторинг інтернет-мереж. Відшукавши потенційно підходящих фахівців, рекрутери деякий час стежать за їх розвитком, а у підсумку на стіл керівництву кладуться звіти, розробляється програма мотивації та розвитку, після чого йдуть переговори і пропозиція про співпрацю.
Список використаних джерел
Кобець Е.А., Корсаков М.Н. «Організація, нормування і оплата праці в підприємствах галузі»: навчальних посібників. - Таганрог.: ТРТУ, 2006. - 412 с.
Самыгин С.І., «Управління персоналом»: підручник для вузов / Под ред. С.И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникc, 2001 - 480 с.
Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб для студ. вузів/ Н.І. Єсінова. - К.: Кондор, 2004. - 432 с.
Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 300 с.
Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - Львів: «Новий світ-2000», 2008. - 248 с.
Баб’як Г. Відбір персоналу як елемент системи технологій управління персоналом / Галина Баб’як // Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України. – 2015. – Вип. 20. – С. 114-120.
Балабанова Л. В. Управління персоналом : навч. посібник / Л. В. Балабанова, O.B. Сардак. – К. : Центр навчальної літератури, 2005. – 468 с