1 Основні поняття науки управління. ?
Управління - це соціальний феномен, характерний абсолютно для всіх сфер людської життєдіяльності, чи то сім'я, дружній колектив, різні громадські об'єднання і т. д. Кожна людина в своєму житті в різних ситуаціях застосовує ті чи - інші способи впливу на поведінку людини з метою змінити поведінку іншої особистості в потрібному для себе напрямку. Проте неправильно обрані методи можуть призвести до незворотних наслідків, оскільки людина не машина, і «поломки» в душі людини, викликані невмілим управлінням з боку «користувача», висловлюючись на машинній мові, можуть назавжди порушити характер і структуру міжособистісних, професійних, відносин.
Поняття «управління» має багато граней, тому воно використовується в ряді наукових дисциплін, кожна з яких трактує його в контексті специфіки предмета дослідження і розроблюваних ними концепцій. Відповідно до одного з визначень, яке дає В.І. Кнорринг, управління являє собою безперервний і цілеспрямований процес впливу на керований об'єкт для забезпечення його функціонування та ефективного розвитку, а система управління - механізм, який забезпечує цей процес.
Управління як система включає в себе керуючу і керовану підсистеми, звані відповідно, суб'єктом і об'єктом управління. У сучасній соціологічній літературі за терміном «управління» утвердилось таке визначення: це «засноване на достовірному знанні систематичне вплив суб'єкта управління (керуючої підсистеми) на соціальний об'єкт (керовану підсистему), в якості якою може виступати суспільство в цілому, на окремі сфери: економічна, соціальна, політична, духовна, а також різні ланки (організації, підприємства, установи і т. п.) з тим щоб забезпечити їх цілісність, нормальне функціонування, вдосконалення та розвиток, досягнення заданої мети ».
Поняття управління
Управління є важливим ресурсом суспільства. На думку Пітера Дракера, історичні успіхи людства на 80% визначаються не природними ресурсами і технологіями, а ефективністю управління.
Питання, пов'язані з управлінням, цікавили людей на всіх історичних етапах існування людства з самого зародження громадської організації, хвилюють людей на сучасному етапі і будуть хвилювати протягом всього розвитку людської цивілізації незалежно від того, про який рівень управління йде мова, оскільки що може бути цікавіше і корисніше, ніж ефективний вплив на поведінку людини, групи, народу. На даний момент немає недоліку в управлінській літературі і кожен управлінець, керівник з метою забезпечення ефективності управління озброюється положеннями, розробленими в рамках управлінських галузей знання на основі теорії управління.
Теорія управління - це галузь наукового знання, що вивчає процеси управління в соціальних та соціально-економічних системах, систему принципів, методів і технологій управління, зміст, форму та еволюцію управлінських відносин, ефективність прийняття управлінських рішень та управління взагалі.
У соціологічній і управлінській літературі склалися різні підходи до управління.
Управління як наука являє собою систему знань у вигляді концепцій, теорій, принципів, способів, форм і шкіл управління.
Управління як мистецтво - це здатність вміло й ефективно застосовувати на практиці теоретичні основи управління, розроблені в рамках наукового знання.
Управління як функція може розглядатися як цілеспрямований вплив на свідомість і поведінку людей, що здійснюється з метою направити їх дії на досягнення бажаних цілей.
Управління як процес - це сукупність управлінських дій, спрямованих на досягнення поставлених цілей.
Управління як апарат - сукупність структур і людей, що забезпечують використання і координацію всіх ресурсів соціальних систем для досягнення певних цілей.
Управління як система
Разом зі зміною і розвитком соціально-економічної та духовної структури суспільства змінюється і удосконалюється управління, а разом з ним і управлінські відносини. Тому не може бути єдиною, універсальною для всіх типів суспільно-історичного розвитку системи управління, управлінських відносин.
У зв'язку з реформою російської політичної системи, перетвореннями в соціально-економічній сфері надзвичайно актуальними стають питання, пов'язані з пошуком нових підходів до проблеми управління. Мова йде не стільки про модернізацію, скільки про структурну перебудову всієї системи управління. Усвідомлення людського фактора у функціонуванні управлінських структур призвело до того, що в центрі уваги вчених, аналітиків, політиків, керівників різного рівня виявилися проблеми пошуку наукових і прикладних методів дослідження і аналізу системи управління, оскільки накопичений перш науково-практичний досвід у сучасних умовах часто не дає бажаного результату.
Система може розглядатися як «об'єднання деякої розмаїтості в єдине і чітко розчленоване ціле, елементи якого по відношенню до цілого та іншим частинам займають відповідні їм місця». Можна сказати простіше, що «система - це набір взаємопов'язаних і взаємозалежних частин, складених у такому порядку, який дозволяє відтворити ціле». Будь-яка система володіє важливими системними принципами, серед яких особливе значення для їх дослідження та вивчення має принцип структурності, який дає можливість опису системи через встановлення її структури. Товариство відповідає всім ознакам системи і являє собою сложноорганізованную систему вищого типу, суперсистему, або соцієтальної систему, що включає в себе всі види соціальних систем.
Соціальна система - це впорядкована ціле, що включає окремих індивідів, групи, організації, інститути, спільності і спільноти, об'єднані соціальними зв'язками і відносинами. Основними елементами соціальної системи є люди, а також їх норми, зв'язки, відносини, взаємодії. Таким чином, соціальні системи виступають в якості структурних елементів суспільства, являючи собою якесь єдине ціле, детерминирующее на «своєму системному» рівні дії, і поведінку входять до неї індивідів і груп, і елемент загальної соціальної структури. Система управління як елемент єдиної соціальної системи включає в себе три види систем управління:
¨ машинні (наприклад, система регулювання турбіни);
¨ людино-машинні (наприклад, система керування верстатом);
¨ організаційні, або системи «людина - людина» (наприклад, система управління цехом або концерном).
Система управління - це сукупність принципів, методів, засобів форм і процесів управління.
Найважливіший активний компонент системи управління - менеджери, які приймають рішення, що організують процес їх вироблення та виконання, і фахівці, безпосередньо готують рішення.
У системі управління, в свою чергу, виділяються такі системи (підсистеми), як:
¨ прийняття рішень,
¨ інформаційна,
¨ планування,
¨ підвищення кваліфікації,
¨ мотивації,
¨ обліку та ін
19. Зарубіжний досвід управління персоналом. Специфіка управління персоналом в США.?
У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього пронесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи — не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управлінні людськими ресурсами.
В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи — американський і японський.
Американський — передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаиійної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада — працівник». Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.
Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.
Характерними умовами праці є:
зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;
більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;
перехід на гнучкі форми оплати праці;
об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи - проектно-цільові групи.
Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і великі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід - вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.
Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник — посада»).
Японській моделі характерна орієнтація на:
довгу перспективу роботи на одному підприємстві;
якість освіти й особистий потенціал робітника;
оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;
участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.
Основними принципами управління персоналом є:
переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;
висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;
пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп;
атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;
підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.
В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є не кваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.
В Європі і США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і робітника. Обидві моделі — американська і японська мають як «плюси», гак і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосування змішаної системи управління людськими ресурсами.
12. Системний підхід в управлінні персоналом.
Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.
Система управління – це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.
Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.
Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.
Системний підхід в області управління персоналом відображає взаємозв’язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці кінцевої мети, визначення шляхів її досягнення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації. Принципи системності в роботі з персоналом передбачають, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, весь склад персоналу, вирішувати на одномоментні задачі, а проблеми, що безпосередньо виникають в діяльності робітника: від його прийняття на роботу, в період просування по службі і до останнього дня роботи на підприємстві. Необхідно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково під впливом настрою рішення.
Головним елементом всієї системи управління є персонал, який в один і той же час може виступати як об’єктом, так і суб’єктом управління. Працівники організації, підприємства виступають об’єктом тому, що вони є виробничою силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Разом з тим персонал – це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль.
Система управління
З погляду кібернетики всяке управління являє собою інформаційний процес, що складається з ряду процедур, зв’язаних зі сприйняттям, перетворенням і передачею інформації. Представлена схема відбиває особливості, властиві кібернетичній системі, тобто системі управління будь-якої природи (технічної, біологічної, організаційної).
Організаційна система управління – сама складна система.
До головних завдань системи управління персоналом сьогодні належать:
- забезпечення організації кваліфікованими кадрами;
- створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;
- удосконалювання системи оплати праці і мотивації;
- підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;
- надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації і професійного росту; стимулювання творчої активності;
формування і збереження сприятливого морально-психологічного клімату;
- удосконалювання методів оцінки персоналу; управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;
- участь у розробці організаційної стратегії (у майбутньому пе-редбачається трансформація корпоративної стратегії в стратегію управління людськими ресурсами).
21. Характеристика нормативно-правової бази управління персоналом.?
Досконале знання ресурсів і вміння використовувати їх у процесі управління персоналом є однією з найголовніших умов забезпечення належної ефективності функціонування організації. При цьому потрібно не тільки знати перелік складових ресурсного забезпечення, але й чітко уявляти їх структуру. Ресурсне забезпечення управління персоналом складається з нормативно-правової бази, інформаційного та матеріально-технічного забезпечення.
До нормативно - правової бази управління персоналом відносять сукупність документів, що створюють нормативно-методичне і правове забезпечення функціонування управління персоналом як системи.
Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом — це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядницького,технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного й економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи й інші дані, використовувані при вирішенні задач організації праці та управління персоналом і затверджені у встановленому порядку компетентним відповідним органом чи керівництвом організації.
Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття і реалізації рішень з питань управління персоналом. Воно складається з організації розробки і застосування методичних документів, а також зведення нормативного господарства у системі управління персоналом.
До нормативно-методичних документів відносять:
нормативно-довідкові, що включають норми і нормативи для організації і планування праці (маршрутно-технологічні та операційно-технологічні карти, технологічні карти управлінських процедур, норми централізованого характеру, наприклад, розмір прибуткового податку на фізичних осіб тощо);
документи організаційного, організаційно-розпорядницького та організаційно-методичного характеру, що регламентують завдання, функції, права, обов’язки підрозділів і окремих працівників системи управління персоналом.
Так, важливими організаційно-розпорядницькими документами є Правила внутрішнього трудового розпорядку, що включають такі розділи:
загальні положення;
порядок прийому і звільнення робітників та службовців;
основні обов´язки робітників та службовців;
основні обов´язки адміністрації;
робочий час і його використання;
заохочення за успіхи в роботі;
відповідальність за порушення трудової дисципліни.
Найважливішим організаційним документом є колективний договір, який розробляється при особистій участі підрозділів служби управління персоналом (відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, юридичного відділу). Колективний договір — це угода, що укладається трудовим колективом з адміністрацією щодо регулювання їхніх взаємин у процесі виробничо-господарської діяльності на календарний рік.
До документів організаційно-методичного і методичного характеру відносяться ті, які регламентують виконання функцій з управління персоналом, сюди входять:
положення з формування кадрового резерву в організації;
положення з організації адаптації працівників;
рекомендації з організації підбору і добору персоналу;
положення з урегулювання взаємин у колективі;
положення з оплати і стимулювання праці;
інструкція з дотримання правил техніки безпеки й ін.
Розробку цих документів здійснюють працівники відповідних
ланок системи управління персоналом.
Найважливішими внутрішніми організаційно-регламентуючими документами у будь-якій організації є:
положення про підрозділи;
посадові інструкції.
Важливої уваги заслуговує правове забезпечення системи управління персоналом, тобто використання засобів і форм юридичного впливу на органи й об´єкти управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності організації. Саме недосконале знання правових аспектів трудових відносин стає головною причиною конфліктів між роботодавцями і найманими працівниками у сучасних умовах на українських підприємствах.
До основних завдань правового забезпечення системи управління персоналом відносять:
правове регулювання трудових відносин, які складаються між роботодавцями і найманими робітниками;
захист прав і законних інтересів працівників, які випливають із трудових відносин.
У зв’язку з вказаними завданнями правове забезпечення системи управління персоналом включає:
виконання і застосування норм діючого законодавства у сфері праці, трудових відносин;
розробку і затвердження локальних нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядницького, економічного характеру;
підготовку пропозицій щодо зміни діючих чи скасування застарілих і таких, що фактично втратили силу, нормативних актів, виданих в організації по трудових, кадрових питань.
Здійснення правового забезпечення в організації покладається на її керівника й інших посадових осіб, а також на керівника системи управління персоналом і її працівників з питань, що входять у їхню компетенцію. Головним підрозділом щодо ведення правової роботи в області трудового законодавства є юридичний відділ.
Одна зі специфічних умов роботи кадрових служб полягає в тому, що їхня повсякденна діяльність зв´язана безпосередньо з людьми, організувати роботу з якими можливо тільки на основі чіткого врегулювання прав і обов´язків всіх учасників трудових відносин. Це досягається шляхом установлення правових норм централізованого чи локального характеру.
До норм централізованого характеру відносяться перш за все, акти централізованого регулювання — Кодекс законів про працю, постанови уряду України, акти Мінпраці і соціальної політики. Разом з тим є питання праці, що можуть узгоджуватися за допомогою локальних правових норм, прийнятих у кожній організації.
В умовах ринкових відносин до сфери локального регулювання відносять такі акти:
накази керівника організації з кадрових питань (щодо прийому, звільнення, переводу);
положення про підрозділи, посадові інструкції;
стандарти організації й ін.
У систему нормативних актів про працю входять угоди генеральні, галузеві (тарифні), спеціальні (регіональні), колективні договори й інші правові акти, що застосовуються безпосередньо в організаціях.
До актів ненормативного характеру відносять розпорядження і вказівки, які можуть видавати керівники служби управління персоналом і її підрозділами.