Ім'я файлу: Оплата праці на різних форм властності.pptx
Розширення: pptx
Розмір: 312кб.
Дата: 08.06.2022
скачати

Оплата праці на підприємствах різних форм фластності

Презентація курсової роботи

Виконав:

Перевірив:

Зміст

Розділ І. Теоретичні аспекти аналізу формування та використання оплати праці підприємства

1. Економічна суть оплати праці

2. Форми, види та системи оплати праці

3. Основні напрямки поліпшення організації оплати праці

4. Заробітна плата як основна складова мотивації в умовах ринкової економіки

Розділ ІІ. Практична частина аналізу підприємства ТзОВ «Cупутник»

1. Основна характеристика підприємства ТзОВ «Cупутник»

2. Дані про персонал ТзОВ «Cупутник» за рік

3. Розрахункова частина ТзОВ «Cупутник»

Вступ

Виробництво в кожній країні та галузі залежить від багатьох факторів. Такі речі, як зайнятість, праця та оплата праці. Як правило, виробництво залежить від рівня працівників, їх використання, а з іншого боку, впливає на розмір і потужність виробництва, споживання та технології. Використання людських ресурсів пов'язане зі зміною продуктивності праці. Підвищення продуктивності праці вплине на систему оплати праці, що сприятиме розвитку кваліфікації та покращенню технологічних показників.
Обрана тема дуже важлива та актуальна через те, що основним джерелом доходу всіх організацій є людські ресурси, а заробітна плата робітників — вартість ресурсів працівників, діючих у виробничій системі. Тому в економічному аналізі багато авторів розкривають формування та використання оплати праці.

У ринковій економіці заробітна плата має величезний вплив на продуктивність працівників й на діяльність організації в цілому. Ефективне та правильне планування оплати праці, його форми та програми підвищать ефективність всієї фірми. Тому ця тема для дослідження є важливою. Основна функція нарахування заробітної плати полягає в підтримці продуктивної трудової політики співробітників компанії та направити їх для досягнення стратегічних цілей. Іншими словами, це означає прив’язування матеріальних ресурсів співробітників до стратегічних цілей організації.

Важливий фактор виходу України під час різних економічних кризісів було підвищення оплати праці. Також виділяється мотивація та організація праці, вони є головними чинниками продуктивності та якості людскої праці. Перехід до ринкової економіки підвищує продуктивність і відповідальність виробничих колективів за свою роботу, стимулюючи тим самим продуктивні та трудомісткі виробничі процеси.

01

Економічна суть оплати праці

Заробітна плата – це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівника, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці.

З 24 березня 2022 року набрав чинності Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

На сьогодні ці статті є найбільш актуальними, а посилаючись до статті 10 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» вносяться деякі правки до оплати праці, а саме:
  • Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.
  • Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.
  • Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов'язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.
  • Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов'язку виплати заробітної плати.
  • У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

01

Економічна суть оплати праці

Отже, оплата праці у розумінні Закону України "Про оплату праці", – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Тобто зростання національного доходу залежить від темпів підвищення продуктивності праці, економії матеріальних ресурсів та збільшення чисельності людей, зайнятих у матеріальній сфері виробництва. Звичайно, крім заробітної плати, джерелом національного доходу є і прибутки підприємств, і суми від надходжень податків. Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний дохід країни.

Оплату праці можно охарактеризувати с практичноого погляду як плату, шо надається за використання праці або як ціну витраченої роботи. Вона може бути у вигляді додаткової заробітної плати.

Вся заробітня плата поділяється на номінальну ЗП та реальну ЗП. Різниця між нномінальною та реальною заробітної плати є величезна. А саме:

Номінальна заробітна плата – це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Тобто, це купівельна спроможність номінальної ЗП.

Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов’язана з номінальною та цінами на товари та послуги.

А ось видачею доплат, визначення розмірів премії та розробкою критеріїв за окремі досягнення працівників та спеціалістів піпдриемства займайється організація заробітної плати.

01

Економічна суть оплати праці

02

Форми, види та системи оплати праці

За данними джерел в основу організації заробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється оплата праці робітників.

Основними елементами тарифної системи є:
  • Тарифні ставки - визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки.;
  • Тарифні сітки - використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду.;
  • Тарифно-кваліфікаційні довідники - містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт..

02

Форми, види та системи оплати праці

На сьогодні існує дві форми оплати праці працівників підприємства: погодинна та відрядна. Погодинна форма оплати праці — це оплата праці за відпрацьований час (тобто кількість праці визначається відпрацьованим часом). Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу та рівнем кваліфікації

Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

Відрядна форма оплати праці — явлє собою розмір заробітку, який залежить від кількості і якості виконаної роботи згідно з нормами виробітку та відрядними розцінками. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршання якості продукції, порушення технологічних режимів і тд.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці. Тобто фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

02

Форми, види та системи оплати праці

03

Основні напрямки поліпшення організації оплати праці

Сучасний етап розвитку економіки України характеризується необхідністю створення на підприємствах дієвої системи оплати праці. Збільшення вартості робочої сили, податкове навантаження на заробітну плату, заборгованість по заробітній платі – це далеко не повний перелік проблем оплати праці, з якими роботодавці та робітники стикаються дуже часто, тому удосконалення системи оплати праці є надзвичайно актуальним завданням.

Правильно обрана система організації оплати праці повинна вирішувати наступні двоєдині завдання :

- забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва та реалізації робіт та послуг оптимального результату, який дозволив би йому після відшкодування витрат отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку;

- забезпечити працівнику вчасну оплату праці та гідний життєвий рівень відповідно до кількості, якості, результатів його праці та вартості відповідних послуг робочої сили на ринку праці даного регіону.

Удосконалення системи організації оплати праці підприємства повинно базуватися на наступних принципах: дотримання конституційних прав і свобод людини на працю, що дозволить заробітній платі відігравати ту роль, яку вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини.

03

Основні напрямки поліпшення організації оплати праці

Разом із системою оплати праці іде система преміювання. Вона виконує функції зацікавленості працівників у покращенні та досягненні вищих результатів. Система преміювання є суттєвим мотиваційним механізмом на підприємстві, а в залежності від методів мотивації премію можна розподілити за двома напрямками:

- перший напрямок полягає у створенні преміальних систем, що забезпечують високу якість продукції при обов’язковому збільшені кількісних показників у роботі;

- другий напрямок надає додаткові пільги, відповідно до потреб працівника;

Це дозволить з одного боку, зацікавити працівників у ефективній праці, а з іншого – дає можливість роботодавцю завжди прогнозувати фонд оплати праці. Системи преміювання повинні бути розроблені в залежності від цілей підприємства, що забезпечить ефективність їх застосування.

Важливим елементом організації праці є її нормування. Нормування праці надає можливість вдосконалювати організацію трудових та технологічних процесів на робочих місцях. Таким чином, нормування праці – це вид діяльності з управління виробництвом, задача якого – встановлення необхідних пропорцій між витратами та результатами праці, а також оптимальне співвідношення між чисельністю працівників різних кваліфікаційних груп і кількістю робочих місць. Це означає, що норми праці повинні відповідати найкращому використанню трудових ресурсів.

У систему норм праці входять широко застосовувані норми : часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання. Усі вони є похідними від норми часу, яка в свою чергу дає можливість удосконалювати оплату праці на підприємстві та бути об’єктивним вимірником.

03

Основні напрямки поліпшення організації оплати праці

Отже, праця як ресурс підприємства впливає на усі результативні показники, які забезпечують ефективність діяльності, стійкість підприємства та його конкурентоспроможність. Удосконалення організації оплати праці підвищує її мотивацію, продуктивність та впливає на кінцеві результати роботи. Проте проблема удосконалення полягає у тому, що зміни в оплаті праці повинні відбуватись на основі нормування праці.

Якщо підприємство зацікавлене, щоб процес змін у оплаті праці був послідовним та прозорим, неможливо також приймати рішення без попереднього проведення досліджень результатів праці працівників. Таким чином, складові системи організації оплати праці є важливим компонентом забезпечення ефективності використання робочої сили та роботи підприємства в цілому, що становить основне багатство країни.

03

Основні напрямки поліпшення організації оплати праці

04

Заробітна плата, як основна складова мотивації в умовах ринкової економіки.

Невідміною установою існування та розвитку громади – це праця, призначена для задоволення основних потреб людини. Компонент праці є її охочість на рівні трудових відносин. Заробітна плата відіграє ключову роль у сприянні зайнятості як основного джерела доходу працівників.

У ринковій економіці заробітна плата має величезний вплив на продуктивність працівників й на діяльність організації в цілому. Ефективне та правильне планування оплати праці, його форми та програми підвищать ефективність всієї фірми.

Матеріальна мотивація означає прагнення до багатства, певного рівня достатку, матеріального рівня життя. Прагнення покращити добробут людини вимагає збільшення праці, а отже, збільшення кількості, якості та продуктивності праці.

Ефективність роботи сьогодні певною мірою визначається заробітною платою. Заробітна плата як соціально-економічна галузь є основним джерелом доходу працівників, чисельність якого відображає рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, інтереси самоврядних працівників мають безпосередній вплив на підвищення продуктивності, а також швидкість і рівень економічного розвитку країни.

Оплата праці — це важливий спосіб підвищити зацікавленість співробітників у результатах роботи, підвищити продуктивність співробітників, покращити зростання обсягу і якості. Підвищення ефективності суспільної продуктивності відбувається переважно за рахунок підвищення продуктивності праці працівників та підвищення якості послуг.

Дохід є дуже ефективним інструментом для розв’язання особистого людського фактора та використання трудової здібності. У той же час використання наявної кваліфікації та вміння працівників до творчості повністю узгоджуються з законністю науки, вибором способу зв’язку заробітної плати та кваліфікації, змістом виконуваної роботи, результатами роботи й умови, в яких вона здійснюється.

04

Заробітна плата, як основна складова мотивації в умовах ринкової економіки.

В повному обсязі мотивація — являє собою сукупність рішучих сил, які примушують працівника здійснювати певні вчинки. Ці сили можуть бути зовнішніми або внутрішніми і змушують людину виконувати завдання навмисно або ні.

Найважливішим фактором підвищення ефективності організації можна вважати мотивацію, оскільки організаційні процеси можуть бути добре спланованими й організованими, але якщо працівники організації не беруть відповідальнісит за свої обов’язки та не мають особистої зацікавленості у їх вирішенні проблеми, то завдання, які стоять перед організацією та її результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

Стимулювання в даному випадку — це процес за допомогою якого здійснюється мотивація, яка в с вою чергу впливає на поведінку людини, спрямовує її в правильному напрямку організації, контролює її сильні сторони, підтримує чесність, терпіння, старанність у досягненні цілей.

Отже, основою метеріального стимула та мотивацієї до праці в сфері є заробітна плата, заснована на їх раціональній організації. Усе це передбачає широкий спектр взаємодій на робочому місці та в соціальному житті.

Визначення заробітньої плати – виступає як елемент на ринку праці, яка в свою чергу спонукає працівників працювати більше і отримувати вищу винагороду.

04

Заробітна плата, як основна складова мотивації в умовах ринкової економіки.

Розділ ІІ. Практична частина аналізу підприємства ТзОВ «Cупутник»

01

Основна характеристика підприємства ТзОВ «Cупутник»

Товариство з обмеженою відповідальністю «Супутник» створено за рішенням засновника підприємства від 29 жовтня 2001р. та згідно із Законом України «Про підприємництво» і Законом України «Про підприємства в Україні» з метою сприяння розвитку економіки України.

Підприємство є юридичною особою і діє на основі повного господарського рахунку, самофінансування і самоокупності та відповідно до чинного законодавства України та Статуту підприємства, самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку.

Підприємство має самостійний баланс, розрахункові та валютні рахунки в банках м. Києва, здійснює володіння, користування і розпорядження своїм майном згідно з метою своєї діяльності і призначенням майна. В господарській діяльності в разі недостатності власних обігових коштів користується кредитами банків та інших кредиторів.

Майно підприємства становлять оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі підприємства.

Управління підприємством здійснюється на основі поєднання прав власника щодо господарського використання майна і принципів самоврядування трудового колективу. Керівником підприємства є директор, найманий власником для виконання функцій керівництва, що представляє інтереси ТзОВ «Супутник» в інших підприємствах, організаціях та державних органах, укладає договори, здійснює наймання і звільнення персоналу, розпоряджається майном і грошовими коштами підприємства в інтересах підприємства, здійснює інші дії з оперативного керівництва, обмежені умовами контракту, що укладено між власником та керівником.

01

Основна характеристика підприємства ТзОВ «Cупутник»

Загальна структура підприємства включає в себе:

-адмінвідділ, який здійснює загальне керівництво, укладає договори, відповідає за фінансову дисципліну підприємства,тощо;

-економічна служба, яка здійснює оперативний та бухгалтерський облік,складає статистичну звітність, здійснює економічний аналіз результатів діяльності; -відділ збуту, який веде роботу з постачальниками та покупцями, регулює ціну та обсяги постачання і продажу товарів, веде аналітичну роботу по вивченню і аналізу ринку аналогічної продукції;

-митна служба, яка забезпечує роботу з митницею по оформленню всіх документів по імпортним вантажам, здійснює контроль за митними платежами, відслідковує зміни в митному законодавстві, яким керується в своїй роботі.

Підприємство веде облік результатів своєї діяльності, які відображаються в щоквартальних та річних бухгалтерських, податкових та статистичних звітах. А також форма оплата праці робітників на підприємстві ТзОВ «Cупутник» є погодинною. Збут продукції за 2012 рік дорівнює 3005670 грн, а за 2013 рік дорівнює 3070670 грн.

01

Основна характеристика підприємства ТзОВ «Cупутник»

02

Дані про персонал ТзОВ «Cупутник» за рік

02

Дані про персонал ТзОВ «Cупутник» за рік

Назва професій

Кількість працівників

Розряд всіх працівників

Тарифна ставка, коп

Відпрацьовано всього годин за місяць

Сума оплати праці, грн

Ковалі на молотах і пресах, термісти

30

3

111

7253

805083

Вантажники

10

5

99

1600

158 400

Водії автобусів

20

6

109

1600

174 400

Прибиральники

3

2

92

480

44160

Адміністративні

13

5

132

2600

343 200

Загал.

13533

1 525 234

02

Дані про персонал ТзОВ «Cупутник» за рік

Назва професій

Кількість працівників

Розряд всіх працівників

Тарифна ставка, коп

Відпрацьовано всього годин за місяць

Сума оплати праці, грн

Ковалі на молотах і пресах, термісти

30

3

111

7253

805083

Вантажники

10

5

99

1600

158 400

Водії автобусів

20

6

109

1600

174 400

Прибиральники

3

2

92

480

44160

Адміністративні

13

5

132

2600

343 200

Загал.

13533

1 525 234

02

Дані про персонал ТзОВ «Cупутник» за рік

За даними Табл. 1 та Табл. 2 можемо спотерігати наступний графік затрат на оплату праці своїм робітникам.

Завдяки діаграмі та даними за 2012-13 роки можемо зрозуміти, що ТзОВ «Супутник» в 2013 році заплатив своїм працівникам менше ніж в 2012 році. Це завдяки скорочуванні адміністративного персоналу та збільшення робочих, які в майбутньому видадуть більші прибутки для підприємства.

Висновок

У системі стимулювання праці ведуче місце займає заробітна плата. Вона є головним джерелом підвищення благоустрою робітників, оскільки складає три чверті їхніх доходів. Заробітна плата робітників та службовців підприємств і організацій являє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходу в грошовому вираженні. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці і його індивідуальними і колективними результатами.

Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку – основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. При більш докладному розгляді, можна виділити наступні функції заробітної плати:

1.Забезпечує відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, та поліпшення умов життя працівника.

2.Матеріальне стимулювання – це підвищення кваліфікації; Працівник повинен бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства – же зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

Висновок

Використана література

1.Бобрович О. В., Ткаченко Н. М., Цюцяк І. Л. Фінансовий облік 2:навчальний посібник

2.Генкин Б.М. Нормирование труда: Учебник для вузов / Генкин Б.М. – М.: Экономика, 1985. – 272 с.

3.Данюк В.М. Организация оплаты труда. Методические рекомендации / В.М. Данюк, А.М. Колот. – К.: Знание,1993. – 28 с.

4.Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. посібник / За заг. ред. проф. Качана Є. П. – Тернопіль: ТДЕУ, 2006. – 373 с.

5.Завиновская Г.Т. Организация зароботной платы в промышленности / Завиновская Г.Т. – К.: Вища школа, 1985. –174 с .

6.Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300 с.

7.Закон України "Про оплату праці" / Закони України.  К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України.  1997.  Т.8.  211 с.

8.Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности ): Учеб.- метод. пособие / Калина А.В. – К.: МАУП, 2001. – 312 с.

9.Колот А.М. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу / Колот А.М. // Україна: аспекти праці.– 1998. – № 1. – С. 16-21.

10.Кончаковський Є.О. Ефективністьсільськогосподарськоїпраці: резерви та шляхи зростання / Кончаковський Є.О. // Економіка і регіон. – 2007. – № 1 (12). – С. 133, 135.

11.Мерзляк А.В. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навч. посібн. / А.В. Мерзляк, Є.П. Михайлов. – К.: Центр навчальноїлітератури, 2005. – 240 с.

12.Основи економічної теорії: Підручник / А. А. Чухно, П. С. Єщенко, Г. Н. Климко та ін.; За ред. А. А. Чухна. – К.: Вища шк., 2001. — 606 с.

13.Осовий Г.М. Тарифні ставки та оклади у виробничій сфері / Осовий Г.М. // Праця і зарплата. – 1994. – № 15. – С. 28-31.

14.Потьомкін Л.М. Удосконалення оплати праці у промисловості / Потьомкін Л.М. // Економіка і регіон. – 2003. – № 1(1). – С. 129-135.

15.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск.: Экоперспектива, 1999. – 751с.

16.Червінська Л. П., Економіка праці

17.Кемпбелл Р.Макконел, Стэнли Л.Брю - "Экономикс", 2 т., М.: Республіка, 1992 г.

18."Економіка праці" за редакцією Г.Р.Погосяна і Л.И. Жукова M.: Економіка, 1991 г.

19.А.А.Дикарєва, М.И.Мирська "Соціологія праці" M.: Вища школа, 1995 г.

20.Сопко В. В. Бухгалтерский учет в промышленности и других отраслях народного хозяйства: Учебное пособие - К.: Вища шк., 1992 - 43 с.

Стражев В. И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленно-сти - Мн.: Выш. шк., 1996 - 363 с.

Використана література

Дякую за увагу!
скачати

© Усі права захищені
написати до нас