МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
УМАНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ
УНІВЕРСИТЕТ імені ПАВЛА ТИЧИНИ
ІНДЗ
на тему:
" Концепція корпоративної культури як вагомий фактор ефективного розвитку організації."
Виконала студентка 44 групи
ННІ економіки та бізнес освіти
спеціальності менеджмент
заочної форми навчання
Михайлюк Д. О.
Перевірила: Мушкевич Ю. В.
УМАНЬ 2021
Вступ
Широко відомо, що майже кожна успішно працююча організація має власну корпоративну культуру, тобто сукупність найважливіших положень діяльності організації, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяють більшість працівників.
Така культура дозволяє відрізнити одну організацію від іншої, генерує прихильність цілям організації, створює атмосферу ідентифікованості для її членів, зміцнює соціальну стабільність, є контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини та поведінку працівників.
Актуальність теми. Важливою складовою системи забезпечення конкурентоспроможності підприємства має бути оптимізація соціально-трудових відносин, формування й подальший прогресивний розвиток корпоративної культури.
Корпоративну культуру як одну з ефективних сучасних форм управління досліджують у західній економічній літературі, починаючи з 1980-х років. Піонерами в цьому напрямі були Т. Пітерс, Р. Уотермен. Істотний внесок у дослідження цих проблем зробили І. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл, М. Грачов, Г. Даулінг, К. Камерон, Є. Капітонов, Ф. Котлер, Р. Кричевский, А. Маслоу, Б. Мільнер, Р. Рюттенгер, Г. Саймон, В. Співак та ін. Ряд учених досліджують особливості корпоративної культури в окремих країнах, що досить важливо для пошуку можливостей застосування теоретичних і прикладних розробок щодо формування корпоративної культури в межах національної економіки.
Метою дослідження є визначення, та аналіз особливостей формування корпоративної культури сучасних підприємств, розробка та подання моделей формування корпоративної культури підприємств.
Об’єктом дослідження є процеси формування корпоративної культури в контексті розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві.
1. Теоретичний підхід до тлумачення корпоративної культури
У другій половині XX сторіччя почали з'являтись перші більш-менш чіткі визначення культури організації. Поняття «корпоративна культура» охоплює явища духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі у ньому моральні норми та цінності, кодекс поведінки, ритуали та ін. Концепція цього явища не має єдиного трактування. Російські науковці Є. М. Коротков і А.Н. Сіліна відібрали найцікавіші і найвідоміші визначення поняття «корпоративна культура» [1, с. 18].
Д. Елдрідж і А. Кромбі вважають, що культура організації – це унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення встановлених перед нею завдань.
К. Голд вважає, що корпоративна культура – це унікальні характеристики сприйнятих особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших у галузі.
Г. Морган визначає культуру у метафізичному розумінні як один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств.
М. Мескон трактує культуру як клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації.
Є. Уткін характеризує корпоративну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації [1, с. 19].
Своє визначення пропонують О.С. Віханський і О. І. Наумов [2, с. 9]: набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій.
Наступна загальна категорія визначення корпоративної культури – цінності або ціннісні орієнтації індивіда, що дозволяють людині визначитися з припустимістю або неприпустимістю поведінки, зрозуміти, як вона повинна діяти у конкретній ситуації.
Останнім загальним атрибутом організаційної культури є символіка, за допомогою якої згадані орієнтації «передаються» працівникам, її зміст та значення найповніше розкриваються через історії, легенди. Впливають на людей більше, ніж цінності, записані у рекламному буклеті компанії.
Отже, корпоративна культура є системою найсуттєвіших припущень, які приймаються членами організації як аксіома і виражаються у конкретних цінностях, що визначають людям орієнтири їх поведінки.
Корпоративна культура – це «одяг» компанії, який, залежно від цілей, можна міняти, досягаючи при цьому більшої відповідності з цільовою аудиторією. Якщо компанія вирішила поміняти мету свого бізнесу, свою позицію на ринку, їй потрібно поміняти і свій «одяг». В ідеалі його трохи можна відкоригувати: поміняти, наприклад, корпоративну символіку – важливу складову організаційної культури. Такі зміни лише допоможуть компанії знайти свій природний портрет. Адже красивий одяг, елементи оформлення інтер’єру є предметом гордості працівників і приводом для популяризації корпоративної культури фірми поза компанією.
Західні компанії, добираючи персонал, використовують систему SWAN: потенційний працівник має бути розумним (Smart), працелюбним (Work hard), амбіційним (Ambitious), а також приємним і чесним (Nice). Щодо українських компаній, то більшість з них обирає систему «єдиної організації», де всі працівники, виконуючи одну місію, об’єднані почуттям відповідальності за спільну справу. Тобто, підбираючи новий робочий персонал у компанію, зазвичай менеджери зупиняються на працівниках двох типі:
• перший тип – це люди, які відповідають іміджу компанії (за психологічним портретом);
• другий – хороші фахівці (за функціональною характеристикою).
Проте, трапляються випадки, коли компанії невигідно втрачати людину-ідею, яка не може влитися в корпоративну атмосферу компанії, а підлаштовуватися під її правила ніхто не хоче. Тому від такого працівника найчастіше відмовляються, щоб уникнути дисгармонії [3].
Теорія корпоративної культури є частиною теорії управління персоналом. З іншого боку, її можна розглядати як прикладну культурологію. Ця дисципліна використовує напрацювання етики, психології, соціології, теорії дизайну, валеології, різні математичні методи. Тому, дослідити корпоративну культуру можна лише при застосуванні системного підходу. Для цього слід проаналізувати систему взаємопов’язаних факторів.
Насамперед, корпоративна культура повинна розглядатися з врахуванням фактору часу. Маються на увазі три шкали часів (одна в одній). По-перше, це – історичний період розвитку суспільства (історичний час), по-друге, – період розвитку організації, по-третє, – час швидких змін ринку і відповідної швидкої реакції організації. Не існує поганої чи гарної корпоративної культури. Різні періоди часу вимагають різної корпоративної культури і в цілому – різного менеджменту. З іншого боку, характер корпоративної культури і вид менеджменту визначають час змін і взагалі можливість швидких змін відповідно до змін ринкової чи іншої ситуації.
Далі слід вивчити зовнішнє середовище, у якому діє організація: культуру, демографію, політику і право, соціальні відносини, інформацію й освіту, економіку, технологію. Стан цих елементів буде різним для різних держав, регіонів, галузей діяльності. На корпоративну культуру надзвичайно сильно впливає національний менталітет, національний характер. Чим більша спільнота, тим стійкіша культура, має більше ознак інерційності у процесі змін. Так, наприклад, зрозуміло, що корпоративна культура може бути змінена швидше, ніж національна.
Багато залежить від внутрішнього середовища, загальної характеристики самої організації: її функції на ринку товарів і послуг, функції в суспільстві, розмірів організації, техніки і технології та, звичайно, кадрового складу, професіоналізму працівників, їх освіти, здібностей і т.д. [4, с. 63]. Адже, у такому мінливому середовищі підприємство повинно бути максимально гнучким, що великою мірою залежить від його корпоративної культури, яка забезпечить гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників, мобілізує їх ініціативу, виховає відданість організації, поліпшить комунікаційні процеси та морально-психологічний клімат [5].
Велике значення має взаємозв’язок корпоративної культури із управлінням в організації. До нього належать вид менеджменту, структура організації, методи комунікацій та прийняття рішень, система мотивації праці, кадрова політика і система навчання. Ці елементи настільки тісно пов’язані з корпоративною культурою, що важко їх вивчати окремо. Серед елементів управління на першому місці стоїть узагальнюючий інтегрований фактор – вид управління або вид менеджменту – парадигма управління, поєднання концептуальних характеристик головних методів управління.
Зростання ролі морально-психологічного чинника в управлінні є закономірним для цивілізованої економіки і актуалізує значення особистості. Моральність – це вимір, який визначає поведінку людини, її ставлення до суспільства, містить внутрішню потребу особистості здійснення моральних дій та вчинків. Але, не завжди управлінці дотримуються моральних норм, не завжди одні й ті самі дії, вчинки, поведінка у різних країнах набувають однакової етичної форми та етичної оцінки.
Виходячи з вище наведеного, корпоративна культура, з одного боку, система особистих і колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами корпорації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміють набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні.
Складовими корпоративної культури є:
– прийнята система лідерства;
– стилі дозволу конфліктів;
– діюча система комунікації;
– місце інваліда в корпорації;
– прийнята символіка і гасла, герби, ритуали.
На корпоративну культуру в цілому впливають звички та вподобання окремих співробітників корпорації, їх потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.
Корпоративна культура відіграє винятково важливу роль. Багато компаній розповсюджують культуру, забезпечуючи тісні контакти між штаб-квартирою і філіями, між керівниками філій різних країн. Переміщення працівників з однієї країни в іншу розширює уявлення цих людей і підвищує їх відданість системі цінностей та цілям корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі компанії, як правило, думають і діють, як її співробітники.
Отже, корпоративною культурою є система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва та сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.
У багатьох керівників поняття «корпоративна культура», асоціюється з традиціями, закладеними на конкретному підприємстві, а все інше – просто розумно складені речення. Проте, це спрощене розуміння. Адже, кожне підприємство має формувати свою систему корпоративної культури, щоб насамперед досягти поставленої бізнес-мети. Ця система повинна складатися з певних цінностей і поділятися керівниками цього підприємства. Саме тому культура, яка формується, стає своєрідною візитною карткою підприємства, за якою можна робити висновки про її носія. На підприємстві корпоративна культура створює особливу внутрішню атмосферу, яка мобілізує людей на виконання вищих цілей і місії: підвищується якість та інтенсивність роботи кожного працівника, зводяться до мінімуму виробничі конфлікти. Сьогодні більшість керівників розглядають корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент, який орієнтує всі підрозділи на досягнення загальних цілей.
На даний час в дослідженнях західних вчених виокремилися два підходи до корпоративної культури. Відповідно до першого підходу – корпоративну культуру можна лише вивчати, але впливати на неї чи змінювати її не можна. Другий же підхід керується тим, що за певних свідомих зусиль формувати й змінювати корпоративну культуру можна.
Більшість вчених дотримуюся тієї думки, що культуру можна формувати й змінювати. Адже, корпоративна культура – це штучно створений образ, що складається з безлічі елементів – і технічних, і психологічних, покликаних ідентифікувати компанію в очах цільової аудиторії; це культура, яку формують, прописують, закріпляють і змінюють.
Теоретичний аналіз корпоративної культури засвідчує її зростаючу роль у підвищенні ефективності діяльності підприємства, досягненні високої конкурентоспроможності та розвитку соціально–трудових відносин. Природа цього зростання полягає в тому, що корпоративна культура охоплює дедалі більшу частку явищ соціальної й виробничої життєдіяльності колективу. Тому цілеспрямоване формування корпоративної культури є необхідним чинником ефективного використання людських ресурсів підприємства для реалізації стратегії діяльності, підвищення ефективності управління підприємством, посилення згуртованості колективу, використання її як стратегічного мотивуючого фактору, який спрямовує співробітників на досягнення місії та цілей підприємства.
Корпоративна культура є важливою основою потенціалу підприємства. Вона втілює в собі ідеї, які об’єднують людей в один колектив, пояснює, яким чином будуються відносини між членами організації, які стійкі правила й принципи трудової діяльності вони поділяють, що для них є цінностями та нормами. Усе це не тільки відрізняє одне підприємство від іншого, але й істотно визначає успіх функціонування і виживання підприємства в довгостроковій перспективі, його конкурентоспроможність на ринку праці, якість та конкурентоспроможність його продукції.
Значення корпоративної культури для розвитку будь-якого підприємства визначається певними обставинами. По-перше, вона надає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутрішнє уявлення про підприємство та його головні цінності, є важливим джерелом стабільності на підприємстві. Вона формує у співробітників відчуття надійності, сприяє утвердженню відчуття соціальної захищеності. По-друге, знання про головні принципи корпоративної культури підприємства допомагають новим співробітникам швидко адаптуватися і включитися в ефективну роботу, правильно інтерпретувати явища, які відбуваються на підприємстві, визначаючи в них все найбільш важливе і вагоме. По-третє, корпоративна культура більш, ніж будь-що інше, стимулює свідомість і високу відповідальність працівників, які виконують поставлені перед ними завдання. Відзначаючи і нагороджуючи таких співробітників, корпоративна культура ідентифікує їх як рольові моделі (зразки для наслідування), поширюючи прогресивний досвід у колективі.
Корпоративна культура є багаторівневою структурою з вертикальними і горизонтальними зв’язками, де відбувається позитивний процес обміну культурною інформацією, а це дає змогу ефективно втілювати нові та перспективні рішення для розвитку й удосконалення соціально-трудових відносин. Структурні рівні корпоративної культури також тісно пов’язані між собою, вони характеризують її прояв на різних стадіях розвитку. Її формування та розвиток залежить від багатьох факторів: національної системи цінностей, соціальних характеристик колективу, культурної сфери, в якій функціонує підприємство, особливостей виробничого процесу, специфіки ведення економічної діяльності, стилю управління та ін.
До складових елементів корпоративної культури відносять і такі якості особистості, як бажання конкурувати, уміння переконувати; прагнення відігравати роль неформального лідера; терпимість до рутинної адміністративної роботи.
При формуванні спільної культури вирішальною є здатність сформувати спільне бачення для працівників організації. Керівна верхівка повинна визначити місію фірми і те, як вона має проявлятися в організаційних нормах і цінностях. Далі ці визначення поширюються організацією.
Ще одним важливим інструментом формування спільної культури є лідерство. Людські стосунки також мають важливе значення. Існує потреба відбирати працівників, які були б «членами команди». Крім того, необхідно розробити політику винагород і стимулів, щоб заохочувати їх працювати на користь організації.
Механізм впливу корпоративної культури на діяльність організації полягає у тому, що працівники прогнозують розвиток ситуації, щодо якої вони оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки. Реалізуючи їх у діяльності, вони підсилюють ті чи інші тенденції та створюють у такий спосіб адекватні їм ситуації. Зміст корпоративної культури визначається ступенем особистої значимості професійно-трудової діяльності для більшості співробітників.
Варто зазначити, що культура підприємства може виявитися прийнятною на певний період часу й за певних умов. Зміна умов конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни та нові технології вимагають змін корпоративної культури підприємства, якщо вона гальмує підвищення її ефективності. Тому керівники-практики повинні відчувати зміни у зовнішньому середовищі та вживати потрібних заходів щодо зміни корпоративної культури відповідно потреб організації та ринку в цілому, а науковці – не залишати поза увагою цю важливу проблему.
2. Види та типологія корпоративної культури
Характер корпоративної культури виявляється через систему відносин: ставлення працівників до своєї професійно-трудової діяльності; їх ставлення до підприємства як до об'єктивної умови здійснення трудової діяльності та реалізації свого ставлення до діяльності та до підприємства. Специфіка корпоративної культури, як форми існування, полягає в тому, що, відображаючи реальну ситуацію, вона особливо акцентує увагу на тенденціях її зміни.
Механізм впливу корпоративної культури на діяльність підприємства полягає у тому, що працівники прогнозують розвиток ситуації, щодо якої вони оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки. Реалізуючи їх у діяльності, вони підсилюють ті чи інші тенденції та створюють у такий спосіб адекватні їм ситуації. Зміст корпоративної культури визначається ступенем особистої значимості професійно-трудової діяльності для більшості співробітників.
Характер корпоративної культури описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:
– позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності, її саморозвитку, а також цінність підприємства як умови реалізації такого робу способу;
– негативна – відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації – невигідним.
Позитивна культура характеризується:
– сприйняттям співробітником себе, як особи, чия професійно-трудова діяльність впливає на результативність діяльності підприємства та визначає стратегію його розвитку;
– усвідомленим прийняттям особистої відповідальності за продукт спільної діяльності підприємства. Це породжує сумлінне ставлення до своїх виробничих обов'язків як норму поведінки працівника, регульовану суспільною думкою;
– орієнтацією співробітника на пошук, розробку, вибір і втілення найбільш оптимальних способів здійснення діяльності. Це формує у працівників відчуття відповідальності за якість продукту власної діяльності та породжує зацікавленість в її підвищенні;
– позитивною оцінкою впливу професійно-трудової діяльності на особистий розвиток;
– тим, що успішність співробітника стає підставою і для самоповаги, і для поваги з боку колег. Підвищується ефективність ділової взаємодії, що є об'єктивною умовою встановлення доброзичливих міжособистісних відносин у колективі.
На підприємствах можна виділити домінуючі культури і субкультури. Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, що приймаються більшістю членів підприємства.
Субкультури одержують розвиток на великих підприємствах і відображають загальні проблеми, ситуації, з якими зіштовхуються працівники, чи досвід їх вирішення.
Коли одне виробниче відділення конгломерату має унікальну культуру, що відрізняється від інших відділень, то існує вертикальна субкультура. Коли окремий відділ фахівців має набір загальноприйнятих понять, то формується горизонтальна субкультура. Будь-яка група в організації може створити субкультуру, яка визначається структурною схемою. Вона включатиме основні цінності домінуючої культури плюс додаткові цінності, властиві тільки членам цього відділу.
Особливості субкультури кожної структурної одиниці підприємства впливають одна на одну та формують загальну культуру підприємства.
Відкриті культури відносяться до сильних структур, що самі по собі відкриті як зсередини, так і ззовні.
Відсутність відкритості зсередини означає, що в одній групі існує негласна норма, що при проведенні зборів завжди необхідно зберігати єдність, а розбіжності в думках повинні виноситись за рамки зборів. Усі швидко приймають спільне рішення, і група, очевидно, має сильну культуру. Однак, насправді, відсутня будь-яка готовність до конфліктів, обговорення протилежних точок зору тощо. При цьому з'являється помилкова впевненість колективу в правоті дій підприємства. Це може бути виправлене на основі наступного:
– проведення регулярних опитувань думок співробітників щодо внутрішнього клімату на підприємстві;
– стилю управління, умов праці;
– вступ у відкритий діалог один з одним, як у формальній так і в неформальній обстановці;
– за допомогою проведення семінарів та інших подібних заходів.
Усі ці контакти, спрямовані на обмін думок щодо співробітництва, сприяють удосконаленню культури та діяльності підприємства.
Однак, і підприємства з сильною та самоусвідомленою культурою піддані небезпеці, що з часом у них розвинеться визначене самовдоволення та «глухота» щодо критики ззовні. Це відчувають і клієнти, в результаті чого вона стає незакритою відносно зовнішнього середовища, тому що не буде реагувати на зміни, що у ній відбуваються.
«Живі» культури, у яких пропонуються інновації в діяльності підприємств, що стосуються їх філософії, цінностей, правил поведінки тощо, сприймаються співробітниками та керівниками і реалізуються, сприяючи розвитку підприємства. У тих випадках, коли уявлення про цінності та переконання, не ввійшли до життя і є лише простим визнанням на словах, має місце наявність неживих елементів і неживої культури в цілому.
Необхідно розрізняти сильну та слабку культуру. Молоді підприємства чи підприємства, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких підприємств не мають достатньо спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі підприємства зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності підприємства повинні постійно підтримуватися.
Сильна культура чітко визначає поведінку працівників. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності у підприємства формується за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення якої-небудь документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніша культура підприємства, тим менше управлінському персоналу потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для керування поведінкою працівника. Це закладене у підсвідомості працівника, що приймає культуру підприємства.
Залежно від взаємодії організації з зовнішнім середовищем, її розмірів і структури виділяють вісім основних типів організаційних культур:
а) культура «оранжереї» – характерна для державних підприємств, яких не дуже хвилює зовнішнє середовище. Персонал підприємства майже не мотивований, що відповідає бюрократизму та анонімності відносин;
б) збирачі «колосків» – це переважно невеликі підприємства, стратегія яких залежить від фортуни. Як правило, такі організації знаходяться в непростому оточенні і не можуть мотивувати повною мірою персонал;
в) культура «городу» – типова модель для підприємств із пірамідальною структурою управління. Такі підприємства намагаються зберегти домінуючі позиції на ринку. При цьому використовуються наявні моделі господарювання з мінімальними змінами. Мотивація персоналу – низька;
г) культура «саду» – дещо видозмінений під впливом американських новацій варіант культури «городу», який має місце на великих підприємствах;
д) культура «великих плантацій», що мають три-чотири рівні управління. Характерною рисою таких організацій є постійні новації в пристосуванні до зовнішнього середовища, гнучкість роботи персоналу;
е) культура «ліани» – це зведений до мінімуму управлінський персонал, широке застосування інформаційних технологій, орієнтація на вимоги ринку, висока відповідальність на всіх рівнях, що забезпечує значний ступінь мотивації персоналу;
ж) модель «косяк риби» – це підприємства, яким властиві висока маневрованість та гнучкість відносно змін ринкової кон'юнктури;
з) культура «мандруючої орхідеї» – типова модель для різного роду рекламних агенцій і консультаційних фірм, котрі вичерпавши можливості одного ринку, переходять до іншого. Мета – запропонувати єдиний свого роду товар. Ступінь мотивації – низький.
Корпоративна культура в різних організаціях може відрізнятися за своїм змістом. Як показує сьогоднішня практика, часто спеціалісти, які вирішують питання про перехід на роботу до іншої організації, цікавляться поряд з іншими питаннями і тим, який тип корпоративної культури в ній, які закладено в ній корпоративні цінності, типи поведінки тощо.
У класичному західному менеджменті прийнятною вважають типологію корпоративної культури, запропоновану Джеффрі Зоненфельдом:
• «бейсбольна команда» – цей тип корпоративної культури виникає в ситуаціях, коли приймаються ризиковані рішення, де реалізується безпосередній і швидкий взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У такій культурі стимулюються талант, новаторство та ініціатива. Це команда зірок. Ключові успішні працівники вважають себе «вільними гравцями» і їх дуже цінують, а працівники з невисокими показниками швидко потрапляють на лаву «запасних»;
• «клубна культура» характеризується лояльністю, відданістю та спрацьованістю командної роботи. Тут цінується досвід працівників, сюди приходять молодими і залишаються працювати довгий час (нерідко до пенсії), поступово просуваючись ДО вищої службової сходинки. Працівники мають високу професійну компетенцію. Це команда – Зірка. Такі організації сприймаються іншими як закриті, зміни в них відбуваються повільно та поступово;
• «академічна культура» – в таких організаціях кожний працівник має свій специфічний напрям, в якому він розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хоча вузька спеціалізація й сприяє професійному зростанню та забезпечує гарантію якісної роботи, проте така культура обмежує широкий розвиток особистості працівника і заважає внутрішньо-організаційній кооперації;
• «захисна культура» – виникає в ситуації, коли організації треба виживати. За такої культури немає гарантії постійної роботи та можливостей для професійного зростання, бо треба часто реструктуризуватися і скорочувати персонал. Така культура згубна для працівників, хоча деяким упевненим у своїх силах спеціалістам надає можливості для кар'єрного зростання. Ті менеджери, які впоралися із складною ситуацією в таких умовах, отримують визнання не тільки серед колег по бізнесу, а й у широкому масштабі в суспільстві.
У нашому менеджменті поки що складно виділити чіткі типи корпоративної культури, бо в деяких організаціях вона зароджується, а в деяких вживають термін «змішана культура». Спеціалісти, що аналізують корпоративну культуру в країнах СНД [7, с. 71], виділяють такі її типи:
• «культура влади» – в таких організаціях передбачається ефективне використання і перерозподіл керівником ресурсів. Цей тип культури ґрунтується на принципах ієрархічної структури, просування по сходинках якої здійснюється за критеріями відданості загальній місії. При цьому головну роль відіграє лідер – керівник, його особистісні якості та здібності, що дають змогу оперативно реагувати на зміни зовнішнього середовища, приймати і реалізовувати складні рішення;
• «рольова культура» – організації з таким типом культури характеризуються суворим функціональним розподілом ролей та спеціалізацією підрозділів. Цей тип організацій функціонує на основі правил, процедур та стандартів діяльності, дотримання яких гарантує їх виконання. Джерелом влади тут є не особистісні якості лідера, керівника, а його становище в ієрархічній структурі. Така організація здатна успішно працювати тільки в стабільному середовищі;
• «культура завдань» – тут культура зорієнтована на вирішення поставлених конкретних завдань і реалізацію розроблених проектів. Ефективність діяльності підприємства з такою культурою визначається професіоналізмом працівників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформації. Застосування цього типу культури доцільно втих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними для діяльності організації;
• «культура особистості» – організації з таким типом культури об'єднують людей не для вирішення задач, а для того, щоб вони могли досягти власних цілей. Тут влада ґрунтується на близькості до ресурсів, на професіоналізмі та вмінні спілкуватися, взаємодіяти, на особистості її керівника.
Організації, що зорієнтовані на культуру влади та рольову культуру, характеризуються авторитарним стилем управління і вимагають від своїх працівників чіткості у роботі, суворого дотримання функціональних обов'язків. Лідер тут має формальну владу, засновану на статуті, положенні в організації і вважає своїм основним завданням доведення конкретних обсягів роботи, контроль виконання завдань. Спілкування між працівниками в організації є формальним, воно відбувається, в основному, лише в межах виконуваних обов'язків, часто на маніпулятивному рівні. Водночас організації, які зорієнтовані на культуру завдань та особистості, мають демократичний стиль управління, характеризуються повагою до закону, врахуванням інтересів більшості. Співробітники вміють працювати в команді, а лідер вважає основним своїм завданням заохочення кожного члена колективу до розширення сфери діяльності. Спілкування між працівниками формується на принципі колективної взаємодії і відбувається на гуманістичному рівні культури. Прибічником такого типу корпоративної культури як культура завдань є У. Бенніс, провідний міжнародний експерт з питань культури бізнесу та лідерства. Він пропонує перейти від харизматичного індивідуального лідерства до «великих груп», акцентуючи увагу на творчій співпраці та спільному керівництві. Такі групи, наприклад, організуються для виробництва кінофільмів. Після того як проект виконано, група розпускається. Але при постановці нового завдання її учасники із задоволенням збираються знову. Відомі спеціалісти з менеджменту підкреслюють, що існування культури, яка б сприяла розвитку індивідуальної ініціативи, необхідне для виживання бізнесу у світі конкуренції.
Індикаторами, які допомагають визначати типи корпоративної культури, є такі: ставлення працівників до виконання професійних обов'язків; відданість корпорації, гордість за неї; наявність зовнішніх ознак культури та створених етичних кодексів; створення умов для безпечної та зручної праці, інтелектуального та професійного зростання; рівень культури спілкування та взаємодії.
Спеціалісти, досліджуючи готовність організацій до здійснення змін [8], наголошують, що корпоративна культура виявляється як неадаптивна, раціонально-цільова або анемічна. За першого типу організація зорієнтована на жорстке дотримання встановлених норм; другого – в основу змін покладається збалансований погляд на роль цінностей; третього – на перший план висувається прагматична ціль.
При проведенні приватизації в найбільшому будівельному об'єднанні Томської області (Росія) виявилося, що: 1) із підрозділів, що мали неадаптивний тип культури, 50% приватизувалися в складі об'єднання і втратили свою юридичну самостійність. Ті 50%, що приватизувалися самостійно, через деякий час було ліквідовано. Тобто неадаптивний тип культури характеризується низькою самостійністю в прийнятті рішень; 2) із підрозділів, що мали раціонально-цільовий тип культури, приватизувалося у складі об'єднання 37,5% і третина з них відразу втратила свою юридичну самостійність. З числа тих, що приватизувалися самостійно, через деякий час розпалися 20%; 3) інші підрозділи мали анемічну культуру. Наприкінці XX ст. в корпоративній культурі розвинених країн відбувся процес орієнтації анемічного типу на нові цінності, внаслідок чого було виділено субстанціональний тип корпоративної культури. Він характеризується найбільш тісним зв'язком структури та системи функціонування організації з трансформацією її норм та цінностей. Такий самий процес перетворення анемічного типу культури відбувся і в цих підрозділах об'єднання. Вони приватизувалися самостійно і всі продовжували успішно функціонувати. Тобто цей тип корпоративної культури характеризується високою самостійністю в прийнятті рішень і найбільшою мірою забезпечує ефективне проведення змін в організації.
Існують різні підходи до класифікації типів корпоративної культури. Традиційно виділяють європейський і американський підходи.
Європейський підхід до класифікації типів корпоративної культури – модель міжособових відносин (Харрісон, Ч. Хенді, Ян Хармс).
1. Культура Ролі
Цей тип організації характеризується строгими функціональними і спеціалізованими ділянками, такими як фінансовий відділ, торговий відділ і т.д., які координуються вузькою зв'язуючою ланкою управління. Ступінь формалізації і стандартизації великий; діяльність функціональних областей і їх взаємодія регулюються за певними правилами і процедурами, що визначають розділення роботи і влади, способи зв'язку і дозвіл конфліктів між функціональними ділянками. Для виконання ролі вибираються окремі особи, до сили особи відносяться з несхваленням, а сила фахівця цінується тільки в належному їй місці. Вплив регулюється правилами і процедурами. Ефективність культури залежить від раціонального розподілу роботи і відповідальності, а не від окремих осіб. Окремому працівнику ролева культура дає захищеність і можливість стати компетентним фахівцем; старанність в певних межах заохочується за відповідною шкалою оплати і, можливо, просуванням по службі усередині функціональної області. Ролева культура більше відповідає менеджерам, які цінують безпеку і передбаченість, які хочуть досягти мети, виконуючи роль, а не роблячи видатний особистий внесок.
2. Культура Задачі, Досягнень
Культура зорієнтована на проект або роботу. Основна увага надається швидкому завершенню роботи за рахунок об'єднання відповідних ресурсів і відповідних співробітників на потрібному рівні і створення умов. Культура задачі залежить від здатності колективу підвищити ефективність роботи і об'єднати особисті цілі співробітників з метою організації. Це культура команди, де результат команди важливіший за індивідуальні цілі, положення, стильових відмінностей. Вплив базується більше на силі експерта, фахівця, а не на силі обставин або силі особи. Вплив тут розповсюджується ширше, ніж в інших культурах. Даний тип дуже добре адаптується. Групи, проектні команди або спеціальні комісії створюються для певної мети і можуть бути реформовані, розбещені або залишені. Організація може швидко реагувати, оскільки кожна група містить в ідеалі всі необхідні елементи, що дозволяють ухвалювати рішення.
Для цієї культури характерні високий ступінь автономії, оцінка роботи по результатах і легкі відносини усередині групи, де обопільна пошана заснована на здібностях, а не на віці або положенні.
3. Культура Особи, Людини, Підтримки
Даний тип культури незвичайний. Він виявляється не скрізь, проте, багато окремих осіб «дотримуються деяких його принципів». У цій культурі особа знаходиться в центрі, якщо є деяка структура або організація, вона існує тільки для обслуговування і допомоги особам в цій організації, для сприяння виконанню їх власних інтересів без якої-небудь мети. Небагато організацій можуть існувати з таким видом культури, оскільки організації схильні мати якісь корпоративні цілі, що підносяться над особистими цілями співробітників організації. Для цієї культури не можливий контроль або навіть ієрархія управління. Організація підкоряється особі і зобов'язана своїм існуванням цієї особи. Особа може покинути організацію, але у організації рідко є сила «виселити» особу. Вплив розподіляється порівну, а основа влади при необхідності – це звично сила фахівця: людина робить те, що добре уміє робити, і тому до нього прислухаються (наприклад, адвокатські контори, дизайнерські послуги і т.д.).
4. Культура Влади
Даний тип залежить від центрального джерела влади і розповсюджується у вигляді хвиль (або павутини). Контроль здійснюється централізований через відібраних для цих цілей осіб, з урахуванням деяких правил і прийомів і невеликої частки бюрократизму. Рішення ухвалюються, здебільшого, в результаті балансу впливів, а не на процедурній або чисто логічній основі. Організація може швидко реагувати на події, але в значній мірі залежить від ухвалення рішень людьми з центру, які прагнуть привернути людей, що мають схильність до політики, орієнтованих на владу, люблячих ризикувати і які невисоко цінують безпеку. Сила ресурсів є основою влади в даній культурі, з деякими елементами персональної влади в центрі. Ця культура спирається на окремих осіб, а не на ради. Виконання завдань оцінюється по результатах, а до засобів відносяться терпимо (тобто засоби можуть бути жорсткими, їх успіх може супроводжуватися низькою мораллю і великими потрясіннями).
Американський підхід до класифікації типів корпоративної культури.
1. Академія. Кандидати на вакантні позиції менеджерів, переважно молоді співробітники, як правило, проходять дуже серйозний професійний відбір (вузька спеціалізація). Успішно минулі «вступні іспити» приймаються на посаді менеджерів-стажистів, для них існує програма підготовки на посаду менеджера.
2. Клуб. Підбір здійснюється на основі досвіду роботи, знань, наскільки співробітник готовий пожертвувати своїми інтересами ради інтересів організації. На відміну від «академії» ведеться підготовка менеджерів широкого профілю. Управлінець у відділі продажів в такій організації може бути переведений на посаду менеджера відділу маркетингу або відділу персоналу.
3. Бейсбольна команда. Підбирають людей, в основному, орієнтованих на успіх. Вік і досвід не мають принципового значення. Особливе значення приділяється потенціалу співробітника, агресивності, умінню ризикувати, у таких співробітників, як правило, широкі повноваження і свобода дій. У подібних організаціях достатньо висока текучість кадрів (очевидно, як і у великому спорті, люди можуть дуже швидко виробити свій потенціал і далі просто «видихаються»).
4. Фортеця. Велике число організацій на тому або іншому етапі свого розвитку виявляються в стані застою. Такі організації не розвиваються, а намагаються вижити, тому привертають людей, що шукають тихе, спокійне місце, де можна «пересидіти», або, навпаки, кидаючих виклик долі, прагнучих змінити ситуацію, створити щось нове. В процесі формування корпоративної культури така організація могла будуватися по одному з трьох описаних раніше типів. Потім через якісь зовнішні або внутрішні обставини організація перестала розвиватися і виявилася у стадії застою.
Плюси корпоративної культури: корпоративна культура, що сформувалася, підтримує прихильність співробітників цінностям організації; у компаніях з сильною корпоративною культурою висока вірність/прихильність співробітників своєї організації, їх прагнення внести внесок в загальну справу; Корпоративна культура визначає «правила гри» в будь-якій ситуації в бізнесі.
Мінуси корпоративної культури: деколи, сильна корпоративна культура може служити перешкодою до якихось необхідних змін. Нерідко люди з іншими поглядами, ніж ті, які панують в організації, йдуть з компанії, тому що дуже велика їх невідповідність корпоративній культурі; різні корпоративні культури можуть бути перешкодою для злиття декількох організацій.
Важливо пам'ятати: як правило, в чистому вигляді жоден з названих типів корпоративної культури не зустрічається; організація звичайно несе в собі риси не одного, а декількох типів корпоративної культури; на корпоративну культуру роблять вплив зовнішні чинники (ринок, конкуренція, нові закони), а також якісь внутрішні події або ситуації (наприклад, зміна менеджерського складу).
корпоративний організаційний культура
Висновки
Діяльність будь-якої організації підпорядковується певній системі формальних і неформальних правил. Формальні правила – це правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються одягу, професійного жаргону, взаємин між керівниками і підлеглими тощо. Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна – це та, яку називаємо «організаційною», або «корпоративною», культурою.
Корпоративна культура є одним із складних матеріально-духовних явищ, системних за своєю сутністю, тому вона має розглядатися всебічно. У зв'язку з тим, що вона формується і сприймається на рівні свідомості людини, впливає на її поведінку, тому і розглядати її необхідно на соціально-психологічному рівні.
Феномен корпоративної культури потребує усвідомлення і прийняття певної позиції з цілого ряду проблем. Однією з найважливіших є визначення змісту цього поняття.
Широкий смисл цієї категорії передбачає системне сприйняття культури в єдності матеріального і духовного, складній взаємодії та взаємовпливах усіх свідомих і підсвідомих елементів. Вузький смисл – це тільки духовна частина культури, правила поведінки, норми, традиції, корпоративні міфи, що є регуляторами поведінки особистості. Другою проблемою є суб'єктивізм сприйняття культури і суб'єктивізм оцінок рівня й стану корпоративної культури. Іншою проблемою є досягнення гармонії культури, оскільки в будь-якій корпорації завжди спостерігається нерівномірність впливу окремих елементів, що є основою для розвитку системи та її вдосконалення. Сама по собі гармонія не може бути достатнім критерієм рівня розвитку культури, але потяг до неї потребує удосконалення недостатньо розвинутих елементів.
Найважливішими категоріями корпоративної культури є інтереси, цінності та ціннісні орієнтації індивіда, що дозволяють визначитися з допустимістю або недопустимістю поведінки та зрозуміти, як діяти у конкретній ситуації. Отже, корпоративна культура є системою найістотніших допущень, що сприймаються членами організації та відбиваються у конкретних цінностях, які визначають вектори поведінки особистості.
Корпоративна культура підприємства повинна включати в себе зібрання найбільш важливих положень діяльності підприємства, що визначаються його місією та стратегією розвитку [16]. Кожен працівник підприємства, у межах корпоративної культури, повинен: усвідомлювати свою роль у загальній системі виробничих відносин та очікування від своєї роботи; знати, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов’язки; розуміти, що коли порушить «писані» або «неписані» норми, то буде покараний, причому не обов’язково керівництвом, а й колегами по роботі.
Адже, корпоративна культура – це своєрідна закрита мораль, покликана зміцнювати згуртованість соціальної групи, спрямовувати її діяльність у потрібному руслі, що забезпечить успішне функціонування та розвиток підприємства [5].
Корпоративна культура має розглядатись як важливий нематеріальний ресурс, здатний істотно впливати на ефективність функціонування підприємства та формування його ринкової вартості. Корпоративна культура являє собою складну та багатоаспектну систему цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, яка забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками. Корпоративна культура сприяє також більш ефективній адаптації організації до зовнішнього середовища, слугує дієвим механізмом інтеграції внутрішніх організаційних процесів. Головна роль корпоративної культури в організації полягає в тому, що вона допомагає згуртуванню колективу, формуванню почуття колективної відповідальності, а також підтримує баланс у соціально-трудових відносинах.
Перелік посилань
1. Коротков 3. М., Силина А.Н. Организационное поведение. Тюмень: Вектор Бук, 1998. – 218 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.Й., Менеджмент. – М.: Фирма Гардарики, 2000.
3. http://www.kontrakty.com.ua
4. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. – К.: Академ. видав.,
2003. – 464 с.
5. Типы корпоративной культуры. ittp:// угугф. е-хеси-tive.ru/publications/aspects/articlr_360/
6. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж, 1995.
7. Чмут Т.К. Етика ділового спілкування / Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка. – К.: МАУП,
1999. – 208 с.
8. Палеха Ю.І. Культура управління та підприємництва: навч.-метод. посібник /Ю.І. Палеха, В.О. Кудін. – К.: МАУП, 1998. – 96 с.
9. Лозовий В.О. Етика: навч. посіб. / В.О. Лозовий, М.І. Панов, О.А. Стасев-
ська. – К.: Юрінком Інтер, 2002. – 224 с.
10. Чмут Т.К. Етика ділового спілкування:навч. посіб. / Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка. – К.: Вікар, 2002. – 223 с
11. Сухарський В.С. Менеджмент: навч. посіб. / В.С. Сухарський. – Тернопіль:
Астон, 2001. – 340 с.