Тема:
«Види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування»
План Введення
1.
Поняття дисциплінарної відповідальності та стягнень
2. Види дисциплінарної відповідальності
3. Заходи дисциплінарного
стягнення 4. Порядок і строки застосування дисциплінарних стягнень
4.1 Виявлення факту дисциплінарного проступку
4.2 Аналіз ситуації і прийняття рішення про винесення працівника дисциплінарного стягнення
4.3 Застосування дисциплінарного стягнення
Висновок
Список використаної літератури
Завдання
Введення Актуальність проблеми дисциплінарної відповідальності обумовлена високим ступенем практичної значущості питань регулювання трудової дисципліни як для роботодавця, так і для працівника. Для роботодавця ефективне регулювання дисципліни праці важливо тому, що якщо він не доб'ється суворої дисципліни на підприємстві, він ризикує привести організацію до банкрутства. Для працівників ж належне
правове регулювання питань трудової дисципліни гарантує захист їхніх трудових прав від зловживань роботодавця. Дотримання працівниками дисципліни праці досягається як методами заохочення, так і методами
покарання. У разі порушення правил дисципліни праці, працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Дисциплінарна відповідальність - це один із проявів владних повноважень роботодавця по відношенню до працівника, яка уклала з ним
трудовий договір.
Процедура залучення працівників до дисциплінарної відповідальності чітко регламентована трудовим законодавством. Однак практика показує, що помилки і незнання законодавства адміністрацією та кадровими службами організацій створюють сприятливе середовище для звернення працівників до суду. При цьому не тільки роботодавці порушують
трудові права працівників, але часто багато працівників, користуючись пільгами і привілеями, наданими їм трудовим законодавством, просто зловживають ними.
Мета цієї
роботи - розглянути теоретичні і практичні аспекти в правовому регулюванні питань дисципліни праці і дисциплінарної відповідальності працівників.
Теоретичну основу даного дослідження склали праці Н.Г.
Александрова, М.А.
Гончарової, К.Н. Гусова і В.М. Толкунової, А.В. Колосовського, В.І. Миронова, А.М. Курінного та інших авторів.
Нормативну базу дослідження склали
Трудовий кодекс Російської Федерації, інші офіційні документи та законодавчі акти Російської Федерації, а також Постанова Пленуму Верховного Суду РФ з питань трудових відносин.
Практична значимість полягає в можливості використання результатів дослідження у правозастосовчій діяльності
1. Поняття дисциплінарної відповідальності та дисциплінарних стягнень Дисциплінарна відповідальність один з різновидів юридичної відповідальності. Її зміст складає обов'язок суб'єкта зазнавати за свої неправомірні дії певні несприятливі наслідки.
Дисциплінарна відповідальність застосовується лише у трудових
правовідносинах.
Дисциплінарна відповідальність - це реакція на
правопорушення у сфері трудових відносин, що виявляється в застосуванні санкцій несприятливого
характеру щодо порушників встановленого порядку.
Дисциплінарна відповідальність являє собою наслідок невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків конкретним працівником, тобто недотримання ним трудової дисципліни.
Трудовий кодекс Російської Федерації (далі ТК РФ) закріпив
право застосування дисциплінарних стягнень цілком за роботодавцем. [1] Звичайно, питання про порушення трудової дисципліни може бути розглянутий і трудовим
колективом з подальшим громадським осудом, однак
саме роботодавець на свій розсуд вирішує питання про те, який вид дисциплінарного стягнення застосувати, або взагалі відмовитися від залучення порушника до відповідальності і обмежитись бесідою, усним зауваженням. Лише у виняткових випадках, прямо передбачених у законодавстві, на роботодавця покладається обов'язок застосування заходів дисциплінарної
відповідальності (стаття 195 ТК РФ). [2] Повноваження щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності можуть бути покладені на
керівника або інших посадових осіб, але в будь-якому випадку це право повинно бути документально зафіксовано в локальних нормативних актах. Безпосереднім
підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є
такий вид правопорушення, який іменується в трудовому праві
дисциплінарним проступком. Зміст дисциплінарного проступку, як і будь-якого іншого правопорушення, передбачає наявність сукупності юридичних ознак: суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона. Іншими словами, формально-правовою підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності є наявність в діянні порушника юридичного складу ознак дисциплінарного проступку.
Суб'єктом дисциплінарного проступку є особа (працівник), що складається в трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем і порушила трудову дисципліну.
Об'єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, що складаються в
процесі спільної трудової діяльності (внутрішній трудовий розпорядок), регульовані нормами трудового права. Об'єктивну сторону дисциплінарного проступку утворюють протиправне діяння (дія або бездіяльність), заподіяння шкоди роботодавцю та наявність
причинного зв'язку між протиправним діянням і шкодою. Шкідливі наслідки можуть виявлятися у вигляді реального майнової шкоди та (або) шкоди організаційного характеру. Причому шкода, заподіяну роботодавцю, включає, в тому числі, шкоду майну третіх осіб, що перебуває в роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна. Прикладом майнової шкоди можуть служити пошкодження обладнання або втрата документів, у результаті чого роботодавець повинен буде провести додаткові фінансові
витрати на придбання або відновлення майна або недоотримає кошти. Найчастіше має місце збиток організаційного характеру, коли порушується трудовий порядок, встановлений роботодавцем (відбуваються прогул, запізнення на роботу та інше). Суб'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається у винності порушника. Традиційно виділяють дві
форми вини:
умисел і необережність.
Умисел - вольове дія, спрямована на свідоме порушення встановлених правил трудового розпорядку.
Необережність як форма вини має місце в тих випадках, коли працівник не передбачав наслідків своєї провини, хоча повинен був передбачати, або він передбачав такі наслідки, але легковажно сподівався їх запобігти.
У ТК РФ міститься визначення
поняття «дисциплінарний проступок», під яким розуміється
«невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків», що несе за собою застосування заходів дисциплінарного впливу (частина 1 статті 192 ТК РФ). [3] За змістом даного визначення можна перелічити основні ознаки дисциплінарного проступку:
- Дії або бездіяльність працівника, які визначені в законі як невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків;
- Наявність вини - обов'язкова ознака дисциплінарного проступку (відповідальність наступає виключно за винні дії, бездіяльність);
- Працівником не виконані
саме трудові обов'язки;
- Наявність обставин, які роблять можливим застосування дисциплінарного стягнення.
Перш за все, невиконання трудових обов'язків - це не вчинення певних дій, які працівник має здійснити на виконання завдань, поставлених перед ним, тобто фактично бездіяльність. Однак це може бути і активна дія, на вчинення якого встановлено заборону. Причому невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є як невиконання, так і неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.
Як правило, критерієм неналежного виконання трудових обов'язків є виконання обов'язків не в повному обсязі і за межами строків (до або після), відведених для цього, внаслідок чого результат дій не
відповідає первісної мети виконання. При цьому несвоєчасність виконання посадових обов'язків передбачає не тільки запізнення, затримку, але і випередження відведених
термінів, наприклад,
здійснення банківських операцій з переказу грошових коштів до узгодження дій і так далі.
Наявність вини є обов'язковою умовою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисно або з необережності. Не може розглядатися як посадову провину невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника (наприклад, через відсутність необхідних
матеріалів, непрацездатності).
Дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які пов'язані з виконанням ним не будь-яких, а саме трудових обов'язків, безпосередньо пов'язаних з трудовими відносинами і виконуються в межах робочого місця (стаття 209 ТК РФ) і робочого часу (стаття 91 ТК РФ). Тому не може, наприклад, вважатися
дисциплінарним проступком відмова працівника виконати громадське доручення або порушення ним громадського порядку нехай навіть за місцем роботи. Хоча відповідальність за незаконні дії може наступати в рамках іншої -
кримінальної чи адміністративної відповідальності. Більшість звернень працівників до суду, з позовами на роботодавців з приводу залучення їх до дисциплінарної відповідальності пов'язане з тим, що вони не згодні, що ними зроблений
дисциплінарний проступок або не розуміють, у чому полягає невиконання ними посадових обов'язків. Для
того щоб попередити подібні
трудові спори або полегшити
процес доказування в суді, роботодавцеві необхідно дотриматися такі умови:
1) трудові обов'язки працівника повинні бути документально закріплені;
2) працівник повинен знати про свої трудові обов'язки, тобто повинен бути ознайомлений з ними під розпис.
Відповідно до статті 22 ТК РФ саме в обов'язок роботодавця входить здійснення дій щодо ознайомлення працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю.
Тільки після цього посадові обов'язки стають обов'язковими для працівника і їх невиконання або неналежне виконання буде підставою притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Загальні трудові обов'язки, закріплені в ТК РФ, як правило, фіксуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку або іншому локальному нормативному акті, який визначає трудовий розпорядок, а конкретні трудові обов'язки працівника закріплюються в укладається з ним трудовому
договорі, а також в посадовій інструкції, технічних правилах і так далі.
Для ознайомлення працівника з його трудовими обов'язками можна вибрати один з варіантів:
Журнал ознайомлення;
Лист ознайомлення (окремий на кожного працівника);
Наявність розпису працівника на
відповідному локально-нормативному акті обов'язкове. [4]
2. Види дисциплінарної відповідальності Трудове законодавство розрізняє два види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеціальна. Загальна
дисциплінарна відповідальність встановлено ТК РФ, до неї можуть бути залучені всі особи, які вступили у відповідність до ТК РФ в
трудові відносини, і отримали статус працівників.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності:
1. Колом осіб, на яких вона поширюється;
2. Більш широким
поняттям дисциплінарного проступку, протиправність якого передбачена спеціальними федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну;
3. Спеціальними заходами дисциплінарного стягнення;
4. Кругом посадових осіб та органів, наділених дисциплінарної владою
Отже, до дисциплінарної відповідальності працівник може бути притягнутий за вчинення дисциплінарного проступку при наявності наступних обов'язкових умов:
1. Поведінка працівника має бути протиправними;
2. Якщо працівником не виконані або неналежне виконані покладені на нього трудові обов'язки;
3. Працівник своїми діями заподіяв шкоду роботодавцеві;
4. Збиток, зазнає роботодавцем, є прямим наслідком порушення працівником трудових обов'язків (або неправомірну поведінку працівника). Іншими словами, наявність причинно-наслідкового зв'язку між протиправною дією (бездіяльністю) і виникли збитком;
5. Дії працівника носять винний
характер, тобто вчинені навмисно або з необережності.
Недотримання хоча б однієї з умов може спричинити скасування дисциплінарного стягнення у судовому порядку за позовом працівника.
3. Заходи дисциплінарного стягнення Відповідно до статей 22 і 192 ТК РФ роботодавець, володіючи правомочностями дисциплінарної влади, в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку самостійно здійснює
вибір заходів дисциплінарного стягнення. При цьому, на думку багатьох
керівників приватного
бізнесу,
розуміння цього правомочності засноване на принципі «що хочу, те і роблю», і що, на їхню думку, дає їм можливість застосовувати будь-які заходи відповідальності до працівників. Однак законодавець у статті 192 ТК РФ
встановив такі
дисциплінарні стягнення, які можуть бути застосовані роботодавцем по відношенню до працівників, які порушили трудову дисципліну:
зауваження;
догана;
звільнення з
відповідних підстав.
Наведений перелік стягнень, на відміну від заходів заохочення, є вичерпним і розширенню не підлягає. Додаткові заходи стягнення можливі тільки в тому випадку, якщо на працівника поширюється спеціальна дисциплінарна відповідальність. У частині 2 статті 192 ТК РФ зазначено, що федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення. Так, Федеральний закон від 27 липня 2004 року № 79-ФЗ «Про
державну цивільну службу Російської федерації» на додаток до загального переліку стягнень, що застосовуються до працівників, передбачає такі стягнення, як попередження про неповну посадову відповідність, звільнення від замещаемой посади цивільної служби. [5]
Таким чином, самі роботодавці ніяких додаткових дисциплінарних стягнень, не передбачених ТК РФ, федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, встановлювати і застосовувати не можуть. Однак на практиці досить поширені такі заходи, як штрафи, позбавлення різного роду надбавок, догану з попередженням і інші санкції, які не можна визнати законними. Отже,
дисциплінарне стягнення - це передбачена трудовим законодавством міра примусового впливу, що застосовується роботодавцем (посадовою особою, наділеним дисциплінарної владою) за здійснений працівником дисциплінарного проступку.
Найбільш суворої і крайнім заходом впливу на порушників трудової дисципліни є звільнення по відповідних
підставах. Згідно зі статтею 192 ТК РФ до дисциплінарних стягнень належить звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81 або пункту 1 статті 336 ТК РФ, а також пунктом 7 або 8 частини першої статті 81 ТК РФ. При цьому заходи дисциплінарного стягнення можуть бути застосовані тільки тоді, коли винні дії, що дають
підстави для втрати довіри, або аморальний проступок, передбачені вищевказаними нормами, вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Крім того, звільнення як заходу дисциплінарного стягнення може послідувати за:
5) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для
втрати довіри до нього з боку роботодавця (пункт 7 статті 81 ТК РФ);
6) вчинення працівником, який виконує виховні
функції,
аморального проступку, несумісного з продовженням даної
роботи (пункт 8 статті 81 ТК РФ).
Якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, тільки тоді звільнення по даних підставах є мірою дисциплінарного стягнення і з працівником може бути розірвано трудовий договір за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень. Звільнення за пунктом 7 статті 81 ТК РФ можливо здійснити тільки по відношенню до працівників, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності. Як правило, коло осіб, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, в основному збігається з колом осіб, з якими
відповідно до законодавства може бути укладений договір про повну
матеріальну відповідальність. У зв'язку з цим слід керуватися Переліком посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові
договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу довіреного майна, та Переліком робіт, при виконанні яких може вводитися повна
колективна (бригадна)
матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна, затверджених Постановою Мінпраці Російської Федерації від 31 грудня 2002 року № 85 «Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або
колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм
договорів про повну матеріальну відповідальність ».
Якщо працівник безпосередньо не обслуговує грошові або товарні цінності, він не може бути звільнений за пунктом 7 статті 81 ТК РФ. Наприклад, незаконним буде звільнення по даній підставі головного бухгалтера, тому що відповідно до чинного законодавства на нього не можуть бути покладені обов'язки, пов'язані з безпосередньою
матеріальною відповідальністю за грошові кошти та
матеріальні цінності. Винність працівника встановлюється роботодавцем на підставі наявних у нього доказів, якими є документи, свідчення свідків, що підтверджують факт обмірювання, обрахування, халатності працівника і так далі. Згідно з пунктом 45 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2 при встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення
розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, такі працівники можуть бути звільнені за підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.
Звільнення за пунктом 8 статті 81 ТК РФ допускається тільки щодо тих працівників, які займаються виховною діяльністю, тобто вчителів, викладачів навчальних закладів, вихователів дитячих установ. Слід зазначити, що ТК РФ не дає визначення аморального вчинку. За мабуть, під аморальним слід розуміти досконалий працівником проступок, порушує прийняті в суспільстві норми моралі і моральності, і не
відповідний морально-етичним вимогам, що пред'являються до виконуваної ним роботи або займаної посади. При цьому законодавець запровадив нову норму: звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 8 статті 81 ТК, у випадках, коли аморальний проступок вчинено поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем. Крім того, до дисциплінарних стягнень відноситься також звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 1 статті 336 ТК РФ. Статтею 336 ТК РФ передбачені додаткові, по відношенню до встановлених статтею 77 ТК РФ й іншими федеральними законами,
підстави припинення трудового договору з
педагогічним працівником;
4. Порядок і строки застосування дисциплінарних стягнень Застосування стягнень - одне з правомочностей роботодавця. Як показує практика, найбільше число порушень при здійсненні роботодавцем дисциплінарних правомочностей стосується недотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень. Тому роботодавцям слід уважно вивчити відповідний порядок і неухильно його дотримуватися. Порушення хоча б однієї з умов застосування дисциплінарних стягнень може спричинити за собою скасування винесеного роботодавцем стягнення. Встановлений порядок застосування дисциплінарних стягнень у статті 193 ТК РФ є гарантією захисту інтересів працівників від необгрунтованого притягнення до дисциплінарної відповідальності. При застосуванні норм статті 193 ТК РФ необхідно враховувати наявність таких умов:
- Чи насправді мало місце й чи могло бути підставою для розірвання трудового
договору допущене працівником порушення, що послужило приводом до звільнення,
- Чи дотримані строки застосування дисциплінарного стягнення, передбачені цією ж статтею ТК РФ.
- За один проступок накладається тільки одне
дисциплінарне стягнення.
Основна мета порядку застосування дисциплінарних стягнень - врахувати всі обставини вчинення дисциплінарного проступку і винести обгрунтоване рішення з питання дисциплінарної відповідальності працівника. У процедурі накладення дисциплінарного стягнення можна виділити наступні стадії:
4.1 Виявлення факту дисциплінарного проступку Виявлення факту дисциплінарного проступку документально фіксується в акті (про запізнення, звільнення з роботи раніше встановленого часу, появу на робочому місці в стані
алкогольного сп'яніння, невиконання працівником дорученої роботи і так далі) або
доповідній записці безпосереднього керівника працівника. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Зажадавши зазначене пояснення, роботодавець зможе
встановити в діях працівника провину, правильно оцінити її ступінь, протиправність поведінки та інші обставини, істотні для правильного та обгрунтованого притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
У разі, якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт у довільній формі, що фіксує даний факт. При цьому, згідно статті 193 ТК РФ неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
4.2 Аналіз ситуації і прийняття рішення про винесення працівника дисциплінарного стягнення На цій стадії досліджуються всі обставини провини, і відносно порушника визначається міра стягнення. В окремих випадках, коли порушення працівником трудової дисципліни неочевидно, з метою з'ясування обставин і отримання достовірних даних призначається і проводиться адміністративне розслідування (службова перевірка). У ході перевірки здійснюються збір та документальне оформлення відомостей, що відносяться до проступку, у тому числі встановлюється таке:
- Цілі і мотиви вчинення проступку;
- Наявність вини в діях або бездіяльності конкретних працівників і ступінь вини кожного у разі вчинення проступку кількома працівниками;
- Обставини, що впливають на ступінь і
характер відповідальності винного працівника;
- Особисті і ділові якості працівника, його попередня поведінка;
- Причини та умови, які сприяли вчиненню проступку;
- Характер і розмір шкоди, заподіяної працівником, які вчинили проступок.
Роботодавець видає
наказ про проведення перевірки, в якій визначає
терміни перевірки, особа (або особи), якому доручено її проведення, термін подання матеріалів перевірки та висновки за її результатами. Працівники на період проведення перевірки можуть бути тимчасово відсторонені від виконання посадових обов'язків. Працівник, у свою чергу, має право:
- Давати письмові пояснення з викладом своєї думки з приводу вчиненого проступку, заявляти про
докази по суті свого пояснення;
- Вимагати залучення до матеріалів перевірки наданих їм документів і матеріалів;
- Подати заяву про відвід працівника від проведення перевірки, з конкретними аргументами, що пояснюють відвід;
- Ознайомитися у разі встановлення порушень в його дії після закінчення перевірки з її
матеріалами і висновком про результати перевірки, що засвідчується підписом працівника, щодо якого проводилася перевірка, на укладанні про результати перевірки. У разі відмови від ознайомлення з висновком або від підпису складається акт.
Після завершення перевірки складається висновок, що представляється керівнику. Висновок буде підставою для видання наказу про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Конкретну міру дисциплінарного стягнення вибирає роботодавець. Обгрунтованість і
справедливість рішення багато в чому буде залежати від того, керувався при цьому роботодавець
принципами індивідуалізації та домірності покарання.
Дисциплінарне стягнення, накладене посадовою особою, що не володіє
дисциплінарною владою або з порушенням її меж, юридичної сили не має.
4.3 Застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець повинен дотримати встановлений законом термін застосування дисциплінарного стягнення: дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (стаття 193 ТК РФ). При застосуванні дисциплінарного стягнення слід
мати на увазі роз'яснення Постанови Пленуму ЗС РФ № 2, які, зокрема, зводяться до наступного:
1) Місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення обчислюється з дня виявлення проступку;
2) Місячний термін для застосування заходів дисциплінарного стягнення - «звільнення за підпунктом« г »пункту 6 статті 81 ТК РФ» обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;
3) Днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку;
4) У місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників (частина третя статті 193 ТК РФ); відсутність працівника на роботі з інших підстав, в тому числі і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває перебіг зазначеного строку;
5) До відпустки, перериває перебіг місячного терміну, слід відносити усі відпустки, що надаються роботодавцем, в тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з
навчанням у навчальних закладах,
відпустки без збереження заробітної плати. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, і лише за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або
аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. Час провадження у
кримінальній справі у зазначені терміни не включається.
Слід пам'ятати основне правило в сфері трудової дисципліни: за кожну провину може бути застосоване лише одне дисциплінарне
стягнення (частина 5 статті 193 ТК РФ). Днем
припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним, відповідно до ТК РФ або іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада). У день видання розпоряджень про накладення дисциплінарного стягнення, і припинення трудових відносин, працівнику рекомендованим листом з повідомленням надсилаються їх копії, а також повідомлення про необхідність з'явитися за одержанням заробітної плати, трудової книжки або дати згоду на відправлення трудової книжки та грошових сум поштою (статті 62, 84.1. ТК РФ). Без згоди звільненого пересилання трудової книжки визнається незаконною. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки і
твори остаточного розрахунку з працівником при звільненні. Згідно зі статтею 84.1. ТК РФ роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підпунктом «а» пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ.
Висновок Дана стадія не обов'язкова в процедурі накладення дисциплінарного стягнення, однак роботодавець повинен пам'ятати, що у разі необгрунтованості дисциплінарного стягнення або недотримання правил його накладення працівник має право на відновлення своїх трудових прав. Згідно з положенням ТК РФ (частина 7 статті 193 ТК РФ) будь-яке дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державну інспекцію праці та (або) до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів (комісія по трудових спорах (далі - КТЗ), суд) у порядку встановленому законом. Основні повноваження державної інспекції праці закріплені в статтях 356-357 ТК РФ. Компетенція та порядок розгляду індивідуальних трудових спорів КТС вказані в статтях 387-390 ТК РФ. Статті 391-397 ТК РФ розкривають питання розгляду індивідуальних трудових спорів у суді. На підставі викладеного, звертаємо вашу увагу, що при розгляді судових спорів про поновлення на роботі, обов'язок довести обгрунтованість звільнення покладається на роботодавця. При цьому, у разі недотримання встановленого порядку і (або) термінів, звільнення може бути визнано незаконним, а звільнений працівник відновлений на посаді, крім того, суд зобов'яже працедавця виплатити працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу.
Трудове право не знає
поняття «погашення» стягнення і вживає лише поняття "зняття" дисциплінарного стягнення. Тому по закінченню року з дня накладення стягнення працівник вважається не мав дисциплінарного стягнення.
Такий підхід законодавця,
природно, виключає запис про дисциплінарне стягнення в трудову книжку. Проте стягнення знімається у зв'язку із закінченням зазначеного терміну тільки за умови, що протягом цього терміну працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню.
Саме, підданий, тобто саме по собі порушення трудової дисципліни протягом року після накладення стягнення не перешкоджає зняттю стягнення по закінченню року, якщо тільки власник у межах цього терміну не встиг піддати працівника новому стягненню. Річний строк обчислюється з дня накладення, вдень накладення слід вважати день повідомлення працівникові під розписку про оголошення стягнення. [6]
Повідомлення працівника про накладення стягнення законодавець передбачає як одну зі стадій застосування стягнення. До повідомлення працівникові процедура застосування стягнення розглядається як незакінчена. Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення у будь-який час до закінчення річного строку з дня накладення. Однак ТК РФ допускає дострокове зняття стягнення за двох умов: 1) якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни; 2) проявив себе як сумлінний працівник. Забороняється протягом терміну дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника заохочення.
Список літератури: 1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 р. № 197-ФЗ /
Довідково-правова система «Консультант плюс»
2. Федеральний закон від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ «Про внесення змін до Трудового Кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів
СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації» / Довідкова правова система «Консультант плюс»
3. Постанова Уряду РФ від 16.04.2003 р. № 225 «Про трудові книжки» / / СЗ РФ. - 21.04.2003. - № 16. - Ст. 1539.
4. Постанова Уряду РФ від 21.09.2000 р. № 708 «Про затвердження Статуту про дисципліну працівників рибопромислового флоту Російської Федерації» / / СЗ РФ. - 02.10.2000 р. - № 40. - Ст. 3965.
5. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня
2004 р . № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» / / Російська газета. - 08.04.2004 р. - № 72.
6.
Александров Н.Г.
Трудові відносини як предмет правового регулювання / Вчені праці ВИЮН. М. -1947. - 420 с.
7.
Александров Н.Г.
Трудові правовідносини: монографія. - М.: «Проспект», 2008. - 344 с.
8.
Гончарова М.А.
Дисципліна праці.
Правове регулювання. Практика. Документи. / Під ред. Ю. Л. Фадєєва. - Підготовлено для системи
Консультант плюс, 2006. - Довідково-правова система «Консультант плюс».
9. Гусов К.Н., Толкунова В.М. Трудове право Росії:
Підручник / М.: ТК «Велбі», Вид-во «Проспект», 2006. - 496 с.
ЗАВДАННЯ Завдання. Санітарка лікарні пішла у відпустку за графіком з 20 травня 2002 р . на 28 календарних днів. 31 травня 2002 р . вона була відправлена в стаціонарне лікувальний заклад у зв'язку з гострим нападом апендициту, де пролежала два тижні.
Як слід вирішити питання про подальше використання відпустки? На підставі чого? Згідно ст 124 ТК РФ щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений або перенесений на інший термін за
бажанням працівника і визначення роботодавця, у разі тимчасової непрацездатності працівника, або відпустку за погодженням з працівником може бути перенесений на наступний рік, якщо в цьому існує виробнича необхідність. У такому випадку працівник повинен дати свою письмову згоду. Таким чином санітарка лікарні має право на продовження щорічної оплачуваної відпустки на час проведений в лікувальному закладі.
Завдання. Вирішивши звільнитися з роботи за власним бажанням, працівник написав заяву наступного змісту: "Прошу відводити мене з роботи за власним бажанням". Поставив сьогоднішню дату і Увечері в кінці робочого дня він був запрошений у відділ кадрів, де йому пояснили, що завтра у нього останній день роботи, а після завтра він на роботу може не виходити''. "Дозвольте, але мені так швидко звільнятися не треба. Я ще хотів попрацювати, а потім звільнятися." Ні. дорогою. Роботодавець вирішив звільнити тебе з завтрашнього дня. Це його право вирішувати про дату звільнення, а не твоє. Тим більше ти підприємству не потрібний ". Чи праві працівник відділу кадрів чи директор.
Згідно ст 80 ТКРФ працівник повинен повідомити роботодавця про своє
бажання звільнитися з роботи не пізніше ніж за 2 тижні протягом зазначеного строку починається наступного дня після дня подання заяви. Але за угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення зазначеного терміну. У даному випадку працівник може продовжувати роботу на підприємстві за згодою з роботодавцем.