Введення
В американській соціологічній літературі в 1960-70-х рр.. з'явилося багато авторів, більшість з яких в основному спиралися на погляди «першопрохідців» школи «соціальних систем», розрізняючи з ними лише в нюансах і акцентах. Прізвища окремих авторів періодично набували популярності, а потім поступово віддавалися забуттю. Але підхід цієї школи до різноманітних форм підприємств і організацій перш за все як до «соціальної системи» безперечно утвердився в якості одного з провідних напрямків у становленні теорії організації. Представники «системної» школи характеризують організацію як велику, складну соціальну систему, що взаємодіє з іншими системами як зовні, так і всередині даної системи. Поняття «сучасна організація» ототожнюється з системою, що вимагає комплексного, всебічного підходу, що враховує її багатофакторне і багатоцільове значення.
1. Теорія школи «соціальних систем»
Під комунікацією звичайно розуміють метод, за допомогою якого в різних частинах системи викликається дію. Але комунікація покликана не тільки спонукати до дії, а бути також засобом контролю і координації. Система комунікацій утворює будова, конфігурацію організації.
Рівновага як сполучний процес розглядається як механізм стабілізації організаційного цілого, його адаптації до умов, що змінюються. Призначення цього механізму полягає також у «гармонізації» потреб і установок індивідуумів до вимог організації [5].
Процес прийняття рішення школа «соціальних систем» вважає найважливішим засобом регулювання і «стратегічного керівництва». Відповідно до цього й сама організація нерідко трактується як інструмент прийняття рішень.
Головним інтегруючим чинником організації зазвичай визнається мета. При цьому найчастіше проводиться різниця між цілями, поставленими перед цією організацією, і цілями, притаманними всім організаціям як таким. Останні мети вважаються зумовленими внутрішніми потребами зростання і виживання.
Виходячи з аналізу соціальної організації, представники школи «соціальних систем» намагаються виявити загальні, постійні елементи будь-якої організації взагалі («організаційні універсалії»), властиві як часовим механізмом, так і соціальному. Таке прагнення до створення універсальної теорії організаційного процесу поєднується зі спробами застосувати при вирішенні цієї ж задачі досягнення кібернетики, математичні методи і т.д. Але, в кінцевому рахунку, всі ці дослідження підпорядковані приватної завданню створення теорії організаційного управління, яка, перш за все, застосовується до промислових підприємств.
Отже, «школа соціальних систем» розглядає організацію як комплексну систему з рядом складових її окремих підсистем. До таких підсистем зазвичай відносять індивідуума, формальну структуру, неформальну структуру, неформальну організацію, статуси і ролі, а також фізичне оточення. Всі разом вони визначаються як організаційна система. Центральним методологічним поняттям виявляється поняття «зв'язки», або «сполучні процеси». Виділяють три основних сполучних процесу: «комунікація», «рівновага», «прийняття рішення».
Як вже зазначалося, на школу «соціальних систем» сильний вплив справила структурно-функціональний напрям в американській соціологічній теорії, і перш за все праці Т. Парсонса і Р. Мертона [5].
Виникнення школи «соціальних систем» - своєрідна реакція на проблеми, які були породжені методологічним кризою як «класичної» теорії, так і доктрини «людських відносин». Але в той же час формування цього напряму відображає прогресуюче ускладнення всієї господарської і духовного життя сучасного суспільства, зростаюча участь держави в багатьох суспільно необхідні програми, зростання значення гігантських корпорацій, тісно пов'язаних з державними органами, які регулюють економічний розвиток і визначальними його загальну політику. У теоретичному відношенні формування школи «соціальних систем» йшло під переважним впливом концепцій структурно-функціонального аналізу, що розвивається Т. Парсонсом, Р. Мертоном і їх продовжувачами, а також прабатьками загальної теорії систем Л. Берталанфі, А. Рапопорта й ін Школа «соціальних систем »намагалася з позицій новітніх соціологічних концепцій критично проаналізувати попередні погляди на природу і методи управління і узагальнити новий практичний досвід в області організації і управління.
Зупинимося спочатку на деяких загальних теоретичних положеннях цього напрямку. Насамперед його характеризує прагнення розглядати соціальну організацію як комплексну систему з рядом складових її окремих підсистем. До таких підсистем зазвичай відносять індивідуума, формальну структуру, неформальну структуру, неформальну організацію, статуси і ролі, а також фізичне оточення. Всі разом вони визначаються як організаційна система.
Складність її структури висуває на перший план необхідність вивчення взаємодії підсистем. Відповідно до цього центральним методологічним поняттям виявляється поняття «зв'язки», або «сполучні процеси». Виділяють три основних сполучних процесу: «комунікація», «рівновага», «прийняття рішення» [4].
2. Представники школи соціальних систем та їх праці
Якщо перші праці Саймона в значній мірі представляли собою розвиток поглядів Барнарда, то наступні присвячені психологічним та теоретико-пізнавальним аспектам процесів, пов'язаних з «прийняттям рішень». Саймон розглядає організації як системи, в яких люди є «механізмами, які приймають рішення». Сутність діяльності керуючих, адміністраторів, їх влади над підлеглими полягає у створенні фактичних або ціннісних передумов, на яких грунтуються рішення кожного члена організації [3].
Перше рішення, яке приймає будь-який член організації, - це рішення брати участь або, навпаки, не брати участь в ній. Дотримуючись барнардовскому «принципом рівноваги», Саймон вважає, що кожна особа, вкладаючи в цю організацію свою працю чи капітал, виходить з того, що задоволення, яке він витягне з «чистого переваги спонукань над внеском», «виміряними стосовно їх корисності для нього », більше того задоволення, яке він отримав би, відмовившись брати участь в цій організації. Таким чином, «нульовий пункт» в подібній «функції задоволення» визначається стосовно до «можливої вартості участі».
Якщо, розглядаючи питання про свою участь в організації, індивідуум керується особистими міркуваннями, то після прийняття ним позитивного рішення особисті цілі поступово відходять на другий план і підпорядковуються цілям організації. Якщо «механізм впливу» в організації встановлений таким чином, що створює рівноваги між спонуканням та внеском, при якому всі члени організації готові брати активну участь в її діяльності, віддаючи всю свою енергію завданням організації, така організація має, за визначенням Саймона, «високий моральний рівень ».
Саймон докладно розглядає різні складові «механізму впливу», в ряду яких найважливіше місце відводить авторитету, а також досліджує та інші зовнішні впливи: навчання, рекомендації, що привертають увагу повідомлення і т.д. Суть концепції Саймона полягає в тому, що керуючі повинні ефективно використовувати всі форми зовнішніх впливів для впливу на особистість працівника, для трансформації людини в такій мірі, щоб він здійснював бажані дії «швидше внаслідок своєї власної мотивації, ніж під впливом інструкцій, одержуваних в даний момент ».
Віддаючи данину доктрині «людських відносин», Саймон намагається поєднати її з системним підходом до організації управління. Він малює ідеальну схему функціонування організації, в якій діяльність усіх її членів мотивується прагненням внести внесок у ефективність організації внаслідок оптимальної ідентифікації особистих і спільних цілей. Це, переконаний він, зведе необхідність авторитету лише до внесення корективів, оскільки необхідність його застосування у вигляді санкцій втратить скільки-небудь істотне значення. Саймон робить ще більш далекоглядний висновок, заявляючи, що сучасне суспільство надає усе більше і більше авторитету «функціональному статусу» і все менше і менше - ієрархії. З цієї точки зору члени організації у все більшій мірі
звикають приймати пропозиції функціональних фахівців, оскільки є, з одного боку, «віра в компетентність», а з іншого - «добрі наміри можновладців» [3].
Значну увагу приділяє Саймон проблемі зв'язку в організаційній системі. Він визначає зв'язок як «будь-який процес, за допомогою якого передумови для прийняття рішень передаються від одного члена організації до іншого». При цьому вказується на двосторонній характер зв'язку: потік інформації до центру, де приймаються рішення, і передача рішень від центру в інші частини організації, іншими словами, процес передачі рішення відбувається не лише по вертикалі, але і по горизонталі, або, як висловлюється Саймон, «латерально по всій організації». На відміну від Барнарда, Саймон надає менше значення «формальної мережі авторитету», підкреслюючи важливість неформальних каналів передачі інформації.
Значну увагу представники школи «соціальних систем» приділяють проблемі «дивергенції або диференціації цілей» організації, зумовленої ускладненням організаційної структури і збільшенням числа підрозділів. Застосовуючи системний аналіз до процесу «диференціації цілей» організації, Марч і Саймон розмежовують чотири «змінні», що безпосередньо впливають на цей процес і визначають його: 1) система і процедура відбору кадрів і «типи взаємодії», які породжують спільність цілей членів даної групи, підгрупи або підрозділу; 2) «надлишкові організаційні ресурси», «слабкості організаційної структури», якими групи або підгрупи можуть скористатися для формування своїх підцілей, що відрізняються від цілей організації в цілому; 3) дієвість («операциональность») або можлива недієвість загальних цілей організації в Загалом, в результаті чого виникає необхідність їх уточнення і внесення ясності за допомогою застосування різних стимулів, в тому числі і системи винагород; 4) відмінності в індивідуальному сприйнятті, які частково залежать від наступних факторів: а) кількості джерел інформації, б) частки отриманої інформації; в) пізнавальних здібностей, що лежать в основі процесу прийняття організаційних рішень [4].
Значне місце в дослідженнях школи «соціальних систем» займає проблема вибору критеріїв конструювання підрозділів в організації. Відкидаючи висунутий «класичної» теорією принцип департаментализации. Саймон вважає, що поділ організації на підрозділи повинно здійснюватися на основі тих типів рішень, які прийматимуться, причому головним критерієм оцінки структури повинна бути її вплив на поведінку. «Аналізуючи передумови найважливіших рішень, - пише Саймон, - можна передбачити основні контури процесу прийняття рішення ... а виходячи з процесу прийняття рішень - головні особливості організаційної структури».
Предметом соціальних досліджень школи «соціальних систем» є також проблема, яку «класична» школа визначала як «координацію допомогою ієрархії». Завдання координації діяльності організації нерозривно пов'язана з існуванням в ній різних підрозділів, з диференціацією функцій, спеціалізацією. Прихильники системного підходу повністю визнають важливість цього «класичного» принципу.
Саймон підкреслює значення централізованого прийняття рішень як засобу координації, професійної компетентності та відповідальності. Разом з тим він вказує і на деякі недоліки централізації, які проявляються у затримці прийняття рішень, «закупорці каналів комунікації», відволікання уваги вищого керівництва від важливих питань до незначним і т.п. Найбільш істотним недоліком централізації Саймон і Марч (як представники школи «людських відносин») вважають її дисфункціональні впливу на мотивацію. Оскільки мотивація визначається багатьма факторами крім системи і керівництва, «переважання силових зв'язків» та «відсутність відчутного участі» членів організації у прийнятті рішень роблять, на думку обох соціологів, значне дисфункциональное вплив на поведінку людей в організації і на їх ставлення до неї »(5 . С. 14).
З точки зору Саймона, проблеми централізації і децентралізації не існують безвідносно до процесу прийняття рішень. Прийняття рішень, які стосуються організації в цілому, відбиває суть централізованого керівництва. Оскільки кожна людина, що приймає рішення, має лише «обмеженої раціональністю», тобто «Обмежений своїми несвідомими навичками, звичками і рефлексами ... своїми цінностями і концепцією мети, яка може розходитися з цілями організації ... (а також) ступенем свого знання і інформації», то особи, що знаходяться в підлеглому положенні, ймовірно, у меншій мірі, ніж керівники , здатні приймати раціональні з точки зору всієї системи рішення [4].
При визначенні рівня прийняття рішення Саймон відзначає важливість врахування такого чинника, як відповідність цього рівня з точки зору формальної системи рівнем «групових цінностей», «груповий соціального середовища». Іншим критерієм визначення місця процесу прийняття рішень в організації Саймон називає відповідність цього рівня наявності необхідної інформації і раціональної координації певних функцій.
Розглядаючи перспективи розвитку організації управління в світі все більш широкого застосування економіко-математичних методів і використання комп'ютерної техніки, прихильники цього напряму прагнули передбачити вплив подібного роду нововведень на «людські відносини». Саймон вважає, що, хоча нова техніка управління і посилює централізацію, вона тим не менш істотно змінює її форми в порівнянні з традиційними методами, оскільки в нових умовах централізація набуває, безособовий характер. Більш того, всебічна механізація і автоматизація певних управлінських функцій будуть сприяти, на думку Саймона, зміни характеру роботи керуючих середньої ланки як в сенсі її упорядкування на основі централізації, так і в плані здійснення цієї найбільш сприятливим шляхом (нівелюючи протилежно спрямовані дії, зазвичай відчувають цим ланкою управління, і забезпечуючи тим самим більш здорову психологічну обстановку).
Отже, Саймон розглядає організації як системи, в яких люди є «механізмами, які приймають рішення». Особисті та загальні цілі членів організації оптимально ідентичні і мотивуються прагненням внести внесок у ефективність організації. Саймон вважає, що поділ організації на підрозділи повинно здійснюватися на основі тих типів рішень, які будуть прийматися, причому головним критерієм оцінки структури має бути її вплив на поведінку [2].
В американській соціологічній літературі в 1960-70-х рр.. з'явилося багато авторів, більшість з яких в основному спиралися на погляди «першопрохідців» школи «соціальних систем», розрізняючи з ними лише в нюансах і акцентах. Прізвища окремих авторів періодично набували популярності, а потім поступово віддавалися забуттю. Але підхід цієї школи до різноманітних форм підприємств і організацій перш за все як до «соціальної системи» безперечно утвердився в якості одного з провідних напрямків у становленні теорії організації. Представники «системної» школи характеризують організацію як велику, складну соціальну систему, що взаємодіє з іншими системами як зовні, так і всередині даної системи. Поняття «сучасна організація» ототожнюється з системою, що вимагає комплексного, всебічного підходу, що враховує її багатофакторне і багатоцільове значення.
1. Теорія школи «соціальних систем»
Під комунікацією звичайно розуміють метод, за допомогою якого в різних частинах системи викликається дію. Але комунікація покликана не тільки спонукати до дії, а бути також засобом контролю і координації. Система комунікацій утворює будова, конфігурацію організації.
Рівновага як сполучний процес розглядається як механізм стабілізації організаційного цілого, його адаптації до умов, що змінюються. Призначення цього механізму полягає також у «гармонізації» потреб і установок індивідуумів до вимог організації [5].
Процес прийняття рішення школа «соціальних систем» вважає найважливішим засобом регулювання і «стратегічного керівництва». Відповідно до цього й сама організація нерідко трактується як інструмент прийняття рішень.
Головним інтегруючим чинником організації зазвичай визнається мета. При цьому найчастіше проводиться різниця між цілями, поставленими перед цією організацією, і цілями, притаманними всім організаціям як таким. Останні мети вважаються зумовленими внутрішніми потребами зростання і виживання.
Виходячи з аналізу соціальної організації, представники школи «соціальних систем» намагаються виявити загальні, постійні елементи будь-якої організації взагалі («організаційні універсалії»), властиві як часовим механізмом, так і соціальному. Таке прагнення до створення універсальної теорії організаційного процесу поєднується зі спробами застосувати при вирішенні цієї ж задачі досягнення кібернетики, математичні методи і т.д. Але, в кінцевому рахунку, всі ці дослідження підпорядковані приватної завданню створення теорії організаційного управління, яка, перш за все, застосовується до промислових підприємств.
Отже, «школа соціальних систем» розглядає організацію як комплексну систему з рядом складових її окремих підсистем. До таких підсистем зазвичай відносять індивідуума, формальну структуру, неформальну структуру, неформальну організацію, статуси і ролі, а також фізичне оточення. Всі разом вони визначаються як організаційна система. Центральним методологічним поняттям виявляється поняття «зв'язки», або «сполучні процеси». Виділяють три основних сполучних процесу: «комунікація», «рівновага», «прийняття рішення».
Як вже зазначалося, на школу «соціальних систем» сильний вплив справила структурно-функціональний напрям в американській соціологічній теорії, і перш за все праці Т. Парсонса і Р. Мертона [5].
Виникнення школи «соціальних систем» - своєрідна реакція на проблеми, які були породжені методологічним кризою як «класичної» теорії, так і доктрини «людських відносин». Але в той же час формування цього напряму відображає прогресуюче ускладнення всієї господарської і духовного життя сучасного суспільства, зростаюча участь держави в багатьох суспільно необхідні програми, зростання значення гігантських корпорацій, тісно пов'язаних з державними органами, які регулюють економічний розвиток і визначальними його загальну політику. У теоретичному відношенні формування школи «соціальних систем» йшло під переважним впливом концепцій структурно-функціонального аналізу, що розвивається Т. Парсонсом, Р. Мертоном і їх продовжувачами, а також прабатьками загальної теорії систем Л. Берталанфі, А. Рапопорта й ін Школа «соціальних систем »намагалася з позицій новітніх соціологічних концепцій критично проаналізувати попередні погляди на природу і методи управління і узагальнити новий практичний досвід в області організації і управління.
Зупинимося спочатку на деяких загальних теоретичних положеннях цього напрямку. Насамперед його характеризує прагнення розглядати соціальну організацію як комплексну систему з рядом складових її окремих підсистем. До таких підсистем зазвичай відносять індивідуума, формальну структуру, неформальну структуру, неформальну організацію, статуси і ролі, а також фізичне оточення. Всі разом вони визначаються як організаційна система.
Складність її структури висуває на перший план необхідність вивчення взаємодії підсистем. Відповідно до цього центральним методологічним поняттям виявляється поняття «зв'язки», або «сполучні процеси». Виділяють три основних сполучних процесу: «комунікація», «рівновага», «прийняття рішення» [4].
2. Представники школи соціальних систем та їх праці
Герберт Саймон
Значний внесок у розвиток американської та світової школи «соціальних систем» вніс Герберт Саймон (нар. 1916). Серед його головних праць: «Адміністративне поведінка» (1947) та «Громадська адміністрація» (1950), написане спільно з Дональдом Смітбургом і Віктором Томпсоном; «Моделі людини» (1957), «Організації» (1958) всоавторстве з Джеймсом Марчена; « Нова наука управлінських рішень »(1960) і інЯкщо перші праці Саймона в значній мірі представляли собою розвиток поглядів Барнарда, то наступні присвячені психологічним та теоретико-пізнавальним аспектам процесів, пов'язаних з «прийняттям рішень». Саймон розглядає організації як системи, в яких люди є «механізмами, які приймають рішення». Сутність діяльності керуючих, адміністраторів, їх влади над підлеглими полягає у створенні фактичних або ціннісних передумов, на яких грунтуються рішення кожного члена організації [3].
Перше рішення, яке приймає будь-який член організації, - це рішення брати участь або, навпаки, не брати участь в ній. Дотримуючись барнардовскому «принципом рівноваги», Саймон вважає, що кожна особа, вкладаючи в цю організацію свою працю чи капітал, виходить з того, що задоволення, яке він витягне з «чистого переваги спонукань над внеском», «виміряними стосовно їх корисності для нього », більше того задоволення, яке він отримав би, відмовившись брати участь в цій організації. Таким чином, «нульовий пункт» в подібній «функції задоволення» визначається стосовно до «можливої вартості участі».
Якщо, розглядаючи питання про свою участь в організації, індивідуум керується особистими міркуваннями, то після прийняття ним позитивного рішення особисті цілі поступово відходять на другий план і підпорядковуються цілям організації. Якщо «механізм впливу» в організації встановлений таким чином, що створює рівноваги між спонуканням та внеском, при якому всі члени організації готові брати активну участь в її діяльності, віддаючи всю свою енергію завданням організації, така організація має, за визначенням Саймона, «високий моральний рівень ».
Саймон докладно розглядає різні складові «механізму впливу», в ряду яких найважливіше місце відводить авторитету, а також досліджує та інші зовнішні впливи: навчання, рекомендації, що привертають увагу повідомлення і т.д. Суть концепції Саймона полягає в тому, що керуючі повинні ефективно використовувати всі форми зовнішніх впливів для впливу на особистість працівника, для трансформації людини в такій мірі, щоб він здійснював бажані дії «швидше внаслідок своєї власної мотивації, ніж під впливом інструкцій, одержуваних в даний момент ».
Віддаючи данину доктрині «людських відносин», Саймон намагається поєднати її з системним підходом до організації управління. Він малює ідеальну схему функціонування організації, в якій діяльність усіх її членів мотивується прагненням внести внесок у ефективність організації внаслідок оптимальної ідентифікації особистих і спільних цілей. Це, переконаний він, зведе необхідність авторитету лише до внесення корективів, оскільки необхідність його застосування у вигляді санкцій втратить скільки-небудь істотне значення. Саймон робить ще більш далекоглядний висновок, заявляючи, що сучасне суспільство надає усе більше і більше авторитету «функціональному статусу» і все менше і менше - ієрархії. З цієї точки зору члени організації у все більшій мірі
звикають приймати пропозиції функціональних фахівців, оскільки є, з одного боку, «віра в компетентність», а з іншого - «добрі наміри можновладців» [3].
Значну увагу приділяє Саймон проблемі зв'язку в організаційній системі. Він визначає зв'язок як «будь-який процес, за допомогою якого передумови для прийняття рішень передаються від одного члена організації до іншого». При цьому вказується на двосторонній характер зв'язку: потік інформації до центру, де приймаються рішення, і передача рішень від центру в інші частини організації, іншими словами, процес передачі рішення відбувається не лише по вертикалі, але і по горизонталі, або, як висловлюється Саймон, «латерально по всій організації». На відміну від Барнарда, Саймон надає менше значення «формальної мережі авторитету», підкреслюючи важливість неформальних каналів передачі інформації.
Значну увагу представники школи «соціальних систем» приділяють проблемі «дивергенції або диференціації цілей» організації, зумовленої ускладненням організаційної структури і збільшенням числа підрозділів. Застосовуючи системний аналіз до процесу «диференціації цілей» організації, Марч і Саймон розмежовують чотири «змінні», що безпосередньо впливають на цей процес і визначають його: 1) система і процедура відбору кадрів і «типи взаємодії», які породжують спільність цілей членів даної групи, підгрупи або підрозділу; 2) «надлишкові організаційні ресурси», «слабкості організаційної структури», якими групи або підгрупи можуть скористатися для формування своїх підцілей, що відрізняються від цілей організації в цілому; 3) дієвість («операциональность») або можлива недієвість загальних цілей організації в Загалом, в результаті чого виникає необхідність їх уточнення і внесення ясності за допомогою застосування різних стимулів, в тому числі і системи винагород; 4) відмінності в індивідуальному сприйнятті, які частково залежать від наступних факторів: а) кількості джерел інформації, б) частки отриманої інформації; в) пізнавальних здібностей, що лежать в основі процесу прийняття організаційних рішень [4].
Значне місце в дослідженнях школи «соціальних систем» займає проблема вибору критеріїв конструювання підрозділів в організації. Відкидаючи висунутий «класичної» теорією принцип департаментализации. Саймон вважає, що поділ організації на підрозділи повинно здійснюватися на основі тих типів рішень, які прийматимуться, причому головним критерієм оцінки структури повинна бути її вплив на поведінку. «Аналізуючи передумови найважливіших рішень, - пише Саймон, - можна передбачити основні контури процесу прийняття рішення ... а виходячи з процесу прийняття рішень - головні особливості організаційної структури».
Предметом соціальних досліджень школи «соціальних систем» є також проблема, яку «класична» школа визначала як «координацію допомогою ієрархії». Завдання координації діяльності організації нерозривно пов'язана з існуванням в ній різних підрозділів, з диференціацією функцій, спеціалізацією. Прихильники системного підходу повністю визнають важливість цього «класичного» принципу.
Саймон підкреслює значення централізованого прийняття рішень як засобу координації, професійної компетентності та відповідальності. Разом з тим він вказує і на деякі недоліки централізації, які проявляються у затримці прийняття рішень, «закупорці каналів комунікації», відволікання уваги вищого керівництва від важливих питань до незначним і т.п. Найбільш істотним недоліком централізації Саймон і Марч (як представники школи «людських відносин») вважають її дисфункціональні впливу на мотивацію. Оскільки мотивація визначається багатьма факторами крім системи і керівництва, «переважання силових зв'язків» та «відсутність відчутного участі» членів організації у прийнятті рішень роблять, на думку обох соціологів, значне дисфункциональное вплив на поведінку людей в організації і на їх ставлення до неї »(5 . С. 14).
З точки зору Саймона, проблеми централізації і децентралізації не існують безвідносно до процесу прийняття рішень. Прийняття рішень, які стосуються організації в цілому, відбиває суть централізованого керівництва. Оскільки кожна людина, що приймає рішення, має лише «обмеженої раціональністю», тобто «Обмежений своїми несвідомими навичками, звичками і рефлексами ... своїми цінностями і концепцією мети, яка може розходитися з цілями організації ... (а також) ступенем свого знання і інформації», то особи, що знаходяться в підлеглому положенні, ймовірно, у меншій мірі, ніж керівники , здатні приймати раціональні з точки зору всієї системи рішення [4].
При визначенні рівня прийняття рішення Саймон відзначає важливість врахування такого чинника, як відповідність цього рівня з точки зору формальної системи рівнем «групових цінностей», «груповий соціального середовища». Іншим критерієм визначення місця процесу прийняття рішень в організації Саймон називає відповідність цього рівня наявності необхідної інформації і раціональної координації певних функцій.
Розглядаючи перспективи розвитку організації управління в світі все більш широкого застосування економіко-математичних методів і використання комп'ютерної техніки, прихильники цього напряму прагнули передбачити вплив подібного роду нововведень на «людські відносини». Саймон вважає, що, хоча нова техніка управління і посилює централізацію, вона тим не менш істотно змінює її форми в порівнянні з традиційними методами, оскільки в нових умовах централізація набуває, безособовий характер. Більш того, всебічна механізація і автоматизація певних управлінських функцій будуть сприяти, на думку Саймона, зміни характеру роботи керуючих середньої ланки як в сенсі її упорядкування на основі централізації, так і в плані здійснення цієї найбільш сприятливим шляхом (нівелюючи протилежно спрямовані дії, зазвичай відчувають цим ланкою управління, і забезпечуючи тим самим більш здорову психологічну обстановку).
Отже, Саймон розглядає організації як системи, в яких люди є «механізмами, які приймають рішення». Особисті та загальні цілі членів організації оптимально ідентичні і мотивуються прагненням внести внесок у ефективність організації. Саймон вважає, що поділ організації на підрозділи повинно здійснюватися на основі тих типів рішень, які будуть прийматися, причому головним критерієм оцінки структури має бути її вплив на поведінку [2].
Елвін Голднер
Принципи системного підходу мали, як нам представляється, найбільш повне своє втілення в працях Елвіна Голднер (р. 1920). На його думку, є два основних напрямки в аналізі організації: моделі «раціональної» і «природної» систем. Перша з них яскраво представлена в працях М. Вебера, друга - у роботах Ф. Селзніка і Т. Парсонса. Якщо Вебер і його послідовники трактують організацію як інструмент, тобто раціонально задумане засіб для досягнення ясно виражених групових цілей, її структури - як знаряддя, спеціально створені в інтересах ефективного здійснення цих колективних намірів, а саму діяльність організації в цілому вважають свідомо і раціонально керованою, то прихильники «природною» моделі вбачають у реалізації цілей системи всього лише одну з декількох важливих потреб, на задоволення яких орієнтується організація. Структури потреб представляються у вигляді самовознікающіх інститутів, які можна осмислити лише у зв'язку з різноманітними потребами всієї системи [1]. Передбачається, що організації притаманне прагнення до продовження свого існування і збереженню рівноваги, причому така тенденція може залишитися навіть і після успішного досягнення нею ясно сформульованих цілей. Структури організації підтримуються стихійно і гомеостатически, зміни в організаційних типах тлумачаться як результат сукупних, незапланованих пристосувальних реакцій на загрози порушення рівноваги системи в цілому; затверджується що реакції на ті чи інші проблеми приймають форму захисних механізмів, у створенні яких важливу роль відіграють міцно вкорінені у свідомості членів організації «Спільні» цінності. Тим самим емпіричні дослідження зосереджуються на аналізі мимовільно виникають і нормативно санкціонованих структур, при цьому - оскільки наголос робиться не на відхилення від раціональності, а на порушення рівноваги в організації - у відхиленнях від запланованих цілей бачиться не стільки наслідок непоінформованості або прорахунку, скільки результат накладених даної соціальною структурою обмежень.
В основі моделі «природною» системи лежить, як правило, «організмічна» модель, в якій особлива увага звертається на взаємозалежності складових частин. Ось чому передбачається, що плановані зміни повинні мати розгалужуються наслідки для всієї організаційної системи, а якщо наслідки виявляються непередбачуваними, вони зазвичай тлумачаться як відхилення від плану. Взагалі ж довгостроковий розвиток організації розглядається як еволюційний процес, який підпорядковується не план, а «природним законам».
На думку Голднер, труднощі в організації виникають тоді, коли технічні спеціальності, організаційний досвід, здібності підлеглих відрізняються від аналогічних ознак адміністратора. Природно, що в сучасних організаціях з глибоким поділом праці та спеціалізацією керуючі часто малокомпетентні в різних конкретних областях діяльності підлеглих. Звідси виникає необхідність в утвердженні їх влади головних чином на правових засадах, тобто на самому факті перебування на керівній посаді. Це, однак, не виключає влади, заснованої на спеціальних знаннях і досвіді. Конфлікт між цими двома типами влади проявляється зазвичай у вигляді суперечностей між штабним і лінійним управлінням [1].
Розв'язання цього протиріччя може бути досягнуто за рахунок того, що керуючий піде на добровільне самообмеження в здійсненні контролю за роботою підлеглих фахівців, зокрема за технічною стороною їх діяльності, зводячи його лише до оцінки результатів. Інший шлях - зведення сутності управління тільки до так званої роботі з людьми.
На думку Голднер, прихильники як «природною», так і «раціонального» моделей недооцінюють значення тертя, які з'являються при спробі задоволення суперечливих потреб, що виникають в рамках організації. Джерелом тертя в організації може з'явитися невідповідність між бюрократичної раціональністю і властивостями організації як соціальної системи. Так, раціональна передумова про те, що влада в організації повинна надаватися особам з відповідною кваліфікацією, може зіткнутися з традиційними цінностями навколишнього середовища, яке потребує, щоб владою наділялися старі, а не молоді працівники, чоловіки, а не жінки і т.д.
Голднер звернув увагу і на той факт, що деякі частини організації можуть зберігатися і після їх відділення від інших, тому що, по-перше, частині організації не однаковою мірою залежать один від одного, по-друге, ця залежність неоднорідна, несиметрична. Для пояснення цих явищ він вводить поняття функціональної автономії. Більш висока ступінь функціональної автономії означає низьку ступінь залежності, і навпаки. Оскільки ж частини організації не в меншій мірі, ніж сама організація, прагнуть зберегти свої кордони і підтримувати рівновагу, слід очікувати, що вони будуть захищати свою функціональну автономію від зазіхань ззовні. Центр же прагне до її обмеження. Прикладом подібних непорозумінь служать протиріччя між оперативними, виконавчими відділами та головними управліннями, коливання між централізацією і децентралізацією і т.д.
На думку Голднер, організаційна структура формується під дією перманентної напруженості, що виникає як наслідок боротьби відцентрових і доцентрових сил, які, з одного боку, нав'язують контроль над частинами організації, а з іншого - обмежують його; з одного боку, з'єднують частини, з іншого - роз'єднують їх [1].
На основі «системного підходу» Барнард прагне створити цілісну теорію організації управління. Свій метод дослідження він визначає як комплексний, заснований на застосуванні філософії, політичних наук, економіки, соціології, психології, фізики. Його не задовольняє традиційне визначення організації як «групи осіб, деякі або всі види діяльності яких координуються». Недолік цієї формули він бачить у тому, що логічний наголос робиться на «членство», а не на функціонуванні організації. На думку ж Барнарда, найбільш істотною характеристикою групи є «система взаємодій». Відповідно до цього організація визначається ним як «система свідомо координується діяльності двох або більше осіб». При цьому мається на увазі координація різних видів діяльності людей, в силу чого «кожна частина пов'язана з кожною іншою частиною яких-небудь значимим чином». Ціле завжди більше суми його частин. Виходячи з цього, Бернард вважає, що вимір цього відносини (більше) і становить основний показник ефективності організації.
Всі організації (за винятком держави і церкви) Барнард характеризує як «приватні системи», оскільки вони залежать від більш великих систем. Існують і «осяжний» формальні організації, які включаються в «неформальну, незакінчену, туманну і ненаправляемую систему, звичайно іменовану« суспільством ».
Найбільш характерним для «формальної організації» Барнард вважає «скалярний», або «ієрархічний», тип, де координація досягається за допомогою підпорядкування частин єдиної центральної влади. Такий тип системи дозволяє, на думку Барнарда, знизити число дисфункцій, зменшити тертя всередині організації, зміцнювати і зберігати її міць, нехай навіть ціною зменшення свободи.
Інший тип формальної організації - «латеральна організація», де, на відміну від скалярної, координація в системі досягається лише за допомогою угоди. Латеральна система організації "не володіє власними формальними засобами для запобігання непорозумінь, суперечок і дезорганізаторських дій».
У своєму аналізі механізму функціонування організації Барнард значну увагу приділяє питанням мотивації діяльності людей і, зокрема, проблеми «рівноваги між внеском і задоволенням». Він починає з думки, що індивідуум, вносячи свій внесок у діяльність будь-якої організації, хоча і має, як правило, обмеженою свободою вибору, робить це ефективно лише тоді, коли йому забезпечені максимальне особисте задоволення і вигода. «Якщо кожна людина одержує назад тільки те, що вкладає, то відсутній стимул, тобто він не отримує чистого задоволення від співпраці. Те, що він отримує назад, повинно давати йому перевагу у вигляді задоволення, що майже завжди означає вигоду, проте не в тій формі, в якій він зробив свій внесок »[2].
Саме існування організації залежить, по Барнард, від підтримки рівноваги між «внеском» і «задоволенням». З цієї точки зору внесок завжди виступає у формі діяльності, а не якого-небудь суто матеріального внеску. У той же час задоволення, яке індивідуум отримує в обмін на свій внесок, з точки зору організації трактується як «приманка» або стимул. Тому-то Барнард і підкреслює, що найпершим обов'язком адміністраторів є управління «економікою стимулів» всередині організації.
Розглядаючи множинність різних видів «задоволення людини в організації», Барнард виділяє чотири «конкретних спонукання»: 1) матеріальне спонукання: «гроші, речі або фізичні умови»; 2) особисті нематеріальні можливості для відмінності, престижу і особистої влади, 3) бажані фізичні умови роботи; 4) духовні спонукання: гордість майстерністю, почуття відповідності, альтруїстичне служіння родині або іншим цілям, лояльність по відношенню до організації, патріотизм, естетичне або релігійні почуття і т.п.
Аналізуючи ставлення цих конкретних спонукань, Барнард приходить до висновку, що матеріальна винагорода має вирішальне значення лише до певних меж. Коль скоро досягнуть певний мінімум, необхідний для існування людини, саме по собі матеріальну винагороду стає явно недостатнім стимулом, тобто не забезпечує подальшого підвищення ефективності індивідуальної діяльності. Проте з цього положення аж ніяк не випливає, нібито можна недостатність нематеріальних спонукань безпосередньо замінити матеріальними. Такого роду заміна може бути дієвою лише в певних межах, які, звичайно, різні в кожній конкретній ситуації. Барнард виділяє чотири основні типи «загальних стимулів», що впливають на поведінку людини в організації: 1) привабливість, притаманна роботі; 2) умови праці та їх відповідність поглядів та навичкам роботи даної особи; 3) можливість відчувати особисту участь у ході події; 4) можливість спілкування з іншими особами, відповідність умов праці уявленням даної особи щодо норм товариства і взаємної підтримки [4].
На основі концепції формальної та неформальної організації Барнард підходить до проблеми авторитету в організації, вводячи поняття «прийнятого авторитету». Вважаючи накази у формальній організації найважливішим проявом авторитету, Барнард підкреслює, що атрибут його вноситься до наказів й особами, котрі віддають накази, а, навпаки, тими, кому накази адресовані. Іншими словами, остаточним критерієм оцінки авторитету є прийняття чи неприйняття індивідуумами адресованих їм наказів. Щоб накази були прийняті як авторитетні, продовжує Барнард, повинно бути: а) зрозумілими, б) відповідними мети організації; в) порівнянні в цілому з особистими інтересами тих, кому вони адресовані; г) здійсненними.
Акцентуючи увагу на концепції «прийнятого авторитету», Барнард вказує, що неприйнятий авторитет, по суті, являє собою «фікцію вищого авторитету», в основі якого лежить «право вето», що знаходиться в руках тих, хто отримує накази. Це «право вето» може застосовуватися тим частіше, чим більше особи, що займають керівні пости, виявляють незнання умов, нездатність чи невміння правильно висловити те, що повинно бути виконано. У той же час люди в організації готові визнати більший авторитет керівника, далеко виходить за межі звичайної «зони індиферентності», якщо такий адміністратор поєднує в собі «формальний авторитет» свого поста зі здібностями, знанням і розумінням, так що в підсумку створюється «авторитет лідерства ».
Особливе місце в роботах Барнарда займає проблема «зв'язку», яка тлумачиться ним як атрибутивна характеристика організаційної системи. Будь-яка форма кооперативної діяльності, вказує Барнард, зберігає свою цілісність внаслідок здатності її членів підтримувати зв'язок один з одним. Тому головною функцією керівників організації є створення системи зв'язку. Одна з найважливіших у їхньому ряду - формальна організаційна структура. «Лінії авторитету» являють собою «канали формального зв'язку», а адміністраторів можна визначити як «комунікаційні центри». Чим більше організація, тим різноманітніше її діяльність, тим більше значення має організація зв'язку як спеціальна проблема управління. Ще більше значення для діяльності організації Барнард надає «системі прийняття рішень». Замість індивідуального прийняття рішень, заснованого на «непритомною і автоматичної реакції», Барнард пропонує «організаційне прийняття рішень», що грунтується на раціональному аналізі, міркуванні розрахунку [3].
Барнард підкреслює, щоб особи, які приймають рішення, вміли проводити розходження між тими фактами, які впливають на досягнення головних цілей організації, і такими, які тут не грають суттєвої ролі. На думку Барнарда необхідно розвивати й «нелогічні розумові процеси». Так називає він розумові процеси, які «не можуть бути виражені ні словами, ні міркуваннями.
У дослідженнях Барнарда деякий місце займають проблеми планування. За Барнард, справжнє планування - це «процес розробки і застосування знання і розуму до нашими чинами». Він виокремлює такі, основні з його точки зору, типи планування: стратегічне, функціональне, еволюційний. Кожен план повинен містити в собі такі елементи: 1) цілі, які необхідно досягти; 2) здійсненність; 3) дані ситуації; 4) виділяються кошти; 5) позитивні заходи на випадок непередбачені обставини; 6) відповідальності за дії.
Особливе значення має характеристика Барнардом складності дослідження соціальних систем. Тут він правильно підкреслює, що в соціальній області немає такого «збільшувального скла», як балансовий звіт. Отже, організація визначається Барнардом як «система свідомо координується діяльності двох або більше осіб». Товариство з теорії Барнарда - є неформальна система. Всі формальні організації діляться на ієрархічні і латеральні. В аналізі механізму функціонування організації Барнард значну увагу приділяє питанням мотивації діяльності людей і, зокрема, проблемі «рівноваги між внеском і задоволенням». Він виділяє чотири види задоволення людини в організації: матеріальне спонукання; можливість відзначитися; умови праці; духовні спонукання [3].
Висновок
Напевно, не знайдеться людини, яка б не займався в своєму житті пошуком «правильних» відповідей на приватні питання, які кожен день «підкидає» йому динамічно змінюється життя. І це є природним періодом в еволюції мислення людини. Таким же природним є і сьогоднішній період розвитку менеджменту, перенасичений «правильними» відповідями та теоріями. Сьогодні нам необхідний інструментарій, що дозволяє системно аналізувати минуле, щоб об'єктивно діагностувати сьогоднішнє і ефективно будувати майбутнє. Тому такі актуальні нині осмислення історичних течій, концепцій, «шкіл» в науках управління та теорії організації.
Список літератури
1. Кондак, А.В. Менеджмент [Текст]: підручник / О.В. Кондак. - М.: Університет, 2000. - 456 с.
2. Кревінков, Т.С. Менеджмент [Текст]: підручник / Т.С. Кревінков. - М.: Юніті, 2001. - 267 с.
3. Платонов, С.Ф. Менеджмент [Текст]: підручник для вузів / С.Ф. Платонов. - Спб.: Фенікс, 2002. - 643 с.
4. Теорія менеджменту [Текст]: навч. посіб. / Під ред. С.М. Соловйов. - М.: Правда, 2000. - 572 с.
5. Менеджмент та управління [Текст]: підручник / під. ред. А.Ф. Покрапівного. - М.: Юніті, 2004. - 496 с.
В основі моделі «природною» системи лежить, як правило, «організмічна» модель, в якій особлива увага звертається на взаємозалежності складових частин. Ось чому передбачається, що плановані зміни повинні мати розгалужуються наслідки для всієї організаційної системи, а якщо наслідки виявляються непередбачуваними, вони зазвичай тлумачаться як відхилення від плану. Взагалі ж довгостроковий розвиток організації розглядається як еволюційний процес, який підпорядковується не план, а «природним законам».
На думку Голднер, труднощі в організації виникають тоді, коли технічні спеціальності, організаційний досвід, здібності підлеглих відрізняються від аналогічних ознак адміністратора. Природно, що в сучасних організаціях з глибоким поділом праці та спеціалізацією керуючі часто малокомпетентні в різних конкретних областях діяльності підлеглих. Звідси виникає необхідність в утвердженні їх влади головних чином на правових засадах, тобто на самому факті перебування на керівній посаді. Це, однак, не виключає влади, заснованої на спеціальних знаннях і досвіді. Конфлікт між цими двома типами влади проявляється зазвичай у вигляді суперечностей між штабним і лінійним управлінням [1].
Розв'язання цього протиріччя може бути досягнуто за рахунок того, що керуючий піде на добровільне самообмеження в здійсненні контролю за роботою підлеглих фахівців, зокрема за технічною стороною їх діяльності, зводячи його лише до оцінки результатів. Інший шлях - зведення сутності управління тільки до так званої роботі з людьми.
На думку Голднер, прихильники як «природною», так і «раціонального» моделей недооцінюють значення тертя, які з'являються при спробі задоволення суперечливих потреб, що виникають в рамках організації. Джерелом тертя в організації може з'явитися невідповідність між бюрократичної раціональністю і властивостями організації як соціальної системи. Так, раціональна передумова про те, що влада в організації повинна надаватися особам з відповідною кваліфікацією, може зіткнутися з традиційними цінностями навколишнього середовища, яке потребує, щоб владою наділялися старі, а не молоді працівники, чоловіки, а не жінки і т.д.
Голднер звернув увагу і на той факт, що деякі частини організації можуть зберігатися і після їх відділення від інших, тому що, по-перше, частині організації не однаковою мірою залежать один від одного, по-друге, ця залежність неоднорідна, несиметрична. Для пояснення цих явищ він вводить поняття функціональної автономії. Більш висока ступінь функціональної автономії означає низьку ступінь залежності, і навпаки. Оскільки ж частини організації не в меншій мірі, ніж сама організація, прагнуть зберегти свої кордони і підтримувати рівновагу, слід очікувати, що вони будуть захищати свою функціональну автономію від зазіхань ззовні. Центр же прагне до її обмеження. Прикладом подібних непорозумінь служать протиріччя між оперативними, виконавчими відділами та головними управліннями, коливання між централізацією і децентралізацією і т.д.
На думку Голднер, організаційна структура формується під дією перманентної напруженості, що виникає як наслідок боротьби відцентрових і доцентрових сил, які, з одного боку, нав'язують контроль над частинами організації, а з іншого - обмежують його; з одного боку, з'єднують частини, з іншого - роз'єднують їх [1].
Честер Барнард
Перейдемо тепер до аналізу поглядів найбільш видних представників школи «соціальних систем». Серед них слід в першу чергу назвати Честера Барнарда (1887-1961), який поєднував теоретичні дослідження з активною адміністративною роботою в промислових фірмах. Протягом багатьох років він був президентом великої американської компанії «Нью-Джерсі Белл телефон компані». Найбільш відома його книга «Феункціі адміністратора» (1938) до цих пір вважається класичним твором американської адміністративної літератури. Інша робота Барнарда - «Організація і управління» (1948) - являє собою збірку його доповідей і лекцій, прочитаних в різні роки. Досить популярна ще одна книга Барнарда - «Елементарні умови ділової моралі» [2].На основі «системного підходу» Барнард прагне створити цілісну теорію організації управління. Свій метод дослідження він визначає як комплексний, заснований на застосуванні філософії, політичних наук, економіки, соціології, психології, фізики. Його не задовольняє традиційне визначення організації як «групи осіб, деякі або всі види діяльності яких координуються». Недолік цієї формули він бачить у тому, що логічний наголос робиться на «членство», а не на функціонуванні організації. На думку ж Барнарда, найбільш істотною характеристикою групи є «система взаємодій». Відповідно до цього організація визначається ним як «система свідомо координується діяльності двох або більше осіб». При цьому мається на увазі координація різних видів діяльності людей, в силу чого «кожна частина пов'язана з кожною іншою частиною яких-небудь значимим чином». Ціле завжди більше суми його частин. Виходячи з цього, Бернард вважає, що вимір цього відносини (більше) і становить основний показник ефективності організації.
Всі організації (за винятком держави і церкви) Барнард характеризує як «приватні системи», оскільки вони залежать від більш великих систем. Існують і «осяжний» формальні організації, які включаються в «неформальну, незакінчену, туманну і ненаправляемую систему, звичайно іменовану« суспільством ».
Найбільш характерним для «формальної організації» Барнард вважає «скалярний», або «ієрархічний», тип, де координація досягається за допомогою підпорядкування частин єдиної центральної влади. Такий тип системи дозволяє, на думку Барнарда, знизити число дисфункцій, зменшити тертя всередині організації, зміцнювати і зберігати її міць, нехай навіть ціною зменшення свободи.
Інший тип формальної організації - «латеральна організація», де, на відміну від скалярної, координація в системі досягається лише за допомогою угоди. Латеральна система організації "не володіє власними формальними засобами для запобігання непорозумінь, суперечок і дезорганізаторських дій».
У своєму аналізі механізму функціонування організації Барнард значну увагу приділяє питанням мотивації діяльності людей і, зокрема, проблеми «рівноваги між внеском і задоволенням». Він починає з думки, що індивідуум, вносячи свій внесок у діяльність будь-якої організації, хоча і має, як правило, обмеженою свободою вибору, робить це ефективно лише тоді, коли йому забезпечені максимальне особисте задоволення і вигода. «Якщо кожна людина одержує назад тільки те, що вкладає, то відсутній стимул, тобто він не отримує чистого задоволення від співпраці. Те, що він отримує назад, повинно давати йому перевагу у вигляді задоволення, що майже завжди означає вигоду, проте не в тій формі, в якій він зробив свій внесок »[2].
Саме існування організації залежить, по Барнард, від підтримки рівноваги між «внеском» і «задоволенням». З цієї точки зору внесок завжди виступає у формі діяльності, а не якого-небудь суто матеріального внеску. У той же час задоволення, яке індивідуум отримує в обмін на свій внесок, з точки зору організації трактується як «приманка» або стимул. Тому-то Барнард і підкреслює, що найпершим обов'язком адміністраторів є управління «економікою стимулів» всередині організації.
Розглядаючи множинність різних видів «задоволення людини в організації», Барнард виділяє чотири «конкретних спонукання»: 1) матеріальне спонукання: «гроші, речі або фізичні умови»; 2) особисті нематеріальні можливості для відмінності, престижу і особистої влади, 3) бажані фізичні умови роботи; 4) духовні спонукання: гордість майстерністю, почуття відповідності, альтруїстичне служіння родині або іншим цілям, лояльність по відношенню до організації, патріотизм, естетичне або релігійні почуття і т.п.
Аналізуючи ставлення цих конкретних спонукань, Барнард приходить до висновку, що матеріальна винагорода має вирішальне значення лише до певних меж. Коль скоро досягнуть певний мінімум, необхідний для існування людини, саме по собі матеріальну винагороду стає явно недостатнім стимулом, тобто не забезпечує подальшого підвищення ефективності індивідуальної діяльності. Проте з цього положення аж ніяк не випливає, нібито можна недостатність нематеріальних спонукань безпосередньо замінити матеріальними. Такого роду заміна може бути дієвою лише в певних межах, які, звичайно, різні в кожній конкретній ситуації. Барнард виділяє чотири основні типи «загальних стимулів», що впливають на поведінку людини в організації: 1) привабливість, притаманна роботі; 2) умови праці та їх відповідність поглядів та навичкам роботи даної особи; 3) можливість відчувати особисту участь у ході події; 4) можливість спілкування з іншими особами, відповідність умов праці уявленням даної особи щодо норм товариства і взаємної підтримки [4].
На основі концепції формальної та неформальної організації Барнард підходить до проблеми авторитету в організації, вводячи поняття «прийнятого авторитету». Вважаючи накази у формальній організації найважливішим проявом авторитету, Барнард підкреслює, що атрибут його вноситься до наказів й особами, котрі віддають накази, а, навпаки, тими, кому накази адресовані. Іншими словами, остаточним критерієм оцінки авторитету є прийняття чи неприйняття індивідуумами адресованих їм наказів. Щоб накази були прийняті як авторитетні, продовжує Барнард, повинно бути: а) зрозумілими, б) відповідними мети організації; в) порівнянні в цілому з особистими інтересами тих, кому вони адресовані; г) здійсненними.
Акцентуючи увагу на концепції «прийнятого авторитету», Барнард вказує, що неприйнятий авторитет, по суті, являє собою «фікцію вищого авторитету», в основі якого лежить «право вето», що знаходиться в руках тих, хто отримує накази. Це «право вето» може застосовуватися тим частіше, чим більше особи, що займають керівні пости, виявляють незнання умов, нездатність чи невміння правильно висловити те, що повинно бути виконано. У той же час люди в організації готові визнати більший авторитет керівника, далеко виходить за межі звичайної «зони індиферентності», якщо такий адміністратор поєднує в собі «формальний авторитет» свого поста зі здібностями, знанням і розумінням, так що в підсумку створюється «авторитет лідерства ».
Особливе місце в роботах Барнарда займає проблема «зв'язку», яка тлумачиться ним як атрибутивна характеристика організаційної системи. Будь-яка форма кооперативної діяльності, вказує Барнард, зберігає свою цілісність внаслідок здатності її членів підтримувати зв'язок один з одним. Тому головною функцією керівників організації є створення системи зв'язку. Одна з найважливіших у їхньому ряду - формальна організаційна структура. «Лінії авторитету» являють собою «канали формального зв'язку», а адміністраторів можна визначити як «комунікаційні центри». Чим більше організація, тим різноманітніше її діяльність, тим більше значення має організація зв'язку як спеціальна проблема управління. Ще більше значення для діяльності організації Барнард надає «системі прийняття рішень». Замість індивідуального прийняття рішень, заснованого на «непритомною і автоматичної реакції», Барнард пропонує «організаційне прийняття рішень», що грунтується на раціональному аналізі, міркуванні розрахунку [3].
Барнард підкреслює, щоб особи, які приймають рішення, вміли проводити розходження між тими фактами, які впливають на досягнення головних цілей організації, і такими, які тут не грають суттєвої ролі. На думку Барнарда необхідно розвивати й «нелогічні розумові процеси». Так називає він розумові процеси, які «не можуть бути виражені ні словами, ні міркуваннями.
У дослідженнях Барнарда деякий місце займають проблеми планування. За Барнард, справжнє планування - це «процес розробки і застосування знання і розуму до нашими чинами». Він виокремлює такі, основні з його точки зору, типи планування: стратегічне, функціональне, еволюційний. Кожен план повинен містити в собі такі елементи: 1) цілі, які необхідно досягти; 2) здійсненність; 3) дані ситуації; 4) виділяються кошти; 5) позитивні заходи на випадок непередбачені обставини; 6) відповідальності за дії.
Особливе значення має характеристика Барнардом складності дослідження соціальних систем. Тут він правильно підкреслює, що в соціальній області немає такого «збільшувального скла», як балансовий звіт. Отже, організація визначається Барнардом як «система свідомо координується діяльності двох або більше осіб». Товариство з теорії Барнарда - є неформальна система. Всі формальні організації діляться на ієрархічні і латеральні. В аналізі механізму функціонування організації Барнард значну увагу приділяє питанням мотивації діяльності людей і, зокрема, проблемі «рівноваги між внеском і задоволенням». Він виділяє чотири види задоволення людини в організації: матеріальне спонукання; можливість відзначитися; умови праці; духовні спонукання [3].
Висновок
Напевно, не знайдеться людини, яка б не займався в своєму житті пошуком «правильних» відповідей на приватні питання, які кожен день «підкидає» йому динамічно змінюється життя. І це є природним періодом в еволюції мислення людини. Таким же природним є і сьогоднішній період розвитку менеджменту, перенасичений «правильними» відповідями та теоріями. Сьогодні нам необхідний інструментарій, що дозволяє системно аналізувати минуле, щоб об'єктивно діагностувати сьогоднішнє і ефективно будувати майбутнє. Тому такі актуальні нині осмислення історичних течій, концепцій, «шкіл» в науках управління та теорії організації.
Список літератури
1. Кондак, А.В. Менеджмент [Текст]: підручник / О.В. Кондак. - М.: Університет, 2000. - 456 с.
2. Кревінков, Т.С. Менеджмент [Текст]: підручник / Т.С. Кревінков. - М.: Юніті, 2001. - 267 с.
3. Платонов, С.Ф. Менеджмент [Текст]: підручник для вузів / С.Ф. Платонов. - Спб.: Фенікс, 2002. - 643 с.
4. Теорія менеджменту [Текст]: навч. посіб. / Під ред. С.М. Соловйов. - М.: Правда, 2000. - 572 с.
5. Менеджмент та управління [Текст]: підручник / під. ред. А.Ф. Покрапівного. - М.: Юніті, 2004. - 496 с.