Школа людських відносин підходи до управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Реферат
«Школа людських відносин, підходи до управління»

1. Школа людських відносин і поведінкові концепції менеджменту
Виникнення нових ідей в області управління було пов'язано з процесами, що відбувалися в промисловому виробництві ряду країн. Після закінчення першої світової війни встановилася тимчасова стабілізація економіки, яка була перервана вибухнула глибоким і тривалим економічною кризою 1929-1933 рр.. Колишні наукові і класичні підходи до управління виробництвом при всій їх науковості і практичної цінності були не в змозі забезпечити необхідний зростання продуктивності праці.
Практика управління зажадала інших способів керівництва підприємствами, які враховували б не тільки можливості кращої організації, нової техніки і технологій, але й ініціативу, ентузіазм працівників. У другій половині 20-х рр.. в США почалися дослідницькі роботи вчених, як економістів та інженерів, так і соціологів і психологів. Виник новий напрям наукових досліджень-інженерна соціологія. Біля його витоків стояли американські вчені Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фрідман та ін Очолив новий напрямок, отримав назву школи людських відносин, професор Гарвардського університету Елтон Мейо (1880-1949). Американські дослідники вважають, що дана школа виникла як опозиція тейлоризм.
Е. Мейо, відомий спеціаліст в галузі менеджменту, з групою інженерів провів ряд наукових експериментів в компанії «Вестерн електрик», які згодом стали відомими як «хоуторнскую експерименти». Результати виконаної роботи Е. Мейо дозволили повернути управлінську думку в бік орієнтації на людину та соціальні сторони виробничого процесу, а також на роль колективу в успішній роботі всього підприємства. Його висновки полягають у наступному:
ü чітко розроблені трудові операції і висока заробітна плата не завжди приводять до підвищення продуктивності праці;
ü внутрішні сили взаємодії в колективі або групі працівників між собою можуть перевершити зусилля керівників;
ü поведінку людини на роботі і результати його праці багато в чому залежать від соціальних умов і відносин між робітниками і менеджером;
ü на відміну від Ф. Тейлора, Е. Мейо вважав, що робочий за своєю природою не ледача і якщо йому створені необхідні умови, то він буде проявляти ініціативу і працьовитість.
Ці положення по-новому ставили питання взаємовідносин працівників і вимагали ставлення до людини на роботі як до особистості з її соціально-психологічними якостями і рисами.
До таких же висновків прийшла і доктор соціології Мері Паркер Фоллет (1868-1933), яка одна з перших визначила сутність менеджменту як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона вважала, що для успішного управління менеджер повинен відмовитися від формальних відносин з робітниками і стати їх лідером, завжди рахуватися зі ситуацією, що складається, діяти виходячи з конкретних умов, а не з установлених функцій управління.
Менеджер повинен дбати про формування колективу, згуртовувати його навколо себе, створювати атмосферу дружелюбності, взаємної допомоги і підтримки кожного працівника. Це дозволить значно підвищити результати праці. Таким чином, центр досліджень перемістився з пошуків резервів зростання продуктивності праці за рахунок удосконалення процесу виробництва на людину і її поведінку. Виникло бихевиористской напрямок у менеджменті. Біхевіоризм (англ. behaviour - поведінка) як напрям в американській психології виник на початку XX ст. і став предметом уваги менеджерів, яких особливо цікавили питання реакції працівників на різні стимули до праці.
З другої половини 30-х рр.. школа людських відносин доповнилася поведінковими концепціями. Внесок у розвиток цієї концепції внесли американські вчені Абрахам Маслоу (1908-1970) і Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). А. Маслоу розробив теорію потреб, відому як «піраміда потреб». У ній потреби людини можна уявити у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні, фізіологічні потреби, а ближче до вершини - духовні. Виявити їх і використовувати є завданням менеджера.
Дуглас Мак-Грегор розробив теорію двох типів поведінки людини на роботі та у відповідності з цим двох способів управління працівниками. Це теорії «X» і «Y». За теорією «X», люди в даній організації спочатку ліниві і прагнуть уникати зайвої роботи, вони працюють тільки з примусу і бажають, щоб ними керували. За теорією «Y» - робота для здорового людського організму є потребою, отже, менеджер повинен забезпечити такі умови, за яких працівник міг би задовольняти не тільки фізіологічні, але й духовні потреби.
Більш докладно їх погляди на проблеми управління будуть розглянуті в наступних розділах підручника.
Поведінковий підхід до управління став у США настільки популярним, що охопив не тільки промисловість, але і всі сфери управлінської діяльності. Головне в цьому підході полягає в тому, щоб підібрати способи впливу на людину відповідно до науки про його поведінку.
У Росії прихильником соціального підходу до управління був Н.А. Витку, який висунув і обгрунтував «соціально-трудову» концепцію.
На його думку, управління є єдиним цілісним процесом, який управляється адміністративної функцією. Чим вище знаходиться ланка управління в ієрархічній піраміді, тим більше в ньому частка адміністративних дій і напрямів в порівнянні з технічними. Адміністратори повинні бути будівельниками людських відносин у колективі, створювати в ньому сприятливу соціально-психологічну атмосферу, «дух вулика», взаємної підтримки.
Н.А. Витку сформулював ряд вимог до управлінського персоналу, серед яких: вміння підібрати персонал нижчестоящого рівня, чітко розподіляти між ними службові обов'язки; вміти намічати цілі і координувати роботу підлеглих; здійснювати контроль і т.д.
Період розвитку школи людських відносин і поведінкової концепції в нашій країні припадає на роки перших п'ятирічок, коли панував трудовий ентузіазм, прагнення до придбання технічних спеціальностей та інженерної освіти, що диктуються потребами індустріального розвитку країни. На підприємствах виникло новий рух - ударництво, яке стало широко використовуватися в практиці управління.
У березні 1929 р. колектив ленінградського заводу «Червоний Виборжец» звернувся до всього робітничого класу із закликом вступити у змагання.
У травні 1929 р. ЦК ВКП (б) прийняв постанову «Про соціалістичному змаганні фабрик і заводів», де рекомендував обговорювати участь у змаганні на робочих зборах, боротися проти спроб бюрократично регламентувати і вводити форми змагання у встановлені зверху схеми. Робочі бригади стали брати на себе зобов'язання щодо збільшення випуску продукції, поліпшення якості, зниження собівартості продукції, підвищенню продуктивності праці і т.д.
Місце капіталістичної конкуренції зайняло змагання. Основними його принципами були: гласність, що дає можливість судити про постановку справи і результати роботи; порівнянність результатів роботи, що дозволяє оцінювати реальний внесок колективів і окремих працівників; практичне повторення досвіду, який впливає силою прикладу.
Управління колективами, провідними змагання, було орієнтоване більшою мірою на моральне заохочення його учасників. Ударники і переможці отримували значки, вимпели і прапори, їм присвоювалися відповідні звання. Матеріальне стимулювання тут проглядалося дуже слабо, що в подальшому призвело до втрати інтересу до змагання, бо, як би людина не працювала, а отримував все одно стільки Ж.
У цей період психологія і соціологія в нашій країні не знайшли свого застосування в управлінні підприємствами. Соціологія взагалі вийшла з поля зору керуючих і в науці була підмінена історичним матеріалізмом. Інженерна соціологія і психологія знов знайшли своє значення лише в 70-х рр.. Глибоке увагу цим наук в управлінні стало приділятися в 90-х рр.., Коли проблема «людина в організації» почала розглядатися з багатьох сторін:
ü розроблялися моделі взаємодії людини і його оточення всередині і зовні організації;
ü досліджувалися питання соціальних і психологічних аспектів входження людини в організацію, його рольова поведінка в процесі виробництва;
ü визначалися психологічні особливості взаємодії людини в формальних і неформальних групах;
ü виявлялися закономірності росту продуктивності праці і його інтенсивності в залежності від стилів керівництва людьми та ін
2. Системний і ситуаційний підхід до управління
За останній час в побут міцно ввійшло поняття «система», що стало модним словом. Система відображає вельми складні боку суспільного виробництва і в цілому суспільного життя. Звичними стали поняття система супутникового зв'язку, система освіти, система управління, система машин і т.д. З жахом згадують люди систему наведення крилатих ракет, які вбивають і калічать все живе, руйнують не тільки військові об'єкти, але і мирні міста і села. Людство створило системи ПРО, системи ППО, єдині енергетичні системи, автоматизовані системи управління і т.д.
Не дивно, що в теорії та практиці управління також частим стало вживання поняття системи. Системний підхід до управління виробничими та іншими видами діяльності людини не є плодом кабінетних роздумів. Він бере свій початок у практичній роботі, у потребі управління людьми. Теоретики менеджменту лише узагальнили те, що було народжене практикою, конкретними умовами розвитку продуктивних сил.
60-і рр.. XX ст. дали зразок системного підходу керуючих до вирішення проблем. У США, країнах Західної Європи, в Японії склалися свої, що відображають національні особливості способи системного управління. У Росії цей процес йшов по особливому шляху. Разом з тим, об'єктивний процес розвитку системного підходу до управління торкнувся всіх без винятку країн.
Становлення і розвиток масового потоково-конвеєрного виробництва об'єктивно призвели до зростання чисельності інженерно-керуючого складу на підприємствах. Нижнього і середнього ланкам управління потрібні нові науково-технічні знання для налагодження та підтримки виробничих процесів, управління технікою, навчання і перенавчання робітників безпосередньо на виробництві. Вища ланка керівництва все більше потребувало наукових і прикладних розробках управлінських та інженерно-організаційних наук.
Менеджери стали застосовувати на практиці системний аналіз, теорію прийняття рішень, ергономіку, систему збору та обробки інформації, вести контроль якості.
Від керівників підприємств потрібен новий підхід у всіх областях управління. Управлінські рішення стали прийматися залежно від безлічі чинників, які раніше не мали такого великого значення. Ускладнилися техніка і технології, змінюється ринкова кон'юнктура зумовила необхідність швидкої та якісної перебудови машин і механізмів, гнучких технологій, всього виробничого процесу, орієнтованого на виробництво товарів, що користуються попитом. Системний підхід в управлінні стає реальністю не тільки в промисловому виробництві, він охоплює і всі сфери людської діяльності.
У поняття «система», стосовно до управління в промисловому виробництві, входить управління комплексом взаємопов'язаних частин підприємства, усіма його елементами. Ознакою системи є цілісність і складність об'єкта управління, можливість його поділу на складові частини - підсистеми, елементи, підрозділи, відділи і т. д. Крім того, кожна система повинна входити складовою частиною в ще більшу систему, як підсистема.
Так, наприклад, машинобудування являє собою велику складну систему, в яку входять промислові і виробничі об'єднання, машинобудівні заводи, НДІ, планові органи і т.д. У свою чергу самі заводи - це системи, розгляд яких при аналізі вимагає враховувати підсистеми і елементи самого заводу і зв'язку даної системи з іншими об'єктами зовнішнього оточення. Машинобудування як система входить в ще більшу систему суспільного виробництва - в галузь обробної промисловості.
Така складність системних зв'язків призводить керуючих до необхідності враховувати велику кількість різних варіантів управлінських рішень. А це вимагає чіткого формулювання проблем, що виникають, визначення об'єктивно здійсненних цілей і способів їх досягнення, розробки різних варіантів своїх дій. Для всього цього потрібна відповідна методична та технічна база.
Системний підхід у практиці управління в нашій країні став можливим завдяки великим науковим відкриттям і творчої практичної діяльності вчених і управлінського апарату. Початок такому підходу на практиці поклало застосування принципу планомірності як основи управлінської діяльності.
Конкретним механізмом управління в системному підході є балансовий метол планування і аналіз господарської діяльності. Система балансів, розроблена в Росії, до недавнього часу давала можливість підприємствам здійснювати діяльність з урахуванням своїх можливостей та впливу зовнішнього оточення, вести контроль за рухом матеріальних і фінансових засобів, забезпеченням виробництва робочою силою. Руйнування системи планування в 90-х рр.. призвело до розбалансування всього народного господарства країни і глибокої економічної кризи.
Матеріальні, вартісні баланси і баланс праці є найважливішими способами збору, обробки та аналізу статистичних даних, що дозволяють виявити взаємозв'язки підприємства, ув'язати їх в єдиний документ для керівництва в практичній роботі. Таким документом є баланс доходів і витрат підприємства. Це фінансовий план, завершальна частина техпромфінплану підприємства.
Вперше в практиці управління техпромфінплан був розроблений на початку 30-х рр.. на заводах м. Ленінграда і отримав широке поширення в країні в роки наступних п'ятирічок. Це дозволяє зробити висновок, що системний підхід в управлінні на практиці був розроблений значно раніше, ніж він був теоретично обгрунтований у менеджменті.
Балансовий метод і НОТ стали методологічною базою системного підходу до управління і дозволили вирішувати багато проблем на основі всебічного аналізу цілей, кількісного порівняння витрат і результатів, ефективності та виявляти ступінь ризику кожного з шляхів вирішення проблем, шукати внутрішні резерви і ресурси для поліпшення роботи.
Системний підхід в управлінні зажадав не тільки методологічної основи, але і технічного забезпечення управлінської праці. Головним з таких засобів підвищення результативності інженерної та управлінської праці стала ЕОМ. Першою в світі такою машиною вважають ENJAC, створеної в США в 1945 р. У нашій країні першу ЕОМ (МЕСМ) створили в Києві в 1951 р. під керівництвом академіка С. Лебедєва.
ЕОМ дала можливість управлінському апарату здійснювати моделювання.
Математичні методи і моделі бувають двох порядків: першого класу, розглядають загальні економічні закони та закономірності, і другого класу, які застосовуються для вирішення конкретних внутрішньовиробничих завдань. У ці завдання входять: вирішення питань використання ресурсів, складання конкретних планів, збір і обробка економічної інформації, порівняння проектів по заданих критеріях і оцінка їх вигідності, складання різних балансів, вивчення попиту на продукцію і багато іншого, що потрібно при системному підході до управління.
Таким чином, за допомогою ЕОМ стало можливим повністю використовувати системний підхід в управлінні та ефективно вирішувати безліч управлінських проблем:
ü удосконалювати методи планової роботи (балансовий метод планування, мережеве планування, прийняття управлінських рішень, визначення ступеня ризику і т.д.);
ü ефективно і швидко вирішувати задачі економічної статистики, збору і обробки даних для прогнозування;
ü удосконалювати автоматизовану систему управління виробництвом;
ü проводити управлінські ділові ігри за допомогою імітації економічних процесів і явищ;
ü здійснювати більш надійне управління технікою і технологіями, управління запасами, постачанням та збутом продукції, в цілому службою маркетингу.
Системний підхід в управлінні у нашій країні не знайшов свого логічного завершення, як у країнах Заходу. Головним гальмом тут стала адміністративно-командна система управління, подавлявшая всі спроби творчого застосування результатів системного аналізу і виходу за рамки директивного планування.
У США теоретичну основу для системного підходу до управління склала теорія «управлінської революції», технократичний підхід ряду відомих економістів до проблем пошуку шляхів сталого зростання економіки і стабільності суспільства.
Ще в 30-х рр.. Г. Мині та А. Берлі висунули ряд положень теорії корпоративної революції і контролю менеджерів над виробництвом. У 40-х рр.. ці положення були розвинені в роботах Дж. Бернхема і П. Друкера, пізніше ці ідеї були сприйняті і пропагувалися Дж. К. Гелбрейтом. Лекції,
прочитані ним на початку 70-х рр.. в МДУ ім. М. В. Ломоносова, містили основні положення теорії техноструктури і теорії нової корпорації, де основну роль у розвитку суспільного виробництва, за його думки, повинні займати керуючі - менеджери, а технократична еліта, вчені - вищі ешелони влади в країні. Ці ідеї інституційного напрямку отримали свій розвиток не тільки в США, але й ряді країн Європи.
Значний внесок у розвиток теорії управлінської революції і конкретно у розвиток системного підходу в управлінні вніс Пітер Друкер. Центром його вчення стала проблема перетворення менеджменту в професію і необхідність викладання менеджменту як навчальної дисципліни. Їм було висунуто безліч нових ідей і практичних пропозицій в галузі управління, його ім'я пов'язують з поліпшенням роботи підприємств Форда, підйомом економіки Японії після Другої світової війни, впровадженням системи децентралізації управління у великих корпораціях США.
Найбільш відома на Заході концепція П. Друкера про управління за цілями (МВО). За його думки, управління повинне починатися з вироблення і обгрунтування цілей і тільки потім визначати всі необхідні функції менеджерів.
У 50-х рр.. він висунув ідею, яка не була в той період затребувана управлінським корпусом США, але пізніше виявилася плідною. Суть її полягає в тому, що на підприємстві повинні бути створені демократичні виборні органи з робітників і службовців, які займалися б питаннями соціального порядку і вели необхідні переговори з адміністрації (■ їй з цих питань. Він виступив проти ідей школи «людських відносин» Е. Мейо, так як вважав, що бихевиористские ідеї пригнічують психологію людей, орієнтуючись тільки на їх поведінку. Головною турботою для менеджера повинен стати замовник, клієнт, а не пристрій «раю» на роботі.
У 80-х рр.. ряд вчених висунули нову концепцію управління, відому як концепція «7-8», яку розробили Е. Атос, Р. Паскаль, Т. Пітері і Р. Уотермен. У відомій роботі «Мистецтво японського управління: посібник для американських керівників» автори цього підходу вказали, що найбільш ефективною діяльність менеджерів стане тоді, коли вони будуть враховувати взаємодію семи складових елементів. Це:
1) стратегія;
2) структура;
3) система управління;
4) кадри підприємства, персонал;
5) стиль управління та організаційна культура;
6) кваліфікація співробітників;
7) організаційні цінності.
Будь-які зміни в одному з взаємозалежних елементів впливають на інші. Тому необхідно гармонійний стан всіх даних складових, підтримання необхідного балансу між ними.
Свій подальший розвиток системний підхід отримав в ряді кількісних теорій управління, де основною діяльністю менеджерів стала формалізація різного роду ситуацій за допомогою сучасних технічних засобів управління, головним чином ЕОМ.
Швидка зміна економічних ситуацій, що загострилися проблеми на валютному і фінансовому ринках, нестабільність у виробництві та суспільстві змусила менеджерів враховувати все це. У 80-х рр.. виник ще один підхід до управління, який отримав назву ситуаційного підходу.
Одним з головних положень у такому підході стало вміння керівників передбачати хід розвитку економічних та інших подій і прогнозувати перспективи для розвитку своїх підприємств.
На перший план в управлінській роботі вийшла проблема не тільки адекватно діяти у відповідності зі сформованою на сьогоднішній день конкретною ситуацією, а й визначати шляхом системного аналізу бази стратегічних даних можливі напрямки подальшого розвитку ситуації. Один з прикладів такого підходу ми бачимо в роботах американського фахівця в менеджменті І. Ансоффа, який розробив стратегію управління.
Б. Карлоф в кінці 80-х рр.. застосував стратегічний підхід на досвіді компанії «Скандинавські повітряні лінії», відомої в нашій країні як «САС», а згодом виклав основні положення своєї роботи в книзі «Ділова стратегія». Сутність ситуаційного підходу полягає в тому, що одні й ті ж функції управління, відомі ще з класичної школи управління, реалізуються по-різному, не шаблонно, а на основі всебічного аналізу взаємопов'язаних чинників внутрішнього і зовнішнього порядку.
Короткий опис основних управлінських ідей і практичних підходів до управління показує, що раз і назавжди даних принципів і методів керівництва підприємствами не існує. Зростає рівень розвитку продуктивних сил суспільства, разом з ним змінюються і підходи до управління. Разом з тим при всіх таких змінах досвід минулого використовується, і буде використовуватися надалі. Потрібно лише його вивчення і творче застосування.

Список літератури
1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999
2. Албастова Л.М. Технологія ефективного менеджменту. - М., 2000
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
47.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Школа людських відносин 2
Школа людських відносин
Ефективність управління і теорія людських відносин Е Мейо
Вітчизняна школа управління імена підходи актуалізація досвіду
Теорія людських відносин
Еволюція людських відносин
Психологічні школи людських відносин
Політичний конфлікт в історії людських відносин
Толстой л. н. - Краса людських відносин у романі л. н. товстого війна і мир
© Усі права захищені
написати до нас