Хоторнскіе дослідження: завдання, етапи, результати.
ЗМІСТ.
Введення.
1. Школа людських відносин і Е. Мейо
2. Цілі і завдання хоторнским експериментів.
3. Процедура досліджень: основні етапи
4. Результати хоторнским досліджень
Висновок.
Список літератури.
Введення.
Будь-яка наука базується на використанні історичного досвіду. Вивчення уроків історії дозволяє уникнути протиріч і помилок, що зустрічаються на ранніх етапах розвитку науки.
Наука управління в цьому відношенні мало відрізняється від інших наук. Як і будь-яка наука, вона цікавиться минулим, сьогоденням і майбутнім.
Аналіз минулого дозволяє краще зрозуміти сьогодення, щоб спрогнозувати майбутній розвиток.
Спрощене, механістичне уявлення про природу поведінки людини в організації - серйозне обмеження класичних організаційних теорій. На думку У. Уайта, в їх основі лежать три неправдивих допущення:
1) поведінка людини повністю раціонально і прагне до максимальної економічної вигоди;
2) кожен індивід реагує на економічні стимули як ізольований індивід;
3) поведінка людей в організації може бути стандартизоване, подібно машин.
Незважаючи на величезну популярність і високу ефективність класичних теорій організації, в 30-і роки вони піддаються посилюється критиці, основним мотивом якої виступає вимога гуманізації праці.
Альтернативою класичним теоріям пропонується концепція «людських відносин», послідовники якої заявили, що поведінка людей не інваріантно, а залежить від багатьох організаційних і психологічних факторів. Саме з концепцією «людських відносин» організаційні науки перестають зневажливо ставитися до рядових членів і починають серйозно цікавитися їхніми мотивами, цінностями, аттітюда і почуттями працівників. На противагу класичним теоріям, що акцентували непорушність влади і авторитету керівництва, тепер лунають заклики до гуманного ставлення до підлеглих, стверджується необхідність поваги до особистості працівника і демократизації управління в цілому.
1. Школа людських відносин і Е. Мейо.
Виникнення шкіл "людських відносин" і "організаційної поведінки" - період спроб зрозуміти місце людей у виробництві. Її основоположники стверджували, що для людини основними стимулами є не матеріальні блага, а моральне задоволення, психологічний комфорт, самозадоволення і інші психологічні мотиви. У рамках школи людських відбувалося становлення науки про людських ресурсах і управлінні персоналом.
Мері Фоллет (Mery Follet) - основоположник доктрини "людських відносин", закликаючи до "спільної влади" на противагу "одноосібної влади" передбачила ·-·-· перехід до стилів спільного управління. Одна з перших застосувала прийоми психології та соціологію для вивчення промислового підприємства. Її роботи фокусувалися на людських відносинах всередині індустріальних груп, співвідношенні раціоналістичного й гуманістичного підходів в управлінні людьми. Зокрема, її цікавила проблема впливу процесу постановки реальних цілей в організації на кількість конфліктів. Описала концепцію соціальних конфліктів, яка полягає у безперервному виникненні конфронтацій і союзів на основі наявних бажань людей, які пов'язані один з одним різними відносинами. Її концепція наділення персоналу владою; надання працівникам швидше допомоги, ніж здійснення жорсткого контролю, надання співробітникам прав незалежно від їхніх владних повноважень, робота по ситуації (ситуаційний підхід), відкрили нову еру в теоретичних дослідженнях. (Follet, 1918, 24, 96).
Честер Барнард (Chester Barnard), який почав свою кар'єру в AT & T і закінчив її президентом New Jersy Bell, був ідейним продовжувачем Фоллет. У 1938 він опублікував свою теорію організації, виділяючи важливість ефективних комунікацій та кооперативної природи бізнесу. Його теорія сприяла корінної зміни уявлень про поведінку працівника в організації у післявоєнний період. Одне з найважливіших досягнень Барнарда - концепція неформальної організації, яка існує в будь-якій організації і утворюється природним чином склалися соціальними групами. Неформальні відносини можуть представляти потужну силу, яку менеджер зобов'язаний враховувати.
Інший значний внесок у теорію менеджменту - концепція прийняття влади, яка стверджує, що володіють свободою волі індивідууми мають право вирішувати, йти за ними вказівок менеджера чи ні. Основну увагу було приділено функцій організації з виділенням аспектів лідерства і мотивації. Виділив проблему неспроможності менеджерів-практиків вирішувати завдання, сформульовані з використанням наукових термінів. Його робота стала основоположною для розвитку теорії поведінки організацій. Одним із перших зробив спробу побудувати теорію прийняття рішень як основний елемент теорії адміністрування (Barnard, 1938, 68).
У літературі з теорії та історії менеджменту діяльність Фоллет і Барнарда розглядається як правило в руслі гуманістичного напрямку менеджменту, прихильники якого приділяли основну увагу аналізу поведінки людей у процесі праці, їх потреб, відносин на робочих місцях, а також соціальних взаємодій і групових процесів.
Ротлісбергер вніс істотний внесок в аналіз способів подолання різних бар'єрів на шляху комунікацій в організаціях. Праці Ротлісбергер в кооперації з Діксоном ознаменували зміщення інтересів досліджень менеджменту з індивідуального на груповий працю (Roethlisberger, 1939, 1941; Dickson, 1966). Спочатку під управлінням Мейо, а потім самостійно Ротлісбергер координував роботу "хоторнскіе групи", результатом якої стали засадничі висновки про властивості робочого місця як соціальної системи (опубліковані в 1939 р. у вигляді повного звіту за хоторнским дослідженням).
Мейо, який опублікував перший звіт по хоторнским досліджень у 1933
р., описав шляхи покращення організації в термінах теорії людських відносин і мотивацій. Він сформулював соціальну філософію менеджменту і ввів поняття "точок впливу, які змінюють групову продуктивність" (Mayo, 1946, 1977ab; Валовій, 1999). У процесі "хоторнским" досліджень він озвучив революційну для того часу ідею про те, що робочі схильні до впливу мотивацій в тій же мірі, що і впливу технічних аспектів праці. Усвідомлення робочим причетності до "команди" чи колективу, який працює в покращених умовах або умовах "патронажу" з боку адміністрації підприємства, в значній мірі підвищує продуктивність його праці. Це відкриття пізніше успішно було використано в Японії при створенні "гуртків якості", що передбачають активну участь робітників у обговоренні виробничих проблем, а також повсюдно при реалізації концепції автоматизованих робочих місць. Подальший розвиток "промислової психології" зробило вплив на формування таких дисциплін як "інженерія людських чинників" і ергономіка. Суть концепції "людських ресурсів" полягає в розробці робочих завдань у відповідності з теорією мотивації, коли працівники отримують можливість повністю реалізувати свій потенціал і тим самим задовольнити свої вищі потреби. Ідеї класиків доктрини "людських відносин" знайшли своє продовження у розробці програм участі в прибутках, концепції "соціотехнічних систем", концепції "гуртків якості" та інших аспектів управління, пов'язаних з демократизацією управління виробництвом.
Е. Мейо-один з основоположників індустріальної соціології. Був професором індустріальної соціології в Гарвардському університеті, потім професором промислових досліджень Вищої школи бізнесу і адміністрації. Отримав філософське медичну освіту у Великобританії, потім фінансове - в США. Керував рядом дослідницьких проектів і експериментів, у тому числі Філадельфійським і хоторнским. Заснував рух "за розвиток людських відносин"; один з основоположників школи людських відносин. Відомий як непримиренний критик положень класичної школи менеджменту, який відкидає її орієнтацію на пріоритет формалізації відносин і ієрархічної будови організації, а також як автор гуманістичної соціальної філософії, багато в чому альтернативної тейлоровскім уявленням про природу людини і запропонованим їм методів управління. Висунув ідею гуманізації праці на промисловому підприємстві. Заклав основи моделі організації як громади, при цьому як її найважливішої функції розглядав функцію задоволення соціальних потреб людини в умовах кризи американського суспільства, розпаду сім'ї, падіння ролі традиційних соціальних інститутів.
Звернув увагу на соціальну природу людини (грунтувався на тезі про людину як соціальному тварину), а також на значення малої групи, лідерства та неформальної організації в регуляції людської поведінки. Запропонував зробити акцент в управлінні на стимулюванні мотивації і зацікавленості працівника у змісті діяльності. Поставив під сумнів універсальність ролі грошової винагороди як мотиву діяльності. Підкреслював важливість інтелектуалізації виконавських функцій, максимально можливого використання багатого людського потенціалу, самоорганізації.
2. Цілі і завдання хоторнским експериментів.
3. Процедура досліджень: основні етапи.
4. Результати хотторонскіх досліджень.
Висновок.
Хоторнскіе експерименти - безпрецедентні за масштабами і термінами соціально-економічні експерименти, що проводилися в США в передмісті Чикаго, на одному із заводів електротехнічної компанії "Вестерн Електрик". Найбільш його відомими учасниками, ідеологами та керівниками були Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, В. Діксон. У тій чи іншій мірі в Хоторнський експериментах брав участь весь колектив підприємства чисельністю близько 30 тис. чоловік. Перша частина експерименту, спочатку ставило метою визначити вплив освітленості робочого місця на продуктивність праці працівників, тривала з 1924 до 1927 р. У підсумку у зв'язку з поліпшенням освітленості робочого місця було досягнуто підвищення продуктивності праці робітників, але в той же час спостерігалося фактичне збереження її рівня після повернення до початкової ступеня освітленості. Даний результат можна було пояснити за допомогою традиційних економічних знань. З цього моменту до управління експериментами був притягнутий Е. Мейо.
Е. Мейо зумів істотно знизити плинність кадрів на підприємстві шляхом надання працівникам додаткових короткострокових перерв. Цей і попередній факт стали поштовхом до проведення соціальної частини експерименту в період з 1927 по 1939 р., а потім з 1939 по 1940 р.
Програма соціальної частини експерименту включала дослідження впливу умов роботи, форм оплати та організації праці на продуктивність працівників. Було сформовано кілька контрольних і експериментальних груп на рівні первинних колективів (бригад і ділянок), в яких фіксувалися всі зміни трудової поведінки працівників у міру зміни умов їх діяльності. У ході експерименту активно використовувалися методи спостереження. В одній з груп в результаті поліпшення умов праці (введення спеціальних пільг, медичні огляди, безкоштовні сніданки, консультації з працівниками з приводу встановлюваних норм, формування складу колективу з урахуванням інтересів його членів і т. д.) і гуманізації відносин організаторам за два з половиною року вдалося досягти підвищення продуктивності праці до 40%. При цьому після скасування пільг отриманий приріст практично зберігся. Незважаючи на неоднозначність отриманих у ході експериментів результатів було зроблено висновок про те, що найбільш перспективними напрямками у підвищенні ефективності виробництва є формування відносин колективізму, гуманізація організаційних відносин, задоволення соціальних потреб працівників, відмова від принципів організації праці, запропонованих класичною школою. Були також висунуті альтернативні принципи організації трудової діяльності. У сучасній організаційно-управлінській літературі часто ставляться під сумнів чистота Хоторнський експериментів і правомірність багатьох висновків, зроблених на його основі. Серед найбільш очевидних прорахунків виділяється феномен, що отримав пізніше назву "Хоторнський ефект" - ефект присутності експериментаторів, що спонукають працівників до зміни поведінки. Найбільш цікавими і не підлягають сумніву підсумками Хоторнський експериментів, що сприяють розвитку теорії та практики управління, стали відкриття та осмислення феноменів самоорганізації і саморегуляції, неформальних відносин і неформального лідерства в організаційних системах, колективізму, ролі малої групи як інстанції, здатної здійснювати контроль за поведінкою та діяльністю працівників, встановлює норми і використовує санкції за відхилення від них, а також розширення уявлень про природу і механізми трудової мотивації, грунтовна критика "машинної моделі" організації, моделі "економічної людини".
До недоліків школи психології і людських відносин можна віднести ігнорування питань самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві, ученими був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.
Однак, незважаючи на критику, якій піддавалася школа психології і людських відносин, основні її положення знайшли згодом відображення в нових, більш складних і сучасних концепціях менеджменту.
Список літератури.
1. Історія економічних вчень. Ч. I і II: Підручник / За редакцією А.Г. Худокормова. - М.: Изд-во МГУ, 1994.
2. Конотопом М.В., С.І. Сметанін Нариси історії економіки. - М.: ВЛАДАР, 1993.
6. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник / під ред. Сербиновского Б. Ю. і Самигіна С.І., - М., 1999
7. Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., - Москва: "ЮНІТІ", 1998
8. Хасбулатов Р.І. Світова економіка. - М.: Інса, 1994.
9. Економічна теорія (політекономія): Підручник / Під загальною ред. акад. В.І. Відяпіна, акад. ГОЛ. Журавльової. - М.: ИНФРА-М, 1997.
10. Ядгаров Я.С. Історія економічних вчень. Підручник для вузів, 2-е видання. - М.: ИНФРА-М, 1997.
ЗМІСТ.
Введення.
1. Школа людських відносин і Е. Мейо
2. Цілі і завдання хоторнским експериментів.
3. Процедура досліджень: основні етапи
4. Результати хоторнским досліджень
Висновок.
Список літератури.
Введення.
Будь-яка наука базується на використанні історичного досвіду. Вивчення уроків історії дозволяє уникнути протиріч і помилок, що зустрічаються на ранніх етапах розвитку науки.
Наука управління в цьому відношенні мало відрізняється від інших наук. Як і будь-яка наука, вона цікавиться минулим, сьогоденням і майбутнім.
Аналіз минулого дозволяє краще зрозуміти сьогодення, щоб спрогнозувати майбутній розвиток.
Спрощене, механістичне уявлення про природу поведінки людини в організації - серйозне обмеження класичних організаційних теорій. На думку У. Уайта, в їх основі лежать три неправдивих допущення:
1) поведінка людини повністю раціонально і прагне до максимальної економічної вигоди;
2) кожен індивід реагує на економічні стимули як ізольований індивід;
3) поведінка людей в організації може бути стандартизоване, подібно машин.
Незважаючи на величезну популярність і високу ефективність класичних теорій організації, в 30-і роки вони піддаються посилюється критиці, основним мотивом якої виступає вимога гуманізації праці.
Альтернативою класичним теоріям пропонується концепція «людських відносин», послідовники якої заявили, що поведінка людей не інваріантно, а залежить від багатьох організаційних і психологічних факторів. Саме з концепцією «людських відносин» організаційні науки перестають зневажливо ставитися до рядових членів і починають серйозно цікавитися їхніми мотивами, цінностями, аттітюда і почуттями працівників. На противагу класичним теоріям, що акцентували непорушність влади і авторитету керівництва, тепер лунають заклики до гуманного ставлення до підлеглих, стверджується необхідність поваги до особистості працівника і демократизації управління в цілому.
1. Школа людських відносин і Е. Мейо.
Виникнення шкіл "людських відносин" і "організаційної поведінки" - період спроб зрозуміти місце людей у виробництві. Її основоположники стверджували, що для людини основними стимулами є не матеріальні блага, а моральне задоволення, психологічний комфорт, самозадоволення і інші психологічні мотиви. У рамках школи людських відбувалося становлення науки про людських ресурсах і управлінні персоналом.
Мері Фоллет (Mery Follet) - основоположник доктрини "людських відносин", закликаючи до "спільної влади" на противагу "одноосібної влади" передбачила ·-·-· перехід до стилів спільного управління. Одна з перших застосувала прийоми психології та соціологію для вивчення промислового підприємства. Її роботи фокусувалися на людських відносинах всередині індустріальних груп, співвідношенні раціоналістичного й гуманістичного підходів в управлінні людьми. Зокрема, її цікавила проблема впливу процесу постановки реальних цілей в організації на кількість конфліктів. Описала концепцію соціальних конфліктів, яка полягає у безперервному виникненні конфронтацій і союзів на основі наявних бажань людей, які пов'язані один з одним різними відносинами. Її концепція наділення персоналу владою; надання працівникам швидше допомоги, ніж здійснення жорсткого контролю, надання співробітникам прав незалежно від їхніх владних повноважень, робота по ситуації (ситуаційний підхід), відкрили нову еру в теоретичних дослідженнях. (Follet, 1918, 24, 96).
Честер Барнард (Chester Barnard), який почав свою кар'єру в AT & T і закінчив її президентом New Jersy Bell, був ідейним продовжувачем Фоллет. У 1938 він опублікував свою теорію організації, виділяючи важливість ефективних комунікацій та кооперативної природи бізнесу. Його теорія сприяла корінної зміни уявлень про поведінку працівника в організації у післявоєнний період. Одне з найважливіших досягнень Барнарда - концепція неформальної організації, яка існує в будь-якій організації і утворюється природним чином склалися соціальними групами. Неформальні відносини можуть представляти потужну силу, яку менеджер зобов'язаний враховувати.
Інший значний внесок у теорію менеджменту - концепція прийняття влади, яка стверджує, що володіють свободою волі індивідууми мають право вирішувати, йти за ними вказівок менеджера чи ні. Основну увагу було приділено функцій організації з виділенням аспектів лідерства і мотивації. Виділив проблему неспроможності менеджерів-практиків вирішувати завдання, сформульовані з використанням наукових термінів. Його робота стала основоположною для розвитку теорії поведінки організацій. Одним із перших зробив спробу побудувати теорію прийняття рішень як основний елемент теорії адміністрування (Barnard, 1938, 68).
У літературі з теорії та історії менеджменту діяльність Фоллет і Барнарда розглядається як правило в руслі гуманістичного напрямку менеджменту, прихильники якого приділяли основну увагу аналізу поведінки людей у процесі праці, їх потреб, відносин на робочих місцях, а також соціальних взаємодій і групових процесів.
Ротлісбергер вніс істотний внесок в аналіз способів подолання різних бар'єрів на шляху комунікацій в організаціях. Праці Ротлісбергер в кооперації з Діксоном ознаменували зміщення інтересів досліджень менеджменту з індивідуального на груповий працю (Roethlisberger, 1939, 1941; Dickson, 1966). Спочатку під управлінням Мейо, а потім самостійно Ротлісбергер координував роботу "хоторнскіе групи", результатом якої стали засадничі висновки про властивості робочого місця як соціальної системи (опубліковані в 1939 р. у вигляді повного звіту за хоторнским дослідженням).
Мейо, який опублікував перший звіт по хоторнским досліджень у 1933
р., описав шляхи покращення організації в термінах теорії людських відносин і мотивацій. Він сформулював соціальну філософію менеджменту і ввів поняття "точок впливу, які змінюють групову продуктивність" (Mayo, 1946, 1977ab; Валовій, 1999). У процесі "хоторнским" досліджень він озвучив революційну для того часу ідею про те, що робочі схильні до впливу мотивацій в тій же мірі, що і впливу технічних аспектів праці. Усвідомлення робочим причетності до "команди" чи колективу, який працює в покращених умовах або умовах "патронажу" з боку адміністрації підприємства, в значній мірі підвищує продуктивність його праці. Це відкриття пізніше успішно було використано в Японії при створенні "гуртків якості", що передбачають активну участь робітників у обговоренні виробничих проблем, а також повсюдно при реалізації концепції автоматизованих робочих місць. Подальший розвиток "промислової психології" зробило вплив на формування таких дисциплін як "інженерія людських чинників" і ергономіка. Суть концепції "людських ресурсів" полягає в розробці робочих завдань у відповідності з теорією мотивації, коли працівники отримують можливість повністю реалізувати свій потенціал і тим самим задовольнити свої вищі потреби. Ідеї класиків доктрини "людських відносин" знайшли своє продовження у розробці програм участі в прибутках, концепції "соціотехнічних систем", концепції "гуртків якості" та інших аспектів управління, пов'язаних з демократизацією управління виробництвом.
Е. Мейо-один з основоположників індустріальної соціології. Був професором індустріальної соціології в Гарвардському університеті, потім професором промислових досліджень Вищої школи бізнесу і адміністрації. Отримав філософське медичну освіту у Великобританії, потім фінансове - в США. Керував рядом дослідницьких проектів і експериментів, у тому числі Філадельфійським і хоторнским. Заснував рух "за розвиток людських відносин"; один з основоположників школи людських відносин. Відомий як непримиренний критик положень класичної школи менеджменту, який відкидає її орієнтацію на пріоритет формалізації відносин і ієрархічної будови організації, а також як автор гуманістичної соціальної філософії, багато в чому альтернативної тейлоровскім уявленням про природу людини і запропонованим їм методів управління. Висунув ідею гуманізації праці на промисловому підприємстві. Заклав основи моделі організації як громади, при цьому як її найважливішої функції розглядав функцію задоволення соціальних потреб людини в умовах кризи американського суспільства, розпаду сім'ї, падіння ролі традиційних соціальних інститутів.
Звернув увагу на соціальну природу людини (грунтувався на тезі про людину як соціальному тварину), а також на значення малої групи, лідерства та неформальної організації в регуляції людської поведінки. Запропонував зробити акцент в управлінні на стимулюванні мотивації і зацікавленості працівника у змісті діяльності. Поставив під сумнів універсальність ролі грошової винагороди як мотиву діяльності. Підкреслював важливість інтелектуалізації виконавських функцій, максимально можливого використання багатого людського потенціалу, самоорганізації.
2. Цілі і завдання хоторнским експериментів.
Спочатку дослідження проводилися з метою оцінки ступеня впливу різних факторів технічного плану на ефективність праці робітників.
Були запропоновано п'ять гіпотез управління для пояснення недоліків первинного дослідження освітлення [1]:
1. збільшення продуктивності праці було викликано поліпшенням умов роботи у випробувальній кімнаті;
2. скорочені робочі дні забезпечили відсутність перестомлюваності;
3. робочі перерви усунули монотонність у роботі;
4. відрядна оплата праці стимулювала продуктивність;
5. поліпшення взаємин робітників і керівників стимулювало продуктивність праці
Одна за одною, кожна гіпотеза була перевірена. Перше пояснення було відхилено, оскільки випуск продукції збільшився, незважаючи на навмисне погіршення рівня освітлення. Довжина робочого дня і перерви також не могли пояснити результатів досліджень, тому що продуктивність праці продовжувала рости, незважаючи на скасування цих привілеїв. Третя гіпотеза теж була непереконлива. Монотонність розглядалася скоріше як почуття, а не матеріальний показник. Дослідники прийшли до висновку, що поліпшення взаємовідносин робітників і керівників стимулювало підвищення продуктивності праці.
Гіпотеза заохочувальних платежів вдарила по суті традиційних теорій заохочення і спричинила більш глибоке дослідження. Були сформовані дві нові групи, друге випробувальна група і цех з обробки руди. Були відібрані п'ять досвідчених робітників, для формування нової групи для вивчення. 3. Процедура досліджень: основні етапи.
Багато менеджерів і вчені виявили чітку залежність між умовами роботи і самопочуттям і продуктивність робітника. Забезпечений відповідними зручностями: вентиляцією, температурою і освітленням - робочий мав би оптимальні умови для роботи над вирішенням наукових завдань, спонукуваний прогресивною системою заробітної плати. Правильне освітлення робочого місця вважалося не менш важливим фактором, тому що воно впливало на якість, кількість і безпеку роботи. У 1924 р. Національний Дослідницький Рада при Академії Наук вирішив довести точну взаємозв'язок між освітленням та індивідуальної ефективністю, провівши дослідження на хоторнским заводі Вестерн Електрик, що виробляє обладнання для американських телефонних і телеграфних компаній.
Дослідження почалося зі створення двох груп робітників (жінок), кожна з яких виконувала одні й ті ж завдання в однаково освітлених кімнатах.
Завдання кожної групи полягала в складанні телефонних реле. У контрольної групи не було ніяких змін у висвітленні та інших умовах. В експериментальній групі за допомогою зміни рівнів і типів освітлення могло бути науково визначено вплив освітлення на ефективність праці. Дослідники брали до уваги кімнатну температуру, вологість і безпосередньо освітлення. У процесі експерименту результати ставали все більш несподіваними і загадковими. Незалежно від рівня освітлення (в одному випадку воно навіть було зменшено до рівня місячного світла) вироблення продукції в експериментальній групі і групі контроль збільшувалася. Спантеличені, дослідники відмовилися від зміни освітлення і почали варіювати періоди відпочинку, довжину робочого дня та робочого тижня і інші причини, що викликали збільшення продуктивності.
Заміна групового плану роботи індивідуальним призвела до великої збільшення продуктивності. Введення п'ятихвилинних пауз під час роботи о 10:00 і в 14:00 також призвело до збільшення продуктивності.
Короткі робочого дня і робочого тижня, запровадження безплатних сніданків для робітників - всі ці зміни дали бажані результати. Незадоволені результатами, дослідники вирішили скасувати всі введені раніше зміни і повернутися до вихідних умов, коли робітники не мали ні додаткового відпочинку, ні сніданку, ні скороченого робочого дня і тижня, за одним винятком: була збережена відрядна оплата праці. Коротше кажучи, протягом усього періоду експерименту індивідуальна продуктивність праці підвищилася з 2400 реле до 3000 реле на тиждень на кожного робочого [2].
Ці початкові експерименти Національного Дослідницького Ради тривали з 1924 по 1927 р. р., і результати були настільки непереконливі, що майже кожен був готовий визнати марним весь проект. Продуктивність праці збільшувалася, але ніхто не знав чому. Гіпотеза впливу освітлення була відхилена; стомлення не виявилося таким вже й важливим чинником, не була також знайдена зв'язок між годинами роботи і сну, вологістю і продуктивністю робітника. Жорж Пеннок головний інспектор Вестерн Електрик, припустив, що ключем до вирішення цієї загадки був інтерес, проявлений експериментаторами до робітників, але це не розглядалося як факт. Було прийнято рішення продовжити дослідження складних людських реакцій під час роботи.
На новому етапі досліджень до них приєднався Елтон Мейо (1880-1949), який отримав підготовку за логікою, філософії та медицини в ряді навчальних закладів Австралії і Великобританії. По переїзді до США він займався дослідній роботі в галузі промисловості.
Заінтригований початковими результатами експериментаторів, Мейо однозначно відзначив, що надзвичайного зміна мислення в групі було ключем до пояснення загадки Хоторна. На його думку, дівчата, які брали участь у досвіді, ставши соціальною одиницею, насолоджувалися зростаючим увагою експериментаторів. У них з'явилося почуття їхньої власної участі в проекті. Важливу роль у проведенні експерименту та аналізі його результатів належала Ф. Ротлісбергер, який працював у департаменті індустріальних досліджень Гарварда і був включений до складу дослідницької групи. Крім перших кроків, зроблених Мейо і Рослісбергом, інші вчені внесли значний внесок у дослідження групи. Основними ініціаторами були Дж. Пеннок, Діксон і X. Райт. У групи працювали представники різних спеціальностей: Л. Bapнep - антрополог, який досліджує вплив суспільства на людину, Л. Хендерсон - фізіолог, дослідник соціальної структури суспільства та ін Мейо і його колеги взяли участь в експериментах Вестерн Електрик лише на десятому етапі тринадцяти етапного проекту і стали відразу шукати сенс заздалегідь незв'язаних результатів. Відсутність взаємозв'язку між змінами в навколишньому середовищі (робочими перервами) і працездатністю службовця змусило групу Гарварду звернутися до традиційної гіпотезі управління з метою знаходження нової ролі управління для робітника.
До експерименту в цеху застосовувався груповий план заохочення, але протягом перших дев'яти тижнів експерименту - індивідуальний. Спочатку загальна продуктивність праці підвищилася, але надалі залишилася постійною на новому високому рівні. (112,6% від початкового рівня в 100%). Після повернення до первинного плану заохочення (терміном у сім тижнів) показники другого випробувальної групи знизилися до 92,6 відсотків від початкового стовідсоткового рівня [3]. Розробники руди продовжували працювати за системою індивідуального заохочення, і єдиною зміною в експерименті було приміщення відібраної групи в спеціальну кімнату для спостереження за збереження того ж самого плану заохочення. Довжина робочого дня та обідніх перерв змінювалися так само як і в ранніх експериментах, і зміни в продуктивності праці записувалися. Цей експеримент тривав протягом чотирнадцяти місяців, і за цей період продуктивність праці зросла на 15 відсотків. Пояснюючи результати, показані цими двома групами, вчені припустили, що підвищення зарплати стало причиною збільшення продуктивності праці. Продуктивність праці другий експериментальної групи збільшилася на 12,6 відсотків, і вчені прийшли до висновку що це сталося завдяки бажанню частини нової групи досягти рівня першої експериментальної групи в початкових експериментах. Але, незважаючи на те, що розробники руди продовжували працювати за одним і тим самим планом заохочення протягом усього експерименту, продуктивність праці продовжувала збільшуватися незалежно від зарплати. У результаті вчені прийшли до висновку, що збільшення продуктивності праці було викликано не збільшенням зарплати, а поліпшенням взаємовідносин в обох групах.
Нова людина в промисловості повинен був бути соціально контрольованим.
Підвищення ефективності роботи було викликано скоріше поліпшенням взаємовідносин між робітниками, а не змінами умов середовища. Звичайно, це не означало, що всі попередні висновки були повністю помилковими, але тепер повинні були розглядатися не тільки технічний, а й соціальний аспект роботи.
У ранніх експериментах, дослідники видалили робітників з фабричного цеху, помістили їх у спеціальну кімнату і встановили контроль. Ця заміна наглядачів експериментаторами створила нову соціальну ситуацію для робітника. Як зазначив Мейо, експериментатори створили більш приємну робочу обстановку, тому що останні не розглядалися як начальники. Ця зміна в управлінні спричинило за собою зміна у ставленні до робітників, до їх почуттів і бажань. Особливу увагу експериментаторів до робочих став причиною звинувачення експериментаторів у зміні ходу експерименту персональним участю. Експериментатор, який фактично став керуючим, змінив попередню організацію експерименту. Робітники були ознайомлені зі змінами у проведенні експериментів, їх думки були вислухані і враховані. У міру просування дослідження, експеримент все більше нагадував таку соціальну ситуацію, в якій робітники могли вільно говорити про свої проблеми, в якій встановилися нові відносини між робітниками і керуючими.
Було б помилково не враховувати результати досліджень у Вестерн Електрик у зв'язку з тим, що спостерігачі змінили експеримент. Навпаки, метою роботи Хоторна, було створення такого майстра, який повинен був виявляти персональну зацікавленість в роботі підпорядкованих [4]. Поворотним моментом в експериментах стало проведення програми інтерв'ювання, метою якої було підвищення якості управління. Так як експерименти в кімнаті спостереження показали емоційну залежність робітника від поведінки керуючого, то група Гарварду вирішила перетворити майстрів у спостерігачів. Новий майстер мав виявляти турботу і увагу до службовців, уміти уважно їх вислухати. Спостерігачі помітили, що спочатку дівчата побоювалися представників влади, але як тільки експериментатори почали виявляти інтерес до їхніх проблем, вони втратили страх і стали говорити більш розкуто з посадовими особами компанії і спостерігачами. Дівчата виявляли великий інтерес до роботи і стали спілкуватися один з одним не тільки на роботі, але і в години дозвілля. Їх емоційний підйом був тісно пов'язаний з манерою спостереження і зі збільшенням продуктивності праці. Цей зв'язок між манерою спостереження, емоційним станом і продуктивністю праці стала початком зміни взаємин між робітниками і керуючими.
Вся програма інтерв'ювання була досить об'ємною, тому ми зупинимося лише на деяких відмінностях. Метою інтерв'ю було бажання спостерігачів отримати відповідь робітників на відповідні питання про політику програм управління, про їхнє ставлення до начальства, до умов роботи і т.д., однак ці інтерв'ю призвели до появи нових непередбачених відкриттів у роботі Хоторна. На свій подив виявили, що робітники хотіли говорити на ті теми, які не були включені до списку питань спостерігачів. Для робітників були важливі ті речі, які не були важливі для дослідників і для компанії. Методика проведення опитування була змінена. Репортер дозволяв робочого висловлювати свою думку з будь-яких питань. Завдання репортера полягала лише в тому, щоб уважно вислухати робітника, середня тривалість інтерв'ю зросла від 30 хвилин до 1.5 години. Після цього робітники стали говорити про раптове поліпшення умов праці і про підвищення зарплати (хоча насправді нічого не змінилося). Таким чином, завдяки можливості відкрито виплеснути свої емоції робочим здалося, що їх положення раптово поліпшився, хоча насправді все залишалося як і раніше.
Скарги щодо пониження зарплати призвели не до підтвердження реального факту, а лише відбили стурбованість робочого медичними витратами через хворобу його дружини. По суті, деякі скарги розглядались не як факти, а як наслідок особистих або соціальних ситуацій, що вимагають докладного дослідження. З точки зору дослідників, заклопотаність робочого власними проблемами гальмувала продуктивність праці - висновок, що Мейо назвав песимістичними ілюзіями.
У ході іншого дослідження вивчалася діяльність працівників, які в ізольованій кімнаті збирали перемикачі для центрального щита управління. Монтаж виробів виконували три групи людей, робота яких була взаємопов'язана: (1) одні робочі прокладали електричні дроти, (2) паяльщик проводили пайку з'єднань, (3) контролери оцінювали якість їх роботи. Всього дев'ять робітників, укладаються електричні дроти, три паяльщика і два інспектора. Оплата праці була заснована на такому принципі, що кожен робітник отримував винагороду виходячи із загальної продуктивності групи. Цим самим підкреслювалася необхідність співпраці. Насамперед дослідники помітили, що норма продуктивності, встановлена начальством, була вище, ніж необхідний денний обсяг роботи в розумінні робітника. Якби продуктивність праці перевищила цю неофіційну норму, робочі очікували зменшення зарплати або збільшення офіційної норми, встановленої начальством. Перед робочим були дві небезпеки: збільшення продуктивності праці, яке вело до зниження зарплати або до збільшення норми виробництва, встановленої начальством, зменшення продуктивності праці, яке викликало лють наглядача. На думку групи, робітник не повинен перевищувати неофіційну норму продуктивності праці щоб не виділятися, але й не повинен підводити своїх товаришів і працювати менше ніж інші, тим самим, стаючи зрадником. Для досягнення необхідного впливу над робітниками, члени її групи дію сарказму, глузування і випивки. Випивки використовувалися для підтвердження і зміцнення влади групи. Бажання уникнути неприємностей також стало причиною приєднання робочих до цієї групи. Наприклад, при перевиконанні плану робочий здавав лише необхідну денну норму, а надлишок залишав на наступний день. Три факту чітко підсумовують відкриття дослідників Гарварду: (1) норма продуктивності праці була встановлена групою незалежно від норми очікуваної продуктивності, встановленої начальством, (2) робітники виконували певну неофіційну норму, намагаючись не збільшувати і не зменшувати встановлену групою продуктивність праці, (3) група утримувала в покорі всіх робочих допомогою певних заходів.
Правилами кліки були наступними:
1. Ви не повинні виконувати дуже багато роботи, щоб не виділятися.
2. Ви не повинні працювати занадто мало, щоб не стати зрадником.
3. Ви не повинні інформувати наглядача про протизаконні дії групи, щоб не бути стукачем.
4. Ви не повинні показувати свою перевагу і владу над іншими.
Наприклад, інспектор повинен вести себе так само, як звичайний робітник. Другим аспектом дослідження була оцінка взаємин між робітниками з метою вивчення соціальної структури або іншими словами груповий конфігурації. Соціальний аналіз взаємин у кімнаті монтажу банку виділив дві кліки або неофіційні групи всередині формальної структури. Працівники формували свої власні мікро-групи, в яких робітники допомагали один одному, хоча компанія забороняла ці дії. Чому ж продуктивність праці в складальному цеху і в кімнаті монтажу банку була неоднаковою. У попередньому випадку дівчата збільшували свою продуктивність праці, а в кімнаті монтажу банку головним принципом роботи було обмеження продуктивності праці. Обидві групи були під наглядом, але роль спостерігача в обох випадках була різна. Під час експерименту в складальному цеху спостерігач уважно вислуховував пропозиції дівчат, заохочував їх участь в роботі і тим самим завоював їхню довіру. А в кімнаті монтажу банку спостерігачі лише стежили за службовцями, які зберігали свій принцип роботи. Результати досліджень дозволили групі Гарварду чітко сформулювати необхідні вимоги для створення нового вмілого керівництва. Роль кліки полягала в наступному [5]:
- Вона зберігала неофіційний середній рівень продуктивності праці.
- Вона захищала робітників від втручання начальства, що бажає підвищити
норму виробництва і знизити зарплату.
Група була інструментом контролю почуттів і дій робітників. Група Гарварду продовжила дослідження зіставлення фактів і почуттів, розпочатого ще під час проведення програми інтерв'ювання, тому що спостерігачі помітили відсутність взаєморозуміння між робітниками і їх начальством. Дослідники прийшли до висновку, що обмеження виробництва фактично було невигідно для робітника, тому що це призводило до збільшення собівартості продукції, яка змушує начальство змінювати виробничі норми і технології, щоб компенсувати витрати виробництва. На основі звітів про результати діяльності робочих, дослідники групи Гарварду підвели підсумок: безвольне підпорядкування групі стало наслідком неправильного уявлення робочим дійсності. Група грала лише негативну роль у житті робітників і виробництва.
Дослідники Гарварду почали шукати причини формування неформальних груп. Вчені прийшли до висновку, що цю причину потрібно було шукати не в дослідженні економічних умов і політики управління, а в розгляді взаємовідносин робітників і керуючих. Технолог засновував свою роботу на логіці ефективності, яку робітники сприймали як втручання в їх дії. Керуючі (представники влади) стежили за дисципліною, а також змушували робочого погоджувати свої дії з начальством. Робітник, у свою чергу, відчайдушно чинив опір спробам наглядача змусити його працювати в інтересах підвищення продуктивності праці.
Звичайно, поведінка робочого було неправильним, але тим не менш дослідники підкреслили, що політика управління повинна була бути заснована не тільки на логіці ефективності, але і на почуттях робітників. Таким чином, логіка ефективності зазнала невдачі тому, що не враховувала почуття і нелогічні компоненти соціальної системи.
4. Результати хотторонскіх досліджень.
Результати хоторнским досліджень викликали багато критики. Одним з наслідків, найбільш часто обговорюваних у спеціальній літературі, є так званий Хоторнський ефект. Суть його в тому, що позитивні результати експерименту (підвищення продуктивності) викликаються не спеціально створюваними змінами (поліпшення умов праці або його організації), дія яких, власне, і є предметом дослідження в самій експериментальної ситуації, а втручанням вчених.
Критики Мейо стверджують, що збільшення вироблення в групі дівчат викликано не введенням пауз відпочинку, а тим фактом, що їм подобалася нова ситуація, підвищений інтерес до них.
Тоді, питається, чому ж не підвищила продуктивність група чоловіків, адже до них теж виявлялося увагу вчених? Виявляється, у першій групі (дівчата) замінили офіційного начальника вченим-спостерігачем, який ставився до них більш м'яко і людяно. У другій же групі (чоловіки) все залишилося на своїх місцях. Тому бажаних поліпшень Мейо не отримав. Щоправда, сам Мейо не погоджувався, що зміна керівника впливає на хід дослідження, оскільки в першій групі після відходу вчених продуктивність ще 4 роки залишалася високою навіть при старому керівництві.
Однозначної оцінки хоторнским експериментів в зарубіжній літературі немає і до цього дня, хоча їх принципове значення як поворотного пункту в історії менеджменту та індустріальної соціології визнається всіма. При цьому наголошується неабиякий дослідницький талант Мейо. За широтою та обгрунтованості наукової програми, методичного досконалості експериментальної частини, достовірності емпіричної інформації та професійній майстерності хоторнскіе дослідження на підприємстві є вершиною західної індустріальної соціології, особливо коли мова
йде про першу половину XX століття. Розвиток соціального аспекту стало головним достоїнством досліджень Хоторна. Технічний аспект, що включає досягнення високої продуктивності та економічного прибутку має розглядатися в будь-якій організації з урахуванням людського фактора. Працівник має фізичні потреби, які повинні бути задоволені, але, що ще більш важливо, він має соціальні потреби. Соціальні потреби виникають із соціальних умов і реалізуються в житті організації через відносини з колегами та іншими працівниками. Події та об'єкти в навколишньому середовищі не повинні розглядатися як речі в собі, а як носії соціальних цінностей. Дослідники прийшли до висновку, що оскільки людина мотивується не фактами і логікою, почуття і сентименти по відношенню до предметів соціальних цінностей стають важливими факторами в управлінні персоналом.
Таким чином, основним висновком хоторнским досліджень стало усвідомлення нових менеджерських якостей. Вони були виключно важливими для управління людськими ситуаціями: в першу чергу - це вміння розуміти поведінку працівників, і по-друге - це вміння радитися, мотивувати, керувати і будувати комунікації з людьми. Технічних навичок виявляється недостатньо для керівництва людьми.
Висновок.
Хоторнскіе експерименти - безпрецедентні за масштабами і термінами соціально-економічні експерименти, що проводилися в США в передмісті Чикаго, на одному із заводів електротехнічної компанії "Вестерн Електрик". Найбільш його відомими учасниками, ідеологами та керівниками були Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, В. Діксон. У тій чи іншій мірі в Хоторнський експериментах брав участь весь колектив підприємства чисельністю близько 30 тис. чоловік. Перша частина експерименту, спочатку ставило метою визначити вплив освітленості робочого місця на продуктивність праці працівників, тривала з 1924 до 1927 р. У підсумку у зв'язку з поліпшенням освітленості робочого місця було досягнуто підвищення продуктивності праці робітників, але в той же час спостерігалося фактичне збереження її рівня після повернення до початкової ступеня освітленості. Даний результат можна було пояснити за допомогою традиційних економічних знань. З цього моменту до управління експериментами був притягнутий Е. Мейо.
Е. Мейо зумів істотно знизити плинність кадрів на підприємстві шляхом надання працівникам додаткових короткострокових перерв. Цей і попередній факт стали поштовхом до проведення соціальної частини експерименту в період з 1927 по 1939 р., а потім з 1939 по 1940 р.
Програма соціальної частини експерименту включала дослідження впливу умов роботи, форм оплати та організації праці на продуктивність працівників. Було сформовано кілька контрольних і експериментальних груп на рівні первинних колективів (бригад і ділянок), в яких фіксувалися всі зміни трудової поведінки працівників у міру зміни умов їх діяльності. У ході експерименту активно використовувалися методи спостереження. В одній з груп в результаті поліпшення умов праці (введення спеціальних пільг, медичні огляди, безкоштовні сніданки, консультації з працівниками з приводу встановлюваних норм, формування складу колективу з урахуванням інтересів його членів і т. д.) і гуманізації відносин організаторам за два з половиною року вдалося досягти підвищення продуктивності праці до 40%. При цьому після скасування пільг отриманий приріст практично зберігся. Незважаючи на неоднозначність отриманих у ході експериментів результатів було зроблено висновок про те, що найбільш перспективними напрямками у підвищенні ефективності виробництва є формування відносин колективізму, гуманізація організаційних відносин, задоволення соціальних потреб працівників, відмова від принципів організації праці, запропонованих класичною школою. Були також висунуті альтернативні принципи організації трудової діяльності. У сучасній організаційно-управлінській літературі часто ставляться під сумнів чистота Хоторнський експериментів і правомірність багатьох висновків, зроблених на його основі. Серед найбільш очевидних прорахунків виділяється феномен, що отримав пізніше назву "Хоторнський ефект" - ефект присутності експериментаторів, що спонукають працівників до зміни поведінки. Найбільш цікавими і не підлягають сумніву підсумками Хоторнський експериментів, що сприяють розвитку теорії та практики управління, стали відкриття та осмислення феноменів самоорганізації і саморегуляції, неформальних відносин і неформального лідерства в організаційних системах, колективізму, ролі малої групи як інстанції, здатної здійснювати контроль за поведінкою та діяльністю працівників, встановлює норми і використовує санкції за відхилення від них, а також розширення уявлень про природу і механізми трудової мотивації, грунтовна критика "машинної моделі" організації, моделі "економічної людини".
До недоліків школи психології і людських відносин можна віднести ігнорування питань самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві, ученими був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.
Однак, незважаючи на критику, якій піддавалася школа психології і людських відносин, основні її положення знайшли згодом відображення в нових, більш складних і сучасних концепціях менеджменту.
Список літератури.
1. Історія економічних вчень. Ч. I і II: Підручник / За редакцією А.Г. Худокормова. - М.: Изд-во МГУ, 1994.
2. Конотопом М.В., С.І. Сметанін Нариси історії економіки. - М.: ВЛАДАР, 1993.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ.-М.: «Дело», 1992.
- Одегов Ю.Г Журавльов П.В. Управління персоналом: Підручник для вузів. - М.: Финстатинформ, 1997.
6. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник / під ред. Сербиновского Б. Ю. і Самигіна С.І., - М., 1999
7. Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., - Москва: "ЮНІТІ", 1998
8. Хасбулатов Р.І. Світова економіка. - М.: Інса, 1994.
9. Економічна теорія (політекономія): Підручник / Під загальною ред. акад. В.І. Відяпіна, акад. ГОЛ. Журавльової. - М.: ИНФРА-М, 1997.
10. Ядгаров Я.С. Історія економічних вчень. Підручник для вузів, 2-е видання. - М.: ИНФРА-М, 1997.
[1] Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., - Москва: "ЮНІТІ", 1998
[2] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ.-М.: «Дело», 1992.
[3]
[4] Див: Управління персоналом організації. Підручник / За ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
[5] Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., - Москва: "ЮНІТІ", 1998