Характеристика якостей особистості керівника

Зміст

Введення
1. Основні поняття психологічного компонента управлінської діяльності
1.1 Аналіз концепцій особистості керівника
1.2 Соціальні характеристики особистості сучасного керівника
2. Особистісні особливості керівника як чинник сприйняття його підлеглими
2.1.Стілі управління колективом
2.2 Розвиток управлінських якостей особистості керівника
Висновок
Бібліографічний список літератури

Введення

Актуальність теми
Проблемі особистості в психології приділяється виняткове значення. Широке визнання знайшли кілька десятків теорій особистості, серед авторів яких З. Фрейд, К. Роджерс, А. Маслоу, Е. Еріксон, Е. Фромм, К. Юнг, Р. Кеттел і багато інших. Ймовірно, можна додатково знайти ще кілька сотень теорій особистості, для яких характерна різна ступінь опрацювання і які відомі більш вузькому колу фахівців.
Наявність безлічі теорій особистості можна пояснити складністю, об'ємністю головного об'єкта цих теорій, а також невідповідністю масштабу авторів теорій і самого об'єкта. Механізм появи такого безлічі теорій, мабуть, легко зрозуміти: кожен автор вводить власні ознаки особистості, при цьому достатність або надмірність пропонованої системи ознак не завжди може бути об'єктивно оцінена.
Однак потрібно визнати, що відомі сьогодні теорії швидше доповнюють, ніж суперечать один одному. Можливо, що шлях до пізнання особистості це шлях агностика: сам предмет - особистість настільки складний і масштабний, що не існує кінцевої стадії його пізнання, роль науки обмежується лише пізнанням його зовнішніх проявів.
Незалежно від того особливостей змісту, який вкладають у поняття особистості різні автори, в психології склалося стійке уявлення про спрямованість особистості, яке є одним з найбільш значущих властивостей самої особистості. Під спрямованістю особистості, як правило, розуміють систему стійких потреб, інтересів, схильностей, переконань, ідеалів, світогляду і т.д., що визначають основні напрямки її поведінки.
Одна з форм прояву спрямованості особистості - особливості її поведінки в тій чи іншій сфері життєдіяльності. У нашому випадку, очевидно, можна говорити про феномен управлінської спрямованості особистості.
Управлінська спрямованість виявляється як стійка форма зовнішньої поведінки керівника і способу його мислення. Звичайно, ступінь прояву управлінської спрямованості особистості, а значить і її психологічних ресурсів, може лежати в широкому діапазоні від слабовираженной до яскравої стійко - активною.
Діяльність керівника включає в себе не лише управління підлеглими в процесі та з метою вирішення виробничих завдань. Рольова структура діяльності передбачає виконання керівником досить широкого кола дій і обов'язків, серед яких розробка технологічних схем управління, підготовка і прийняття рішень, здійснення управлінських впливів і взаємодія з підлеглими, формування мікросередовища, виконання безлічі додаткових операцій, супутніх управлінської діяльності.
Функціонально повна система психологічних характеристик керівника - це мінімально необхідний набір характеристик, достатній для опису узагальненого психологічного портрета особистості керівника і дозволяє сформувати опис всіх інших психологічних характеристик, які таким чином можуть бути описані як комбінація або наслідок характеристик, що утворюють функціонально повну систему.
Основною метою курсової роботи є вивчення психологічних закономірностей управлінської діяльності; виявлення вимог, що висуваються до особистості керівника; розгляд впливу особистісних якостей керівника на успішність його діяльності.
Відповідно до даної мети в роботі поставлені наступні завдання:
1. Здійснити аналіз концепцій особистості керівника.
2. Розглянути соціальні характеристики особистості сучасного керівника.
3. Показати особистісні особливості керівника як чинник сприйняття його підлеглими, розкривши стилі управління колективом і способи розвитку управлінських якостей особистості керівника.

1. Основні поняття психологічного компонента управлінської діяльності

1.1 Аналіз концепцій особистості керівника

У вітчизняній психології склалися різноманітні підходи до розробки теоретичної моделі розвитку особистості та ефективності управлінської діяльності керівника [1].
Колекційний підхід заснований на наступних виставах. Керівник повинен володіти особливими особистісними якостями, які забезпечують успішність управлінської діяльності. Крім цього може бути визначений перелік цих якостей для конкретної посади. Типові системи оцінки керівників, засновані на цьому підході, містять набори професійно значущих якостей.
Конкурентний підхід. Він припускає наявність у керівників особливих, особистісних властивостей або певного рівня розвитку загальних властивостей, що відрізняють їх від інших людей. Пошук цих особистісних властивостей здійснюється шляхом порівняння групи керівників і людей, що не відносяться до цієї категорії, успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів. Ця об'ємна оцінка передбачає такий наукових пошук, де якісні характеристики керівника як особистості оцінюються в залежності від того, яку управлінську позицію він займає в системі посадових статусів.
У структурі особистості керівника тут виділяють адміністративно-організаторські вміння, морально-етичні характеристики, якості розуму, професійні вміння, соціальну спрямованість, мотивацію.
Парціальний підхід передбачає корекцію особистісних способів орієнтації в середовищі. Формування особистості керівника опосередковано пов'язано з відпрацюванням окремих операцій і дій, включених в управлінську діяльність, з психокорекції системи відносин. При цьому особлива увага приділяється дослідженню розвитку мислення і створення алгоритмів вирішення управлінських завдань.
Інженерно-психологічний підхід знайшов своє відображення в аналізі систем управління і розглядає керівника як особа, яка приймає рішення. У цьому підході обмежуються вивченням психологічних процесів переробки керівником інформації та її індивідуальних особливостей, що виявляються в управлінській діяльності.
Рефлексивно-ціннісний підхід вивчає особистість керівника через формування у нього рефлексивно-ціннісної концепції управління. Здатність керівника до інтеграції проявляється у формуванні, осмисленні і самокорекції його власної управлінської концепції, яка складається з ряду взаимопересекающихся "концептуальних моделей" діяльності. Це своєрідна програма реалізації стратегічних задумів керівника.
Соціально-психологічний підхід. Побудова соціально-психоло-гічних моделей особистості керівника здійснюється у даному підході на самих різних підставах. Одна з моделей при даному підході побудована в розумінні керівництва як виду організаторської діяльності керівника. У розробленій моделі виділяють наступні групи властивостей особистості керівника:
загальні якості (товариськість, загальний рівень розвитку, практичний розум, спостережливість, працездатність, активність, ініціативність, наполегливість, самостійність, самовладання);
спрямованість організаторської діяльності;
від індивідуальної діапазон;
індивідуальний стиль;
підготовленість до діяльності;
специфічні властивості (організаторські чуття, вибірковість, розум, психологічний такт, енергійність, вимогливість, критичність);
схильність до організаторської діяльності.
Ситуаційно-комплексний підхід розглядає рушійні сили розвитку особистості керівника в різних управлінських ситуаціях і життєвих подіях. Для вивчення механізмів розвитку особистості керівника виділяють комплексне (оцінка діяльності у всьому обсязі її функцій) і локальне (оцінка однієї функції) прогнозування й експресивне оцінювання.
Факторний підхід. До першої групи факторів відносять ситуаційні та інституалізовані, які включають в себе виробничі, організаційні та соціальні умови. Ефективність розвитку особистості в управлінській діяльності керівника пов'язують зі структурою та завданнями організацій, періодом її існування і розмірами, типом організації. Істотне значення мають такі змінні, як система комунікацій, ієрархія влади, масштаб контролю, характер інформаційного забезпечення, система цінностей організації, використовувана технологія.
Другу групу чинників становлять індивідуальні чинники розвитку особистості керівника, до яких відносяться особистісні передумови і демографічні змінні. Виділяються фактори, що мають першорядне значення для розвитку. До них відносять: адаптаційну мобільність, контактність, фактор інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань.
Функціональний підхід реалізовано на двох методологічних підставах:
1) відповідно до структурно-функціональної організацією його діяльності, яка задає певні вимоги до особистості керівника;
2) зміст особистості керівника важливо розглядати як сукупність взаємопов'язаних підструктур в цілісній структурі особистості.
Спираючись на динамічну функціональну структуру особистості керівника де основними підструктурами стали психофізіологічна (первинні пізнавальні процеси керівника), психологічна (мотиваційна, емоційно-вольова та інтелектуальна сфери, темперамент, характер, здібності, інтереси, знання, навички і уміння керівника), соціальна (моральні якості керівника), виділяють загальну і спеціальну структуру особистості.
Якщо загальної можна вважати цю трикомпонентну структуру, то спеціальної структурою особистості керівника є наступні підструктури: ідейно-політичні якості, професійна компетентність керівника, організаторські та педагогічні здібності, морально-етичні якості.
Для іміджевого підходу характерне вивчення індивідуально-особистісних якостей і створення технологій формування іміджу керівника, відповідного свідомим і несвідомим потребам тієї або іншої соціальної групи. Тут виділяють основні індивідуально-особистісні якості, які повинен демонструвати для свого успіху керівник: сила, щедрість, справедливість, владність, доброта. Основний недолік даного підходу полягає в тому, що створюючи образ ідеального керівника автори приділяють увагу тільки зовнішніми характеристиками.
Економіко-психологічний підхід вивчає психологічні закономірності економічної поведінки різних типів керівників.
Встановлено, що соціально-психологічна динаміка в структурі цінностей особистості керівників відображає такі феномени:
1) переважна орієнтація на економічні цінності, яскраво виражена матеріальна зацікавленість стають провідними в структурі цінностей особистості;
2) формування індивідуалістичної спрямованості через розвиток особистої зацікавленості;
3) поява нових соціально-психологічних типів керівників, поступово породжують і нові соціальні групи
Інтегративний підхід передбачає виявлення глибинних психологічних механізмів, інтегруючих особистість і діяльність керівників, що дозволяють керівникам, які належать до різних психологічних типів і чинним в істотно різних умовах, досягати об'єктивно високих результатів в управлінні.
Якості керівників класифікувати в залежності від двох аспектів:
1) дискретно - функціонального (визначення якостей керівника, необхідних для виконання окремих завдань);
2) інтегрально-функціонального (виокремлення та оцінка здатності керівника до виконання управлінських функцій в цілому).
Таким чином, здійснений аналіз вищевказаних підходів до розробки концепцій особистості керівника показує наступне:
аналізовані підходи засновані на авторському поданні про структуру особистості, механізми її зміни і психологічних вимогах до керівника;
у авторів немає єдності у визначенні компонентів багаторівневої структури особистості керівника;
більшість моделей розроблялося на основі досліджень особистості керівника первинного трудового колективу і не відображає змін, що відбуваються в сучасному суспільстві;
істотний вплив на методологію розробки структури особистості керівника надали класичні моделі особистості;
сучасний етап вивчення особистості керівника характеризується переходом від описових моделей до інтегральних, коли на зміну розрізненим дослідженням приходять узагальнюючі концепції особистості з більш послідовним описом управлінського розвитку керівника та пошуком інтегральної основи його структури особистості;
намітилася тенденція до пошуку ядра структури особистості керівника;
в осмисленні феномену особистості керівника недостатній розвиток одержали психосемантичний, автобіографічний, експериментально-психологічний, клініко-психологічний і вікової підходи.

1.2 Соціальні характеристики особистості сучасного керівника

Як було вище розглянуто, в психологічній науці поки що відсутня єдина концепція, єдине розуміння того, що таке особистість. Разом з тим є досить велика кількість досліджень, присвячених особистості керівника. Звернемося до одного з них. Американський психолог М. Шоу запропонував наступну класифікацію особистісних якостей керівника. На його думку, особистість керівника можна «розкласти» на три групи характеристик:
біографічні характеристики;
здатності (у тому числі управлінські);
риси особистості (особистісні якості).
Відомий фахівець у галузі психології управління Р. Л. Кричевський доповнив цю класифікацію ще однією групою - менеджерськими характеристиками [2]. Розглянемо детальніше кожну з перерахованих груп.
1. Біографічні характеристики
Перша група включає: вік; стать; соціальний статус; освіту.
Вік
З ним пов'язано чимало конкретних питань: наприклад, який вікової оптимум для менеджерів, в якому віці керівнику слід залишити своє крісло і т.д. З одного боку, існує чимало аргументів на користь того, що вік (а значить, і досвід) позитивно впливає на якість управління. З іншого боку, було б помилково думати, що тільки зрілий вік і досвід дають підстави розраховувати на високий пост і управлінський успіх. Є чимало аргументів і на користь молодості.
Таким чином, є підстави вважати, що вік не робить істотного впливу на лідерство і ефективність керівника. Це означає, що хорошим управлінцем (так само, як і поганих) можна бути в будь-якому віці. Разом з тим, вік все ж таки робить прямий вплив на якість управління. Саме поняття «вік» може бути витлумачено двояко. Є вік біологічний (число прожитих років) і соціально-психологічний (соціальна зрілість, активність людини). Говорячи про вік керівника і про його вплив на якість роботи, ми маємо на увазі, перш за все вік соціальний. Соціально зрілим людина може бути і в молодості, і це, багато в чому залежить від самої людини.
Пол
Хто більш ефективний як менеджера? Хтось вважає, що чоловіки, хтось - що жінки.
Питання про те, хто більш ефективний як керівника - чоловік чи жінка, - це некоректне питання. Є жінки, які керують з кращим результатом, ніж деякі чоловіки, і навпаки. І жінка, і чоловік можуть бути і не бути ефективними керівниками, і це залежить не від статевої приналежності. Пол, як і вік, може розглядатися з точки зору біологічної і психологічної.
З точки зору психологічної, стать є соціальна роль, нав'язувана суспільством. А що стосується подання про чоловіків як про істот від природи більш активних і спочатку більш здатних до керівництва, ніж жінки, то таке подання не більш ніж поширена помилка, що не має під собою реальних підстав. Відомо, що професійні успіхи жінок, зроблені ними кар'єри багато хто схильний пояснювати їх зовнішніми даними або везінням, а не здібностями і активністю. Це один із прикладів стереотипного підходу.
Соціальні умови в даний час в Росії такі, а досвід спільної роботи чоловіків і жінок у вирішенні політичних, соціальних, психологічних, економічних і виробничих проблем так великий і тривалий, що потрібно говорити не про протистояння чоловіків і жінок у діловій сфері.

При цьому керівником повинна усвідомлюватися важливість розвитку навичок ефективного керівництва.
Слабкі і високі навички керівництва
Для керівників дуже корисно засвоїти послідовний та систематизований підхід до свого розвитку. У міру того, як удосконалюються професійні навички та вміння, формується тверда основа для компетентної роботи. Тому в розвитку управлінських навичок повинні брати участь і організація, і сам керівник.
Умови роботи в процесі розвитку підприємства можуть і повинні змінюватися, і тому, очевидно, керівнику необхідно мати здатність змінювати методи і стиль керівництва залежно від створюються умов. У цьому-то полягає, зокрема, здатність керівника при будь-яких умовах успішно управляти виробництвом. Отже, як вважають багато вчених, загальні вимоги до знань, умінь, діловим і особистим якостям керівників можуть бути сформульовані, однак конкретні вимоги, звичайно, будуть відрізнятися для керівників різного рівня.
Розмежовуючи поняття - знання, вміння, ділові та особисті якості, можна приблизно так визначити різницю між ними. Знання служать для того, щоб знати, що робити; вміння і навички дають можливість знати, як зробити; ділові та особисті якості забезпечують знання обстановки, правильну оцінку, впевненість у прийнятті рішень і енергійні дії по реалізації прийнятих рішень.
Щоб кваліфіковано управляти виробництвом, керівнику необхідно мати відповідні займаної посади знання в галузі техніки, економіки, організації виробництва і управління.
Знання повинні бути не тільки теоретичними, але і практичними, отриманими в процесі роботи на виробництві. Загальний обсяг комплексу теоретичних і практичних знань та відповідність знань у різних галузях науки і техніки, економіки, організації виробництва і управління, потрібних для здійснення кваліфікованого керівництва, залежить від тих функцій управління, які виконує керівник.
Практика показує, що не всі навіть висококваліфіковані фахівці, що володіють відповідними знаннями, можуть успішно керувати виробництвом. Керівнику необхідно мати організаторські здібності. Адже управління виробництвом полягає, перш за все, у керівництві людьми, колективом підприємства або його підрозділів.
Цікаві висловлення з цього приводу А. Файоля. А. Файоль вважає, що чим вище ранг керівника, тим більше значення для нього мають адміністративні здібності. Роль технічних здібностей при цьому зменшується [8].
З такою точкою зору сьогодні згодна більшість фахівців в області менеджменту. Будь-який самий талановитий і працездатний керівник не зможе домогтися успіху, якщо він не вміє правильно організувати і спланувати свою роботу, поєднувати оперативне керівництво виробництвом з роботою над перспективними питаннями. Керівнику треба мати здатності передбачати майбутнє, не заспокоюватися на досягнутому, вишукувати нові можливості і резерви, постійно ставити перед колективом нові напружені, але реальні задачі по розвитку і вдосконаленню виробництва.
Оперативне керівництво виробництвом полягає в умінні керівника швидко знайти і прийняти конкретне рішення різних завдань, що постійно виникають у процесі виробництва. Затримка в рішенні поточних питань неминуче приводить до порушення нормального ритму і ходу виробництва.
Велике значення має вміння керівника підбирати своїх найближчих помічників, чітко розподіляти функції, обов'язки і відповідальність кожного з них, надавати їм можливість самостійно вирішувати виникаючі в ході виробництва питання, зберігши за собою оперативний контроль за роботою своїх ланок.
Важливим для керівників є знання і розуміння ними людей, уміння правильно оцінювати здібності й індивідуальні особливості працівників, прислухатися до думки, радам і рекомендаціям членів колективу, підтримувати їхню ініціативу і використовувати її в практичній роботі.
Керівник, якщо він хоче, щоб його підприємство мало потенціал розвитку, повинен задавати для неї цілі, і брати на себе відповідальність за їх здійснення. Ті, хто домігся певних успіхів, орієнтуються на створення стабільно розвивається організації, стійкої до будь-якого роду потрясінь - як зовнішнього, так і внутрішнього характеру.
Усвідомлення керівником власної управлінської ситуації - це:
- Осмислення своєї власної управлінської місії на підприємстві,
- Визначення об'єктивних і суб'єктивних обмежень, що заважають досягненню цілей,
- Прийняття внутрішньої етично несуперечливої ​​управлінської позиції.
Тоді й мотивація співробітників стає оптимальною, спрямованої на розвиток:
- Практично кожен має перед собою образ майбутнього своєї організації,
- Керівник в разі необхідності здатний переконати колектив у прийнятті рішення, яке повинне було б викликати крайнє неприйняття,
- У момент загострення труднощів, кожен здатний працювати ще краще, сприймаючи проблеми підприємства як перешкода, яку потрібно подолати.
Розвиток відповідальності
"Відповідальність являє собою зобов'язання виконувати задачі і відповідати за їх задовільний дозвіл." [9]
Особливість відповідальності полягає в обмеженості її вертикального руху. Іншими словами, вона не може делегуватися вниз по структурі підприємства до кінцевих виконавців, кожен рівень управління відповідальний за результати роботи ввіреного йому підрозділу.
Таким чином, керівник стає відповідальним за роботу своїх підлеглих, і якщо результати роботи виявляться незадовільними, то відповідальність перед вищим керівництвом несе саме керівник підрозділу. Саме він є організуючою і керівною силою, і результати роботи його підрозділи - це результати його роботи як керівника.
Безперечно, для забезпечення виконання підрозділом поставлених перед ним завдань, керівник цього підрозділу повинен мати можливість впливу на його роботу. Така можливість надається шляхом передачі повноважень керівнику підрозділу. "Повноваження - обмежене право використовувати ресурси організації і направляти зусилля деяких її співробітників на виконання певних завдань. [10]"
Надаючи повноваження, керівник підприємства надає людині, що займає посаду право керівництва і контролю ввіреного йому підрозділу "в обмін" на прийняття відповідальності за результати такого керівництва. У деяких випадках керівник також отримує право і на зміну технології діяльності його ділянки, також несучи при цьому відповідальність за досягнення встановлених результатів. У будь-якому випадку, межі поширення повноважень повинні бути строго визначені; будь-яка посада не повинна отримувати занадто багато або занадто мало повноважень.
У першому випадку обсяг повноважень і, отже, можливості управляти роботою, не відповідає покладається на посаду відповідальності, змушуючи керівника нести покарання за недоліки, які він безсилий змінити.
У другому випадку можливе перетин повноважень керівника одного підрозділу з повноваженнями іншого можуть викликати нестикування технологій діяльності різних ділянок і, в кінцевому підсумку, двоеначаліе.
Таким чином, якщо переслідується мета побудови чіткої та ефективної організації роботи підприємства, повноваження повинні надаватися тільки в обсязі, не більшому і не меншому якого вони необхідні для ведення ділянки до виконання ним його функцій та досягнення встановлених в рамках всієї організації цілей.
Пepeдaчa відповідальності являє собою нaбop умінь, який можна в ceбe розвивати. Ключовими для успішної передачі відповідальності є такі з них:
1. Еффeктівнocть пepeдaчі oтвeтcтвeннocті oзнaчaeт, що пpіcyщіe їй pіcкі НЕ випycкaютcя з уваги, oцeнівaютcя і мінімізіpyютcя. Це можна ocyщecтвіть, зaгpyжaя, але не до пpeдeлa, cвoиx пoдчінeнниx, a тaкжe paзвівaя cвoe yмeніe yпpaвлять пpoцeccoм пepeдaчі пoлнoмoчій.
2. Пepeдaчa пoлнoмoчій пoлeзнa як для opгaнізaціі в цeлoм, так і для oтдeльнoгo чeлoвeкa, гoтoвoгo до бoлee oтвeтcтвeннoй paбoтe. У тому cлyчae, ecлі люди не мають cпocoбнocтeй або бажанні бpaть на ceбя нoвиe зaдaнія, досвідчений керівник дoлжeн paбoтaть над yлyчшeніeм paбoти, вьпoлняeмoй ними в нacтoящee вpeмя.
3. Pacшіpeніe індівідyaльниx обов'язків тpeбyeт вpeмeни, і керівник вибepeт пoдxoдящій темп вoзpacтaнія oтвeтcтвeннocті. Cлішкoм бoльшіe тpeбoвaнія визoвyт cтpecc, нapyшaт oднopoднocть в paбoтe, пpівeдyт до coмнітeльнoмy кaчecтвy і вepoятнocті oбщeй нeyдaчі, але нeдocтaтoчниe тpeбoвaнія - pacтoчітeльни і дeмopaлізyющі.
4. Кваліфікована пepeдaчa повноважень tpeбyeт чіткого встановлення цілей і загальної згоди c ними, a також вибору критерію ycпexa. Якщо цілі не встановлені, завдання залишається неясною, cвoбoдa дій - обмеженою, a оцінити paбoтy стає практично невозможнo.
5. Пepeдaчa пoлнoмoчій пpeдcтaвляeт coбoй фopмy yпpaвлeнчecкoгo paзвития, таким oбpaзoм, cтaнoвітcя вoзмoжньм іcпoльзoвaніe зaдaній для paзвития дpyгіx людей. Пocкoлькy пoдчінeнний пoлyчaeт нacтaвлeніe в тому, як нayчітьcя xopoшeй paбoтe, a pyкoвoдітeль oбpeтaeт чyвcтвo бoльшeй yвepeннocті, пpoцecc кoнcyльтіpoвaнія пoмoгaeт і тим і дpyгім .. Здecь тpeбyeтcя дocтaтoчнo вpeмeни для глyбoкoгo ізyчeнія пpoцecca paбoти над зaдaніeм.
6. Kaждий керівник пepeдaeт чacть cвoeй paбoти, і досвідчений керівник шукає вoзмoжнocті для pacшіpeнія пepeдaчі пoлнoмoчій. Oднaкo пepeдaчa cлішкoм бoльшoй чacті paбoти визoвeт чyвcтвo вoзмyщeнія і yкaжeт на те, що poлью yпpaвлeнія пpeнeбpeгaют.
7.Руководітель може передавати тільки ті повноваження, якими він володіє, тому важливо, щоб межі його влади були чітко усвідомити.
Розвиток вміння впливати на людей
Усім керівникам доводиться впливати на оточуючих, але уміння впливати особливо важливо, коли успіх залежить від здатності людини справити хороше перше враження, розвинути взаєморозуміння, домогтися довіри і бути чуйним до потреб оточуючих.
Koгдa pyкoвoдітeлі жaлyютcя, що їм не xвaтaeт вліятeльнocті, вони мають на увазі, що иx ідеї, потреби, погляди, чyвcтвa і зaмeчaнія нeдocтaтoчнo пpінімaютcя під внімaніe тими, хто пpінімaeт peшeнія. Oпіcивaя, що це за чyвcтвo - не мати дocтaтoчнo впливу на oкpyжaющіx, вони чacтo іcпoльзyют тaкіe cлoвa, як «не прийняли в pacчeт», «пpoглядeлі».
Mнoгім кaжeтcя, що oкpyжaющіe повинні б були oбpaщaть на них бoльшe уваги. Oднaкo НЕ вce мoryт бути oдінaкoвo впливовими, оскільки вce точки зpeнія дocтaтoчнo зpeли і пoлeзни для ocтaльниx. Paзyмнo, кoгдa внесок кaждoгo oцeнівaeтcя за його об'єктивним достоїнств. Насправді ж найчастіше ця оцінка буває абсолютно ірраціональною, і ключову роль у питаннях впливовості відіграє особистий фактор. На багатьох людей справляє враження владність, то, як людина себе тримає, а також таємниче, хоча і реальну якість, відоме як харизма.
Haвикі і мeтoди вoздeйcтвія на oкpyжaющіx мoгyт бути cільнoдeйcтвyющімі і yбeдітeльнимі. Иx мoжнo іcпoл'зoвaть як для кoнcтpyктівниx цeлeй, так і для paзниx мaxінaцій. Чим бoлee oткpити люди по пoвoдy cвoиx цeлeй, тим тpyднee нeетічнo іcпoльзoвaть ці мeтoди.
Люди, еффeктівнo впливають на oкpyжaющіx, пpіoбpeтaют навички ycпeшнoй пpeзeнтaціі. Вони тaкжe вocпpінімaют погляди, думки і дpyгyю інфopмaцію від тих, на кoгo cтpeмятcя впливати. Пocкoлькy вплив пpeдcтaвляeт coбoй двycтopoнній пpoцecc, поважно yмeніe пpіcлyшівaтьcя до дpyгім. Taкoe yмeніe мoжeт бути cпeціaльнo paзвітo.
Pyкoвoдітeлі, paзвівшіe в ceбe yмeніe впливати на дpyгіx, пpіoбpeлі нaбop мoгyщecтвeнниx cpeдcтв, кoтopиe мoжнo іcпoльзoвaть в чeлoвeчecкіx oтнoшeніяx. Ці навички пoвишaют еффeктівнocть і cпocoбcтвyют пpи-знaнію coбcтвeннoй цeннocті, иx мoжнo плoдoтвopнo іcпoльзoвaть для oкaзaнія пoмoщі oкpyжaющім:
- Oдeвaтьcя cooтвeтcтвyющім cлyчaю oбpaзoм. Індивідуальний вигляд і вибір одягу зазвичай розглядаються як свідчення того, як людина сама себе представляє.
- Мати yбeдітeльний зовнішній вигляд. Зовнішність і жести дають уявлення про душевному та емоційному стані людини.
- Яcнo ізлaгaть cвoі думки. Незалежно від змістовності своїй промові, люди, які мимрить, кажуть недоладно, сприймаються як менш значні, ніж ті, які говорять ясно і переконливо.
- Бути впевненим у ceбe. Поводитися невизивaющe, але yвepeннo. Впевненість у собі - це якість, яке демонструють люди, які знають, що вони відчувають і чого хочуть, дії яких, виражають їхні погляди, чіткі і ясні.
- Уcтaнaвлівaть xopoшee взaімoпoнімaніe з людьми.
- Вміти заохочувати оточуючих.
- Мати peaліcтічecкoe пpeдcтaвлeніe o ceбe.
- Віддавати чeткіe yкaзaнія.
- Cтpeмітьcя бути нacтoйчівим.
- Еффeктівнo пpіcлyшівaтьcя до дpyгім.

Висновок

Мета курсового дослідження досягнута шляхом реалізації поставлених завдань. У результаті проведеного дослідження по темі "Характеристика якостей особистості керівника" можна зробити ряд висновків.
На ефективність і успішність управлінської діяльності впливають особистісні якості керівника, його придатність до керівної роботи і психологічна готовність до управління. Особистісні характеристики керівника безпосередньо пов'язані з його психікою, суб'єктивними якостями, природженими, придбаними або розвиненими здібностями.
Без вміння підібрати, підготувати, організувати, зацікавити і оцінити людей, ні одне прийняте управлінське рішення не досягне своєї мети.
Справжній керівник - завжди особистість. Він проводить в життя власну політику, незалежний у судженнях і постійно знаходиться у творчому пошуку. Він не задовольняється досягнутим станом справ в організації. Реально мислячий керівник залишає за собою рішення лише тих питань, які відповідають його кваліфікації, досвіду й авторитету. При цьому він мобільний, контролює ситуацію і завжди готовий до змін.
Психологічні ресурси керівника включають систему психологічних характеристик (якостей особистості), які стійко проявляються не тільки в стилі поведінки керівника в процесі ділового спілкування, але й у стилі його мислення, в індивідуальних особливостях прийняття та реалізації рішень, пошуку управлінських схем і ін
Психологічні характеристики містять загальні ділові характеристики (компетентність, діловитість, працездатність і організованість), специфічні управлінські характеристики (відповідальність, готовність до ризиків, системне мислення, лояльність і конформізм), а також додаткові характеристики, склад яких може залежати від позиції керівника в ієрархії і від її особливостей.
Значимість практично всіх психологічних якостей керівника зростає в міру зростання обсягу його прав і відповідальності. Особисту відповідальність, лояльність і конформізм можна вважати найбільш значущими універсальними якостями керівника, оскільки дефіцит саме цих якостей здатний завдати найбільшої шкоди та ієрархії і менеджеру.
Самоідентифікація являє собою як безперервний процес, що супроводжує управлінську діяльність, починаючи від вибору особистістю кар'єри керівника до її завершення. У цьому процесі може бути ряд типових фаз самоідентифікації, які протягом кар'єри доводиться в тій чи іншій формі проходить більшість керівників.
Психологічні ресурси формуються в процесі взаємодії вроджених, набутих і зовнішніх факторів. Якщо особистість здатна до усвідомленої управлінської самоідентифікації, то процес формування її ресурсів стає керованим.
Значення самоідентифікації зростає в міру зростання позиції керівника, розширення його прав і відповідальності. Здатність до стійкої глибокої самоідентифікації, у поєднанні з відповідними природними задатками і сприятливим збігом зовнішніх умов приводить особистість до самим верхнім позиціях найбільших управлінських ієрархій.
Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації.
Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і турбота про людські відносини або про виконання завдання - все відображає стиль керівництва.

Бібліографічний список літератури

1. Аверченко Л.К., Залєсов Г.М., Мокшанцев Р.І., Ніколаєнко В.М. Психологія управління: Курс лекцій. - К.: НГАЕіУ; М.: ИНФРА-М, 2003
2. Агапов В.С. Проблема особистості керівника у вітчизняній психології. / / «Психологія і життя». Збірник наукових праць. Випуск № 1 .- М.: Мосуо, РПО, 2000.
3. Агапов В.С. Я - концепція як інтегративна основа особистості та діяльності керівника. - М.: Мосуо, 2000.
4. Андрєєв В.В. Проблеми мотивації керівників і фахівців на промислових підприємствах / / Керування персоналом. - 1998 .- № 10.С.56.
5. Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер / пров. з англ. - М.: Справа, 1998.
6. Іванов Ю. Типологія керівників по соціонічним типам. / / Упр. перс. - 2000. - № 6 (48). - С. 46-51.
7. Кричевський Р.Л. Якщо ви керівник. Елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. - М.: Справа, 1993.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. - Основи менеджменту: пров. з англ. - М.: "Справа ЛТД", 1994.
9. Оганесян І.А. Управління персоналом організації:-М.: Амалфея, 2000.
10. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.; ЮНИТИ, 2005.
11. Файоль А. Управління - це наука і мистецтво. Збірка - М.: Республіка, 2000.
12. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності. М.: Вищ. школа, 2000.