Міністерство освіти РФ
Північний Міжнародний Університет
Курсова робота
Дисципліна "Соціальна психологія"
за темою "Функції конфлікту та особливості їх реалізації в колективі.

Виконав: Шопов О.О.

2 курс, спеціальність: психологія

Магадан 2003
Зміст

Зміст. 2
Введення. 3
Глава 1. Поняття конфлікту. 5
1. 1. Поняття "конфлікт". 5
1. 2. Типологія конфліктів. 10
1.3. Динаміка розвитку конфлікту. 15
2. Функції конфлікту та особливості їх реалізації в колективі. 18
Позитивні функції. 22
Висновок. 24
Список літератури .. 25

Введення

Історія людства з давніх часів до теперішнього часу показала, що конфлікти неминучі, існували завжди і будуть існувати до тих пір, поки існує взаємодія людей між собою. Дослідженню конфліктів у становленні та розвитку суспільства, колективу присвячено безліч робіт вчених різних напрямків: філософів, соціологів, управлінців.
Конфлікти в житті окремих людей, колективів, суспільства в цілому відіграють значну роль. Для зниження негативних наслідків конфлікту необхідно вміти правильно виявляти їх причини, управляти протіканням і дозволом, знижувати рівень конфліктного протистояння.
Конфлікти визначаються природою людини, специфікою діяльності колективу. У колективах немає можливості і необхідності усунути конфлікти повністю, однак доцільно знижувати рівень конфліктного протистояння членів колективу шляхом побудови грамотної системи управління і профілактики конфлікту.
Колектив є головною діючою силою конфлікту і у зв'язку з цим виникає ряд питань: наскільки конфліктні члени колективу? чи вміють члени колективу стримувати агресію? як конфлікт позначиться на колективі? як конфлікт проявляється в колективі? і пр.
У рамках соціальної психології висловлюються різні точки зору на конфлікти. Розробляється відома в науці концепція гармонійного, безконфліктного розвитку групи, колективу. Їй протистоїть теорія природно-конфліктних відносин, як умов прогресу колективу, групи, спільноти людей.
Соціальна психологія зосереджує свою увагу на двох питаннях: з одного боку, на аналізі вторинних соціально-психологічних аспектів у кожному конфлікті, з іншого - на виділення приватного класу конфліктів, породжуваних специфічними соціально-психологічними факторами.
Таким чином, стає очевидним, що вивчення конфлікту, його функцій, особливостей їх реалізації в колективі дуже важливо. Знання про феномен конфлікту дозволять мінімізувати негатив, який несе з собою конфлікт, правильно організувати діяльність колективу в конфлікті і т. д.
Мета роботи: визначення функцій конфлікту та їх реалізація в колективі.
Завдання роботи:
* Визначення поняття "конфлікт";
* Визначення функцій конфлікту;
* Встановити особливості реалізації функцій конфлікту в колективі.
Об'єкт дослідження - конфлікт і його функції.
Предмет дослідження - вивчення особливостей реалізації функцій конфлікту в колективі.
Структура роботи. Робота містить зміст, вступ, основну частину, висновок, список літератури. Основний текст займає 27 сторінок. Список літератури складає 29 джерел.

Глава 1. Поняття конфлікту.

1. 1. Поняття "конфлікт".

Розгляд функцій конфлікту та особливостей їх реалізації в колективі доцільно почати з визначення поняття "конфлікт", аналізу основних підходів до вивчення даної проблеми, розгляду динаміки і типології конфлікту.
Конфлікти - одне з найважливіших явищ сучасної соціальному та політичному житті. Життя людини в суспільстві складна і сповнена протиріч, які часто призводять до зіткнення інтересів як окремих людей, так великих і малих соціальних груп.
Існують різні точки зору у визначенні поняття конфлікт та його класифікації. У вітчизняній психології розроблена понятійна схема опису конфлікту. Схема, яка була запропонована Л.А. Петровської, містить чотири категоріальних групи: структура конфлікту, його динаміка, функції та типологія. А.Я. Анцупова і А.І. Шипілова виділяються: сутність конфлікту його генезис, еволюція конфлікту, класифікація, структура, динаміка, функції, інформація в конфлікті, попередження, вирішення конфлікту, методи діагностики і дослідження конфлікту. [2].
А.А. Єршов визначає конфлікт як "дію протилежних, несумісних в даній ситуації мотивів, інтересів, типів поведінки" [1].
Н.В. Гришина розглядає конфлікт як "усвідомлене перешкода в досягненні цілей спільної діяльності, як реакцію на грунті несумісності характерів, несходства культурних основ і потреб" [2].
Д.П. Кайдалов і Є.І. Суїменко називають конфліктом "зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистості" [3].
А.Г. Ковальов вважає, що конфлікт-це явище міжособистісних і групових відносин, це прояв протиборства, активного зіткнення оцінок, принципів, думок, характерів, еталонів поведінки. Конфлікт являє собою деструкцію цих відносин на емоційному, когнітивному або поведінковому рівнях. З точки зору психічного стану протиборчих сторін, конфлікт виступає одночасно і як захисна реакція, і як відповідна емоційно забарвлена ​​реакція. [9]
У психології поки не склалося загальноприйнятого розуміння сутності конфлікту. Одні автори трактують його як зіткнення, протидія, протиріччя. Інші розуміють конфлікт як вид спілкування, ситуаційну несумісність, ситуацію незнайденого виходу, тип конкурентної взаємодії. Серед сутнісних рис конфлікту виділяють: "наявність протиріччя між суб'єктами, їх протидія, негативні емоції по відношенню один до одного" [4].
Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами.
Конфлікт - "зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій в усвідомленні окремо взятого індивіда, у міжособистісних взаємодіях або міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей, пов'язане з гострими негативними емоційними переживаннями" [5].
Відсутність згоди обумовлена ​​наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору. Однак воно, як уже зазначалося, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставлених цілей. У цьому випадку люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності і вступають у відкрите конфліктне взаємодія. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.
Структура конфлікту. Аналізуючи структуру конфлікту, можна виділити наступні ee основні поняття: сторони (учасники) конфлікту, образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту, наслідки конфлікт-дій, [9], [16], [24].
Сторони конфлікту. Учасниками, або сторонами конфлікту, можуть бути окремі індивіди, соціальні групи та організації, держави і т. д. З точки зору спеціальних інтересів соціальної психології, що досліджує внутрішньоособистісні (інтраперсональний), міжособистісні (інтерперсональних), групові (інтергрупповой конфлікти), найбільш типовими сторонами конфлікту є, мабуть, окремі аспекти особистості, самі особистості та соціальні групи. У плані такої класифікації сторін можливі конфлікти типу: аспект особистості - аспект особистості, особистість - особистість, особистість - група, група - група. Учасники конфлікту характеризуються широким набором суттєвих в тому чи іншому відношенні навичок. У соціально - психологічному відношенні учасники конфлікту характеризуються в першу чергу мотивами, цілями, цінностями, установками і пр.
У відповідності з природою конфлікту виділяють 4 рівня наявності цього феномену, [9, 10].
1. Нервово - психічний рівень конфлікту складають психічні явища людини як індивіда. Сюди відносяться різні види фрустрацій: конмтінуум психічних напружень від нестійкості або фіксованості напруги, що переживається суб'єктивно як незручність, неприємний стан, до неврозів, порушення процесів ВНД, що призводять часом до психогенним захворювань окремих органів, наприклад, до інфаркту міокарда, виразці шлунка, до розвитку гіпертонії .
2. Внутріособистісний рівень конфлікту становлять соціально - псіхологіческіe явища, притаманні людині як особистості та індивідуальності, тлумача і виконавцю певного комплексу ролей в момент їх зіткнення один з одним. Континуум розвитку конфлікту на цьому рівні своїм початком може мати вибір, відстрочку або виключення одного з двох - позитивних чи негативних мотивів, цілей, способів діяльності і відповідних їм ролей і закінчуватися крайньої стадією внутрішньоособистісних пікта, що може призвести до деперсоналізації, руйнування цілісної картини "Я "і" світу ", роздвоєння, розпаду особистості.
3. Міжособистісний рівень конфлікту передбачає конфліктну ситуацію, що дає в себе певний стан мікро-і макросередовища, діяльності, комунікацій, розподіл ролей і статусів, взаємини і взаємодія особистостей, груп; зіткнення різних тенденцій учасників спілкування при досягненні спільних або різних несумісних цілей і засобів.
4. Соціальний рівень конфлікту - об'єктивно обумовлене протиріччя інтересів, реалізоване в поведінці і у відповідних соціально - психологічних формах взаємин конфліктуючих груп, особистостей як носіїв соціальних ролей.
Умови протікання конфлікту. Крім характеристик учасників, конфлікт істотно залежить від зовнішнього контексту, в якому він виникає і розвивається. Важливою складовою частиною цього контексту виступає соціально - психологічне середовище, представлена ​​зазвичай різними соціальними група з їх специфічною структурою, динамікою, нормами, цінностями і т.д.
Образи конфліктної ситуації. Характеристики учасників конфлікту і особливостей його перебігу визначають конфліктну поведінку сторін. Однак, зазначене визначальний вплив ніколи не здійснюється безпосередньо. Опосредствующее ланкою виступають ідеальні картини, образи конфліктної ситуації, що є у кожного з учасників конфлікту. Ці внутрішні картини ситуації включають уявлення учасників про самих себе (свої мотиви, ланцюгах, цінностях, можливості тощо), уявлення про протиборчих сторонах (їх мотиви цілі, цінності, можливості тощо) та уявлення про середовище, в якої складаються конфліктні відносини.
Саме ці образи, ідеальні картини конфліктної ситуації, а не сама реальність, є безпосередньою детермінантою конфліктної поведінки учасників.
У цілому образи, внутрішні картини конфліктної ситуації породжуються і обумовлюються об'єктивною реальністю. Проте відносини образів і реальності дуже складні, вони допускають, зокрема, випадки серйозного розходження.

1. 2. Типологія конфліктів.

Розподіл конфліктів на види досить умовно, жорсткої різниці
між різними видами не існує і на практиці виникають
конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т.д.
Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Треба вміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки.
Відповідно до класифікації Л. Коузера, конфлікти можуть бути реалістичними (предметними) або нереалістичними (безпредметними). [20].
Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг і направлені на досягнення конкретного результату.
Нереалістичні конфлікти мають за мету відкрите вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостре конфліктну взаємодію, стає тут не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.
Розпочавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичних, наприклад, якщо предмет конфлікту надзвичайно значимий для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від накопичених негативних емоцій.
Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, направити по конструктивному руслі. Надійний спосіб профілактики подібних конфліктів в організації - створення сприятливої ​​психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників і підлеглих, оволодіння прийомами саме регуляції емоційних станів у спілкуванні.
Традиційно виділяють п'ять основних типів конфлікту: внутрішньоособистісний; міжособистісний; між особистістю і групою; міжгруповий; соціальний.
Внутрішньоособистісних конфліктів. Цей тип конфлікту не повністю відповідає даному нами визначенням. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні фактори внутрішнього світу особистості, часто здаються або є несумісними: потреби, мотиви, цінності, почуття і т. п.
Внутрішньоособистісні конфлікти, пов'язані з роботою в організації, можуть приймати різні форми. Одна з найбільш поширених форм - це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини пред'являють до нього суперечливі вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім'янином (роль батька, матері, чоловіка, дружини і т. п.), людина повинна вечори проводити вдома, а становище керівника може зобов'язати його затриматися на роботі. Або: начальник цеху дав майстру вказівку випустити певну кількість деталей, а технічний керівник в той же самий час - провести технічний огляд устаткування. Причиною першого конфлікту є неузгодженість особистих потреб і вимог виробництва, а другого - порушення принципу єдиноначальності. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві внаслідок перевантаженості роботою або, навпаки, відсутність роботи при необхідності знаходитися на робочому місці.
Міжособистісний конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Багато керівників вважають, що єдиною його причиною є відмінність характерів. Дійсно, зустрічаються люди, яким через відмінності в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладити один з одним. Однак більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше - це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання, робочу силу та т. д. Кожен вважає, що в ресурсах потребує саме він, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу.
Конфлікт між особистістю і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожен член такої групи повинен їх дотримуватись. Відступ від прийнятих норм група розглядає як негативне явище, виникає конфлікт між особистістю і групою. Інший поширений конфлікт цього типу - конфлікт між групою і керівником. Найбільш важко такі конфлікти протікають при авторитарному стилі керівництва. [28].
Груповий конфлікт. Організація складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом і виконавцями, між працівниками різних підрозділів, між неформальними групами усередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.

На жаль, частим прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між вищим і нижчим рівнями управління, тобто між лінійним і штабним персоналом. Це яскравий приклад дисфункціональної конфлікту.
Міжгрупові конфлікти зумовлені несумісністю цілей у боротьбі за обмежені ресурси (влада, багатство, територія, матеріальні ресурси і т. п.), тобто наявністю реальної конкуренції, а також виникненням соціальної конкуренції.
Міжгрупові конфлікти супроводжуються:
· Проявами "деіндівідуалізаціі", тобто члени групи не сприймають інших людей як індивідуумів, як самобутніх особистостей, а сприймають їх як членів іншої групи, якій приписується негативну поведінку. Деіндівідуаліеація полегшує прояв агресивності до інших груп;
· Проявами соціального, міжгрупового порівняння, в ході якого більше високо і позитивно оцінюють свою групу, підвищують свій престиж і одночасно принижують, знецінюють чужу групу, дають їй негативну оцінку ("'вони лиходії, вони дурні, вони відсталі" і т. п. ), т. зв. "Груповий фаворитизм". Соціальне порівняння може ініціювати конфлікти, а також підтримувати, "виправдовувати себе" в конфлікті, адже щоб перемогти, треба оцінювати себе як "позитивну групу, яка правильно робить''і негативно оцінювати чужу групу. Часто лідери груп прагнуть частково або повністю ізолюватися від інформації з чужій сторони про чужий групі; тоді легше зберігати конфлікт між своєю і чужою групою. Для згладжування конфлікту корисний обмін реальною інформацією один про одного;
· Проявами групової атрибуції, тобто схильні вважати, що саме''чужа група відповідальна за негативні події ". Пояснення причин подій різко розрізняється для своєї і чужої групи: 1) так позитивної поведінки своєї групи і негативній поведінці чужої групи приписуються внутрішні причини ; 2) негативна поведінка своєї групи і позитивну поведінку чужої групи пояснюються зовнішніми причинами, зовнішніми обставинами. Так, нападу своєї групи пояснюють зовнішніми причинами, а нападу супротивників пояснюють внутрішніми причинами. Конструктивні позитивні дії чужої групи оцінюють, як зовні обумовлені або деколи сприймаються як підступ . Навіть розкол всередині своєї групи схильні пояснювати діями "чужої групи" [6].
Соціальний конфлікт - це ситуація, коли сторони взаємодії переслідують якісь свої цілі, які суперечать чи взаємно виключають одне одного. Але незважаючи на різницю підходів, у наявних визначеннях конфлікту можна виділити принаймні три ключові моменти:
1. Це граничний випадок загострення соціальних протиріч, явне або приховане стан протиборства, а також ситуація взаємодії;
2. Соціальний конфлікт виражається в зіткненні різних соціальних спільнот - класів, націй, держав, соціальних інститутів, соціальних суб'єктів;
3. Протидіючі сторони переслідують свої різні, протилежні цілі, інтереси і тенденції розвитку, які, як правило, суперечать чи взаімоісключающ один одного.
Таким чином, соціальний конфлікт - це складне явище, що включає кілька аспектів. Але саме наявність протиборчих сторін зі своїми потребами, інтересами та цілями є основою конфлікту, його осьової лінією [8].
Цей момент тісно пов'язаний із з'ясуванням причин і природи конфлікту, а також визначенням його меж: просторових, тимчасових, внутрішньосистемних. Просторові межі конфлікту визначаються місцем розташування його учасників (квартира, вулиця, будинок, робота, регіон і т.д. і т.п.). Тимчасові параметри конфлікту пов'язані з його тривалістю, включаючи початок і кінець.

1.3. Динаміка розвитку конфлікту.

У процесі свого розвитку конфлікт проходить кілька стадій, які не є обов'язковими. По-різному складається і тривалість стадій. Але послідовність їх у будь-якому конфлікті одна і та ж.
Кожен реальний конфлікт являє собою процес. Розгляд конфлікту в динаміці припускає вичленення стадій конфлікту. До їх числа можна віднести такі: а) виникнення об'єктивної конфліктної ситуації, б) усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації, в) перехід до конфліктної поведінки; г) розв'язання конфлікту.
Виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. Б більшості випадків конфлікт породжується певної конфліктною ситуацією. Істота останньої загалом і схематичному вигляді можна представити таким чином. Сторони А і Б виявляються учасниками об'єктивної конфліктної ситуації, якщо прагнення сторони А до досягнення деякого бажаного для неї її стану З об'єктивно перешкоджає досягненню стороною Б бажаного для неї стану Д. І навпаки. В окремих випадках С і Д можуть збігатися. Якийсь час об'єктивна конфліктна ситуація не усвідомлюється сторонами. Цю стадію можна назвати стадією потенційного конфлікту, бо справжнім конфліктом він стає лише після сприйняття, усвідомлення об'єктивної ситуації її учасниками.
Усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації. Щоб конфлікт став реальним, учасники його повинні усвідомити цю ситуацію як конфліктну. Саме сприйняття, розуміння реальності як конфліктної породжує конфліктну поведінку. Зазвичай розуміння ситуації як конфліктної є результатом осмислення реально сформованого об'єктивного протиріччя інтересів, прагнень. Однак нерідко конфліктність образів виникає у разі, коли об'єктивна основа конфлікту відсутня. Більш детально можливі наступні варіанти відносин між ідеальними картинами і реальністю:
Об'єктивна конфліктна ситуація існує, і сторони вважають, що структура їх цілей, інтересів конфліктна і правильно розуміють істота реального конфлікту, тобто правильно оцінюють себе, один одного і ситуацію в цілому. У цьому випадку перед нами адекватно зрозумілий конфлікт.
Об'єктивна конфліктна ситуація існує, і сторони сприймають ситуацію як конфліктну, проте з тими чи іншими істотними відхиленнями від дійсності. Це випадок неадекватно понятого конфлікту.
3. Об'єктивна конфліктна ситуація існує, але вона не усвідомлюється сторонами. У цьому випадку ми по суті не маємо справу з конфліктом як соціально - психологічним явищем, оскільки психологічно він не існує для сторін, і вони конфліктним чином не взаємодіють.
4. Об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але тим не менше відносини сторін помилково сприймаються ними як конфліктні. У цьому випадку ми маємо справу з так званим помилковим конфліктом.
5. Конфліктність відсутній і об'єктивно, і на рівні усвідомлення.
Усвідомлення ситуації як конфліктної завжди супроводжується емоційним фарбуванням. Виникаючі емоційні ситуації виявляються включеними в динаміку будь-якого конфлікту, активно впливаючи на його перебіг і результат.
Перехід до конфліктного поводження. Крім емоційного фарбування, усвідомлення конфліктної ситуації може супроводжуватися переходом до конфліктного поводження сторін. Конфліктна поведінка можна визначити дії, спрямовані на те, щоб прямо або побічно блокувати досягнення протистоїть стороною її цілей, намірів і так далі. Конфліктні дії різко загострюють емоційний фон перебігу конфлікти, емоції ж, у свою чергу, стимулюють конфліктну поведінку. Нерідко конфлікт ототожнюють зі стадією конфліктної поведінки. Таке ототожнення представляється помилковою: конфлікт - значно більш складне, багатогранне явище. Однак справедливо, що перехід до конфліктної поведінки означає вступ конфлікту в свою відкриту явну і зазвичай найбільш гостру стадію. І тому, природно, що першу чергу на усунення конфліктної поведінки бувають спрямовані різні способи вирішення конфлікту.
Вирішення конфлікту. Дозвіл - заключна стадія еволюції конфлікту. Розв'язання конфлікту можливо, по - перше, за рахунок перетворення самої об'єктивної конфліктної ситуації і, по-друге, за рахунок перетворення образів ситуації, наявних у сторін. Разом з тим, і в тому, і в іншому випадках можливе двояке розв'язання конфлікту: часткове, коли виключається тільки конфліктну поведінку, але не виключається внутрішнє стримуване спонукання до конфлікту у сторін, і повне, коли конфлікт усувається і на рівні фактичного поведінки, і на внутрішньому рівні.
Укладаючи розгляд динаміки конфлікту, доречно відзначити наступне. По-перше, все сказане вище щодо динаміки конфлікту не слід розуміти в тому сенсі, що кожен конфлікт неодмінно проходить кожну з перерахованих стадій. По-друге, важливим моментом динаміки конфлікту є його можливі переходи з одних форм в інші. Діапазон таких переходів вельми широкий.

2. Функції конфлікту та особливості їх реалізації в колективі.

Якщо виходити з великого числа соціально - психологічних досліджень, спрямованих на пошуки шляхів усунення конфлікт, внутрішньоособистісної сфери, сфери міжособистісних, внутрішньогрупових і міжгрупових відносин, то легко прийти до помилкового висновку, що конфлікт відіграє лише негативну роль, виконує лише деструктивну функцію. У дійсності соціальний конфлікт, будучи одним з найбільш яскравих проявів протиріччя, сам внутрішньо суперечливий, виконує не тільки деструктивну, а й конструктивну функцію. При з'ясуванні ролі конфлікту принципово важливий конкретний підхід. Один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, відігравати негативну роль на одному етапі розвитку, в одних конкретних обставинах і позитивну - на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації, [1], [7], [16 ].
Коузера Л. у своїй роботі «Функції соціального конфлікту» стверджував, що конфлікт виконує і позитивні і негативні функції [7]. Він вважав, що конфлікт також нормальний як інтеграція і веде до інтеграції, так і дезінтеграції.
Поняття функцій соціального конфлікту прийшло з функціоналізму. У поняття функції вкладався ряд взаємопов'язаних смислів:
· Функції ставилися як об'єктивні обставини соціальної дії;
· Функції ставилися до динамічного аспекту соціальної дії;
· Функції розкривали три принципові змінні характеристики: рівень мети, рівень незалежності і ступінь релевантності розглянутих соціальних систем.
Мертон в 1957 р. виділив три основні типи функцій:
· Маніфестіруемие функції є навмисними і визнаними "об'єктивними обставинами" соціальної дії, які впливають на адаптацію або пристосування соціальної системи;
· Латентні функції, навпаки, є ненавмисним і часто не визнаними об'єктивними обставинами організованою соціальної діяльності;
· Дисфункції представляють об'єктивні обставини соціальної дії, які перешкоджають адаптації чи пристосуванню системи.
У роботах Зіммеля і Коузера можна виявити ряд позначених ними функцій соціального конфлікту. Серед них:
* Встановлення єдності і згуртованості;
* Виробництво стабілізуючих та інтегративних елементів;
* Виявлення відносної сили антагоністичних інтересів в структурі;
* Створення механізму підтримки або справедливості балансу сил;
* Створення асоціацій і коаліцій;
* Допомога у зменшенні соціальної ізоляції та об'єднання індивідів;
* Підтримка кордонів між новими асоціаціями та коаліціями;
* Виконання функції спускного клапана для зменшення фрустрації і агресії;
* Створення грунту для консенсусу.
Згідно діалектико-творчої теорії стверджується, що суспільство, яке спробує викорінити, конфлікт не зможе вижити. Для соціальної організації конфлікт є також форма існування, неодмінна умова її розвитку. Функціонально роль конфлікту зумовлена ​​необхідністю і доцільністю змін в людських стосунках.
Таким чином, прихильники діалектико-творчого підходу в ізyченіі та вирішенні конфліктів, не заперечуючи певних негативних сторін, виділяю позитивну функції конфлікту в житті суспільства та його основних осередків. У тому числі зазначається, що:
1. конфлікти вивільняють творче напруга і посилюють здатність колективу до змін. Більш того, конфлікти виявляють ся тим парники, в яких виникають соціальні зміни;
2. конфлікт підвищує енергійність і підсилює мотивацію членів колективу до вирішення проблем; виступає формою перевірки сили opганізаціі;
3. конфлікти можуть посилювати мораль, yглубляя і збагачуючи трудові взаємовідносини, збільшуючи переконання членів колективу в можливості підтримки взаємин під тиском стресу. Він дозволяє передавати обязaтельства і цінності кожного члена так, що й інші можуть приймати їх до уваги і взагалі зберігати взаємини чистими від роздратування і обурень, виявляти, позитивні почуття найбільш повно;
4. конфлікти здатні зміцнити, взаємини, підвищити згуртованість колективу зa рахунок зменшення повсякденних подразнень його членів. Конфлікти прискорюють групове об'єднання;
5. конфлікти сприяють виробництву новим творчих ідей. Конфлікти стимулюють творчість, створюючи можливість огляду проблем самими різними способами і шляхами.
6. конфлікти допомагають членам організації зрозуміти, хто вони є як люди: що змушує їх бути злими, що лякає їх, що важливо для них і кік вони намагаються впоратися з конфліктом - все це висвічується під час конфлікту з іншими. Впевненість у тому, за що вони бажають боротися, як вони діють в конфлікті, може навчити їх багато чому про себе;
7. розсіювання більш серйозних конфліктів і т.д.
Необхідно зауважити, що люди в основній своїй масі зазвичай не бачать позитивності конфліктів. На наш погляд, пояснення лежить в площині колективу. Індивіди більш схильні до фрустрації під впливом конфліктних колізії, в той час як колективи та організації в цілому при вмілому використанні конфлікту просуваються в своєму розвитку і у взаємовідносинах із середовищем.
Громова О. М. сформулювала ряд позитивних функцій конфлікту, що надають позитивний вплив на розвиток організації:
· Группообразование, встановлення і підтримання нормативних і фізичних параметрів колективу. У результаті конфлікту виявляються вузькі місця та невирішені питання в управлінні організацією, у формуванні структурних підрозділів, недоліки кваліфікації окремих фахівців, в існуючому розподілі праці між групами;
· Розрядка напруженої обстановки. У результаті конфлікту в групі, в організації відбувається конфліктну взаємодію, супроводжуване бурхливими емоційними реакціями, яке, крім можливих негативних наслідків, знімає у його учасників емоційну напруженість, призводить до подальшого зниження інтенсивності негативних емоцій;
· Встановлення та підтримку відносно стабільної структури внутрішньогрупових і міжособистісних відносин. Конфлікти підтримують соціальну активність людей, сприяють запобіганню застою, служать джерелом нововведень та інновацій;
· Згуртовування групи, організації перед обличчям зовнішніх труднощів, загрози існуванню та розвитку;
· Створення і підтримка балансу сил і, зокрема, влади, соціального контролю;
· Створення нових інформаційних інститутів;
· Діагностика можливостей опонентів, виявлення ймовірних дій іншої сторони;
· Виявлення порушень функціонування організацій. Саме конфлікт дозволяє визначити, що в організації не все в порядку, які потрібні зміни.
Конфлікти шкідливі (негативні функції), оскільки нерідко ведуть до безладдя, нестабільності, насильства, витратам великих матеріальних, тимчасових і емоційних ресурсів, уповільнюють і ускладнюють прийняття рішень. Основні функції конфліктів представлені в таблиці.

Позитивні функції	Негативні функції
Розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами	Великі емоційні, матеріальних-ні витрати на участь в конфлікті
Діагностика можливостей опонентів	Звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі
Згуртування колективу організації при протиборстві із зовнішніми труднощами, зовнішнім ворогом	Подання про переможених групах як про ворогів
Джерело інновацій, що стиму-вання до змін і розвитку	Надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі
Нормотворчість, появу нових правил, форм поведінки	Після завершення конфлікту зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників
Виявлення управлінських проблем в організації, колективі	Складне відновлення відносин

Таким чином, аналіз різних підходів дозволяє зробити висновок про те, що конфлікт має і позитивні і негативні сторони. Конфлікт для колективу, суспільства і організацій функціональний, він не протилежний порядку, а є його частиною. Конфлікт можна назвати рушійною силою розвитку колективу.

Висновок

Аналіз різних підходів до поняття конфлікту дозволяє зробити висновок про те, що вивчення цього феномена, його функцій і особливостей його реалізації в колективі дуже актуально. На сучасному етапі розвитку психологічної науки не існує загальноприйнятого визначення поняття конфлікту і ведучого підходу до його вивчення. Існує безліч робіт, присвячених вивченню різних аспектів конфлікту. Спільним для всіх є те, що більшість вивчених нами авторів визнають конфлікт як якесь протидія, протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей у ​​колективі, суспільстві. Також більшість авторів сходяться в тому, що конфлікт є необхідною умовою розвитку колективу і поряд з негативними функціями він виконує і позитивні функції. Більшість авторів вважають, без конфлікту неможливий розвиток групи, колективу, організації, товариства.
Проблема функцій конфлікту та особливостей їх реалізації в колективі є досить актуальною і передбачає проведення подальшого теоретичного та експериментального вивчення.

Список літератури

1. Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. М., 1988.
2. Анцупов А. Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. М., 2000.
3. Василюк Ф. Е. Психологія переживання. М., 1984.
4. Гришина Н.В. Я та інші: спілкування в трудовому колективі. М., 1990.
5. Громова О. М. Конфліктологія. М., 2000.
6. Дикарєва А.А. Мирська М.І. Соціологія праці. М., 1989.
7. Єршов А. О. Соціально - психологічні аспекти конфліктів. / / Соціальна психологія та соціальне планування. Л., 1973. С. 33-39.
8. Єршов А.А. Особистість і колектив: Міжособистісні конфлікти в колективі, їх дозвіл. Л., 1976.
9. Зайцев А. К. Соціальний конфлікт. М., 2001.
10. 3апрудскій Ю.Г. Соціальний конфлікт. Ростов-на-Дону, 1992.
11. 3дравомислов А.Г. Соціологія конфліктів. М., 1982.
12. 3еленевскій Я. Організація трудових колективів М., 1971.
13. Зигерт В., Ланг Л. Керувати без конфліктів. М., 1990.
14. Кайдалов Д. П., Суїменко. І. Єдиноначальність і колегіальність. М., 1979.
15. Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. М., 1975.
16. Конфліктна боротьба, співробітництво, взаємодія. / Под ред. Потаніна Г.М. Білгород, 1996.
17. Коряк Н.М., Бородкін Ф.М. Увага: конфлікт. М., 1989.
18. Кронік В.А. У головних ролях: Ви, Ми, Він, Ти, Я: психологія значущих стосунків, М., 1989.
19. Міжособистісне сприйняття в групі / Под ред. Андрєєвої, А.І. Донцова. М., 1981.
20. Петровська Л. А. Про понятійної схемою соціально-психологічного аспекту конфлікту. / / Теоретичні та методологічні проблеми соціальної психології. М., 1977. С. 131-142.
21. Петровський А.В. Особистість. Діяльність. Колектив. М., 1982.
22. Пономарьов І.Б, Конфлікти в діяльності та спілкування працівників органів внутрішніх справ. М., 1989.
23. Психологія. Словник. / За ред. Петровського А. В., Ярошевського М. Г., 1990.
24. Рояк А. А. Психологічний конфлікт та особливості індивідуальне розвитку особистості дитини. М., 1988.
25. Рибакова М.М. Конфлікт та взаємодія в педагогічному процесі. М., 1991.
26. Саржвеладзе Н.І. Особистість і її взаємодія з навколишнім середовищем. Тб., 1989.
27. Худоба Д.Г. Конфлікти. Шляхи їх подолання. Київ, 1991.
28. Сперанський В. І. Основні види конфліктів: проблеми класифікації. / / Соціально-політичний журнал. 1995. № 4. С. 164-175.
29. Шибутані Т. Соціальна психологія. М., 1973.