Форми і системи оплати праці 2

Заробітна плата планується і визначається виходячи з планованого робочого часу і обсягу виробництва за тарифними ставками, окладів або відрядними розцінками.
В якості методики можна рекомендувати наступний порядок визначення величини фонду заробітної плати робітників, керівників, фахівців і службовців.
Визначення фонду заробітної плати робітників. Даний фонд включає пряму або тарифну заробітну плату і всі доплати до неї. Пряма заробітна плата складається із суми відрядних розцінок, виплачуваних робітникам - відрядникам, і заробітна плата робітників - погодинників, що нараховується за тарифними ставками.
При плануванні визначають: фонд годинної заробітної плати; фонд денної заробітної плати; фонд річної (квартирної, місячної) заробітної плати.
Для робітників - відрядників фонд заробітної плати визначається за формулою
n
ФЗП сд = Σ PiVi,
i = 1
де Рi - штучна відрядна розцінка за одиницю обсягу виробничої
програми;
Vi - обсяг продукції i-го виду.
Плановий фонд заробітної плати робітників-почасовиків можна визначити з виразу
ФЗПпов = ΣТч Ni Фпл.i,
де Тч - годинна тарифна ставка робітника-повременщика i-го розряду;
Ni - чисельність робітників-почасовиків i-го розряду;
Фпл.i - плановий фонд робочого часу робітника i-го розряду.
Фонд заробітної плати керівників, фахівців і службовців визначається за посадовими окладами шляхом множення місячного окладу кожної групи працівників на кількість місяців у році і на число працівників у групі.
На деяких підприємствах стали застосовуватися безтарифні системи оплати праці, тобто встановлюються коефіцієнти, які показують співвідношення оплати i-го працівника і мінімального розміру оплати праці.
Визначивши на кожного працівника (робоче місце) конкретне значення його коефіцієнта оплати праці порівняно з мінімальним по підприємству, можна розрахувати розмір заробітної плати за такою формулою:
Ф
Зi = Кi ¾
å Кi
де Зi - заробітна плата i-го працівника, крб.
Кi - коефіцієнт i-го працівника;
ΣКi - сума коефіцієнтів по всім працівникам;
Ф - обсяг коштів, виділених на оплату праці.
При визначенні конкретної величини Кi для кожної групи працівників розробляються свої критерії. Кожен працівник повинен знати, за які досягнення або поліпшення в роботі і якою мірою значення його коефіцієнта буде збільшене або знижене.
У цілому безтарифна система нагадує звичайну систему оплати праці, тільки при її застосуванні замість розряду по ЄТКД застосовуються заводські коефіцієнти досягнень (недоглядів) виробляється за допомогою заздалегідь розробленої бальної системи.
Безтарифна система оплати праці є ключовим елементом системи внутрішньовиробничого госпрозрахунку. Для застосування цієї системи необхідний переклад на госпрозрахунок всіх структурних підрозділів підприємства, щоб усунути внутрішні протиріччя в сфері оплати праці.
Безтарифна система оплати праці не відміняє нормування праці на підприємстві. Норми використовуються при розрахунку внутрішніх цін, на основі яких розраховуються валовий дохід бригад, ділянок, цехів і в кінцевому рахунку їх фонд оплати праці.
При безтарифної системі заробітна плата окремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Вона залежить від кваліфікаційного рівня працівника, відпрацьованого часу і коефіцієнта, що враховує особистий внесок працівника в загальні результати роботи підрозділу.
Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. Наприклад, якщо середньомісячна заробітна плата працівника склала 800 тис. руб., А мінімальний рівень оплати праці на підприємстві дорівнює 330 тис. руб., То його кваліфікаційний рівень складе 2,4 (800: 330). Для усунення відмінностей в оплаті за рівну працю працівників рівній кваліфікації, але різних структурних підрозділів підприємства необхідна додаткова коригування розрахованих кваліфікаційних рівнів. Це не означає зрівняльності в оплаті, так як конкретний рівень оплати праці залежить від ефективності роботи його структурного підрозділу. Таким чином, створюється наскрізна система оцінки робочих місць і праці працівників по всьому підприємству.
На підприємстві, як правило, визначають декілька кваліфікаційних груп. При віднесенні робочого або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається до уваги не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов'язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для перекладу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.
Важливим елементом безтарифної системи оплати праці виступає коефіцієнт урахування особистого внеску працівника в загальні результати. Цей коефіцієнт фіксує лише відхилення від нормального рівня роботи. Коефіцієнт трудової участі визначається для всіх членів трудового колективу. Підрозділи підприємства самі визначають набір показників, що впливають на КТУ працівника.
Найбільш ефективною формою регулювання заробітної плати осіб найманої праці є багаторівнева договірна (контрактна) система. Вона дозволяє з достатньою повнотою відобразити при визначенні умов оплати інтереси як роботодавця, так і найманих працівників.
Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі при найманні працівника.
Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови договору (контракту) фіксуються в даному акті, обов'язковому для обох сторін. Письмова форма договору (контракту) підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умов праці.
Контрактні форми найму й оплати праці дозволяють відобразити багато питань, які не можна обговорити при укладанні безстрокового трудового договору.
Головною метою введення контрактної системи оплати праці є націлювання працівників на досягнення високих кінцевих результатів праці, а також підвищення їх відповідальності за доручену справу. Контракти можуть укладатися з керівниками, фахівцями, а також з робітниками.
Як правило, в контрактах відображаються розмір оплати праці, порядок її визначення та ряд інших питань. За угодою сторін у трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за відхилення від нормальних умов праці та ін У контракті можуть знайти відображення питання надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі та ін
У зв'язку з тим, що працівник зазвичай зацікавлений у продовженні трудових відносин з фірмою, строковий характер контракту є потужним стимулом підвищення продуктивності праці і якості роботи найманих працівників.
При вдосконаленні організації заробітної плати в Росії слід враховувати досвід розвинутих зарубіжних країн, особливо в частині форм стимулювання персоналу компанії.
У практиці розвинутих країн поряд з виплатою заробітної плати широко використовуються відстрочені платежі (наприклад, в пенсійний фонд), участь у прибутках компанії, участь в акціонерному капіталі. Поряд з цим застосовуються різні додаткові стимули - оплата транспортних витрат, субсидії на харчування, знижки на купівлю товарів фірми, допомогу в навчанні, страхування життя, медичне обстеження та ін Це, з одного боку, зацікавлює працівників у отриманні додаткових доходів, а з іншого - сприяє соціальному партнерству найманих працівників і власників фірми.

Глава 2 «Аналіз оплати праці в ТСЖ ТСК" Лівий берег "»
2.1. Характеристика підприємства
ТСЖ ТСК «Лівий берег» - це некомерційна організація, форма об'єднання домовласників для спільного управління й експлуатації комплексу нерухомого майна в кондомініумі, володіння, користування і у встановлених законодавством межах розпорядження спільним майном.
При цьому під кондомініумом розуміється єдиний комплекс нерухомого майна, перш за все житлового, в якому власниками приміщень є не менш двох домовласників. При чому частина цього майна знаходиться в їх спільній частковій власності.
Домовласниками приміщень в кондомініумі є мешканці. Вищий орган управління товариства - це загальні збори його членів. Членами товариства є фізичні та юридичні особи, яким на праві власності належать житлові та нежитлові приміщення в багатоквартирному будинку і які в установленому законодавством порядку висловили своє волевиявлення про це.
Керівництво поточною діяльністю Товариства здійснюється правлінням товариства. Правління товариства має право приймати рішення з усіх питань діяльності товариства, за винятком питань, віднесених до виключної компетенції загальних зборів членів товариства. Правління є виконавчим органом товариства, підзвітним загальним зборам членів товариства.
Товариство як некомерційна організація здійснює господарську діяльність, що відповідає цілям товариства.
Для досягнення своїх цілей товариство здійснює такі види господарської діяльності:
1. управління обслуговуванням, експлуатацією та ремонтом нерухомого майна в багатоквартирному будинку;
2. надання житлових та комунальних послуг;
3. здача в оренду або в найм частини спільного майна в багатоквартирному будинку;
4. інші види господарської діяльності, передбачені Статутом товариства.
Товариство не має права займатися господарською діяльністю, не передбаченої Статутом.
Дохід, отриманий у результаті господарської діяльності товариства, використовується для оплати спільних витрат або, за рішенням загальних зборів членів Товариства, направляється у спеціальні фонди, що витрачаються на цілі, що відповідають завданням Товариства, зазначеним у Статуті. Дохід може бути направлений на інші цілі діяльності товариства, передбачені чинним законодавством та рішенням загальних зборів товариства.
Згідно статті 282 ТКРФ працівник має право працювати за сумісництвом. Сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.
Згідно статті 285 ТКРФ оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором. При встановленні особам, які працюють за сумісництвом з погодинною оплатою праці, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Особам, які працюють за сумісництвом у районах, де встановлені районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок.

2.2. Структура кадрів.
Загальна чисельність працівників на підприємстві - 12 осіб. Вони поділяються на: працівників адміністрації (голова правління - Торхова Е.А.; головний бухгалтер - Пінаєва Г.В.; комендант - Кузенів В.Г.; діловод - Бауер Н.В.; Інженер теплотехнік - Левін С.Г.) і робітників (прибиральники - Конєв Р.І., Зуєва Т.С.; двірник - Дьомін І.С.; мусоропроводчік - Фокін О.П.; сантехніки - Зуєв Д.І., черево М.А.; електрик - Мурзін Г.Д.)
Аналізуючи рівень освіти, слід зазначити, що 31% - це працівники з вищою освітою, 38% - із середньою професійною освітою; 31% - працівники з середньою освітою.
2.3. Як нараховується заробітна плата.
У роботодавця встановлена ​​почасово - преміальна система оплати праці. Дана система передбачає, що величина заробітної плати працівників залежить від фактично відпрацьованого ними часу, облік якого ведеться працівниками відповідно до документами обліку робочого часу (табелями). Для керівних працівників правилами трудового розпорядку і трудовим договором встановлюється ненормований робочий день, і робота в режимі гнучкого графіка робочого часу.
Також преміальна система передбачає виплату працівникам додатково до заробітної плати матеріального заохочення за належне виконання трудових функцій при дотриманні працівниками умов преміювання у вигляді регулярних і одноразових (разових) премій відповідно до положення про преміювання персоналу ТСЖ «Лівий берег» за основні результати діяльності, трудовим договором .
Працівникам Товариства виплачується посадовий оклад - фіксований розмір оплати праці працівників за виконання трудових обов'язків певної складності або кваліфікації за одиницю часу.
Посадові оклади встановлюються нетто, тобто після утримання податку на доходи з фізичних осіб. Розмір посадового окладу не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого законодавством РФ.
При визначенні робочого часу, що підлягає сплаті, не враховуються наступні періоди:
1. Час перебування працівників у щорічному черговому і додатковому оплачуваних відпустках.
2. Час перебування працівників у відпустці без збереження заробітної плати.
3. Час перебування працівників у відпустці по вагітності та пологах, по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку.
4. Період тимчасової непрацездатності.
5. Період, протягом якого працівники були відсторонені від роботи.
6. Період, протягом якого працівники були відсутні на роботі без поважних причин, а також період простою з вини працівників.
У разі виникнення надзвичайних обставин працівникам може бути виплачена матеріальна допомога. Матеріальна допомога виплачується за наявності особистої письмової заяви працівника з власних коштів роботодавця на підставі рішення правління ТСЖ «Лівий берег» і виданого на його підставі наказу (розпорядження) голови правління ТСЖ.
За заявою працівника і на підставі рішення правління ТСЖ «Лівий берег», працівникові може бути виданий грошову позику.
Умови надання позики:
1. Позика видається на термін не більше 1 року.
2. максимальний розмір позики визначається виходячи із середнього заробітку працівників за останні три місяці.
3. процентна ставка по позиці визначається в рамках договору позики, укладеного з працівниками.
4. Повернення позики здійснюється шляхом внесення працівниками готівки в касу роботодавця або шляхом перерахування безготівкових коштів на рахунок роботодавця.
Інші питання, пов'язані з видачею і поверненням позики, регулюються договором позики, що укладаються між працівниками та роботодавцем.
На підприємстві встановлена ​​«Спрощена система оподаткування». Дана система передбачає заміну податку на прибуток і майно, ЄСП - єдиним податком ССО за результатами діяльності організації за звітний період. При цьому вони зізнаються платниками ПДВ.
Працівникам виплачується допомога з тимчасової непрацездатності, допомоги по догляду за хворою дитиною, допомоги по безробіттю, допомоги по вагітності та пологах.
Підставою для нарахування допомоги служить листок непрацездатності, виданий лікувальним закладом. Розмір допомоги при загальному захворюванні залежить від безперервного стажу роботи: до 5 років - 60% заробітку; від 5 до 8 років - 80% та понад 8 років - 100% заробітку.
При погодинній формі оплати праці посібник розраховують на основі заробітної плати та кількості відпрацьованих днів за останні дванадцять місяців, що передують місяцю, в якому настала непрацездатність.
2.4 Розрахунки
На розгляд я прийняла один календарний місяць.
Розрахунок лікарняного листа
Співробітник Бауер М. В.
Робочий табель 5-ти денний робочий тиждень
Лікарняний лист з 07.08.06 по 25.08.06
Розрахунок середнього заробітку
Розрахунковий період - 12 місяців, що передує початку хвороби

Період	Дні		Заробіток	Премії	Враховано премій
	Норма	Відпрацьовано
Серпень 2005	0	0	-	-	-
Вересень 2005	0	0	-	-	-
Жовтень 2005	0	0	-	-	-
Листопад 2005	0	0	-	-	-
Грудень 2005	0	0	-	-	-
Січень 2006	0	0	-	-	-
Лютий 2006	0	0	-	-	-
Березень 2006	22	10	2090.91	-	-
Квітень 2006	20	20	4600.00	-	-
Травень 2006	21	16	3504.00	-	-
Червень 2006	21	21	4600.00	-	-
Липень 2006	21	21	4600.00	-	-
Разом	105	88	19395.67
Середній заробіток			220.41