Курсова робота
з курсу «Основи економіки»
по темі: «Форма і системи оплати праці»
Зміст
Введення
1. Економічна сутність заробітної плати
2. Основні форми оплати праці
3. Додаткові форми і системи оплати праці
4. Зарубіжний та російський досвід встановлення систем оплати праці
Висновок
Література
Введення
Економічна лібералізація в Росії в поєднанні з економічним зростанням сприяли поступовому перетворенню державно-монополізованої економіки в конкурентний ринок, зміну товарного дефіциту дефіцитом грошових коштів, трансформацію проблем постачання підприємства в проблеми збуту робіт і послуг.
Удосконалення трудових показників стає сьогодні одним з найважливіших елементів розвитку підприємства. Підприємство, ефективно використовує свої трудові ресурси, швидше реагує на зміни, що відбуваються на ринку, і отримує суттєві переваги в конкурентній боротьбі.
Різні питання підвищення ефективності трудової діяльності розглядаються в працях зарубіжних вчених. За останній час з'явилося багато вітчизняних праць на цю тему. У свою чергу, трудові показники залежать від вибору оптимальних форм і систем оплати праці, що робить актуальною тему даної роботи.
Як випливає з статті 129 Трудового кодексу РФ, оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю. Система оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджету (як комерційних, так і некомерційних), фіксується в колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах організацій і в трудових договорах. Такий порядок встановлено статтею 135 ТК РФ.
У роботі аналізуються основні та додаткові форми і системи оплати праці.
1. Економічна сутність заробітної плати
В економічній літературі існують два основних підходи до визначення сутності заробітної плати [1]. Відповідно до першого підходу, широко поширеним на заході, заробітна плата - це ціна праці (або використання послуг праці) в одиницю часу (годину, день, тиждень і т.д.). При цьому під працею розуміється діяльність працівників найрізноманітніших професій і рівнів, починаючи від двірників і закінчуючи президентами держав. Термін «заробітна плата» зазвичай використовується для позначення не всієї (валовий) заробітної плати (у національній та світовій статистиці вона включає в себе премії, гонорари тощо), а лише для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу. Цим самим фіксується увага на тому, що заробітна плата за своєю суттю є ціною використання одиниці послуг праці.
Ціна праці (як і всякого іншого товару) формується на ринку праці під впливом попиту та пропозиції. Оскільки на практиці є значна кількість різних ринків праці, за професіями (ринок юристів, програмістів, вузівських викладачів і т.д.), то рівновага попиту і пропозиції встановлюється саме на цих ранках.
Але незалежно від ринкової кон'юнктури, зарплата повинна відшкодовувати витрати на відтворення здатності працівника до праці. У багатьох країнах у зв'язку з цим законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. В умовах інфляції вона періодично переглядається.
Згідно з другим, марксистського, підходу заробітна плата - це не ціна праці, а вартість робочої сили, під якою розуміється здатність людини до праці. Продавши свою робочу силу як товар, робочий зобов'язаний протягом обумовленого часу працювати на капіталістичному підприємстві, а капіталіст в обмін на його праця повинна виплачувати йому певну суму грошей у формі заробітної плати. Тим самим продаж робочої сили набуває видимість продажу самої праці, а заробітна плата - видимість його оплати. У дійсності праця не є товаром, предметом купівлі-продажу служить робоча сила. Якби праця була товаром, то він, подібно кожному іншому товару, повинен був би мати вартістю. Але він сам є джерело і мірило вартості товарів і тому не може мати вартості (так само, як, на приклад, тяжкість, будучи властивістю фізичних тіл, не має власної ваги).
Робоча сила, подібно будь-якого товару, має споживчу вартість. Вартість робочої сили визначається вартістю засобів існування робітника і його сім'ї, куди входить і вартість засобів навчання.
Нижча межа вартості робочої сили визначається фізичними потребами робітника, тобто вартістю життєвих засобів, абсолютно необхідних для щоденної підтримки його працездатності, тобто задоволення мінімальних фізіологічних потреб робітника та його сім'ї.
Вища межа вартості робочої сили зумовлена тим, що вартість робочої сили визначається в кожній країні традиційним рівнем життя. Сюди входить не тільки задоволення фізіологічних потреб робітника та його сім'ї, але і задоволення інших потреб.
Сутність заробітної плати проявляється в її функціях:
1) Відтворювальна функція визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника і його сім'ї. У нормальних умов мінімальний рівень оплати праці повинен відповідати вартості набору товарів і послуг, що входять до споживчого кошика, включаючи не тільки фізіологічні потреби, а й забезпечення кваліфікаційного зростання і розвитку творчого потенціалу працівника. У зв'язку з цим набуває не тільки теоретичне, але й практичне значення таке поняття, як вартість робочої сили, оцінюється за фізіологічним та соціальним критеріям, визначальним відповідно витрати на просте і розширене відтворення робочої сили.
Практика показує необхідність диференційованого підходу до встановлення розрахункової вартості робочої сили і заснованого на ній мінімального рівня оплати праці, що обумовлено відмінностями в рівні цін на споживчі товари і послуги в різних регіонах, в рівні оподаткування доходів, тобто реальних умов забезпечення працюючих мінімально необхідними засобами відтворення робочої сили. Зокрема, для районів з несприятливими природно-кліматичними умовами вводяться районні коефіцієнти, відповідно збільшують рівень оплати праці.
2) Регулююча функція оплати праці. Ця функція полягає в її впливі на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників та рівень їх зайнятості. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип сегментації рівня оплати праці, що передбачає розмежування його по окремих сегментах (субринках), тобто групам працівників, що розрізняються пріоритетністю сфери діяльності та рівнем матеріальної забезпеченості.
У принципі мова йде про вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різним категоріям працівників та її реалізації в кожному конкретному випадку, виходячи із загального контексту регулювання трудових відносин на основі соціального партнерства. Ціна праці як економічна категорія дає можливість виражати в грошах різні кількості праці, порівнювати доставляється працівником щоденна кількість праці з його оплатою.
3) Стимулююча функція оплати праці. Основним принципом її реалізації є диференціація рівня оплати праці за критеріями продуктивності та ефективності праці. Цей принцип протиставляється зрівняльного підходу до оплати праці, який надає дестимулюючий вплив на працівників, перешкоджаючи використанню їх трудового і творчого потенціалу.
Диференціація зарплати покликана сприяти зростанню продуктивності та ефективності праці. У той же час вона повинна сприйматися і роботодавцями, і працівниками як справедлива. Отже, про ступінь обгрунтованості діючої системи диференціації оплати праці, можна судити по ефективності трудової діяльності і соціально-психологічній атмосфері в трудових колективах, в тому числі по наявності (або відсутності) трудових конфліктів на грунті різного сприйняття рівня оплати праці.
Ряд економістів виділяє ще й інші функції такі як:
· Компенсуюча функція;
· Облікова функція;
· Функція головного джерела підвищення матеріального добробуту;
· Функція засобу підвищення індивідуального рівня життя;
· Функція кошти гармонізації інтересів.
2. Основні форми оплати праці
Розглянемо основні системи оплати праці, їх переваги та недоліки.
Існують два основні різновиди систем оплати праці: погодинна і відрядна [2]. При погодинній оплаті праці зарплата нараховується пропорційно відпрацьованому часу незалежно від результатів роботи. Для працівників встановлюються спеціальні тарифи (оклади, денні і годинні тарифні ставки). Нараховувати заробітну плату при погодинній системі оплати праці досить просто. Для цього достатньо табеля обліку робочого часу.
При погодинній оплаті мірою праці є відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або окладом за фактично відпрацьований час. Заробітна плата підраховується за формулою:
ЗП = ТС · РВ (1),
де ЗП-заробітна плата;
ТС-тарифна ставка присвоєного робітнику кваліфікаційного розряду;
РВ - фактично відпрацьований час.
Тарифна система зазвичай охоплює робітників і службовців підприємства, але розробляється окремо за різними категоріями працівників.
Основними складовими тарифних умов оплати праці та окремою їх розробці для робітників і службовців є:
· Мінімальна ставка оплати працівника як основа для розрахунку тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців;
· Тарифні ставки першого розряду, диференційовані за основними тарифообразующим факторів (інтенсивності праці, видів робіт, умов праці) і утворюють так звану вертикаль ставок першого розряду;
· Тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані за складністю виконуваних ними робіт (кваліфікації робітників) і утворюють так звану горизонталь ставок, чи там тарифну сітку;
· Схеми посадових окладів службовців, включаючи керівників, фахівців і т.д., побудовані з урахуванням складності виконуваних ними посадових обов'язків;
· Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців або відповідні описи робіт на підприємстві як інструменти тарифікації робітників і службовців.
Підприємство може самостійно проводити роботу по тарифікації робітників і службовців, проте зазвичай для цих цілей використовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД). Крім того, знайомство з методиками, використовуваними в ЕТКС, може сприяти побудові раціональної системи оплати праці на підприємстві.
При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітником продукція, і заробіток залежить від кількості і якості виробленої робочим продукції, тому що при даній системі заробітна плата нараховується за кожну одиницю продукції виходячи із встановленої відрядної розцінки. Заробіток розраховується за формулою:
ЗЛ = СР · ВП (2),
де ЗП - заробітна плата робітника;
СР - відрядна розцінка за одиницю продукції;
ВП - кількість виготовленої продукції.
Вибір відрядної і погодинної форм оплати праці залежить від ряду факторів: характеру застосовуваного обладнання, особливостей технологічного процесу, організації виробництва і праці, вимоги до якості продукції, використання трудових і матеріальних ресурсів.
Ефективне застосування почасової форми оплати праці визначається наступними умовами [3]:
1) строго регламентовані, апаратурні, автоматизовані виробництва, де робітник не може впливати на технологічний час;
2) високі вимоги до якості продукції, які безпосередньо залежать від робітників;
3) на робочому місці можна реально збільшити вироблення продукції, а виробництву стільки продукції не потрібно.
Погодинна форма оплати може застосовуватися для оплати праці таких допоміжних робітників, як чергові слюсаря, електромонтери, комірники, обліковці, у зв'язку з труднощами нормування та кількісного вимірювання їх праці. Робітники служб технічного контролю також оплачуються з погодинної формі.
Наявність таких умов робить доцільним застосування відрядної форми оплати праці [4]:
1) наявність реальних можливостей збільшення виробітку продукції при скороченні витрат часу на одиницю продукції;
2) можливість робочих збільшувати випуск продукції за стабільної технології і відповідній якості продукції;
3) при потребі в збільшенні випуску продукції на даній ділянці.
Погодинна і відрядна форми заробітної плати на практиці використовуються у вигляді різних систем. Вихідною формою в розвинених країнах була погодинна заробітна плата, при якій розмір заробітку визначається відповідно до відпрацьованого часу. Ця форма переважала на початкових етапах розвитку капіталізму і своїм джерелом мала поденщину. При такій формі необхідний був жорсткий контроль за ритмом праці з боку підприємця, і прагнення отримати більше прибутку було пов'язане з подовженням тривалості робочого дня.
З переходом до машинного виробництва відбулося закріплення робітника за конкретним робочим місцем, і з'явилася можливість вимірювати кількість його праці обсягом виробленої продукції. На цій основі відбувся перехід до поштучної або відрядній формі оплати праці за розцінками за одиницю створеної продукції. Тепер необхідність у контролі за напруженістю праці робітника відпала. У прагненні заробити більше він сам підвищує інтенсивність праці. Контроль зсувається в бік якості виробленої продукції. На початку ХХ сторіччя в промисловості розвинутих країн відрядна форма оплати праці стає панівною.
З розвитком конвеєрного, а потім і напівавтоматизованих виробництва ритм праці задається системою діючих машин. У цих умовах відрядна заробітна плата заперечується самою технологією виробництва. Резерви зростання ефективності виробництва шляхом упорядкування трудових операцій окремого робітника і кращої організації робочого місця опинилися на межі вичерпання. Застосування відрядної оплати втратило всякий сенс, відбулося повернення до погодинної формі.
У сучасній економіці розвинених держав у чистому вигляді погодинна форма застосовується лише на окремих видах робіт, переважно у сфері послуг і дрібнотоварного сектора. Існує безліч систем, як правило, враховують кількість і якість виконуваних робочим операцій. Ставки і оклади поєднуються з різного роду преміальними за високу якість продукції, економне витрачання матеріалів, за участю робітників у розподілі прибутків за підсумками роботи року.
3. Додаткові форми і системи оплати праці
Найбільшого поширення в сучасних умовах отримали проста погодинна і погодинно-преміальна системи заробітної плати.
У випадку простої погодинної системи оплати праці заробіток робітника визначається тарифною ставкою присвоєного йому розряду і кількістю відпрацьованого часу. Якщо для співробітника - повременщика встановлений твердий місячний оклад, то йому треба відпрацювати повну кількість годин за графіком виходів на місяць. Якщо він відпрацював неповний місяць, то заробітна плата нараховується виходячи із середньогодинної або середньоденного окладу і фактично відпрацьованого часу. При даній системі співробітник отримує тарифну заробітну плату при 100%-ном виконання індивідуального завдання. При неповному виконанні завдання оплата пропорційно зменшується, але при цьому вона не може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати.
з курсу «Основи економіки»
по темі: «Форма і системи оплати праці»
Зміст
Введення
1. Економічна сутність заробітної плати
2. Основні форми оплати праці
3. Додаткові форми і системи оплати праці
4. Зарубіжний та російський досвід встановлення систем оплати праці
Висновок
Література
Введення
Економічна лібералізація в Росії в поєднанні з економічним зростанням сприяли поступовому перетворенню державно-монополізованої економіки в конкурентний ринок, зміну товарного дефіциту дефіцитом грошових коштів, трансформацію проблем постачання підприємства в проблеми збуту робіт і послуг.
Удосконалення трудових показників стає сьогодні одним з найважливіших елементів розвитку підприємства. Підприємство, ефективно використовує свої трудові ресурси, швидше реагує на зміни, що відбуваються на ринку, і отримує суттєві переваги в конкурентній боротьбі.
Різні питання підвищення ефективності трудової діяльності розглядаються в працях зарубіжних вчених. За останній час з'явилося багато вітчизняних праць на цю тему. У свою чергу, трудові показники залежать від вибору оптимальних форм і систем оплати праці, що робить актуальною тему даної роботи.
Як випливає з статті 129 Трудового кодексу РФ, оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю. Система оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджету (як комерційних, так і некомерційних), фіксується в колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах організацій і в трудових договорах. Такий порядок встановлено статтею 135 ТК РФ.
У роботі аналізуються основні та додаткові форми і системи оплати праці.
1. Економічна сутність заробітної плати
В економічній літературі існують два основних підходи до визначення сутності заробітної плати [1]. Відповідно до першого підходу, широко поширеним на заході, заробітна плата - це ціна праці (або використання послуг праці) в одиницю часу (годину, день, тиждень і т.д.). При цьому під працею розуміється діяльність працівників найрізноманітніших професій і рівнів, починаючи від двірників і закінчуючи президентами держав. Термін «заробітна плата» зазвичай використовується для позначення не всієї (валовий) заробітної плати (у національній та світовій статистиці вона включає в себе премії, гонорари тощо), а лише для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу. Цим самим фіксується увага на тому, що заробітна плата за своєю суттю є ціною використання одиниці послуг праці.
Ціна праці (як і всякого іншого товару) формується на ринку праці під впливом попиту та пропозиції. Оскільки на практиці є значна кількість різних ринків праці, за професіями (ринок юристів, програмістів, вузівських викладачів і т.д.), то рівновага попиту і пропозиції встановлюється саме на цих ранках.
Але незалежно від ринкової кон'юнктури, зарплата повинна відшкодовувати витрати на відтворення здатності працівника до праці. У багатьох країнах у зв'язку з цим законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. В умовах інфляції вона періодично переглядається.
Згідно з другим, марксистського, підходу заробітна плата - це не ціна праці, а вартість робочої сили, під якою розуміється здатність людини до праці. Продавши свою робочу силу як товар, робочий зобов'язаний протягом обумовленого часу працювати на капіталістичному підприємстві, а капіталіст в обмін на його праця повинна виплачувати йому певну суму грошей у формі заробітної плати. Тим самим продаж робочої сили набуває видимість продажу самої праці, а заробітна плата - видимість його оплати. У дійсності праця не є товаром, предметом купівлі-продажу служить робоча сила. Якби праця була товаром, то він, подібно кожному іншому товару, повинен був би мати вартістю. Але він сам є джерело і мірило вартості товарів і тому не може мати вартості (так само, як, на приклад, тяжкість, будучи властивістю фізичних тіл, не має власної ваги).
Робоча сила, подібно будь-якого товару, має споживчу вартість. Вартість робочої сили визначається вартістю засобів існування робітника і його сім'ї, куди входить і вартість засобів навчання.
Нижча межа вартості робочої сили визначається фізичними потребами робітника, тобто вартістю життєвих засобів, абсолютно необхідних для щоденної підтримки його працездатності, тобто задоволення мінімальних фізіологічних потреб робітника та його сім'ї.
Вища межа вартості робочої сили зумовлена тим, що вартість робочої сили визначається в кожній країні традиційним рівнем життя. Сюди входить не тільки задоволення фізіологічних потреб робітника та його сім'ї, але і задоволення інших потреб.
Сутність заробітної плати проявляється в її функціях:
1) Відтворювальна функція визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника і його сім'ї. У нормальних умов мінімальний рівень оплати праці повинен відповідати вартості набору товарів і послуг, що входять до споживчого кошика, включаючи не тільки фізіологічні потреби, а й забезпечення кваліфікаційного зростання і розвитку творчого потенціалу працівника. У зв'язку з цим набуває не тільки теоретичне, але й практичне значення таке поняття, як вартість робочої сили, оцінюється за фізіологічним та соціальним критеріям, визначальним відповідно витрати на просте і розширене відтворення робочої сили.
Практика показує необхідність диференційованого підходу до встановлення розрахункової вартості робочої сили і заснованого на ній мінімального рівня оплати праці, що обумовлено відмінностями в рівні цін на споживчі товари і послуги в різних регіонах, в рівні оподаткування доходів, тобто реальних умов забезпечення працюючих мінімально необхідними засобами відтворення робочої сили. Зокрема, для районів з несприятливими природно-кліматичними умовами вводяться районні коефіцієнти, відповідно збільшують рівень оплати праці.
2) Регулююча функція оплати праці. Ця функція полягає в її впливі на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників та рівень їх зайнятості. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип сегментації рівня оплати праці, що передбачає розмежування його по окремих сегментах (субринках), тобто групам працівників, що розрізняються пріоритетністю сфери діяльності та рівнем матеріальної забезпеченості.
У принципі мова йде про вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різним категоріям працівників та її реалізації в кожному конкретному випадку, виходячи із загального контексту регулювання трудових відносин на основі соціального партнерства. Ціна праці як економічна категорія дає можливість виражати в грошах різні кількості праці, порівнювати доставляється працівником щоденна кількість праці з його оплатою.
3) Стимулююча функція оплати праці. Основним принципом її реалізації є диференціація рівня оплати праці за критеріями продуктивності та ефективності праці. Цей принцип протиставляється зрівняльного підходу до оплати праці, який надає дестимулюючий вплив на працівників, перешкоджаючи використанню їх трудового і творчого потенціалу.
Диференціація зарплати покликана сприяти зростанню продуктивності та ефективності праці. У той же час вона повинна сприйматися і роботодавцями, і працівниками як справедлива. Отже, про ступінь обгрунтованості діючої системи диференціації оплати праці, можна судити по ефективності трудової діяльності і соціально-психологічній атмосфері в трудових колективах, в тому числі по наявності (або відсутності) трудових конфліктів на грунті різного сприйняття рівня оплати праці.
Ряд економістів виділяє ще й інші функції такі як:
· Компенсуюча функція;
· Облікова функція;
· Функція головного джерела підвищення матеріального добробуту;
· Функція засобу підвищення індивідуального рівня життя;
· Функція кошти гармонізації інтересів.
2. Основні форми оплати праці
Розглянемо основні системи оплати праці, їх переваги та недоліки.
Існують два основні різновиди систем оплати праці: погодинна і відрядна [2]. При погодинній оплаті праці зарплата нараховується пропорційно відпрацьованому часу незалежно від результатів роботи. Для працівників встановлюються спеціальні тарифи (оклади, денні і годинні тарифні ставки). Нараховувати заробітну плату при погодинній системі оплати праці досить просто. Для цього достатньо табеля обліку робочого часу.
При погодинній оплаті мірою праці є відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або окладом за фактично відпрацьований час. Заробітна плата підраховується за формулою:
ЗП = ТС · РВ (1),
де ЗП-заробітна плата;
ТС-тарифна ставка присвоєного робітнику кваліфікаційного розряду;
РВ - фактично відпрацьований час.
Тарифна система зазвичай охоплює робітників і службовців підприємства, але розробляється окремо за різними категоріями працівників.
Основними складовими тарифних умов оплати праці та окремою їх розробці для робітників і службовців є:
· Мінімальна ставка оплати працівника як основа для розрахунку тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців;
· Тарифні ставки першого розряду, диференційовані за основними тарифообразующим факторів (інтенсивності праці, видів робіт, умов праці) і утворюють так звану вертикаль ставок першого розряду;
· Тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані за складністю виконуваних ними робіт (кваліфікації робітників) і утворюють так звану горизонталь ставок, чи там тарифну сітку;
· Схеми посадових окладів службовців, включаючи керівників, фахівців і т.д., побудовані з урахуванням складності виконуваних ними посадових обов'язків;
· Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців або відповідні описи робіт на підприємстві як інструменти тарифікації робітників і службовців.
Підприємство може самостійно проводити роботу по тарифікації робітників і службовців, проте зазвичай для цих цілей використовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД). Крім того, знайомство з методиками, використовуваними в ЕТКС, може сприяти побудові раціональної системи оплати праці на підприємстві.
При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітником продукція, і заробіток залежить від кількості і якості виробленої робочим продукції, тому що при даній системі заробітна плата нараховується за кожну одиницю продукції виходячи із встановленої відрядної розцінки. Заробіток розраховується за формулою:
ЗЛ = СР · ВП (2),
де ЗП - заробітна плата робітника;
СР - відрядна розцінка за одиницю продукції;
ВП - кількість виготовленої продукції.
Вибір відрядної і погодинної форм оплати праці залежить від ряду факторів: характеру застосовуваного обладнання, особливостей технологічного процесу, організації виробництва і праці, вимоги до якості продукції, використання трудових і матеріальних ресурсів.
Ефективне застосування почасової форми оплати праці визначається наступними умовами [3]:
1) строго регламентовані, апаратурні, автоматизовані виробництва, де робітник не може впливати на технологічний час;
2) високі вимоги до якості продукції, які безпосередньо залежать від робітників;
3) на робочому місці можна реально збільшити вироблення продукції, а виробництву стільки продукції не потрібно.
Погодинна форма оплати може застосовуватися для оплати праці таких допоміжних робітників, як чергові слюсаря, електромонтери, комірники, обліковці, у зв'язку з труднощами нормування та кількісного вимірювання їх праці. Робітники служб технічного контролю також оплачуються з погодинної формі.
Наявність таких умов робить доцільним застосування відрядної форми оплати праці [4]:
1) наявність реальних можливостей збільшення виробітку продукції при скороченні витрат часу на одиницю продукції;
2) можливість робочих збільшувати випуск продукції за стабільної технології і відповідній якості продукції;
3) при потребі в збільшенні випуску продукції на даній ділянці.
Погодинна і відрядна форми заробітної плати на практиці використовуються у вигляді різних систем. Вихідною формою в розвинених країнах була погодинна заробітна плата, при якій розмір заробітку визначається відповідно до відпрацьованого часу. Ця форма переважала на початкових етапах розвитку капіталізму і своїм джерелом мала поденщину. При такій формі необхідний був жорсткий контроль за ритмом праці з боку підприємця, і прагнення отримати більше прибутку було пов'язане з подовженням тривалості робочого дня.
З переходом до машинного виробництва відбулося закріплення робітника за конкретним робочим місцем, і з'явилася можливість вимірювати кількість його праці обсягом виробленої продукції. На цій основі відбувся перехід до поштучної або відрядній формі оплати праці за розцінками за одиницю створеної продукції. Тепер необхідність у контролі за напруженістю праці робітника відпала. У прагненні заробити більше він сам підвищує інтенсивність праці. Контроль зсувається в бік якості виробленої продукції. На початку ХХ сторіччя в промисловості розвинутих країн відрядна форма оплати праці стає панівною.
З розвитком конвеєрного, а потім і напівавтоматизованих виробництва ритм праці задається системою діючих машин. У цих умовах відрядна заробітна плата заперечується самою технологією виробництва. Резерви зростання ефективності виробництва шляхом упорядкування трудових операцій окремого робітника і кращої організації робочого місця опинилися на межі вичерпання. Застосування відрядної оплати втратило всякий сенс, відбулося повернення до погодинної формі.
У сучасній економіці розвинених держав у чистому вигляді погодинна форма застосовується лише на окремих видах робіт, переважно у сфері послуг і дрібнотоварного сектора. Існує безліч систем, як правило, враховують кількість і якість виконуваних робочим операцій. Ставки і оклади поєднуються з різного роду преміальними за високу якість продукції, економне витрачання матеріалів, за участю робітників у розподілі прибутків за підсумками роботи року.
3. Додаткові форми і системи оплати праці
Найбільшого поширення в сучасних умовах отримали проста погодинна і погодинно-преміальна системи заробітної плати.
У випадку простої погодинної системи оплати праці заробіток робітника визначається тарифною ставкою присвоєного йому розряду і кількістю відпрацьованого часу. Якщо для співробітника - повременщика встановлений твердий місячний оклад, то йому треба відпрацювати повну кількість годин за графіком виходів на місяць. Якщо він відпрацював неповний місяць, то заробітна плата нараховується виходячи із середньогодинної або середньоденного окладу і фактично відпрацьованого часу. При даній системі співробітник отримує тарифну заробітну плату при 100%-ном виконання індивідуального завдання. При неповному виконанні завдання оплата пропорційно зменшується, але при цьому вона не може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати.
Відповідно до почасово-преміальною системою, співробітник крім оплати відповідно до відпрацьованого часу та тарифними ставками отримує премію за забезпечення певних кількісних і якісних показників. Ці показники преміювання повинні точно враховуватися і відображати особливості роботи тих чи інших співробітників. За кожним показником окремо встановлюється розмір премії залежно від його значення. Так основні робітники-повременщики преміюються за виконання виробничих завдань та забезпечення якості продукції та робіт. Робітники-повременщики, зайняті обслуговуванням основного виробництва, преміюються за досягнення показників, що характеризують поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування з випуску продукції, поліпшення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації і скорочення витрат на обслуговування та ремонт і т.д . Для робочих-контролерів використовуються такі показники преміювання, які враховують їх зусилля по поліпшенню якості продукції, що випускається незалежно від інших результатів роботи: відсутність пропуску продукції з браком, виконання плану з профілактики шлюбу, скорочення повернень продукції з наступних операцій і т.д.
Бонусна система оплати праці схожа з почасово-преміальної. Заробітна плата при бонусної системі також складається з двох частин: окладу та премії. Однак розмір премії (у відсотках) для кожного працівника має бути чітко визначений. Він залежить від виручки, отриманої безпосередньо працівником, загальних доходів або прибутку організації.
Система оплати праці на комісійній основі близька до бонусної. Але при системі оплати праці на комісійній основі зарплата складається з однієї частини: працівники одержують тільки певний відсоток від доходів чи прибутку, яку вони принесли організації.
Первинними бухгалтерськими документами з обліку праці працівників при погодинній оплаті є табелі.
При прямій індивідуальній системі заробіток працівника безпосередньо залежить від його вироблення. Заробітна плата нараховується відповідно до кількості виробленої продукції за постійними відрядними розцінками, що підвищує зацікавленість працівників у збільшенні індивідуальної продуктивності праці. Заробіток визначається шляхом множення кількості виготовленої продукції на відрядну розцінку за одиницю цієї продукції.
У разі побічно-відрядної системи заробітна плата співробітника знаходиться в прямій залежності від виробітку тих співробітників, яких він обслуговує. Дана система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою залежать темп роботи і вироблення основних працівників. Обов'язковою умовою введення непрямої відрядної системи оплати праці є можливість закріплення допоміжних співробітників за певним обладнанням або робітниками-відрядниками, від виробітку яких і залежить їх оплата. При даній системі підвищується матеріальна зацікавленість допоміжних співробітників у поліпшенні обслуговування робочих місць і машин. Оплата праці може здійснюватися трьома методами;
1) заробітна плата визначається за формулою:
Р к = Т ч * Ч р · Н в, (3),
де Т ч - годинна тарифна ставка допоміжних співробітників;
Ч р - число обслуговуваних робочих;
Н в - норма виробітку для обслуговується співробітника;
2) загальний заробіток допоміжного співробітника визначається шляхом множення тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норми виробітку в середньому по всіх об'єктах, які обслуговує цим співробітником;
3) загальний заробіток визначається множенням коефіцієнта, що характеризує співвідношення тарифних ставок допоміжних співробітників і тарифних ставок, що обслуговуються ними співробітників, на фактичний відрядний заробіток обслуговуються співробітників.
При бригадній формі організації і стимулювання праці непряма відрядна система оплати майже не застосовується, так як всі допоміжні співробітники включаються до бригади.
При відрядно-прогресивній системі вироблення робітника в межах встановленої норми оплачується за діючими на даній роботі прямими відрядними розцінками, а вся додаткова вироблення, отримана понад цю норму, - за підвищеними розцінками. У цьому випадку заробіток робітника зростає швидше, ніж вироблення, тому ця система вводиться звичайно тимчасово (на 3-6 місяців) на вирішальних ділянках основного виробництва, де склалася несприятлива ситуація з виконанням плану виробництва продукції.
Розмір оплати праці при акордно-відрядній системі встановлюється за весь обсяг роботи. Акордна оплата вводиться для окремих груп співробітників з метою посилення їх матеріальної зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання роботи. Преміювання вводиться за скорочення термінів виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт. Розрахунок з співробітниками проводиться після виконання всіх робіт. Якщо виконання акордних завдань вимагає тривалого часу (наприклад, в суднобудуванні), то виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт. Ця система є, як правило, бригадної формою оплати праці.
При використанні відрядно-преміальної системи передбачається виплата співробітнику на додаток до сдельному заробітку, нарахованого за розцінками, премії за досягнення встановлених індивідуальних чи колективних (кількісних або якісних) показників. Як показники преміювання робітників використовуються:
· Зростання продуктивності праці;
· Поліпшення якості продукції, робіт;
· Освоєння нової техніки і технології;
· Зниження матеріальних витрат і т.д.
Робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, преміюють за показниками, безпосередньо характеризує поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування з випуску продукції, поліпшення коефіцієнта його використання, безперебійне забезпечення робочих місць інструментами, енергією, транспортними засобами і т.д.
Розрахунок заробітку при відрядній формі оплати праці здійснюється за документами про вироблення.
Для більш повного врахування трудового внеску кожного співробітника в результати праці бригади з відома її членів можуть використовуватися коефіцієнти трудової участі (КТУ).
При застосуванні системи оплати праці з груповим преміюванням заробітна плата працівників складається з двох частин: окладу та премії. Оклад визначається для кожного працівника відповідно до трудового договору. Премія визначається аналогічно заробітній платі при безтарифної системи оплати праці.
Встановлюється загальна сума премій або для відділу, або для групи співробітників, зайнятих в одному проекті. Далі визначається частка зайнятості кожного співробітника в цьому проекті. Після цього розраховуються вже безпосередньо суми премій всім учасникам проекту. Для розрахунку премії кожного працівника використовується та ж формула, що і в розрахунку заробітної плати при безтарифної системи оплати праці.
Система оплати праці з преміями за знання і компетенцію подібна до почасово-преміальної. Однак премії в цьому випадку нараховуються не за досягнуті результати в роботі, а за отримані навички або знання. Тобто чим вища кваліфікація або ступінь освіти працівника, тим більшу премію він отримає. При цьому освіта і кваліфікація фахівця відповідають займаній посаді і характером роботи.
Існують також системи участі працівників підприємства у поділі прибутку. Багато з них пов'язані не з кінцевими результатами діяльності підприємства, а з окремими показниками, що відображають фактори підвищення конкурентоспроможності.
Як приклад однієї з таких систем участі в прибутку можна привести систему Ракера, розроблену в 50-х рр.. Ця система базується на преміювання працівників за підвищення обсягу чистої продукції в розрахунку на одиницю заробітної плати і застосовується на підприємствах капіталомістких галузей. Застосування даної системи передбачає три етапи [5]:
1) визначається обсяг умовно чистої продукції: з обсягу продажів віднімаються відсотки за кредит, зміна товарних запасів, вартість сировини і матеріалів, а також інші виплати зовнішнім організаціям;
2) визначається стандарт Ракера, тобто частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції (середня величина за ряд років). Цей стандарт стійкий у часі;
3) визначається обсяг преміального фонду: фактичний обсяг умовно чистої продукції помножується на стандарт Ракера і віднімається фактично виплачена працівникам заробітна плата.
Метою використання подібних систем є збільшення зацікавленості працівників у підвищенні ефективності своєї праці.
Для правильного нарахування оплати праці велике значення має облік відступів від нормальних умов роботи, які вимагають додаткових витрат праці та оплачуються додатково до діючих розцінок на відрядну роботу. Доплати оформляють такими документами:
· Додаткові операції, не передбачені технологією виробництва, - нарядом на відрядну роботу, який звичайно містить будь-якої відмітний знак (наприклад, яскрава риса по діагоналі);
· Відхилення від нормальних умов роботи - листком на доплату, який виписують на бригаду або окремого робітника. У ньому вказують номер основного документа (наряду, відомості та інших), до якого провадиться доплата, зміст додаткової операції, причину і винуватця доплат і розцінку.
Розміри доплат і умови їх виплати підприємства встановлюють самостійно і фіксують в колективному договорі (положення про оплату праці). При цьому розміри доплат не можуть бути нижчими за встановлені законодавством.
· Простої не з вини робітників - листком обліку простоїв, в якому вказують час початку, закінчення і тривалості простою, причини і винуватців простою, належну робітникам за простий суму оплати. Простої з вини робітників не оплачують і документами не оформляють.
Невиправний, або остаточний, шлюб оформляють актом про шлюб чи декларації про шлюб і, крім того, його відзначають у первинних документах з обліку виробітку. Виправний брак актом чи декларації про шлюб не оформляють. Якщо шлюб виправляє робочий, що дозволив його, то ніякого додаткового документа не становлять взагалі; якщо шлюб виправляє інший робітник, то становлять наряд на відрядну роботу з позначкою про виправлення шлюбу.
Шлюб, що виник з вини працівника, оплачується за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижче 2 / 3 від тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Шлюб, який стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваних матеріалах, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органами технічного контролю, оплачується працівникові нарівні з придатними виробами.
Важливу роль у матеріальному стимулюванні праці відіграють доплати, надбавки до заробітної плати, різні типи виплат.
Зазвичай доплати і надбавки діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Розмір компенсаційних виплат (за умови праці, що відхиляються від нормальних, за роботу у вечірній і нічний час і т.д.) визначається підприємством самостійно, але повинен бути не нижче розмірів, встановлених відповідними рішеннями Уряду РФ чи інших органів за його дорученням.
Стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємствами самостійно і проводяться в межах наявних коштів. Розміри та умови їх виплат визначаються в колективних договорах.
Доплати і надбавки найчастіше викликані особливими умовами роботи конкретного працівника. Премії ж розраховані зазвичай на те, щоб заохотити досягнення на виробництві якого-небудь певного результату. Доплати і надбавки носять стабільний характер, премії - непостійний. Премія найчастіше стимулює результати колективної праці, а всілякі доплати та надбавки - персональної роботи. Премія, яка встановлена для всіх, має більш широке поле дії, а тому часто (якщо судити за результатами праці) вона ефективніше деяких видів доплат, так як її стимулюючий вплив поширюється на весь колектив.
До додаткових форм оплати праці також відносяться виплати за опрацьованим час, передбачений законодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підліткам, за час виконання громадських чи державних обов'язків, допомоги при звільненні і т.д.
Право на відпустку працівникам надається після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За працівником, які у відпустці, зберігають його середній заробіток.
Найважливішими видами компенсаційних доплат є оплата перерв у роботі матерів-годувальниць та допомоги по тимчасовій непрацездатності.
Для матерів-годувальниць та жінок в РФ, які мають дітей у віці до 1,5 років встановлені додаткові перерви. Час цих перерв зараховується в робочий час і підлягає оплаті в розмірі середнього заробітку.
Відпустка по вагітності та пологах надається і оплачується жінці повністю (в розмірі повного заробітку) незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
При настанні тимчасової непрацездатності роботодавець виплачує працівникові допомогу відповідно до чинного законодавства. Підставою виплати допомоги з тимчасової непрацездатності є листок тимчасової непрацездатності та в деяких випадках довідка встановленої форми.
Для того щоб розрахувати допомогу з тимчасової непрацездатності бухгалтеру необхідний листок (довідка) з медичної установи про тимчасову непрацездатність співробітника підприємства.
У РФ при безперервному стажі роботи існують такі розміри допомоги:
· До 5 років - розмір допомоги 60% середнього заробітку;
· Від 5 до 8 років - 80% середнього заробітку;
· Понад 8 років - 100% середнього заробітку.
Порядок розрахунку середньої заробітної плати встановлюється постановами Уряду РФ.
До 1 липня 1993 р . діяв досить складний порядок розрахунку середнього заробітку, що зберігається за працівником. Він передбачав різний період для різних видів додаткової оплати і різний склад включаються виплат.
З 1 липня 1993 р . постановою Мінпраці РФ запроваджено новий порядок обчислення заробітку, що зберігається за працівниками, який використовується у всіх випадках, крім тих, за якими встановлено спеціальний порядок його розрахунку (при призначенні пенсій, визначенні розміру шкоди, заподіяної здоров'ю працівника, допомоги з державного соціального страхування і по безробіттю ).
Введений порядок розрахунку середнього заробітку використовується по теперішній час з деякими змінами. Відповідно до зазначеного порядку для обчислення середнього заробітку розрахунковим періодом є три календарні місяці (з 1-го по 1-е число), що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.
4. Зарубіжний та російський досвід встановлення систем оплати праці
За принципами і процедурою провадження організації заробітної плати провідні в промисловому відношенні країни можна умовно розбити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи [6].
США і Японія мають великий специфікою в цій галузі. Третя група країн є перехідною, і в «західноєвропейському» типі етапів організації заробітної плати можна зустріти елементи як «американського», так і «японського» типів тарифних і надтарифная умов оплати вартості робочої сили.
«Американський» тип організації заробітної плати базується на оцінці змісту роботи і вимог до виконавця для її виконання. Звідси повсюдне використання оцінки робіт і їх опис, виявлення місця кожної роботи в організаційній структурі, розробка тарифних систем і схем посадових окладів, їх коректування і регулювання з урахуванням результатів праці, змін економічних і виробничих умов.
Організація заробітної плати «японського» типу будується па базі анкетних даних працівника, тобто виходячи з віку, статі, освітнього рівня, стажу роботи та форми найму робочої сили. Специфіка розробки тарифної системи постійних працівників у Японії багато в чому зумовлюється традиційною системою довічного найму. Домінуючу роль тут відіграють графічні методи (методи «профілю зрілості працівника», «криві посадових кар'єр», «криві індивідуальної заробітної плати» та ін.) Ці методи використовуються при організації заробітної плати в Японії, щодо всіх категорій осіб найманої праці. У цьому випадку за точку відліку береться не рік закінчення вузу, а рік вступу на роботу. Суть графічних методів організації заробітної плати полягає у виявленні певної залежності рівня заробітної плати від стажу роботи. Вважається, що в міру збільшення віку і стажу працівника підвищується ефективність його праці, що повинно компенсуватися збільшенням одержуваної ним заробітної плати. Виявляється така залежність за допомогою графіка, де на осі абсцис встановлюється стаж роботи з розбивкою через 3-5 років, а на осі ординат - розміри окладів. На основі багаторічного досвіду використання процедур визначаються усталені тенденції взаємозв'язку двох показників, якими керуються підприємці при визначенні величини заробітної плати щодо кожного працівника на основі його «виробничої зрілості».
Організація заробітної плати країн Західної Європи в більшості фірм і підприємств розробляється, виходячи з розподілу найманих працівників на декілька кваліфікаційних груп з часу їх професійної підготовки. Можна виділити наступні головні особливості зарубіжного досвіду регулювання оплати праці, який необхідно застосовувати в російській практиці:
· Встановлення гарантованої заробітної плати за виконання норми праці, які забезпечують відтворення робочої сили, незалежно від результатів діяльності підприємства. Причому важливу роль у встановленні гарантій з оплати праці, в т.ч. на державному рівні, грають профспілки і колдоговірної регулювання заробітної плати;
· Відсутність високих розривів між мінімальною і максимальною заробітною платою на підприємстві. Досить сказати, що співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою в розвинених країнах не перевищує 40-50%. А Комітет з соціальних прав Ради Європи, коментуючи відповідну статтю Європейської соціальної хартії, яка, за заявою деяких представників російського уряду, буде ратифікована, відзначає, що співвідношення між мінімальною і середньою зарплатою за вирахуванням податків не повинно бути менше 60%. У крайньому разі, не менше 50%, але ці 50% повинні забезпечити гідний рівень життя працівників і членів їх сімей;
· Використання в системі тарифікації робіт (оцінки робочих місць) бального методу, який дозволяє диференціювати тарифні ставки та оклади з урахуванням реальних відмінностей у складності виконуваної роботи за ключовими параметрами, характерним саме для даного підприємства;
· Широке застосування гнучких моделей регулювання заробітної плати, за яких її змінна частина (премії, бонуси і т.п.) залежить не тільки від індивідуальних, але й колективних результатів праці;
· Диференціація тарифних ставок і окладів за кваліфікаційними рівнями (вилках окладів) в залежності не тільки від складності виконуваної роботи, а й від індивідуальних результатів праці.
Найбільш ефективним засобом державного регулювання заробітної плати в ринкових економіках є встановлення мінімуму заробітної плати (або ставки). Саме виходячи з мінімальних розмірів оплати праці і ведуться переговори між керівниками компаній і профспілками про укладення угод і колективних договорів. У цих документах також обумовлюються величини доплат, диференціація заробітної плати залежно від рівня кваліфікації і т.д. Причому традиційні тарифні розряди в останні роки втрачають своє значення.
У документах МОП сформулювала мету встановлення державою розміру мінімальної заробітної плати - забезпечити «гарантований мінімальний рівень життя». У більшості країн нижній рівень винагороди всім працюючим визначається законодавством.
Історія становлення інституту мінімальної заробітної плати сходить до кінця ХІХ ст. Перші закони про мінімальну заробітну плату з'явилися в Австралії ( 1894 р .) Та Нової Зеландії ( 1896 р .).
За типом регулювання мінімальної заробітної плати економічно розвинені країни можна розділити на дві групи. До першої належать Франція, Нідерланди, Португалія, Іспанія і Люксембург, де мінімальна заробітна плата встановлюється законодавчо, а також Бельгія і Греція, де мінімум заробітної плати визначається угодами. У другу групу входять країни, в яких мінімальна заробітна плата затверджується або галузевими угодами (ФРН, Італія, Данія), або спеціальними органами (комітетами по заробітній платі у Великобританії).
Індексація заробітної плати є найважливіший інструмент збереження узгодженого між зацікавленими сторонами (як правило, між профспілками та підприємцями, але іноді і за участю урядових органів) відповідного рівня реальної заробітної плати шляхом ув'язування зростання номінальної заробітної плати з рухом індексу цін на споживчі товари і послуги. Ступінь розповсюдження процедури індексації заробітної плати, механізм її дії і сфера охоплення трудящих диференційовані по країнах, а всередині країн - по галузях економіки з урахуванням ряду факторів.
Головними чинниками є практика укладання трудових угод (національні, галузеві або місцеві колдоговору) та рівень інфляції цін. Якщо в країні чи галузі практикується укладання колдоговорів на рівні підприємства, то замість процедури індексації широко використовується частий перегляд тарифних умов у зв'язку зі зростанням цін (наприклад, в Японії).
Важливим моментом у механізмі індексації, який відрізняє одну країну від іншої, є вибір бази для розрахунку підвищення заробітної плати, тобто індексу цін. Він може обчислюватися центральними або регіональними статистичними органами, великими профспілковими об'єднаннями. У більшості країн по загальнонаціональних угодами про індексацію за базу розрахунку беруть загальнонаціональний індекс цін. У пунктах про ковзної шкалою колдоговорів на рівні фірм за базу розрахунку часто приймається індекс цін на місцевому ринку, який краще відображає вартість життя в конкретному районі.
У СРСР характерною рисою організації заробітної плати була багато в чому вирівнююча система винагороди за працю. Досить сказати, що, наприклад, інженер, лікар, юрист отримували за свою роботу менше, ніж кваліфікований робітник.
У 90-х роках було скасовано державне регулювання рівня заробітної плати на підприємствах. Однак не вступили в силу конкуренція та інші ринкові регулятори. Цим скористалися галузі і підприємства, які монополізували виробництво та реалізацію своєї продукції. Вони різко підвищили рівень винагороди поза всяким зв'язком з підвищенням продуктивності праці та ефективності виробництва.
За рівнем оплати праці в РФ на даний момент можна виділити три групи галузей.
Перша група охоплює всі галузі, в яких середня заробітна плата знаходиться нижче рівня прожиткового мінімуму (риси бідності) або дорівнює йому. У цю групу входять сільське господарство, охорона здоров'я, освіта, культура і мистецтво, легка, мікробіологічна і медична промисловість. Це - переважно бюджетні галузі. Середня заробітна плата в галузях, віднесених до цієї групи, не може відновити здатність працівників до праці на мінімальному соціально-прийнятному рівні. У цих галузях працює близько 33% зайнятого населення Росії.
У другу групу включені галузі, в яких середня заробітна плата коливається в межах 1-2,5 прожиткового мінімуму, тобто, в кращому випадку, вона дозволяє відновити здатність працівника до праці на мінімальному соціально-прийнятному рівні. У число цих галузей входять будівництво, транспорт, зв'язок, житлово-комунальне господарство, наука та наукове обслуговування, хімічна і нафтохімічна промисловість, машинобудування і металообробка, лісова і деревообробна промисловість, промисловість будівельних матеріалів, харчова промисловість. У РФ у цих галузях працює близько 60% зайнятого населення.
До третьої групи, в якій середня заробітна плата перевищує 2,5 прожиткового мінімуму, відносять фінанси, кредит, страхування, електроенергетику, металургію і паливну промисловість. До неї увійшли дрібні й середні приватні фірми, що надають нові фінансові та комерційні послуги, приватні фірми, які успішно працюють в реальному секторі економіки, підприємства природних монополій, а також товарні ринки, обсяг попиту на продукцію яких стійкий або зростає (наприклад, ринок алкогольних напоїв) . Чисельність працюючих у галузях, віднесених до цієї групи, становить близько 5% зайнятого населення країни.
Слід відзначити все більш активне використання російськими підприємствами останнім часом зарубіжного досвіду матеріального стимулювання праці. Це відноситься до гнучких моделей регулювання, як тарифних ставок, так і змінної частини заробітної плати.
Висновок
Вибір системи оплати праці - важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю і якістю своєї праці і одержуваної заробітної платою.
Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності величини заробітної плати від кількості і якості витраченої праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основне їх призначення - забезпечення правильного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати, а також підвищення зацікавленості робітників в ефективній праці.
Основними формами оплати праці є погодинна і преміальна. Інші форми і системи оплати праці є додатковими і базуються на перерахованих вище. При цьому організація може розробити систему оплати праці самостійно. Для цього не обов'язково винаходити щось принципово нове. Досить комбінувати вже наявні системи оплати праці таким чином, як це зручно і вигідно організації.
За довгі роки капіталістичний світ виробив багато ефективні системи заробітної плати, які спонукають робочого до високопродуктивної і якісної праці. Фірми розвинених країн мають великий досвід у розробці систем оплати праці в умовах ринкової економіки. І завдання вітчизняних економістів з праці - вивчити цей досвід і творчо використовувати при побудові систем оплати праці з урахуванням нашої специфіки, особливостей і традицій.
Література
1. Трудовий Кодекс РФ.
2. Адамчук В.В. та ін Економіка праці: Підручник. М.: ЗАТ «Финстатинформ». 2007.
3. Афоніна М., Рассохіна М. Тенденції ринку праці та динаміка заробітних плат. / / Управління персоналом. 2005. № 12.
4. Волобуєв Г. Преміювання працівників. / / Www.klerk.ru.
5. Восколович Н. Формування ціни робочої сили на ринку праці
перехідного періоду. / / Людина і праця. 2005. № 1.
6. Вулканів А. Від кожного - за здібностями, кожному - по праці. / / Довідник бухгалтер. 2004. № 2.
7. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
8. Журавльов П.В., Кулапов М.Н., Сухарєв С.А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел. М.: Изд-во Ріс. екон. акад.: Єкатеринбург: Ділова книга, 2002.
9. Зайкін А. Д., Ремізов К.С. Економіко-правове регулювання праці і заробітної плати. - М.: ИНФРА-М, 2006.
10. Маринова Є. Нарахування заробітної плати. / / Фінансова газета. 29.03.2005.
11. Масленнікова Л.А. Система оплати праці: як зробити вибір. / / Російський податковий кур'єр. 2006. № 6.
12. Слезінгер Г.Е. Праця в умовах ринкової економіки. М.: ИНФРА-М, 2006.
13. Трушина Н.К. Організація оплати праці за кордоном. Єкатеринбург: Изд-во Сінха, 2006.
14. Управління персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.
15. Шеремет А.Д., Сайфулін Р.С. Фінанси підприємства. - М., 2005.
Бонусна система оплати праці схожа з почасово-преміальної. Заробітна плата при бонусної системі також складається з двох частин: окладу та премії. Однак розмір премії (у відсотках) для кожного працівника має бути чітко визначений. Він залежить від виручки, отриманої безпосередньо працівником, загальних доходів або прибутку організації.
Система оплати праці на комісійній основі близька до бонусної. Але при системі оплати праці на комісійній основі зарплата складається з однієї частини: працівники одержують тільки певний відсоток від доходів чи прибутку, яку вони принесли організації.
Первинними бухгалтерськими документами з обліку праці працівників при погодинній оплаті є табелі.
При прямій індивідуальній системі заробіток працівника безпосередньо залежить від його вироблення. Заробітна плата нараховується відповідно до кількості виробленої продукції за постійними відрядними розцінками, що підвищує зацікавленість працівників у збільшенні індивідуальної продуктивності праці. Заробіток визначається шляхом множення кількості виготовленої продукції на відрядну розцінку за одиницю цієї продукції.
У разі побічно-відрядної системи заробітна плата співробітника знаходиться в прямій залежності від виробітку тих співробітників, яких він обслуговує. Дана система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою залежать темп роботи і вироблення основних працівників. Обов'язковою умовою введення непрямої відрядної системи оплати праці є можливість закріплення допоміжних співробітників за певним обладнанням або робітниками-відрядниками, від виробітку яких і залежить їх оплата. При даній системі підвищується матеріальна зацікавленість допоміжних співробітників у поліпшенні обслуговування робочих місць і машин. Оплата праці може здійснюватися трьома методами;
1) заробітна плата визначається за формулою:
Р к = Т ч * Ч р · Н в, (3),
де Т ч - годинна тарифна ставка допоміжних співробітників;
Ч р - число обслуговуваних робочих;
Н в - норма виробітку для обслуговується співробітника;
2) загальний заробіток допоміжного співробітника визначається шляхом множення тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норми виробітку в середньому по всіх об'єктах, які обслуговує цим співробітником;
3) загальний заробіток визначається множенням коефіцієнта, що характеризує співвідношення тарифних ставок допоміжних співробітників і тарифних ставок, що обслуговуються ними співробітників, на фактичний відрядний заробіток обслуговуються співробітників.
При бригадній формі організації і стимулювання праці непряма відрядна система оплати майже не застосовується, так як всі допоміжні співробітники включаються до бригади.
При відрядно-прогресивній системі вироблення робітника в межах встановленої норми оплачується за діючими на даній роботі прямими відрядними розцінками, а вся додаткова вироблення, отримана понад цю норму, - за підвищеними розцінками. У цьому випадку заробіток робітника зростає швидше, ніж вироблення, тому ця система вводиться звичайно тимчасово (на 3-6 місяців) на вирішальних ділянках основного виробництва, де склалася несприятлива ситуація з виконанням плану виробництва продукції.
Розмір оплати праці при акордно-відрядній системі встановлюється за весь обсяг роботи. Акордна оплата вводиться для окремих груп співробітників з метою посилення їх матеріальної зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання роботи. Преміювання вводиться за скорочення термінів виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт. Розрахунок з співробітниками проводиться після виконання всіх робіт. Якщо виконання акордних завдань вимагає тривалого часу (наприклад, в суднобудуванні), то виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт. Ця система є, як правило, бригадної формою оплати праці.
При використанні відрядно-преміальної системи передбачається виплата співробітнику на додаток до сдельному заробітку, нарахованого за розцінками, премії за досягнення встановлених індивідуальних чи колективних (кількісних або якісних) показників. Як показники преміювання робітників використовуються:
· Зростання продуктивності праці;
· Поліпшення якості продукції, робіт;
· Освоєння нової техніки і технології;
· Зниження матеріальних витрат і т.д.
Робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, преміюють за показниками, безпосередньо характеризує поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування з випуску продукції, поліпшення коефіцієнта його використання, безперебійне забезпечення робочих місць інструментами, енергією, транспортними засобами і т.д.
Розрахунок заробітку при відрядній формі оплати праці здійснюється за документами про вироблення.
Для більш повного врахування трудового внеску кожного співробітника в результати праці бригади з відома її членів можуть використовуватися коефіцієнти трудової участі (КТУ).
При застосуванні системи оплати праці з груповим преміюванням заробітна плата працівників складається з двох частин: окладу та премії. Оклад визначається для кожного працівника відповідно до трудового договору. Премія визначається аналогічно заробітній платі при безтарифної системи оплати праці.
Встановлюється загальна сума премій або для відділу, або для групи співробітників, зайнятих в одному проекті. Далі визначається частка зайнятості кожного співробітника в цьому проекті. Після цього розраховуються вже безпосередньо суми премій всім учасникам проекту. Для розрахунку премії кожного працівника використовується та ж формула, що і в розрахунку заробітної плати при безтарифної системи оплати праці.
Система оплати праці з преміями за знання і компетенцію подібна до почасово-преміальної. Однак премії в цьому випадку нараховуються не за досягнуті результати в роботі, а за отримані навички або знання. Тобто чим вища кваліфікація або ступінь освіти працівника, тим більшу премію він отримає. При цьому освіта і кваліфікація фахівця відповідають займаній посаді і характером роботи.
Існують також системи участі працівників підприємства у поділі прибутку. Багато з них пов'язані не з кінцевими результатами діяльності підприємства, а з окремими показниками, що відображають фактори підвищення конкурентоспроможності.
Як приклад однієї з таких систем участі в прибутку можна привести систему Ракера, розроблену в 50-х рр.. Ця система базується на преміювання працівників за підвищення обсягу чистої продукції в розрахунку на одиницю заробітної плати і застосовується на підприємствах капіталомістких галузей. Застосування даної системи передбачає три етапи [5]:
1) визначається обсяг умовно чистої продукції: з обсягу продажів віднімаються відсотки за кредит, зміна товарних запасів, вартість сировини і матеріалів, а також інші виплати зовнішнім організаціям;
2) визначається стандарт Ракера, тобто частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції (середня величина за ряд років). Цей стандарт стійкий у часі;
3) визначається обсяг преміального фонду: фактичний обсяг умовно чистої продукції помножується на стандарт Ракера і віднімається фактично виплачена працівникам заробітна плата.
Метою використання подібних систем є збільшення зацікавленості працівників у підвищенні ефективності своєї праці.
Для правильного нарахування оплати праці велике значення має облік відступів від нормальних умов роботи, які вимагають додаткових витрат праці та оплачуються додатково до діючих розцінок на відрядну роботу. Доплати оформляють такими документами:
· Додаткові операції, не передбачені технологією виробництва, - нарядом на відрядну роботу, який звичайно містить будь-якої відмітний знак (наприклад, яскрава риса по діагоналі);
· Відхилення від нормальних умов роботи - листком на доплату, який виписують на бригаду або окремого робітника. У ньому вказують номер основного документа (наряду, відомості та інших), до якого провадиться доплата, зміст додаткової операції, причину і винуватця доплат і розцінку.
Розміри доплат і умови їх виплати підприємства встановлюють самостійно і фіксують в колективному договорі (положення про оплату праці). При цьому розміри доплат не можуть бути нижчими за встановлені законодавством.
· Простої не з вини робітників - листком обліку простоїв, в якому вказують час початку, закінчення і тривалості простою, причини і винуватців простою, належну робітникам за простий суму оплати. Простої з вини робітників не оплачують і документами не оформляють.
Невиправний, або остаточний, шлюб оформляють актом про шлюб чи декларації про шлюб і, крім того, його відзначають у первинних документах з обліку виробітку. Виправний брак актом чи декларації про шлюб не оформляють. Якщо шлюб виправляє робочий, що дозволив його, то ніякого додаткового документа не становлять взагалі; якщо шлюб виправляє інший робітник, то становлять наряд на відрядну роботу з позначкою про виправлення шлюбу.
Шлюб, що виник з вини працівника, оплачується за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижче 2 / 3 від тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Шлюб, який стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваних матеріалах, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органами технічного контролю, оплачується працівникові нарівні з придатними виробами.
Важливу роль у матеріальному стимулюванні праці відіграють доплати, надбавки до заробітної плати, різні типи виплат.
Зазвичай доплати і надбавки діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Розмір компенсаційних виплат (за умови праці, що відхиляються від нормальних, за роботу у вечірній і нічний час і т.д.) визначається підприємством самостійно, але повинен бути не нижче розмірів, встановлених відповідними рішеннями Уряду РФ чи інших органів за його дорученням.
Стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємствами самостійно і проводяться в межах наявних коштів. Розміри та умови їх виплат визначаються в колективних договорах.
Доплати і надбавки найчастіше викликані особливими умовами роботи конкретного працівника. Премії ж розраховані зазвичай на те, щоб заохотити досягнення на виробництві якого-небудь певного результату. Доплати і надбавки носять стабільний характер, премії - непостійний. Премія найчастіше стимулює результати колективної праці, а всілякі доплати та надбавки - персональної роботи. Премія, яка встановлена для всіх, має більш широке поле дії, а тому часто (якщо судити за результатами праці) вона ефективніше деяких видів доплат, так як її стимулюючий вплив поширюється на весь колектив.
До додаткових форм оплати праці також відносяться виплати за опрацьованим час, передбачений законодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підліткам, за час виконання громадських чи державних обов'язків, допомоги при звільненні і т.д.
Право на відпустку працівникам надається після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За працівником, які у відпустці, зберігають його середній заробіток.
Найважливішими видами компенсаційних доплат є оплата перерв у роботі матерів-годувальниць та допомоги по тимчасовій непрацездатності.
Для матерів-годувальниць та жінок в РФ, які мають дітей у віці до 1,5 років встановлені додаткові перерви. Час цих перерв зараховується в робочий час і підлягає оплаті в розмірі середнього заробітку.
Відпустка по вагітності та пологах надається і оплачується жінці повністю (в розмірі повного заробітку) незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
При настанні тимчасової непрацездатності роботодавець виплачує працівникові допомогу відповідно до чинного законодавства. Підставою виплати допомоги з тимчасової непрацездатності є листок тимчасової непрацездатності та в деяких випадках довідка встановленої форми.
Для того щоб розрахувати допомогу з тимчасової непрацездатності бухгалтеру необхідний листок (довідка) з медичної установи про тимчасову непрацездатність співробітника підприємства.
У РФ при безперервному стажі роботи існують такі розміри допомоги:
· До 5 років - розмір допомоги 60% середнього заробітку;
· Від 5 до 8 років - 80% середнього заробітку;
· Понад 8 років - 100% середнього заробітку.
Порядок розрахунку середньої заробітної плати встановлюється постановами Уряду РФ.
До
З
Введений порядок розрахунку середнього заробітку використовується по теперішній час з деякими змінами. Відповідно до зазначеного порядку для обчислення середнього заробітку розрахунковим періодом є три календарні місяці (з 1-го по 1-е число), що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.
4. Зарубіжний та російський досвід встановлення систем оплати праці
За принципами і процедурою провадження організації заробітної плати провідні в промисловому відношенні країни можна умовно розбити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи [6].
США і Японія мають великий специфікою в цій галузі. Третя група країн є перехідною, і в «західноєвропейському» типі етапів організації заробітної плати можна зустріти елементи як «американського», так і «японського» типів тарифних і надтарифная умов оплати вартості робочої сили.
«Американський» тип організації заробітної плати базується на оцінці змісту роботи і вимог до виконавця для її виконання. Звідси повсюдне використання оцінки робіт і їх опис, виявлення місця кожної роботи в організаційній структурі, розробка тарифних систем і схем посадових окладів, їх коректування і регулювання з урахуванням результатів праці, змін економічних і виробничих умов.
Організація заробітної плати «японського» типу будується па базі анкетних даних працівника, тобто виходячи з віку, статі, освітнього рівня, стажу роботи та форми найму робочої сили. Специфіка розробки тарифної системи постійних працівників у Японії багато в чому зумовлюється традиційною системою довічного найму. Домінуючу роль тут відіграють графічні методи (методи «профілю зрілості працівника», «криві посадових кар'єр», «криві індивідуальної заробітної плати» та ін.) Ці методи використовуються при організації заробітної плати в Японії, щодо всіх категорій осіб найманої праці. У цьому випадку за точку відліку береться не рік закінчення вузу, а рік вступу на роботу. Суть графічних методів організації заробітної плати полягає у виявленні певної залежності рівня заробітної плати від стажу роботи. Вважається, що в міру збільшення віку і стажу працівника підвищується ефективність його праці, що повинно компенсуватися збільшенням одержуваної ним заробітної плати. Виявляється така залежність за допомогою графіка, де на осі абсцис встановлюється стаж роботи з розбивкою через 3-5 років, а на осі ординат - розміри окладів. На основі багаторічного досвіду використання процедур визначаються усталені тенденції взаємозв'язку двох показників, якими керуються підприємці при визначенні величини заробітної плати щодо кожного працівника на основі його «виробничої зрілості».
Організація заробітної плати країн Західної Європи в більшості фірм і підприємств розробляється, виходячи з розподілу найманих працівників на декілька кваліфікаційних груп з часу їх професійної підготовки. Можна виділити наступні головні особливості зарубіжного досвіду регулювання оплати праці, який необхідно застосовувати в російській практиці:
· Встановлення гарантованої заробітної плати за виконання норми праці, які забезпечують відтворення робочої сили, незалежно від результатів діяльності підприємства. Причому важливу роль у встановленні гарантій з оплати праці, в т.ч. на державному рівні, грають профспілки і колдоговірної регулювання заробітної плати;
· Відсутність високих розривів між мінімальною і максимальною заробітною платою на підприємстві. Досить сказати, що співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою в розвинених країнах не перевищує 40-50%. А Комітет з соціальних прав Ради Європи, коментуючи відповідну статтю Європейської соціальної хартії, яка, за заявою деяких представників російського уряду, буде ратифікована, відзначає, що співвідношення між мінімальною і середньою зарплатою за вирахуванням податків не повинно бути менше 60%. У крайньому разі, не менше 50%, але ці 50% повинні забезпечити гідний рівень життя працівників і членів їх сімей;
· Використання в системі тарифікації робіт (оцінки робочих місць) бального методу, який дозволяє диференціювати тарифні ставки та оклади з урахуванням реальних відмінностей у складності виконуваної роботи за ключовими параметрами, характерним саме для даного підприємства;
· Широке застосування гнучких моделей регулювання заробітної плати, за яких її змінна частина (премії, бонуси і т.п.) залежить не тільки від індивідуальних, але й колективних результатів праці;
· Диференціація тарифних ставок і окладів за кваліфікаційними рівнями (вилках окладів) в залежності не тільки від складності виконуваної роботи, а й від індивідуальних результатів праці.
Найбільш ефективним засобом державного регулювання заробітної плати в ринкових економіках є встановлення мінімуму заробітної плати (або ставки). Саме виходячи з мінімальних розмірів оплати праці і ведуться переговори між керівниками компаній і профспілками про укладення угод і колективних договорів. У цих документах також обумовлюються величини доплат, диференціація заробітної плати залежно від рівня кваліфікації і т.д. Причому традиційні тарифні розряди в останні роки втрачають своє значення.
У документах МОП сформулювала мету встановлення державою розміру мінімальної заробітної плати - забезпечити «гарантований мінімальний рівень життя». У більшості країн нижній рівень винагороди всім працюючим визначається законодавством.
Історія становлення інституту мінімальної заробітної плати сходить до кінця ХІХ ст. Перші закони про мінімальну заробітну плату з'явилися в Австралії (
За типом регулювання мінімальної заробітної плати економічно розвинені країни можна розділити на дві групи. До першої належать Франція, Нідерланди, Португалія, Іспанія і Люксембург, де мінімальна заробітна плата встановлюється законодавчо, а також Бельгія і Греція, де мінімум заробітної плати визначається угодами. У другу групу входять країни, в яких мінімальна заробітна плата затверджується або галузевими угодами (ФРН, Італія, Данія), або спеціальними органами (комітетами по заробітній платі у Великобританії).
Індексація заробітної плати є найважливіший інструмент збереження узгодженого між зацікавленими сторонами (як правило, між профспілками та підприємцями, але іноді і за участю урядових органів) відповідного рівня реальної заробітної плати шляхом ув'язування зростання номінальної заробітної плати з рухом індексу цін на споживчі товари і послуги. Ступінь розповсюдження процедури індексації заробітної плати, механізм її дії і сфера охоплення трудящих диференційовані по країнах, а всередині країн - по галузях економіки з урахуванням ряду факторів.
Головними чинниками є практика укладання трудових угод (національні, галузеві або місцеві колдоговору) та рівень інфляції цін. Якщо в країні чи галузі практикується укладання колдоговорів на рівні підприємства, то замість процедури індексації широко використовується частий перегляд тарифних умов у зв'язку зі зростанням цін (наприклад, в Японії).
Важливим моментом у механізмі індексації, який відрізняє одну країну від іншої, є вибір бази для розрахунку підвищення заробітної плати, тобто індексу цін. Він може обчислюватися центральними або регіональними статистичними органами, великими профспілковими об'єднаннями. У більшості країн по загальнонаціональних угодами про індексацію за базу розрахунку беруть загальнонаціональний індекс цін. У пунктах про ковзної шкалою колдоговорів на рівні фірм за базу розрахунку часто приймається індекс цін на місцевому ринку, який краще відображає вартість життя в конкретному районі.
У СРСР характерною рисою організації заробітної плати була багато в чому вирівнююча система винагороди за працю. Досить сказати, що, наприклад, інженер, лікар, юрист отримували за свою роботу менше, ніж кваліфікований робітник.
У 90-х роках було скасовано державне регулювання рівня заробітної плати на підприємствах. Однак не вступили в силу конкуренція та інші ринкові регулятори. Цим скористалися галузі і підприємства, які монополізували виробництво та реалізацію своєї продукції. Вони різко підвищили рівень винагороди поза всяким зв'язком з підвищенням продуктивності праці та ефективності виробництва.
За рівнем оплати праці в РФ на даний момент можна виділити три групи галузей.
Перша група охоплює всі галузі, в яких середня заробітна плата знаходиться нижче рівня прожиткового мінімуму (риси бідності) або дорівнює йому. У цю групу входять сільське господарство, охорона здоров'я, освіта, культура і мистецтво, легка, мікробіологічна і медична промисловість. Це - переважно бюджетні галузі. Середня заробітна плата в галузях, віднесених до цієї групи, не може відновити здатність працівників до праці на мінімальному соціально-прийнятному рівні. У цих галузях працює близько 33% зайнятого населення Росії.
У другу групу включені галузі, в яких середня заробітна плата коливається в межах 1-2,5 прожиткового мінімуму, тобто, в кращому випадку, вона дозволяє відновити здатність працівника до праці на мінімальному соціально-прийнятному рівні. У число цих галузей входять будівництво, транспорт, зв'язок, житлово-комунальне господарство, наука та наукове обслуговування, хімічна і нафтохімічна промисловість, машинобудування і металообробка, лісова і деревообробна промисловість, промисловість будівельних матеріалів, харчова промисловість. У РФ у цих галузях працює близько 60% зайнятого населення.
До третьої групи, в якій середня заробітна плата перевищує 2,5 прожиткового мінімуму, відносять фінанси, кредит, страхування, електроенергетику, металургію і паливну промисловість. До неї увійшли дрібні й середні приватні фірми, що надають нові фінансові та комерційні послуги, приватні фірми, які успішно працюють в реальному секторі економіки, підприємства природних монополій, а також товарні ринки, обсяг попиту на продукцію яких стійкий або зростає (наприклад, ринок алкогольних напоїв) . Чисельність працюючих у галузях, віднесених до цієї групи, становить близько 5% зайнятого населення країни.
Слід відзначити все більш активне використання російськими підприємствами останнім часом зарубіжного досвіду матеріального стимулювання праці. Це відноситься до гнучких моделей регулювання, як тарифних ставок, так і змінної частини заробітної плати.
Висновок
Вибір системи оплати праці - важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю і якістю своєї праці і одержуваної заробітної платою.
Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності величини заробітної плати від кількості і якості витраченої праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основне їх призначення - забезпечення правильного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати, а також підвищення зацікавленості робітників в ефективній праці.
Основними формами оплати праці є погодинна і преміальна. Інші форми і системи оплати праці є додатковими і базуються на перерахованих вище. При цьому організація може розробити систему оплати праці самостійно. Для цього не обов'язково винаходити щось принципово нове. Досить комбінувати вже наявні системи оплати праці таким чином, як це зручно і вигідно організації.
За довгі роки капіталістичний світ виробив багато ефективні системи заробітної плати, які спонукають робочого до високопродуктивної і якісної праці. Фірми розвинених країн мають великий досвід у розробці систем оплати праці в умовах ринкової економіки. І завдання вітчизняних економістів з праці - вивчити цей досвід і творчо використовувати при побудові систем оплати праці з урахуванням нашої специфіки, особливостей і традицій.
Література
1. Трудовий Кодекс РФ.
2. Адамчук В.В. та ін Економіка праці: Підручник. М.: ЗАТ «Финстатинформ». 2007.
3. Афоніна М., Рассохіна М. Тенденції ринку праці та динаміка заробітних плат. / / Управління персоналом. 2005. № 12.
4. Волобуєв Г. Преміювання працівників. / / Www.klerk.ru.
5. Восколович Н. Формування ціни робочої сили на ринку праці
перехідного періоду. / / Людина і праця. 2005. № 1.
6. Вулканів А. Від кожного - за здібностями, кожному - по праці. / / Довідник бухгалтер. 2004. № 2.
7. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
8. Журавльов П.В., Кулапов М.Н., Сухарєв С.А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел. М.: Изд-во Ріс. екон. акад.: Єкатеринбург: Ділова книга, 2002.
9. Зайкін А. Д., Ремізов К.С. Економіко-правове регулювання праці і заробітної плати. - М.: ИНФРА-М, 2006.
10. Маринова Є. Нарахування заробітної плати. / / Фінансова газета.
11. Масленнікова Л.А. Система оплати праці: як зробити вибір. / / Російський податковий кур'єр. 2006. № 6.
12. Слезінгер Г.Е. Праця в умовах ринкової економіки. М.: ИНФРА-М, 2006.
13. Трушина Н.К. Організація оплати праці за кордоном. Єкатеринбург: Изд-во Сінха, 2006.
14. Управління персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.
15. Шеремет А.Д., Сайфулін Р.С. Фінанси підприємства. - М., 2005.
[1] Восколович Н. Формування ціни робочої сили на ринку праці перехідного періоду. / / Людина і праця. 2005. № 1.
[2] Шеремет А.Д., Сайфулін Р.С. Фінанси підприємства. - М., 2005. С. 115.
[3] Масленнікова Л.А. Система оплати праці: як зробити вибір. / / Російський податковий кур'єр. 2006. № 6.
[4] Там же.
[5] Журавльов П.В., Кулапов М.Н., Сухарєв С.А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел. М.: Изд-во Ріс. екон. акад.: Єкатеринбург: Ділова книга, 2002. С. 109.
[6] Масленнікова Л.А. Система оплати праці: як зробити вибір. / / Російський податковий кур'єр. 2006. № 6.