Фактори емоційного вигорання працівників державної служби

Російський Державний Педагогічний Університет

імені А.І. Герцена

Фактори емоційного вигорання працівників державної служби

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИНДРОМУ ЕМОЦІЙНОГО «вигоряння» у ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ОСОБИСТОСТІ

1. Основні теоретичні підходи до вивчення феномену емоційного «вигорання»

2. Особистісні та професійні фактори емоційного «вигорання»

РОЗДІЛ 2. СПЕЦИФІКА ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ У Виконавчим органом державної влади

1. Організація діяльності державного службовця у виконавчому органі державної влади

2. Фактори, що впливають на розвиток емоційного «вигорання» і деформацію особистості державного службовця у виконавчому органі державної влади

2.3. Методи психологічної гігієни та психологічної профілактики синдрому емоційного «вигорання»

РОЗДІЛ 3. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ І ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ФАКТОРІВ НА ФОРМУВАННЯ ФЕНОМЕНА ЕМОЦІЙНОГО «вигоряння» у ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ

3.1. Методи і процедура дослідження

3.2. Аналіз результатів дослідження та їх обговорення

ВИСНОВОК

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Актуальність теми дослідження зумовлена ​​тим, що емоційне благополуччя професіонала вкрай важливо для будь-яких професій типу "людина - людина». Психічні стану самого державного службовця є одним з найважливіших умов його праці і роблять значний вплив на населення. Постійні стресові ситуації, в які потрапляє державний службовець у процесі складної взаємодії з населенням, особиста незахищеність та інші морально-психологічні чинники роблять негативний вплив на здоров'я державного службовця. Вигорання - дисфункциональное стан, що виникає у працівників під впливом тривалого психоемоційного стресу. Воно характеризується емоційним виснаженням, знеціненням праці і зниженням ефективності професійної діяльності.

Об'єктом дослідження був феномен емоційного вигорання у працівників державної служби.

В якості предмета дослідження виступали чинники емоційного вигорання у працівника державної служби.

Метою роботи є вивчення ступеня вираженості феномену «емоційного вигорання» в професійній діяльності працівника державної служби в залежності від впливу різних соціально-психологічних та організаційних чинників.

У відповідності з метою і предметом дослідження були поставлені наступні завдання:

1. Провести аналіз феномену «емоційне вигорання» та представити його психологічний зміст (на матеріалі вітчизняної та зарубіжної літератури).

2. Визначити сутність феномену «вигорання» та особливості його прояву в професійній діяльності особистості.

3. Проаналізувати специфіку організації та змісту діяльності державних службовців у виконавчих органах державної влади спільного підпорядкування.

4. Дослідити вплив соціально-психологічних факторів (особистісних, рольових, організаційних) на формування синдрому емоційного вигорання в професійній діяльності державного службовця.

5. Проаналізувати зв'язку емоційного вигорання державних службовців з їх соціально-демографічними характеристиками, з індивідуальними особливостями усвідомленої саморегуляції, з порядком і змістом праці, вимогами і ресурсами роботи.

6. Описати методи запобігання та профілактики синдрому емоційного вигорання.

У ході вивчення феномена «вигорання» нами була висунута гіпотеза: на розвиток синдрому емоційного «вигорання» впливають особливості особистості державного службовця (запальність, наступальність, образливість, непоступливість, безкомпромісність, мстивість, нетерпимість до думки інших, підозрілість), а також організаційні чинники - умови й організація праці, стаж професійної діяльності, відносини з безпосереднім керівником, ставлення до колективі, кар'єрна орієнтація (професійна компетентність, стабільність, інтеграція стилів життя та інші) і т.д.

Високий рівень емоційного «вигорання» в професійній діяльності державних службовців може сприяти прояву таких негативних рис особистості як високий рівень тривожності, агресивність, емоційна нестійкість, незадоволеність собою, низька стресостійкість.

Для перевірки гіпотез та розв'язання поставлених завдань були використані наступні методи дослідження: анкетування, аналіз документів, тестування з використанням різних методик, що дозволяють визначити наявність синдрому «емоційного вигорання», кар'єрної орієнтації і особистісних особливостей державних службовців.

Для дослідження рівня емоційного вигорання у державних службовців була використана «Методика діагностики рівня емоційного вигорання» Бойко В.В..

Для дослідження особистісних особливостей і кар'єрної орієнтації державних службовців були використані: Методика «Особистісна агресивність і конфліктність» (Діагностика емоційно-морального розвитку. Ред. І упоряд. І. Б. Дерманова. - СПб., 2002. С.142-146), Методика «Якір кар'єри», Методика «Феномен емоційного вигорання», Анкета.

Методологічною основою дослідження стали основні теоретичні та методологічні положення, сформульовані в працях таких дослідників як Х. Дж. Фрейденбергер, К. Маслач, П. Торнтон, К. Кондо, Є. Махер А. Пайнс, К. Роджерс. Загальні напрямки порушення професійного розвитку та його конкретні прояви, пов'язані з появою негативних симптомів і якостей особистості під впливом особливих умов діяльності і перевантажень, знайшли відображення в працях: Л.С. Виготського, Б.В. Зейгарник, А.Р. Лурія, С.Л. Рубінштейна, Г.Є. Сухарева, В.В. Лебединського, А.К. Маркової, В.П. Подвойського та ін

Наукова новизна роботи полягає у вивченні структури і поширеності феномена професійного вигорання у державних службовців. У дослідженні виявлено фактори, що впливають на ступінь його виразності, - як індивідуальні (соціально-демографічні параметри, особливості стилю саморегуляції діяльності), так і організаційні (порядок і зміст діяльності, вимоги роботи, ресурси роботи). Дослідження показало, що структура синдрому вигорання у державних службовців аналогічна структурі синдрому у представників інших професій: ядро синдрому вигоряння складають переживання виснаження та знецінення праці, вигоряння супроводжується зниженням ефективності професійної діяльності. Було показано, що соціально-демографічні фактори і зміст праці не роблять істотного впливу на схильність державного службовця вигоряння, в той час як організація праці, взаємодія з працівниками державної структури та індивідуальні особливості саморегуляції в значній мірі пов'язані з розвитком синдрому вигоряння. Виявлено психологічні чинники, що зумовлюють сприйняття певних умов діяльності в якості професійних труднощів.

Аналіз факторів емоційного вигорання у державних службовців показав що феномен «вигорання» проявляється при пережитому людиною стану фізичного, емоційного та психічного виснаження, викликаного тривалою включеністю в ситуації, що містять високі емоційні вимоги, які в свою чергу найбільш часто є наслідком поєднання надмірно високих емоційних витрат з хронічними ситуаційними стресами.

Дослідження проводилося на базі виконавчого органу Уряду Санкт-Петербурга Адміністрації району Санкт-Петербурга в 2007-2008 році.

Достовірність результатів та висновків дослідження забезпечувалися використанням надійних і апробованих у психології методів дослідження, взаємоперевіркою результатів, отриманих за різними методиками, методами математичний статистики - метод визначення достовірних значущих відмінностей середніх величин за критерієм Стьюдента та кореляційний аналіз.

Практична значимість. Виявлення, як організаційних умов, так і особливостей саморегуляції діяльності, що сприяють захопленості роботою, розкриття потенціалу працівника та його емоційному благополуччю на роботі важливо для профілактики професійного вигорання державних службовців. Дані методики дозволяють отримувати інформацію, що сприяє визначенню рівня вигоряння, його корекції та профілактики його розвитку, і тим самим - збереження державного службовця як здорової особистості та ефективного професіонала.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ФЕНОМЕНА «Емоційне вигоряння» У ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ОСОБИСТОСТІ

1. . Основні теоретичні підходи до вивчення феномену «емоційного вигорання»

Робота з людьми в силу пропонованих нею високих вимог, особливої ​​відповідальності і емоційних навантажень потенційно містить в собі небезпеку тяжких переживань, пов'язаних з робочими ситуаціями, і ймовірність виникнення професійного стресу.

Вперше на цю проблему звернули увагу американські фахівці у зв'язку зі створенням і масовим поширенням соціальних служб, працівники яких, мають професійну освіту або одержали спеціальну підготовку в галузі психології чи соціології, за службовим обов'язком вступали в постійні контакти з відвідувачами, що приходили до них зі своїми різноманітними і, як правило, досить важкими проблемами. Часто їх єдиною обов'язком в подібних випадках було надання психологічної підтримки - вислухати, підтримати, якщо можливо, щось порадити. Незважаючи на спеціальну підготовку і підбір персоналу, керівництво служб через деякий час їх роботи нерідко стикалося з фактами незадовільної роботи співробітників, перш за все з скаргами відвідувачів на їх неуважність, байдужість і навіть грубість. Проведені дослідження привели до виявлення своєрідного професійного стресу - «стресу спілкування», який у поєднанні з іншими професійними стресами, призводить до виникнення так званого феномену «емоційного вигорання».

Поняття «вигорання» вперше було використано в середині 1970-х років американським психіатром Г. Фройденбергером для характеристики психологічного стану спеціалістів, інтенсивно і тісно спілкуються з відвідувачами в емоційно навантаженою атмосфері при наданні професійної допомоги.

Американський психіатр використав термін - «емоційне згоряння», який був введений для характеристики психологічного стану здорових людей, що знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з клієнтами, пацієнтами в емоційно навантаженою атмосфері при наданні професійної допомоги. Спочатку цей термін позначав стан знемоги, виснаження, поєднане з відчуттям власної непотрібності.

Поняття вигоряння зазвичай використовується для позначення пережитого людиною стану фізичного, емоційного та психічного виснаження, що викликається тривалої включеністю в ситуації, що містять високі емоційні вимоги, які в свою чергу найбільш часто є наслідком поєднання надмірно високих емоційних затрат з хронічними ситуаційними стресами. [78]

К. Кондо визначає синдром «емоційного згоряння» як дезадаптированности до робочого місця через надмірного робочого навантаження і неадекватних міжособистісних відношенні. Цьому визначенню відповідає і дане їм тлумачення поняття «згорання», якому піддані перш за все ті, хто альтруїстично і інтенсивно працює з людьми. Така емоційно напружена робота супроводжується надмірною витратою психічної енергії, призводить до психосоматичної втоми (виснаження) та емоційному виснаження (вичерпування) в результаті з'являються неспокій (тривога), роздратування, гнів, знижена самооцінка на тлі прискореного серцебиття, задишка, шлунково-кишкові розлади, головні болю, знижений тиск, порушення сну; як правило, виникають і сімейні проблеми. Вплив стресогенних чинників, що викликають явище «емоційного згоряння» »охоплює значне коло професій, розширюючи число підданих цьому феномену. [33]

Початкові дослідження цього явища носили в основному описовий та епізодичний характер. Але в 1981 р. Маслач, одна з провідних фахівців з вивчення «емоційного згоряння», деталізувала цей феномен як особливий стан, тому числі відчуття емоційного виснаження, знемоги; симптоми дегуманізації, деперсоналізації; негативне самосприйняття, а в професійному плані - втрату професійної майстерності. [46]

У 1983 р. Є. Махер у своєму огляді узагальнює перелік симптомів «емоційного згоряння»: втома, втома, виснаження; психосоматичні нездужання, безсоння, негативне ставлення до клієнтів; негативне ставлення до самої роботі; убогість репертуару робочих дій; зловживання хімічними агентами: тютюном , кавою, алкоголем, наркотиками, відсутність апетиту або, навпаки, переїдання, негативна "Я-концепція»; агресивні почуття (дратівливість, напруженість, тривожність, занепокоєння, схвильованість до перезбудження, гнів); занепадницькі настрої та пов'язані з ним емоції (цинізм, песимізм, почуття безнадійності, апатія, депресія, відчуття безглуздості); переживання почуття провини.

Процес вигоряння характеризують три поняття - емоційне виснаження, деперсоналізація (цинізм) і зниження професійної ефективності (редукція професійних якостей).

«Синдром вигорання» - складний психофізіологічний феномен, який визначається як емоційне, розумове і фізичне виснаження через тривалу емоційного навантаження. Синдром «вигорання» виражається в депресивному стані, почутті втоми і спустошеності, нестачі енергії та ентузіазму, втрати здібностей бачити позитивні результати своєї праці, негативній установці відносно роботи і життя взагалі.

Існує також думка, що люди з певними рисами особистості (неспокійні, чутливі, емпатічние, схильні до інтроверсії, що мають гуманістичну життєву установку, схильні ототожнюватися з іншими) більше схильні до цього синдрому.

Х. Фрейденбергер характеризує схильних синдром «згоряння», як співчуваючих, гуманних, м'яких, захоплюються, ідеалістів, орієнтованих на допомогу іншим, і одночасно нестійких, інтравертним, одержимих нав'язливою ідеєю (фанатичних), полум'яних і легко солідаризуються людей. Є. Махер ж відносить до цієї категорії людей з низьким рівнем емпатії і схильних до авторитаризму.

Існують різні думки щодо впливу особистісних характеристик, але незаперечний той факт, що особистісні якості працівників державної служби відіграють важливу роль у протистоянні синдрому «вигорання».

Психологи стверджують, що до емоційного згорянню швидше за все приводить позиція професіонала, які вірять і йдуть чотирьом міфам:

Мені не можна помилятися.

Я повинен бути стриманим.

Я не маю права бути упередженим.

Я зобов'язаний бути у всьому прикладом для наслідування.

Є ряд станів людини, які різко зменшують його мотиваційний потенціал. Так, при монотонності життя, психічному пересичення, стомленні зникає бажання виконувати роботу; до якої спочатку був позитивний мотив. Але особливо сильно і довго впливає на зниження мотиваційного потенціалу стан депресії, що виникає у здорових людей. Відчуття тривоги і депресії є також симптомом емоційного «вигоряння. Депресія (від лат. Depressio - придушення) - це афективний стан, що характеризується негативним емоційним фоном (пригніченістю, тугою, відчаєм) через неприємні, важких подій в житті людини або його близьких. Виникає відчуття безпорадності перед обличчям життєвих труднощів, невпевненості у своїх можливостях, які поєднуються з почуттям безперспективності. Сила потреб, потягів різко знижується, призводить до пасивного поведінки, безініціативності.

У той же час при стомленні, тривозі у здорових людей можуть виникати нав'язливі стани (мимоволі, раптово з'являються у свідомості тяжкі думки, подання або спонукання до дії), при яких мотиваційний потенціал різко збільшується. Великий вплив на зниження мотиваційного потенціалу надає «професійне вигорання». [78]

В даний час виділяють близько 100 симптомів, так чи інакше пов'язаних з «вигоранням». Серед них є такі, які пов'язані з мотивацією на роботу (втрата ентузіазму, інтересу до тих, кого обслуговують). Б. Пелман і Е. Хартман, узагальнивши багато визначення «вигорання», виділили три головні компоненти: емоційне та / або фізичне виснаження, деперсоналізація, знижена робоча продуктивність.

Емоційне виснаження виявляється у відчуттях емоційного перенапруження і в почутті спустошеності, вичерпаності своїх емоційних ресурсів. Людина відчуває, що не може віддаватися роботі, як раніше.

Деперсоналізація пов'язана з виникненням байдужого негативного і навіть цинічного ставлення до людей, які обслуговує за родом роботи. Контакти з ними стають знеособленими і формальними; виникають негативні установки можуть спочатку мати прихований характер і виявлятися у внутрішньо стримувати роздратування, яке з часом проривається назовні і призводить до конфліктів. Деперсоналізація - це зміна самосвідомості, для якого характерне відчуття втрати свого Я і болісне переживання відсутності емоційної залученості у відносини, до роботи, до близьких. Деперсоналізація можлива при психічних захворюваннях і прикордонних станах, а в легкій формі спостерігається і у здорових людей при емоційних перевантаженнях.

Знижена робоча продуктивність (редукування особистісних досягнень) проявляється у зниженні оцінки своєї компетентності (у негативне сприйняття себе як професіонала), невдоволення собою, зменшенні цінності своєї діяльності, негативне ставлення до себе як до особистості, з'являється байдужість до роботи. [33]

Дослідник К. Кондо особливе значення надає вирішенню стресових ситуацій. Він вважає найбільш уразливими тих, хто реагує на стреси агресивно, нестримано, піддаючись суперництва. Стресогенний фактор викликає у цих людей, як правило, почуття пригніченості, зневіри через нездійснення того, чого хотілося досягти. К. Кондо відносить до типу «згорають» також і «трудоголіків».

Екстремальні ситуації часто супроводжуються стресом, коли у працівника державної служби виникає гострий внутрішній конфлікт між жорсткими вимогами, які накладає на нього відповідальність, і об'єктивна неможливість виконати їх. Стрес як стан психічної напруженості, викликане труднощами, небезпеками, в цілому мобілізує людини на їх подолання. Однак якщо стрес перевищує критичний рівень, то він перетворюється на дистрес, що знижує результати праці, що підриває здоров'я людини. Розрізняють стреси професійні, особистісні, стреси відповідальності і т.д.

До професійних стресів можна віднести входження в нову професійне середовище; ситуацію нововведень та конфліктів у цій сфері; ситуації зміни вимог до професії, внутрішніх криз; ситуації, пов'язані з професійним зростанням, з кар'єрою і ін

Синдром «вигорання» бере свій початок в хронічному повсякденному напрузі, емоційному перевтомі, пережитому людиною.

Одним з показників синдрому емоційного вигорання в професійній діяльності є стану психічної напруженості, викликані конфліктами, труднощами у вирішенні складних соціальних проблем, що приводять до відчуттів дискомфорту, тривоги, фрустрації, песимістичні настрої. Існують різні наукові підходи до визначення сутності та видів психічної напруженості. Деякі вчені розрізняють два види таких станів: напруга, що викликає позитивний, мобілізуючий ефект і напруженість, яка характеризується зниженням стійкості психічних і рухових функцій аж до дезінтеграції особистості. Інші проводять відмінність між емоційною напругою як нормальним станом і емоційною напруженістю як предпаталогіческім станом.

Виділяються наступні види психічної напруженості: перцептивні (виникає, наприклад, у разі великих труднощів при сприйнятті необхідної інформації); інтелектуальна (при не можливості знайти адекватний спосіб рішення або вихід з Оптичної ситуації); емоційна (при виникненні емоцій, дезорганізують діяльність); вольова (при неспішності людини проявити свідоме зусилля і оволодіти ситуацією); мотиваційна (пов'язана з боротьбою мотивів, наприклад: виконати борг або ухилитися від небезпеки і ризику).

Хронічна емоційна напруженість сприяє появі негативних рис, частково схожих з ознаками, характерними для перевтоми (інтравертного, агресивність, висока тривожність, незадоволеність собою, згортання міжособистісних контактів, неврози). [33]

Інша група проблем, сприяють «вигорання» або підсилюють його розвиток, пов'язана з робочою ситуацією. Характерними для «вигоряючими» ситуацій є перевантаження-занадто багато підопічних, занадто багато вимог, занадто багато інформації. За даними західних дослідників, при збільшенні перевантажень «допомагають» починають несвідомо прагнути до зменшення контакту - менше особистісно залучаються у взаємодію, частіше вдаються до формальних правил і ритуалів, використовують більш безособові методи роботи. Ще один важливий в даному контексті аспект робочої ситуації - це можливість впливу на процес роботи і прийняття стосуються співробітника рішень. Якщо у людини є почуття, що він нічого не може змінити в своїй роботі, що від нього нічого не залежить, що його думка не має значення і т. д., ймовірність розвитку професійного «вигорання» збільшується. Рольова невизначеність - в сенсі неясною формулювання прав і обов'язків, можливостей людини, рольова конфліктність - як суперечність різних ролей, також сприяють професійному стресу та професійному вигоряння.

Дослідники спробували також сформулювати уявлення про те, які особливості людей сприяють розвитку професійного «вигорання». На думку американських дослідників, розвиток «вигорання» більш імовірно у людей з меншим ступенем зрілості та самодостатності, більш імпульсивних і нетерплячих, що не мають сім'ї, але які потребують тих, хто міг би їх підтримувати або схвалювати, мають цілі і домагання, які не цілком узгоджуються з реальністю. До цього також додається вказівку на те, що з віком імовірність розвитку вигоряння зменшується, тобто йому більш схильні початківці працівники, люди більш молодого віку. Однак більшість дослідників вважають, що вік, стать, стаж роботи та інші соціально-демографічні характеристики не пов'язані прямо з професійним вигоранням. Більше значення має індивідуальний тип реагування на стресогенні ситуації.

Відчуваючи хронічне емоційне напруження і намагаючись якимось чином впоратися з ним, зменшити його, людина часто - свідомо чи мимоволі - фізично і психологічно дистанціюється від своїх партнерів по спілкуванню.

Фізичне дистанціювання проявляється в тому, що там, де це можливо, працівники починають скорочувати робочий час і збільшувати робочі перерви. Західні дослідники відзначають прямий зв'язок між професійним вигорянням та звільненнями з роботи.

У психологічному відношенні характерним для синдрому вигоряння, як вже зазначалося, є розвиток почуття невдоволення собою або розчарування. Помічаючи за собою відчуження або сплески внутрішнього роздратування по відношенню до своїх підопічних, «допомагає» співробітник переживає це як власну неспроможність, некомпетентність чи людські недоліки, часто звинувачує у те, що відбувається з ним самого себе. У повсякденному рутині вигоряння підкрадається непомітно, в навколишньої ситуації як ніби нічого не змінилося, ситуаційні причини ідентифікувати важко, і, отже, людина мимоволі починає шукати причини того, що відбувається в самому собі. Крім того, як правило, ці проблеми не обговорюються в своєму колективі, здається, що оточуючі нічого подібного не переживають, і це також сприяє приписування причин свого зміненого стану собі самому. У вітчизняній практиці безсумнівний вплив роблять також соціальні вимоги відповідності певним професійним зразкам, які є особливо жорсткими у разі «людських» професій, що посилює переживання власної неспроможності. [33]

Переживання людини можуть реально позначатися на якості його діяльності, як би підтверджуючи для нього правильність його негативних суджень на свою адресу. Тенденція до самозвинувачення може стати настільки сильною, що призводить до виникнення саморуйнівну процесів. Порушення самоповаги часто є центральною характеристикою депресії. Людина може вважати, що він терпить невдачі на роботі, що він взагалі зазнав невдачі в житті, що його принципи та ідеали не здійснилися, і він переживає життєве розчарування.

Фахівці в області вигоряння сходяться на тому, що розвиток «вигорання» не обмежується професійною сферою і його наслідки починають відчутно проявлятися в особистому житті людини, його взаємодії з іншими людьми, в інших ситуаціях його буття. Хворобливе розчарування в роботі як способі набуття сенсу забарвлює всю життєву ситуацію. [33]

Бойко В.В. розглядає «вигорання» як вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі повного або часткового виключення емоцій у відповідь на вибрані психотравмуючі дії, придбаний стереотип емоційного, частіше за все професійної поведінки. «Вигорання почасти функціональний стереотип, оскільки дозволяє людині дозувати і економно витрачати енергетичні ресурси. У той же час, можуть виникати його дисфункціональні слідства, коли «вигорання» негативно позначається на виконанні професійної діяльності.

Бойко В.В. описує різні симптоми «вигорання».

Симптом «емоційного дефіциту». До професіоналові приходить відчуття, що емоційно він вже не може допомагати суб'єктам своєї діяльності. Не в змозі увійти в їхнє становище, брати участь і співпереживати, відгукуватися на ситуації, які повинні чіпати, спонукати, посилювати інтелектуальну, вольову і моральну віддачу. Про те, що це ніщо інше, як емоційне вигорання, каже його ще недавній досвід: якийсь час тому таких відчуттів не було, і особистість переживає їх появу. Поступово симптом посилюється і набуває більш ускладнену форму, все рідше проявляються позитивні емоції і все частіше негативні. Різкість, грубість, дратівливість, образи, капризи - доповнюють симптом «емоційного дефіциту». [9]

Симптом «емоційної відстороненості». Особистість майже повністю виключає емоції зі сфери професійної діяльності. Її майже ніщо не хвилює, майже ніщо не викликає емоційного відгуку - ні позитивні обставини, ні негативні. Причому це не вихідний дефект емоційної сфери, не ознака регідность, а придбана за роки обслуговування людей емоційна захист. Людина поступово навчається працювати як робот, як бездушний автомат. В інших сферах він живе повнокровними емоціями. Реагування без почуттів та емоцій найбільш яскравий симптом вигоряння. Він свідчить про професійної деформації особистості і завдає шкоди суб'єкту спілкування. Партнер зазвичай переживає виявлену до нього байдужість і може бути глибоко травмована.

Симптом «особистісної відстороненості, або деперсоналізації». Виявляється в широкому діапазоні напрямів думки та вчинків професіонала в процесі спілкування. Перш за все відзначається повна або часткова втрата інтересу до людини - суб'єкту професійного дії. Він сприймається як неживий предмет, як об'єкт для маніпуляцій - з ним доводиться щось робити. Об'єкт обтяжує своїми проблемами, потребами, неприємно його присутність, сам факт його існування. Метастази «вигорання» проникають в установки, принципи і систему цінностей особистості. Виникає деперсоналізований захисний емоційно-вольової антигуманістичним настрій. Особистість стверджує, що робота з людьми не цікава, не доставляє задоволення, не представляє соціальної цінності. У найбільш важких формах «вигорання» особистість завзято захищає свою антигуманістичним філософію «ненавиджу», «зневажаю», «взяти б автомат і всіх». У таких випадках «вигорання» змикається з психопатологічними проявами особистості, з неврозоподібними або психопатичними станами. Таким особистостям протипоказана ця професійна діяльність. Але, на жаль, вони нею зайняті, оскільки немає психологічного підбору кадрів та атестації.

Симптом «психосоматичних та психовегетативних порушень». Як випливає з назви, симптом проявляється на рівні фізичного та психічного самопочуття. Зазвичай він утворюється з умовно-рефлекторної зв'язку негативного властивості. Багато чого з того, що стосується суб'єктів професійної діяльності, провокує відхилення в соматичних або психічних станах. Часом навіть думка про таких суб'єктів або контакт з ними викликає поганий настрій, безсоння, почуття страху, неприємні відчуття в області серця, судинні реакції, загострення хронічних захворювань. Перехід реакцій з рівня емоцій на рівень психосоматики свідчить про те, що емоційна захист - «вигорання» - самостійно вже не справляються з навантаженнями, і енергія емоцій перерозподіляється між іншими підсистемами індивіда. Таким способом організм рятує себе від руйнівної потужності емоційної енергії. [8]

Аналіз теоретичних підходів до вивчення феномену «емоційного вигорання», дозволяє зробити наступні висновки:

Вигорання повинно розглядатися як особливий стан людини, що є наслідком професійних стресів. «Синдром вигорання» - складний психофізіологічний феномен, який визначається як емоційне, розумове і фізичне виснаження через тривалу емоційного навантаження, виражається в депресивному стані, почутті втоми і спустошеності, нестачі енергії та ентузіазму, втрати здібностей бачити позитивні результати своєї праці, негативній установці відносно роботи і життя взагалі. Існують різні думки щодо причин виникнення вигоряння і самих симптомів емоційного «вигорання». Дослідники сходяться на думці про те, що головне джерело вигоряння - це взаємодія з людьми. Ті, хто працюють в медичних, освітніх, психологічних, соціальних службах, перш за все, виконують роботу, що вимагає особливих емоційних витрат.

Описані дослідниками основні прояви професійного «вигорання» зводяться до наступного: у фізичному відношенні людина постійно відчуває втому, відсутність сил, знижений енергетичний тонус, у нього падає працездатність і з'являються різні симптоми фізичних нездужань, головні болі, безсоння, втрата апетиту або схильність до переїдання, зловживання заспокійливими або збудливими засобами і т. д.

По суті, походження «вигорання», мабуть, неможливо однозначно пов'язати з тими або іншими особистісними або ситуаційними чинниками, швидше воно є результатом складної взаємодії особистісних особливостей людини, ситуації його міжособистісних відносин і його професійної та робочої ситуації, в якій він знаходиться.

На думку дослідників, порушення можуть зачіпати різні грані трудового процесу - професійну діяльність, особистість професіонала, професійне спілкування. Ці порушення зазвичай полягають в тому, що у людини розвивається «емоційний« вигорання »- симптомокомплекс, який включає в себе набір негативних показників, під впливом яких руйнується особистість фахівця, він не може використовувати наявні в нього особисті можливості і засоби у зв'язку зі станом психічної втоми або втрачає свої трудові вміння і навички. У результаті відбуваються порушення і деформації професійної діяльності, знижується результативність праці в цілому. У зв'язку з цим профілактики та забезпечення психологічної гігієни працівника державної служби необхідно приділяти особливу увагу і сприяти створенню системи психологічної допомоги працівникам державної служби.

1.2.Лічностние і професійні фактори емоційного «вигорання»

Професійним і особистісним чинникам емоційного «вигорання» сприяє емоціогенних ситуація.

П. Фресс стверджує, що емоціогенной ситуації як такої не буває, вона залежить від відношення між мотивацією та можливостями людини. Емоціогенних ситуація це не просто об'єктивно склалася сукупність обставин, але також її оцінка людиною, ставлення до неї людини у зв'язку з наявними у нього потребами, цілями.

Обставини є лише передумовою виникнення емоціогенной ситуації. Саме оцінка є першим кроком на шляху створення емоціогенного ситуації, а не самі по собі обставини. Постійна негативна оцінка емоціогенного ситуації і постійна негативна реакція на дану ситуацію приводять людину до емоційного виснаження, деперсоналізації, зниження робочої продуктивності, професійної деформації особистості.

Емоційне виснаження виявляється у відчуттях емоційного перенапруження і в почутті спустошеності, вичерпаності своїх емоційних ресурсів. Людина відчуває, що не може віддаватися роботі з таким же натхненням, бажанням, як раніше.

Деперсоналізація пов'язана з виникненням байдужого і навіть негативного ставлення до людей, за родом роботи. Контакти з ними стають формальними, знеособленими; виникають негативні установки можуть спочатку мати прихований характер і виявлятися у внутрішньо стримувати роздратування, яке з часом проривається назовні і призводить до конфліктів. Подібні стани мають місце в замкнутих робочих колективах, виконують довгий час (до півроку) спільну діяльність.

Знижена робоча продуктивність проявляється в зниженні самооцінки своєї компетентності, невдоволення собою, негативному ставленням до себе як особистості. [2]

Професійна деформація особистості вивчається в психології праці. Це важливий момент у професійній діяльності. Розглянемо фактори, які впливають на професійну деформацію особистості.

Професійна деформація особистості - це зміна якостей особистості (стереотипів сприйняття, ціннісних орієнтацій, характеру, способів спілкування і поведінки), яке настає під впливом виконання професійної діяльності. Формується професійний тип особистості, який може проявлятися у професійному жаргоні, манерах поведінки, фізичному вигляді.

Деформація особистості в результаті професійної діяльності залежить від психоемоційних особистісних властивостей.

У «емоційному вигорянні» грають роль три основні фактори: особистісний, рольовий і організаційний. [4]

Серед особистісних особливостей, що сприяють «вигорання», виділяють емпатію, гуманність, м'якість, увлекаемость, идеализированностью, інтровертованість, фанатичність (Х. Фрейденберг). У жінок емоційне виснаження настає швидше, ніж у чоловіків, проте це підтверджується не у всіх дослідженнях. А. Пайнс з колегами встановив зв'язок «вигорання» з відчуттям значущості себе на робочому місці, з професійним просуванням, автономією і рівнем контролю з боку керівництва. Значимість роботи є бар'єром для розвитку «вигорання». У той же час незадоволеність професійним зростанням, потреба в підтримці, недолік автономії сприяють «вигорання». В.І. Ковальчук зазначає роль таких особистісних особливостей, як самооцінка і локус контролю. Людям з низьким рівнем самооцінки і екстернальним локусом контролю більше загрожує напруга, тому вони більш вразливі і схильні до «вигорання». [33]

Існують зовнішні чинники «вигорання», до організаційного фактору, що сприяє розвитку «вигорання», відносять: багатогодинний характер роботи, не оцінюваний належним чином, що має трудноізмерімое зміст, що вимагає виняткової продуктивності; неадекватність характеру керівництва з боку начальства змісту роботи.

В.І. Ковальчук зазначає, що серед організаційних чинників «вигорання» існують такі його причини: надмірний рівень напруги і обсяг роботи, особливо при нереальних терміни її виконання, монотонність роботи внаслідок занадто великої кількості повторень, вкладання в роботу великих особистісних ресурсів при недостатності визнання і позитивної оцінки, фізична знемога, недостатній відпочинок або відсутність нормального сну, робота без подальшого професійного самовдосконалення, напруженість і конфлікти у міжособистісних стосунках, недостатня підтримка з боку колег, емоційна насиченість і когнітивна складність комунікації. [33]

Нудьга і пов'язане з нею стан монотонії є за своїми характеристиками протилежним станом емоційної напруги.

У психологічній літературі вперше зустрічається про стан монотонії в праці Г. Мюнстерберг. Вивченням цього стану цікавляться фізіологи, психологи і соціологи. Монотонність впливає на ефективність діяльності, настрій людини, на його розвиток особистості. Канадський вчений В. Герон, який вивчав вплив монотонної навколишнього оточення на психіку і діяльність людини, прийшов до висновку про необхідність постійної зміни сенсорного оточення людини для її нормального існування.

Величезний вплив на зниження мотиваційного потенціалу надає «професійне вигорання». Синдром «вигорання» представляє собою багатошаровий конструкт, набір негативних психічних переживань «знемоги» від тривалого впливу напруги в професіях, які пов'язані з інтенсивними міжособистісними взаємодіями, що супроводжуються емоційною насиченістю та когнітивної складністю.

Емоційний знемога проявляється у відчуттях емоційного перенапруження і почутті спустошеності, вичерпаності емоційних ресурсів. [2]

При профвідбору необхідно відхиляти кандидатури з тенденцією до істерії, невротичності, психотизму, ціклотімний, аффектной, паранойяльності та інші, оскільки подібними індивідами можуть створюватися осередки емоційної конфліктності не по суті справи, а в силу свого психічного складу.

Тому основною вимогою до психоемоційних особистісним якостям слід вважати відсутність вираженої емоційної акцентуірованності, особливо має фрустрированной (утворюючим напруга, яка породжує закомплексованість) спрямованість.

У той же час такі психоемоційні властивості, як комунікабельність, співчуття, відкритість, природність, почуття гумору, естетичні прояви, можуть значною мірою гармонізувати міжособистісні відносини при виконанні службових обов'язків. [33]

Основний вихідний момент, що визначає природу і функції емоцій, полягає в тому, що в емоційних процесах встановлюється зв'язок, взаємовідношення з ходом подій, відбувається у зв'язку або в розріз з потребами індивіда, ходом його діяльності, напрямків на задоволення цих потреб, з одного боку, і рухом внутрішніх органічних процесів, від яких залежить життя організму в цілому, - з іншого; в результаті індивід налаштовується для належного дії або протидії.

Співвідношення між цими двома рядами явищ в емоціях опосередковано психічними процесами - простий рецепцією, сприйняттям, осмисленням, свідомим передбаченням результатів ходу подій або дій.

Емоція відображає укладену в потребі подвійне активно-пасивне ставлення людини до світу.

Роль емоцій у діяльності людини: емоції формуються в ході людської діяльності, спрямованої на задоволення його потреб; виникаючи, таким чином, у діяльності індивіда, емоції чи потреби, пережиті у вигляді емоцій, є разом з тим підштовхуванням до діяльності.

Потреби людини не зводяться вже до одних лише органічним потребам, і в нього виникає ціла ієрархія різноманітних потреб, інтересів, установок. У силу різноманіття потреб, інтересів, установок особистості одне і те ж дію або явище в співвідношенні з різноманітними потребами може мати різне і навіть протилежне - як позитивне, так і негативне - емоційне значення. Одне і те ж подія може, таким чином, виявитися протилежним - позитивним чи негативним - емоційним знаком. Звідси часто суперечливість, роздвоєність людських почуттів, їх амбівалентність. Звідси зрушення в емоційній сфері, коли у зв'язку зі зрушеннями у напрямку особистості почуття, яке викликає те чи інше явище, більш-менш миттєво переходить у свою протилежність. Тому почуття людини не визначно співвідношенням з ізольовано взятими потребами, а зумовлене їх місцем у структурі особистості в цілому. [73]

Таким чином, в «емоційному вигорянні» грають роль три основні фактори: особистісний, рольовий і організаційний.

РОЗДІЛ 2. СПЕЦИФІКА ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ У Виконавчим органом державної влади

2.1.Організація діяльності державного службовця у виконавчому органі державної влади

Особливу увагу слід приділити стрессогенности діяльності державного службовця у виконавчому органі державної влади. Виконувана діяльність далеко не завжди відповідає фізіологічним можливостям людини. Розвиток стресу на робочому місці виділено як важлива наукова проблема у зв'язку з його впливом на працездатність, продуктивність і якість праці, а також стан здоров'я. У процесі трудової діяльності людина систематично піддається психоемоційним навантаженням, пов'язаним з надмірними вимогами, з низьким рівнем контролю виробничої ситуації, відсутністю можливості її зміни й удосконалення, з низьким рівнем соціальної підтримки і, нарешті, з обмеженими психологічними і фізіологічними можливостями самих працюючих.

На думку В.Л. Марищук [45], взагалі стрес в умовах роботи відбувається через несприятливе поєднання таких умов, як:

1) середовище (соціальне і фізичне оточення на роботі і у вільний час);

2) що стоїть перед працівником завдання (тобто психічне навантаження, темп);

3) організаційні чинники (стиль керівництва);

4) індивідуальні чинники (особистісні властивості).

1. Навколишнє середовище.

Зазвичай у розвитку професійного стресу умови грають не головну роль, а другорядну. Було показано, що їх основна психосоциальное вплив полягає у зниженні толерантності працівника до інших стрессорам і в зниженні мотивації до роботи. Умови робочого середовища держслужбовця, що включають шум, погану вентиляцію, неправильне освітлення, а також спеку або холод в робочих приміщеннях, можуть породжувати як фізичні, так і психологічні проблеми. Важливо підкреслити, що фізичні умови роботи призводять до того, що працівник стає більш чутливим до впливу інших джерел стресу.

2. Фактори, пов'язані з трудовими завданнями. [45]

Дослідженнями було встановлено зв'язок із стресом таких факторів, як навантаження розумовою роботою, інформаційне перевантаження, кількісна недовантаження або перевантаження і темп роботи. Незвичайний характер цього зв'язку полягає в тому, що вона не є лінійною, і тому для уникнення негативних наслідків для здоров'я потрібно деякий баланс. Недолік навантаження майже також шкідливий для здоров'я людини, як і перевантаження. Він може впливати і на психічне самопочуття, і на гормональну активність. Сидяче положення в роботі держслужбовця формує комплекси звичок, які впливають і на інші сторони життя, що підвищує можливість ризику для здоров'я людини, викликаного професійною діяльністю. Кількісна перевантаження являє собою важливий стресор для держслужбовців. Результат впливу перевантаження роботою варіює від психічних порушень до підвищеного ризику захворювань нервової системи.

Темп роботи - дуже важливий фактор робочого навантаження. Темп роботи у великій мірі впливає на стан здоров'я працівників держслужби. Робота в надурочний час являє собою ще один фактор робочого навантаження, що приводить до стресу і погіршення здоров'я. Впливу на здоров'я понаднормових робіт присвячено дуже мало літератури, але, тим не менш встановлено взаємозв'язок між роботою протягом 50 і більше годин на тиждень і ризиком коронарних захворювань, а також психічних дисфункцій. Понаднормова робота здатна впливати на здоров'я ще й тому, що вона забирає час від сім'ї і від друзів, зменшуючи цим позитивні соціальні контакти, що допомагають легше переносити стресові ситуації.

3. Організаційні фактори. [45]

Два організаційних фактора відіграють особливу роль у посиленні пов'язаного з роботою стресу і погіршення здоров'я працівників держслужби. Це: 1) включеність у роботу, і 2) організаційна підтримка, що виявляється в стилі керівництва, підтримка у створенні умов для професійного зростання. Недостатня включеність у трудову діяльність призводить до посилення негативного психологічного настрою. Що ж стосується організаційної підтримки, то встановлено, що занадто суворе керівництво, що характеризується постійною негативною зворотним зв'язком, призводить до високих рівнів стресу і поганого стану здоров'я працюючих.

На підставі вище викладеного можна говорити про примусове психогенного емоційному стресі, обумовленому у людини соціальними, побутовими та біологічними факторами життєдіяльності.

Поряд з цим, слід мати на увазі, що емоційний стрес може бути добровільним, коли суб'єкт сам, з власної волі, ставить себе в екстремальні умови життєдіяльності. У цьому випадку механізми емоційного стресу суттєво відрізняються від примусового емоційного стресу.

Кар'єра - це ще один важливий організаційний стрессор. Отримані при дослідженнях дані показали, що хвилювання, пов'язані з можливістю просування, служать важливим стресором, так як «обойденности» у просуванні призводить як до посилення стресу, так і до погіршення здоров'я.

Безпека є зворотною стороною професійного зростання. Загроза втратити роботу - дуже сильний стресор, здатний привести до таких серйозних порушень здоров'я, як виразки, коліти, важкі емоційні стреси, а також до збільшення числа скарг на болі в м'язах і емоційні розлади.

Контроль за виконанням роботи є дуже важливим фактором професійного стресу. Відсутність контролю - це одна з основних причин психологічних та фізіологічних дисфункцій. Забезпечення достатнього контролю трудової діяльності шляхом залучення працівника в процес прийняття рішення, а також за допомогою використання ним альтернативних трудових операцій може знизити стрес. Це також може підвищити змістовні аспекти трудової діяльності, так як додасть їй більше сенсу і дасть людині задоволення від власних досягнень.

4. Індивідуальні фактори.

На думку Ю.В. Мойкіна [61], існують три основних джерела професійного стресу, пов'язані з особливостями самого індивіда, - це:

1. чинники здоров'я;

2. ступінь відповідності професійної діяльності працівника його здібностям, пристрастям і упередженням щодо робочого середовища;

3. склад особистості людини.

Розглядаючи роль факторів здоров'я, потрібно мати на увазі, що фізична конституція людини впливає на його здатність реагувати на навколишнє середовище. Невміння долати несприятливі обставини, обумовлене спочатку малими здібностями або яким-небудь захворюванням, може призводити до посилення стресових реакцій. Тому працівники, у яких вже виникали захворювання, викликані стресом, можуть мати великий ризик до стресу, пов'язаного з роботою. [61]

У зміні реакції людини на різні ситуації, пов'язані з роботою, важлива роль належить деяким особистісним якостям. До таких якостей відноситься рівень екстраверсії або невротизма і дихотомія особистості на типи А і В. Також багато уваги приділяється типу особистостей, що вступають в конфлікт, і особистостей, успішно адаптуються до умов роботи. [34]

Фактори, що впливають на нормальну роботу держслужбовця та формують стресову ситуацію:

Соціально-побутові фактори:

1. сімейні конфлікти, побутові та житлові проблеми;

2. хвороби рідних і близьких, смерть родичів, розлучення;

3. недостатній відпочинок перед роботою через відсутність умов у сім'ї і необхідності вчасно прибути на роботу;

4. відсутність коштів на навчання та лікування, на відпочинок членів сім'ї і дітей;

5. неадекватність оплати праці психофізіологічним витратам в процесі роботи;

6. загальне падіння рівня життя, безробіття членів сім'ї.

Виробничо-трудові фактори:

1. конфлікти в колективі;

2. конфлікти з керівництвом;

3. робота в умовах тривалої монотонії і одноманітності обстановки робочого місця;

4. специфіка графіка роботи;

5. недотримання режиму праці та відпочинку;

6. низька заробітна плата.

Особистісні якості:

1. часткове або повне невідповідність психофізіологічних можливостей людини займаної посади;

2. особливості темпераменту, характеру, тривожність працівника;

3. наявність тих чи інших захворювань і ставлення людини до здорового способу життя. [45]

Відносно типу відповідності «працівник - робота» слід зазначити, що існує ряд підходів до визначення і прогнозу професійного стресу, де розглядається зв'язок між стресом і рівнем відповідності людини умов робочого середовища. У так званих моделях відповідності «людина - середовище» невідповідність між характеристиками людини та робочого середовища визначає ступінь стресового відповіді (захисного або плохоадаптірованного поведінки) і наступних симптомів, пов'язаних зі стресом. Чим більше невідповідність, тим сильніший стрес відчуває працівник.

Існує безліч різноманітних способів поліпшення або корекції стану людини. До їх числа можна віднести і такі традиційні для наук про трудову діяльність прийоми, як розробка оптимальних режимів праці та відпочинку, тренування і професійна підготовка, нормалізація санітарно-гігієнічних умов.

Таким чином, стрес в умовах роботи відбувається через несприятливе поєднання таких умов, як: середовище, що стоїть перед працівником завдання, організаційні чинники і індивідуальні чинники.

2. Фактори, що впливають на розвиток емоційного «вигорання» і деформацію особистості державного службовця у виконавчому органі державної влади

У психології особлива увага приділяється питанням впливу стресогенних чинників на працездатність і надійність професійної діяльності людини. Дослідників цікавить переважно аналіз реакції людини на стрес, що викликаються зовнішніми факторами середовища. Дослідження показали, що під впливом стресу різної етіології погіршуються якості діяльності. Стрес є не сукупність середовищних впливів, а внутрішній стан організму при якому ускладнюється здійснення його функцій.

Психофізіологічний підхід до вивчення функціональних станів, як відомо, передбачає вивчення функціональних станів людини за параметрами діяльності, у тому числі працездатності, з урахуванням її ефективності (за показниками точності виконання завдання, стабільності, завадостійкості, витривалості і т. д.). З точки зору психофізіологічної оцінки функціональних станів, це причинно обумовлене явище, реакція не окремої системи або органу, а особистості в цілому. При цьому, якщо розглядати людину як складну систему, що володіє здатністю екстремальної самоорганізації, динамічно і адекватно приспосабливающуюся до зміни зовнішнього та внутрішнього середовищ, то й стан людини слід розуміти як системну реакцію.

Здатність людини до виконання конкретної діяльності в рамках заданих часових лімітів і параметрів ефективності визначає зміст працездатності як основної складової надійності людини. При розгляді працездатності як складного багатопланового явища, для її оцінки застосовується комплексний підхід, при якому використовуються показники ефективності чи продуктивності діяльності, показники самопочуття людини і психофізіологічні показники стану систем і функцій організму, які входять в якості забезпечують та оперативних компонентів у функціональну систему діяльності. [37]

Основними напрямками у вивченні адаптації стали визначення етапів становлення психофізіологічної системи адаптації, критеріїв її сформованості, виділення компонентів структури цього феномена, стратегій розвитку його складових у часі і визначення детермінант цього розвитку.

Психофізіологічні дані допомагають на практиці розрізняти стану психічної адаптації і дезадаптації, виявляти динаміку і форми процесу адаптації, рівні і варіанти адаптаційних систем, а також визначати групи факторів, що впливають на процес адаптації, які посилюють або зменшують компенсаторні можливості і ресурси людини. [2]

Наслідком негативного емоційного збудження є так зване постстрессових стан або депресія. При сильному емоційному стресі в збудження приходить уся вегетативна система і емоційна сфера. Воно, як правило, виражається в появі почуття втоми, млявості, бажання припинити роботу, відпочити. Працездатність людини помітно знижується. Після робочого дня держслужбовці відчувають шум або важкість у голові, іноді головний біль, загальну розбитість, зниження апетиту, порушення сну. [73]

Якщо джерелом розвитку стресового стану є емоціогенние впливу, переживання (страх, лють, надмірне почуття відповідальності, «душевна біль» у зв'язку із загибеллю близьких людей, зрадництво друзів, почуття презирства до самого себе за досконалу підлість і т.п.) - тоді стрес називають «емоційним».

Емоції - обов'язковий компонент стресу у людини. Вони стають переважно помітними при психологічних та інформаційних стресора.

Негативні умови праці і виробничі конфлікти визначають виробничий стрес. Він може бути різним для різних видів діяльності, професійної праці.

Перевантаження в інтелектуальному працю держслужбовця без належного відпочинку і перемикання викликає психічний стрес, який особливо негативно позначається на розумовій діяльності і веде до різкого зниження пам'яті. [37]

У дослідженнях питань емоційного стресу спочатку Леві [45], а потім Г. Сельє [69], все емоційно-стресові стани, пов'язані з неприємними, негативними переживаннями, позначають як дистрес, а пов'язані з позитивними емоційними реакціями - як еустресс. Підрозділивши початкове поняття стресу на два різновиди - дистрес і еустресс, Г. Сельє сприяв тому, що в сферу застосування цих нових понять потрапили практично всі фізіологічні явища, в тому числі і сон. [69]

На думку А.А. Китаєва-Смика [34], термін «стрес» зустрічається в сучасній літературі як позначає наступні поняття:

1. сильне несприятливий, що негативно впливає на організм вплив;

2. сильна несприятлива для організму фізіологічна або психологічна реакція на дію стресора;

3. сильні, як несприятливі, так і сприятливі для організму реакції різного роду;

4.неспеціфіческіе риси (елементи) фізіологічних і психологічних реакцій організму при сильних, екстремальних для нього впливах, викликають інтенсивні прояви адаптаційної активності;

5.неспеціфіческіе риси (елементи) фізіологічних і психологічних реакцій організму, що виникають при будь-яких реакціях організму.

Автор найбільш адекватно визнає останню із зазначених трактувань терміна «стрес». Він також визнає можливим розуміння стресу як неспецифічних фізіологічних та психологічних проявів пристосувальної активності при сильних, екстремальних для організму впливах, маючи на увазі в даному випадку стрес у вузькому сенсі. [34]

В.А. Бодров [7] використовує термін «стрес» у наступних значеннях.

Будь-які зовнішні стимули чи події, які викликають у людини збудження або напруга (частіше вживаються терміни «стресор», «стрес-фактор»).

Суб'єктивна реакція - внутрішнє психічний стан напруги і збудження.

Фізична реакція організму на пропоновані вимоги або шкідливі впливи. [7]

А.Б. Леонова [42] вважає стомлення монотонії, напруженість, різні форми психологічного стресу і стану, що викликаються дією умов праці основними видами функціональних станів. Стан є продуктом включення суб'єкта в деяку діяльність, в ході якої воно формується і активно перетворюється, надаючи при цьому позитивний вплив на успішність самої діяльності. При цьому ефективність розуміється не тільки як результативність, а й як пристосованість системи до досягнення поставленої перед нею завдання. [42]

Однією з передумов протистояння емоційного стресу є притаманна деяким людям висока емоційно-вольова стійкість. Навпаки наявність низької емоційної стійкості, підвищеної емоційної збудливості сприяють розвитку негативних проявів стресу (виникнення дистресу). При цьому поєднання високих фізичних та емоційних навантажень може викликати розвиток стресу навіть у досвідчених, добре тренованих спортсменів. Це супроводжується зниженням імунної реактивності та негативними фізіологічними і біохімічними реакціями.

Важлива, звичайно, і тривалість стресу: безсонна ніч і безсонна тиждень, безперервні розумові навантаження, робота за комп'ютером, відсутність перерв і відпочинку на робочому місці. [45]

Таким чином, ступінь впливу стресу залежить від самої людини - її фізичної підготовки, віку, типу і стану нервової системи, особливостей особистості, професійної підготовки. Всі ці фактори необхідно розглядати у взаємозв'язку.

3. Методи психологічної гігієни та психологічної профілактики синдрому емоційного «вигорання»

Психологічна гігієна - це галузь психології та гігієни, що вивчає фактори і умови навколишнього середовища спосіб життя, благотворно впливають на психологічний розвиток психічного стану людини, і розробляє рекомендації щодо збереження та зміцнення психічного здоров'я.

Психічне здоров'я передбачає стан повного душевної рівноваги, вміння володіти собою, здатність швидко пристосовуватися до складних ситуацій і їх долати, в короткий час відновлювати душевну рівновагу.

Попередження хворобливих психічних реакцій працівника державної служби в процесі професійного спілкування - серйозне завдання психологічної гігієни.

Важливе значення мають такі психоаналітичні якості, як самоконтроль, самооцінка, а також стресостійкий якості, фізична тренованість, самовнушаемость, вміння переключатися і керувати своїми емоціями. Надзвичайно важливим для працівника державної служби є навичка самовладання, який розглядається в психології як показник соціальної та емоційної зрілості особистості. Слід підкреслити, що самовладання - це не стільки якість особистості, скільки процес управління своєю поведінкою в екстремальній ситуації. У зв'язку з тим, що працівнику державної служби часто доводиться бувати саме в таких ситуаціях, йому необхідно спеціально розвивати в собі здібності та навички самовладання.

Професійна допомога при «емоційному згорянні», думку К. Кондо, може здійснюватися за допомогою двох видів терапії: роботі з особами, схильними до «згорянню», і пом'якшення дії організаційного чинника.

Найважливішим принципом запобігання синдрому «згоряння» є дотримання вимог психогігієни самим працівником.

Професійний і особистісний сценарії працівника державної служби тісно взаємопов'язані. Кар'єра - це свідомо обраний і реалізований працівником державної служби шлях професійного просування до наміченого статусу, що забезпечує професійне та соціальне самоствердження у відповідності з рівнем його кваліфікації. На кар'єру можуть впливати і зовнішні чинники - соціально професійне середовище, тип професійної організації випадковість. Професійне середовище може впливати на професійне зростання і кар'єру, а організація може сприяти типам кар'єри. Працівнику державної служби необхідно враховувати неоднозначний вплив середовища на свою кар'єру і виробляти власні критерії свого росту і звіряти власну самооцінку з думками й оцінками своїх колег-професіоналів.

Основні завдання психологічної гігієни професійної діяльності - розробка і здійснення сукупності заходів, що забезпечують збереження і зміцнення психічного здоров'я професіонала.

Для кадрів державної служби, як і для персоналу інших сфер діяльності, найважливішими «необхідними властивостями» є здоров'я (фізичне і психічне), компетентність і професіоналізм.

Компетентність фахівця, вміння швидко і ефективно вирішувати проблеми клієнта - фактор професійного самозбереження. Тому важливо підвищувати свою майстерність і кваліфікацію за допомогою самоосвіти в ході практичної діяльності, запозичення досвіду у колег, різними формами короткотермінового навчання - курси, семінари, разові програми та ін Одним з вирішальних чинників в підвищенні компетентності є індивідуальна пізнавальна мотивація - завтра знати і уміти краще , ніж сьогодні.

Головними напрямами, запобігають «вигорання» фахівців державної служби є:

1 - розвитку знань, навичок і вмінь.

2 - поліпшення умов праці та відпочинку.

3 - розвитку змісту праці.

4 - розвитку засобів праці.

5 - розвитку мотивації.

6 - зміни оплати праці.

7-соціальний захист.

8 - система психологічного розвантаження, зняття напруги
після робочого дня.

9 - система поліпшення психологічного клімату в колективі.

Домінуючими факторами збереження психічного здоров'я і професійного розвитку персоналу в структурах державної служби є перша, третя і дев'ята. Це пояснюється наступними обставинами. По-перше, останнім часом з'явилися великі можливості для отримання вищої освіти (в тому числі і другого), підвищення кваліфікації.

По-друге, зміст праці, яка виконується різними працівниками державної служби, більш-менш відстоялося у зв'язку зі становленням самої системи як сфери трудової зайнятості. Однак поряд з цим загальним процесом існують типові проблеми, які вимагають «розвиваючих рішень»: більш точний розподіл посадових завдань, обов'язків і прав; виключення дублювання при виконанні функцій; втома, що наступає від фізичних та психологічних навантажень, і ін

По-третє, посильної виявилася проблема поліпшення психологічного клімату в колективі. Значною мірою це відбувається завдяки «нариванію» ситуації «Якщо не ми, то хто? »Постійно працювати в психологічному дискомфорті виявляється досить важко і люди прагнуть привести в дію неформальні важелі впливу на відносини між собою, щоб вивести їх на більш високий або, принаймні,« компромісний »рівень.

Психологічний професійний відбір має велике психогігієнічні значення в роботах пов'язаних зі складними умовами (ризик, тривала ізоляція, замкнутість простору, важкі кліматичні умови). Але психотравмуючі фактори, які можуть призвести до невротизації, є і в звичайних широко поширених професіях, де відбір практично не проводиться - це фахівці з соціальної роботи та психологи, чия праця вимагає професійно значущі якості. Небагато людей відчувають бажання лицем до лиця стикатися з нещастям інших.

Бажання допомагати не наслідок прагнення до влади. Працівник державної служби йде на величезний ризик, на нього впливає вся гама суспільних явищ: від злиднів до добробуту, від влади до анархії. Важливо мати професійно значущими якостями, щоб у процесі допомоги іншим запобігти власне «самознищення».

У завдання психогігієни входить вивчення і запобігання впливу психотравмуючих чинників, пов'язаних з особливостями даної діяльності.

Існує також чимало конкретних способів перепинити шлях «синдрому згоряння».

- Культивування інших інтересів, не пов'язаних з державною службою, найкраще рішення цієї проблеми полягає в тому, щоб поєднувати роботу з навчанням, дослідженнями, написанням наукових статей,

- Внесення різноманітності в свою роботу, створення нових проектів та їх реалізація без очікування санкціонування з боку офіційних інстанцій;

- Підтримку свого здоров'я, дотримання режиму сну і харчування, оволодіння технікою медитації;

- Задовольняє соціальне життя; наявність кількох друзів (бажано інших професій), у взаєминах з якими існує баланс,

- Прагнення до того, чого хочеться, без надії стати переможцем у всіх випадках і вміння програвати без непотрібних самознищення і агресивності,

- Здатність до самооцінки без надії тільки на повагу оточуючих,

- Відкритість новому досвіду,

- Вміння не поспішати і давати собі достатньо часу для досягнення позитивних результатів у роботі й житті,

- Читання не тільки професійної, але й іншої хорошої літератури, просто для свого задоволення без орієнтації на якусь користь;

- Участь у семінарах, конференціях, де надається можливість зустрітися з новими людьми і обмінятися досвідом;

- Періодична спільна робота з колегами, значно відрізняються професійно і особистісно;

- Участь у роботі професійної групи, що дає можливість обговорити виникли особисті проблеми, пов'язані з консультативною роботою,

- Хобі, задоволення, що доставляє

Професіоналізація - цілісний безперервний процес становлення особистості фахівця, який починається з моменту вибору і прийняття майбутньої професії і закінчується, коли людина припиняє активну трудову діяльність. У літературі розглядаються різні аспекти професійного становлення особистості. Особлива увага приділяється також розробці методів і прийомів подолання професійних деструкції та кризових ситуацій, які неминучі в професійному становленні.

Обов'язковою умовою професійного розвитку особистості є усвідомлення нею прийомів професійного самозбереження, яке розглядається як здатність особистості протистояти негативно складається соціально-професійної ситуації, максимально актуалізувати професійно-психологічний потенціал (в умовах дестабілізації професійному житті), протистояти професійно зумовленим криз, стагнації, деформацій, а також готовність до професійного самозміни.

У роботах дослідників зі створення програм професійного самозбереження, що орієнтуються на гуманістичний підхід в психології, спираються на теорію самоактуалізації і самореалізації особистості А. Маслоу, запропоновані наступні прийоми професійної самозбереження.

1. Реалізація наміченого професійного плану (сценарію професійному житті).

2.Преодоленіе дезінтегрірованние свідомості (тобто витіснення так званих «мотивів помилкової самоактуалізації», які породжують нездійсненні цілі, мрії на шкоду стабільної цілісності людини).

3.Активні позиція в професійному житті.

4.Готовность до постійного самозміни, лабільність установок.

5.Знаніе власної індивідуальності та використання її в професійному житті.

6. Освоєння індивідуальної системи адекватних засобів подолання негативних станів.

7. Протидія професійному старінню. Особлива увага приділяється прийому самозбереження, позначеному як реалізація наміченого професійного плану. Особистий професійний план є важливим регулятором професіоналізації особистості, узагальнюючи її уявлення про цілі та перспективи професійної діяльності, основні етапи, шляхи і засоби її досягнення, можливі перешкоди та способи їх подолання. Наявність чіткої і усвідомленої життєвої перспективи дає людині потужні стимули до творчості, народжує оптимістичне світовідчуття, формує інтерес до майбутнього як полю самореалізації. У роботі з формування особистісно - і соціально-значущих стратегій професійної діяльності велике значення має використання біографічного методу, який спонукає людину до аналізу свого життя, діяльності, планів на майбутнє, що дозволяє коригувати життєву програму.

Головною профілактичним заходом професійних деформацій особистості повинні бути постійний творчий момент в діяльності, розширення варіантів професійних завдань, різноманітність кола спілкування. Під час професійного навчання необхідно створювати як би додатковий ступінь свободи, не замикаючись у вузьких рамках майбутніх професійних завдань. Необхідно зазначити, що істотні професійні деформації негативно позначаються не тільки на інших сферах життя, але і на самій професійної діяльності, знижуючи її ефективність. Основними способами захисту від деформації є.

а) зростання усвідомлення - через збільшення інформації про власну особистість і що стоять перед нею професійні проблеми;

б) переоцінка власної особистості і свого професійного статусу - через оцінку того, що працівник державної служби думає про себе та свою професію стосовно даної проблемної ситуації;

в) трансформація когнітивних компонентів комунікативних установок - через інформаційно-мотиваційне осмислення значущості - комунікацій у системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів на державній службі;

г) самовизволення від когнітивних стереотипів - через презентацію сенсу комунікативної активності;

д) освоєння нових навичок комунікативної дії в ролі учня через спеціальний комунікативно-ігровий тренінг;

Доцільність робіт цього напряму очевидна у зв'язку з важливою роллю особистості в професійній діяльності. Особливої ​​уваги вимагають молоді працівники, у яких поряд з високим рівнем професійних здібностей не сформовані деякі важливі для діяльності особистісні риси.

Облік індивідуальних особливостей дозволяє оптимізувати навчальну та професійну діяльність, допомагає виробленню індивідуального стилю діяльності. Але сам по собі він не дає максимальної ефективності і не завжди можливий. Тому слід цілеспрямовано формувати значущі для діяльності властивості особистості, а при необхідності одночасно проводити психологічну корекцію. Ці два процеси в більшості випадків тісно пов'язані; однак ідеальним є випадок, коли можна обійтися без попередньої корекції. Для цього треба починати цілеспрямоване формування особистості як можна раніше, що дозволяє уникнути закріплення небажаних рис. В оптимальному випадку при яскраво виражених здібностях воно може бути розпочато ще в дитинстві підбором відповідних спортивних занять та педагогічно-виховної роботи. Однак формування ПВК особистості є лише однією зі складових процесу гармонійного становлення цілісної особистості професіонала. Цей процес не повинен обмежуватися рамками професійної діяльності. Особливо важлива можливість творчого самовираження. Оскільки основний спосіб буття особистості - розвиток, професійна діяльність повинна постійно ставити перед людиною нові завдання. «Застреваніе» на одному професійному рівні, навіть при дуже високій ефективності діяльності, як би консервує особистість: зникає один з найважливіших стимулів її розвитку - протиріччя між високою інтегральною оцінкою себе як професіонала і більше низькою оцінкою виконання окремих професійних завдань. У цьому випадку найчастіше особистість постає на шлях поступової професійної деформації.

Таким чином, психічне здоров'я передбачає стан повного душевної рівноваги, вміння володіти собою, здатність швидко пристосовуватися до складних ситуацій і їх долати, в короткий час відновлювати душевну рівновагу.

РОЗДІЛ 3. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ І ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ФАКТОРІВ НА ФОРМУВАННЯ ФЕНОМЕНА ЕМОЦІЙНОГО «вигоряння» у ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ

3.1. Методи і процедура дослідження

У нашому дослідженні використовувалися такі методи дослідження: анкетування, аналіз документів, тестування з використанням різних методик, що дозволяють визначити наявність синдрому «емоційного вигорання», кар'єрної орієнтації і особистісних особливостей державних службовців.

1. Феномен емоційного вигорання та його діагностування (див. Додаток 1).

Емоційне вигоряння - це вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі повного або часткового виключення емоцій у відповідь на вибрані психотравмуючі впливи.

Емоційне вигоряння є придбаний стереотип емоційного, частіше всього професійного, поведінки. «Вигорання» - почасти функціональний стереотип, оскільки дозволяє людині дозувати і економно витрачати енергетичні ресурси. У той же час можуть виникати його дисфункціональні слідства, коли «вигорання» негативно позначається на виконанні професійної діяльності та відносинах з партнерами.

Інструкція: «Перевірте себе. Якщо ви є професіоналом у будь-якій сфері взаємодії з людьми, вам буде цікаво побачити, якою мірою у вас сформувалася психологічний захист у формі емоційного вигорання. Читайте судження і відповідайте «так» чи «ні». Візьміть до уваги, що, якщо у формулюваннях опитувальника йдеться про партнерів, то маються на увазі суб'єкти вашої професійної діяльності - пацієнти, клієнти, споживачі, замовники, учні та інші люди, з якими ви щодня працюєте ».

Обробка даних. Кожен варіант відповіді попередньо оцінено компетентними суддями тих чи інших числом балів - зазначається в «ключі» поруч із номером судження в дужках. Це зроблено тому, що ознаки, включені у симптом, мають різне значення у визначенні його тяжкості. Максимальну оцінку - 10 балів - отримав від суддів ознака, найбільш показовий для симптому.

Відповідно до «ключем» здійснюються такі підрахунки:

1. визначається сума балів роздільно для кожного з 12 симптомів «вигоряння»,

2. підраховується сума показників симптомів для кожної з 8-ми фаз формування «вигорання»,

3. знаходиться підсумковий показник синдрому «емоційного вигорання» - сума показників усіх 12-ти симптомів.

«Напруга»:

1. Переживання психотравмуючих обставин: +1 (2), +13 (3), +25 (2), -37 (3), +49 (10), +61 (5), -73 (5).

2. Незадоволеність собою: -2 (3), +14 (2), +26 (2), -38 (10), -50 (5), +62 (5), +74 (3).

3. «Загнаність у клітку»: +3 (10), +15 (5), +27 (2), +39 (2), +51 (5), +63 (1), -75 (5).

4. Тривога і депресія: +4 (2), +16 (3), +28 (5), +40 (5), +52 (10), +64 (2), +76 (3).

«Резистенцию»:

1. Неадекватне виборче емоційне реагування: + 5 (5), -17 (3), +29 (10), +41 (2), +53 (2), +65 (3), +77 (5).

2. Емоційно-моральна дезорієнтація: +6 (10), -18 (3), +30 (3), +42 (5), +54 (2), +66 (2), -78 (5).

3. Розширення сфери економії емоцій: +7 (2), +19 (10), -31 (2), +43 (5), +55 (3), +67 (3), -79 (5).

4. Редукція професійних обов'язків: +8 (5), +20 (5), +32 (2), -44 (2), +56 (3), +68 (3), +80 (10).

«Виснаження»:

1. Емоційний дефіцит: +9 (3), +21 (2), +33 (5), -45 (5), +57 (3), -69 (10), +81 (2).

2. Емоційна відстороненість: +10 (2), +22 (3), -34 (2), +46 (3), +58 (5), +70 (5), +82 (10).

3. Особистісна відстороненість (деперсоналізація): +11 (5), +23 (3), +35 (3), +47 (5), +59 (5), +72 (2), +83 (10).

4. Психосоматичні і психовегетативні порушення: +12 (3), +24 (2), +36 (5), +48 (3), +60 (2), +72 (10), +84 (5).

Інтерпретація результатів. Запропонована методика дає докладну картину синдрому «емоційного вигорання». Перш за все, треба звернути увагу на окремо взяті симптоми. Показник вираженості кожного симптому коливається в межах від 0 до 30 балів: 9 і менше балів - не сформований симптом, 10-15 балів - складаний симптом, 16 і більше - сформований. Симптоми з показниками 20 і більше балів відносяться до домінуючих у фазі або в усьому синдромі «емоційного вигорання».

Методика дозволяє побачити провідні симптоми «вигорання». Істотно важливо відзначити, до якої фазі формування стресу належать домінуючі симптоми і в якій фазі їх найбільше число.

Подальший крок в інтерпретації результатів опитування - осмислення показників фаз розвитку стресу - «напруга», «резистенцию» і «виснаження». У кожній з них оцінка можлива в межах від 0 до 120 балів. Проте порівняння балів, отриманих для фаз, не правомірно, бо не свідчить про їх відносної ролі або внесок у синдром. Справа в тому, що вимірюються в них явища істотно різні - реакція на зовнішні і внутрішні фактори, прийоми психологічного захисту, стан нервової системи. За кількісними показниками правомірно судити тільки про те, наскільки кожна фаза сформувалася, яка фаза сформувалася в більшій чи меншій мірі: 36 і менше балів - фаза не сформувалася; 37 - 60 балів - фаза в стадії формування; 61 і більше балів - сформована фаза.

2. Методика «Особистісна агресивність і конфліктність» (див. Додаток 2).

Шкали: запальність, наступальність, образливість, непоступливість, компромісність, мстивість, нетерпимість до думки інших, підозрілість, позитивна агресивність, негативна агресивність, конфліктність

Методика призначена для виявлення схильності суб'єкта до конфліктності і агресивності як особистісних характеристик.

Інструкція: «Вам пропонується ряд тверджень. При згоді з твердженням в карті опитування у відповідному квадратику поставте знак «+» («Так»), при незгоді - знак «-» («Ні») ».

Ключ до тесту

Запальність:

Відповіді «Так» за позиціями: 1, 9, 17, 65;

Відповіді «Ні» по позиціях: 25, 33, 41, 49, 57, 73.

Напористість, наступальність:

Відповіді «Так» по позиціях: 2, 10, 18, ​​42, 50, 58, 66, 74;

Відповіді «Ні» по позиціях: 26, 34.

Вразливість:

Відповіді «Так» по позиціях: 3, 11, 19, 27, 35, 59;

Відповіді «Ні» по позиціях: 43, 51, 67, 75.

Непоступливість:

Відповіді «Так» по позиціях: 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76;

Відповіді «Ні» по позиціях: 44, 52, 68.

Безкомпромісність:

Відповіді «Так» по позиціях: 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53;

Відповіді «Ні» по позиціях: 61, 69, 77

Мстивість:

Відповіді «Так» по позиціях: 6, 22, 38, 62, 70;

Відповіді «Ні» по позиціях: 14, 30, 46, 54, 78.

Нетерпимість до думки інших:

Відповіді «Так» по позиціях: 7, 23, 39, 55, 63;

Відповіді «Ні» по позиціях: 15, 31, 47, 71, 79.

Підозрілість:

Відповіді «Так» по позиціях: 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72;

Відповіді «Ні» по позиціях: 16, 40, 80.

Сума балів за шкалами «наступальність (напористість)» та «непоступливість» дає сумарний показник позитивної агресивності суб'єкта.

Сума балів, набрана за шкалами «нетерпимість до думки інших» і «мстивість», дає показник негативної агресивності суб'єкта.

Сума балів за шкалами «безкомпромісність», «запальність», «образливість», «підозрілість» дає узагальнений показник конфліктності.

Обробка результатів тесту. За кожну відповідь «Так» або «Ні» відповідно до ключа до кожної шкалою нараховується 1 бал. За кожною шкалою випробовувані можуть набрати від 0 до 10 балів.

Високий рівень - 10-7 балів.

Середній рівень - 6-4 балів.

Низький рівень - 3-0 балів.

Позитивна агресивність:

Високий рівень - 20-14 балів.

Середній рівень - 13-8 балів.

Низький рівень - 7-0 балів.

Негативна агресивність:

Високий рівень - 20-14 балів.

Середній рівень - 13-8 балів.

Низький рівень - 7-0 балів.

Конфліктність:

Високий рівень - 40-28 балів.

Середній рівень - 27-16 балів.

Низький рівень - 15-0 балів.

Методика «Особистісна агресивність і конфліктність» / Діагностика емоційно-морального розвитку. Ред. і сост. І. Б. Дерманова. - СПб., 2002. С.142-146 [50]

3. Методика «Анкета».

Шкали: 1 - мотивація на роботу, 2 - особистісна спрямованість, 3 - емоційний стан на роботі, 4 - емоційний стан будинку, 5 - клімат взаємин будинку, 6 - відносини з іншими людьми.

4. Методика «Якорі кар'єри".

1. Професійна компетентність.

Перш за все, вони орієнтовані на розвиток своїх здібностей і навичок у галузях, безпосередньо пов'язаних з їх спеціальністю. Найважливішими критеріями кар'єри для них є постійне вдосконалення їх досвіду і знань і визнання їх професіоналізму. Навряд чи їх зацікавить навіть значно більш високу посаду, якщо вона не пов'язана з їх професійними компетенціями. Так як вони талановиті і люблять, що до них ставляться як до знавців своєї справи, люди цієї категорії відчувають почуття причетності, що виникає із змісту їх роботи, розвивають і удосконалюють свої навички.

2. Менеджмент.

Ці люди розглядають свою спеціалізацію як пастку і визнають, що важливо знати кілька функціональних областей. Вони розвивають знання і досвід на рівні свого бізнесу або своєї галузі. Можливості для лідерства, високого доходу, підвищених рівнів відповідальності і внесок в успіх своєї організації є ключовими цінностями і мотивами. Найголовніше для них-управління: людьми, проектами, будь-якими бізнес-процесами - це в цілому не має принципового значення. Центральне поняття їх професійного розвитку - влада, усвідомлення того, що від них залежить прийняття ключових рішень. Причому для них не є принциповим управління власним проектом або цілим бізнесом, швидше навпаки, вони більшою мірою орієнтовані на побудову кар'єри в найманій менеджменті, але за умови, що їм будуть делеговані значні повноваження.

3. Автономія (незалежність).

Люди даної категорії відчувають труднощі, пов'язані з обмеженням, встановленими правилами, процедурами, робочим днем, дисципліною і т.д. Вони люблять виконувати роботу своїм способом, темпом і за власними стандартами. Вони не люблять, коли робота втручається в їхнє приватне життя, тому воліють робити незалежну кар'єру власним шляхом. Вони скоріше виберуть низькосортну роботу, ніж відмовляться від автономії та незалежності. Для них першочергове завдання розвитку кар'єри - отримати можливість працювати самостійно, самому вирішувати, як, коли і що робити для досягнення тих чи інших цілей. Кар'єра для них - це, перш за все, спосіб реалізації їх свободи, тому будь-які рамки і суворе підпорядкування відштовхнуть їх навіть від зовні привабливою позиції.

4. Стабільність роботи.

Ці люди відчувають потребу в безпеці, захисту та можливості прогнозування і будуть шукати постійну роботу з мінімальною вірогідністю звільнення. Ці люди ототожнюють свою роботу зі своєю кар'єрою. Їх потреба в безпеці і стабільності обмежує вибір варіантів кар'єри. Авантюрні або короткострокові проекти і тільки стають на ноги компанії їх, швидше за все, не приваблюють. Вони дуже цінують соціальні гарантії, які може запропонувати роботодавець, і, як правило, їх вибір місця роботи пов'язаний саме з тривалим контрактом і стабільним становищем компанії на ринку. Такі люди, як правило, відрізняються невисоким рівнем домагань.

5. Стабільність місця проживання.

Для них важливіше залишитися на одному місці проживання, ніж отримати підвищення або нову роботу на новій місцевості. Переїзд для них неприйнятний, і навіть часті відрядження є для них негативним чинником при розгляді пропозиції про роботу.

6. Служіння.

Дана категорія описує людей, що займаються справою через бажання реалізувати у своїй роботі головні цінності. Вони часто орієнтовані більше на цінності, ніж на потрібні у даному виді роботи здібності. Вони прагнуть приносити користь людям, суспільству, для них дуже важливо бачити конкретні плоди своєї роботи, навіть якщо вони і не виражені в матеріальному еквіваленті. Основна теза побудови їх кар'єри - отримати можливість максимально ефективно використовувати їх таланти і досвід для реалізації суспільно важливої ​​мети. Люди, орієнтовані на служіння, товариські і часто консервативні.

7. Виклик.

Ці люди вважають успіхом подолання нездоланних перешкод, рішення нерозв'язних проблем або просто виграш. Для одних людей виклик представляє більш важка робота, для інших це - конкуренція і міжособистісні відносини. Вони орієнтовані на рішення свідомо складних завдань, подолання перешкод заради перемоги в конкурентній боротьбі. Вони відчувають себе успішними тільки тоді, коли постійно залучені до вирішення важких проблем чи в ситуацію змагання. Кар'єра для них - це постійний виклик їх професіоналізму, і вони завжди готові його прийняти.

8. Інтеграція стилів життя.

Для людей цієї категорії кар'єра має асоціюватися із загальним стилем життя, врівноважуючи потреби людини, сім'ї та кар'єри. Вони хочуть, щоб організаційні відносини відбивали б повагу до їх особистих і сімейних проблем. Вибирати і підтримувати певний спосіб життя для них важливіше, ніж домагатися успіху в кар'єрі. Розвиток кар'єри їх приваблює тільки в тому випадку, якщо вона не порушує звичний їм стиль життя і оточення. Для них важливо, щоб все було урівноважене - кар'єра, сім'я, особисті інтереси і т.п. Жертвувати чимось одним заради іншого їм явно не властиво. Такі люди зазвичай в своїй поведінці виявляє конформність (тенденція змінювати свою поведінку в залежності від впливу інших людей, з тим, щоб воно відповідало думку оточуючих).

9. Підприємництво.

Цим людям подобається створювати нові організації, товари або послуги, які можуть бути ототожнені з їх зусиллями. Працювати на інших - це не їх, вони - підприємці за духом, і мета їх кар'єри - створити щось нове, організувати свою справу, втілити в життя ідею, цілком належить тільки їм. Вершина кар'єри в їхньому розумінні - власний бізнес.

Ключ до методики "Якорі кар'єри"