Зміст
Введення
Глава 1. Визначення поняття соціальна технологія
Глава 2. Управління як соціальна технологія
2.1 Гуманітарна технологія
2.2 Управлінське спілкування як основа реалізації гуманітарних технологій. Функціонально-рольові аспекти управління
2.3 Мотиваційні аспекти управління організацією
2.4 Управління конфліктом в організації
Висновок
Список використаної літератури

Введення
В даний час наукові відомості про управління організаціями необхідні людям різних спеціальностей: інженерам, юристам, політикам і т.д. Але, в першу чергу, вони потрібні професійним управлінцям, менеджерам, керівникам підприємств і установ. Це викликано тим, що сучасні організації неможливі без особливого виду діяльності - управлінської, спрямованої на перетворення різних сторін організаційного життя. З правильною організацією управління пов'язані, перш за все, нормальне функціонування і підвищення ефективності діяльності організації. Розробка проблем соціології управління прискорює професійне зростання керівників різних ланок.
Як предмет дослідження управління організацією володіє великою привабливістю, так як організація, за висловом вітчизняного соціолога Фролова С.С., наше суспільство в мініатюрі. Криза, в якій опинилося наше Отечество в останні п'ятнадцять років, уразив більшість організаційних систем країни. У їх числі опинилися навіть високоефективні організації, що були предметом національної гордості. Поступове відновлення і відновлення економіки настійно вимагає впровадження нових методів, форм і технологій управління. Крім того, економічне виживання та розвиток приватного підприємництва, недержавного сектору, а також функціонування бюджетних організацій в нових умовах робить можливим і необхідним творче експериментування в області структурування і управління організаціями.
Просте перенесення на російський грунт управлінського досвіду економічно розвинених держав неможливо. Але можливо осмислення наукового багажу та застосування знань про процеси управління до російської дійсності.
З особливою гостротою постає завдання пошуку нових підходів, які б дозволили розширити можливості вітчизняної соціології управління при аналізі та вирішенні реальних організаційних проблем.
У роботі розглянуті деякі соціологічні аспекти управління організацією. Не претендуючи на широке охоплення даної теми (що і неможливо у вузьких рамках реферату), висвітлюються, в основному, організаційні аспекти управління і розглядається управління як соціальна технологія. У тексті відображені сучасні уявлення про елементи гуманітарної технології: мотивації та стимулювання трудової діяльності, конфліктах і управлінні ними в організації, функціонально-рольових аспектах управлінського спілкування.

Глава 1. Визначення поняття соціальні технології
Якщо виходити з визначення технології, даної інженерної думкою, то під нею розуміється сукупність прийомів і способів отримання, обробки або переробки сировини, матеріалів, напівфабрикатів або виробів. Технологією прийнято також називати опис виробничих процесів, інструкцій для впровадження, технологічні правила, вимоги, карти, графіки. Для нормального ходу виробництва необхідна сувора послідовність технологічних операцій, забезпечення стабільності параметрів впливу на предмет праці у встановлених межах.
У ході науково-технічної та інформаційної революції значні зміни пов'язані з розробкою і впровадженням нових технологій: біотехнічних, безвідходних, енергозберігаючих і т.д. Новий крок у розвитку науково-технічного прогресу на основі впровадження «безлюдних» технологій вимагає принципово іншого підходу до вирішення низки соціальних питань, таких як підготовка кадрів, розвиток професійної освіти, врахування змін у змісті та умови праці й т.д.
Що стосується соціальних технологій, то вони представляють собою спосіб організації та впорядкування доцільної практичної діяльності, сукупність прийомів, спрямованих на визначення або перетворення (зміна стану) соціального об'єкта, досягнення заданого результату. При цьому мова йде про специфічні соціальних засобах. Специфіка технології в тому, що вона алгорітмізірует діяльність і тому може бути багато разів використана, тиражувана для вирішення подібних завдань, досягнення заданих результатів за допомогою професійної культури.
Разом з тим в соціологічній літературі є і розширювальні трактування соціальної технології, коли вона практично ідентифікується з керуванням і в неї включаються проблеми планування, проектування, експериментувати і інші елементи управлінського циклу.
Загалом, трактування соціальних технологій найбільш близька до пояснення поняття організація в тому сенсі, в якому вживає його частина соціологів, маючи на увазі процес практичної реалізації того, що опрацьовано на попередніх щаблях управління - плануванні, проектуванні і програмуванні, тобто в процесі управління наступає така стадія, коли потрібно втілити в життя, організувати процес об'єктивізації матеріальних чи духовних ідей.
Однак не всі процеси організації зазнають жорсткої регламентації, алгоритмізації - в процесі управління в діях керівника і кожного причетного до управління завжди присутній елемент імпровізації, творчості і навіть інтуїції. Іноді роботу організатора-керівника порівнюють не тільки з наукою, але й мистецтвом. Але це не скасовує того, що в цьому широкому полі пошуку раціональної організації управління присутній (або має бути присутня) жорстка програма здійснення ряду послідовних операцій з метою досягнення заздалегідь сформульованої мети. Саме соціальна технологія створює можливість тиражувати прийоми і методи, багаторазово повторювати їх, а також застосовувати в аналогічних обставинах в інших соціальних інститутах і процесах.
Проте алгоритми управління, які закріплюються в технологіях, мають і негативний аспект: вони здатні консервувати методи і прийоми, які саме за цими обставинами можуть на новому етапі приректи їх розробників на прорахунки та невдачі.
Широко відомий приклад Г. Форда, який прославився своїми новаторськими технологіями, успішно протягом чверті століття, включаючи 30-і роки, вирішував багато соціальних проблем, але консервація методів і способів вирішення привели його в 40-і роки до помилок і серйозних прорахунків.
Соціальні технології винайдені давним-давно. Так, люди, наприклад, довгі століття управляли громадськими справами, передавали накопичуються знання і інформацію від покоління до покоління. При цьому завжди користувалися технологіями, які в більшості випадків спеціально не розроблялися, були досить простими, та й самі соціальні зв'язки не вимагали технологізації: могли бути освоєні інтуїтивно, емпірично. Соціальний прогрес був можливий на основі дотримання минулих правил, приписів, традицій, культурних зразків, тобто традиційних процедур і операцій, які цілеспрямовано, свідомо не розроблялися і нерідко ставилися до числа рутинних, але ними керувалися в практичній діяльності.
У міру розвитку людства соціальні зв'язки ускладнювалися, збільшувалася їх число, багаторазово ріс динамізм соціальних процесів, що об'єктивно поставило низку нових вимог щодо вдосконалення соціального управління. Крім того, продовжувала діяти загальносоціологічна закономірність: зростала роль соціального фактора у розвитку світової цивілізації, а це об'єктивно вимагало докорінних змін в загальній теорії управління, при освоєнні інноваційних методів соціального впливу, які забезпечують більш високу якість соціального управління.
Однак ці вимоги знаходяться у все більш поглиблюється суперечності з назрілими потребами суспільного розвитку, з одного боку, і низьким рівнем управлінських впливів - з іншого. Виявилася гостра необхідність у використанні певних формалізованих послідовних операцій, які базуються не тільки на досвіді, а й на науково обгрунтованих рекомендаціях, які й утворюють таку галузь управління, як соціальні технології. Адже сенс і призначення будь-якої технології - оптимізувати управлінський процес, виключити з нього всі види діяльності та операції, які не є необхідними для отримання соціального результату. Використання технологій - головний ресурс, який дозволяє знизити витрати на управління, підвищити ефективність управлінського впливу і його роль в житті суспільства.
Суспільство завжди шукало пріоритети не тільки на шляху технічного прогресу, але і на основі соціальної орієнтації, раціонального використання людських ресурсів.
Соціологічна думка, починаючи з 60-х років, проявляє інтерес до цієї проблематики, активно включається в її розробку. Спостереження показали, що впровадження соціальних технологій, спрямованих на більш повне використання творчих та інтелектуальних здібностей людини, могло забезпечити збільшення промислового виробництва на 20 - 25, а при реалізації резервів - на 40-60%. Стало очевидним, наприклад, що пріоритет Японії в багатьох галузях промисловості було досягнуто, перш за все, за рахунок активного включення наукового потенціалу в комплексне вивчення проблем особистості, колективної організації праці і т.д. З'являється цілий ряд робіт, в яких автори в тій чи іншій мірі зачіпають різні аспекти соціальних технологій стосовно до цієї сфери.
У процесі реалізації окремих завдань формуються знання про конкретні елементах технологізації соціальних процесів: про діагностику соціальних явищ, принципах вирішення конкретних соціальних проблем.
У цих умовах виникла необхідність визначити сутність і зміст соціальних технологій. Аналіз існуючих спроб здійснити задумане показує: у дослідників склалися різні підходи до визначення сутності соціальних технологій. Так, В.Г. Афанасьєв визначає її як «елемент механізму управління та засоби перекладу абстрактної мови науки ... на конкретну мову ... досягнення поставлених цілей », М. Марков - як« спосіб реалізації ... конкретного складного процесу шляхом розчленовування його на систему послідовних взаємопов'язаних процедур і операцій, які виконуються однозначно ...», А. Зайцев - як «сукупність знань про способи і засоби організації соціальних процесів, самі ці дії, що дозволяють досягти поставленої мети». В. Патрушев - як систему інноваційних способів, засобів вирішення сутнісного протиріччя взаємодії і самореалізації соціальних суб'єктів у діалозі людини і природи.
У концепції К. Поппера соціальна технологія характеризується як спосіб застосування теоретичних висновків у практичної діяльності. Автор поділяє її на два види: «часткову» і «холістського» (утопічну) технологію. Перша характеризується не стільки масштабністю поставлених цілей і завдань, скільки реалістичністю, правильним розумінням того, що можна зробити за допомогою наявних способів, форм і методів соціального впливу. Вона базується на аналізі реальних процесів та їх здійснення в ході практичних перетворень дійсності. «Холістського» (утопічна) технологія намагається в ході соціальних перетворень вирішити поставлені завдання якомога швидше, рішучіше, в один прийом революційним шляхом. Тому, на думку Поппера, вона не здатна вчасно врахувати і попередити небажані, шкідливі наслідки накреслених заходів.
Всі ці визначення показують, що сутність соціальних технологій може бути розкрита тільки через систему виявлення і використання потенціалу соціальної системи, «людського ресурсу» відповідно до цілей і сенсом людського існування і за допомогою сукупності методів, процедур, операцій, прийомів спеціального впливу, всіх сучасних можливостей творчої діяльності як суб'єктів управління, так і соціальних інститутів в цілому.
Огляд наявних точок зору дозволяє зробити висновок, що соціальна технологія - це сукупність послідовних операцій, процедур цілеспрямованого впливу і реалізації раніше намічених планів (програм, проектів) і отримання оптимального соціального результату. Соціальна технологія - найважливіший елемент механізму управління, засіб перекладу мови намірів на конкретну мову практики управління. Цьому служать формалізація соціального управління та його розчленування на складові елементи за допомогою операцій і процедур. (Процедура - набір дій, за допомогою яких здійснюється управління процесом. Операція - безпосередня дія, шлях вирішення певного завдання в рамках даної процедури.)
Отже, підводячи підсумки сутнісним характеристикам соціальних технологій, можна виділити найбільш суттєві моменти, а саме:
соціальна технологія - це певний спосіб досягнення суспільних цілей;
сутність цього способу полягає в післяопераційному здійсненні діяльності;
операції розробляються заздалегідь, свідомо і планомірно;
ця розробка проводиться на основі і з використанням наукових знань;
при розробці враховується специфіка області, в якій здійснюється діяльність;
соціальна технологія виступає у двох формах: як проект, що містить процедури та операції, і як сама діяльність, побудована відповідно з цим проектом.
Таким чином, з огляду на існування безлічі різноманітних підходів, різних точок зору, є надзвичайно важливим з'ясувати вихідні теоретико-методологічні підходи, уточнити категоріальний апарат, основи класифікації соціальних технологій, виявити принципи їх розробки та впровадження.

2. Управління як соціальна технологія

2.1 Гуманітарна технологія

Переміщення центру уваги з керуючої системи на власне процес управління призвело до того, що управління стало розглядатися як соціальна (гуманітарна [1]) технологія. На відміну від управлінських технологій, викликаних до життя технологічними процесами, що застосовуються в організації, гуманітарні технології мають на увазі, перш за все, людину, як головний і досить непередбачуваний ресурс організації. Працівники розвиваються як члени організації, як члени соціальних груп, включених в організацію і як окремі особистості. Головною функцією управління як гуманітарної технології визнається конструювання трудового колективу, а основними елементами наступні дії:
- Кадрова політика;
- Забезпечення зростання кваліфікації і соціальної мобільності співробітників;
- Мотивація працівників;
- Стимулювання працівників;
- Розвиток комунікацій і зворотного зв'язку;
- Управління конфліктами.

2.2 Управлінське спілкування як основа реалізації гуманітарних технологій. Функціонально-рольові аспекти управління

Розглядаючи керовану організацію як колектив, відзначимо, що діяльність її здійснюється в службовій взаємодії і спілкуванні працівників, що має функціонально-рольовий характер. Управлінські ролі реалізуються за двох умов: [2]
1. За наявності певних форм управлінського спілкування;
2. При управлінні собою, власною особистістю.
Відповідно до теорії Мінцберга [3], є 10 управлінських ролей, що виконуються менеджерами щодня. Їх можна об'єднати в три групи: міжособистісну, інформаційну та область прийняття рішень.
Міжособистісні ролі описують відносини, що існують між менеджером і його полагодженим, а також з іншими людьми всередині організації і за її межами. Керівник в даному випадку виконує, як мінімум, три необхідних ролі: голова, лідер, сполучна ланка.

Інформаційні ролі. У функції керівника входить збір, поширення і передача інформації. Існує три відповідні цих функцій ролі: одержувач, розповсюджувач, представник.
Прийняття рішення. Мінцберг вважав прийняття рішення найбільш відповідальною частиною діяльності керівника. Цій функції відповідають чотири ролі: ініціатор, засоби для усунення проблем, розподільник ресурсів, який веде переговори.
У нинішній економічній ситуації, коли ефективний менеджмент тільки розвивається, набирає чинності; професійні управлінці тільки почали усвідомлювати свої функції й сама суть управлінської діяльності, деякі функції керівника оцінюються як переривання його основної роботи, але насправді є частиною цієї діяльності. Фролов С.С. зазначає: «Час, який керівник витрачає, будучи присутнім на ювілеї одного з працівників, час, який він проводить на зборах як представника організації, час, який йде на контакти з менеджерами як всередині, так і за межами організації, - це час не втрачено для роботи, це - частина самої роботи. У всіх перерахованих ситуаціях керівник виконує одну зі своїх ролей ...».[ 4] Успішне виконання організаційної ролі залежить не тільки від знання і здійснення запропонованих функцій, але й від соціально-психологічних навичок менеджера, найважливішими з яких є вміння слухати, вміння переконувати , говорити (виступати перед людьми). Важливим при взаємодії з підлеглим є вміння контролювати ситуацію, здійснюючи свій вплив постадійно. (Рис. 2) [5]

Рис 2. Ступені впливу на людей

Зазвичай інформація, що виходить від керівника, сприймається найбільш повно при встановленні довірчих відносин з підлеглими. Це можливо при дотриманні менеджером наступних умов: відкрита демонстрація своїх намірів, прояв теплоти і доброзичливості у відносинах один з одним, компетентність, переконливе виклад інформації. Конфіденційність відносин ні в якому разі не вступає в протиріччя з функціонально-рольовим аспектом взаємодії. Найбільш продуктивними є відносини, що поєднують в собі щирість довіри зі збереженням ієрархічних та функціональних аспектів ролей. Ставлення довіри в цілому до колективу зазвичай припускає опору керівників на самоорганізацію колективу.
Керуючий вплив на колектив, на думку Пригожина А.І., можна здійснювати у двох принципово різних ключах: [6]

			Управління					Управління

Управління з зовнішнім контролем Управління на основі самоорганізації
Рис 3. Керуючий вплив на колектив
Управління собою, на думку М. Вудкок і Д. Френсіс, полягає у розвитку характерних рис керівника, що дозволяють йому бути ефективним. Ці якості можна представити у вигляді чотирьох груп:
1. Підтримка фізичного здоров'я;
2. Раціональний розподіл сил;
3. Подолання труднощів;
4. Раціональний розподіл часу. Іншими словами, керівнику, для того щоб бути ефективним, необхідно взяти, перш за все, своє життя в свої руки.
Крім того, ефективний менеджер завжди має постійно удосконалюється імідж.

2.3 Мотиваційні аспекти управління організацією

Одна з важливих функцій управління полягає у спонуканні працівників діяти так, як було заплановано, як було організовано. Особливістю мотиваційних процесів є їх особистісна обгрунтованість, з одного боку, і, можливість їх задоволення «у зовнішньому світі», з іншого. Крім того, мотивація працівників організації частково може бути і «нав'язаної ззовні»: не завжди працівник робить тільки те, що йому хочеться, тому що завжди є деяка ступінь розбіжності між особистими цілями і цілями організації. Мотив є «внутрішнім», його дія приховано від очей колег і начальників. Стимул ж явний, його можна заздалегідь спланувати. Рушійне дія, зроблена стимулом, як правило, сприймається як «зовнішня» мотивація. Якщо стимулювання здійснено грамотно, тобто відповідає не тільки зовні привабливим для працівника форм поведінки, але й адекватно структурі його особистості, то воно з неминучістю приведе до активізації цієї структури, а отже, працівник сприйме поставлену перед ним ціль як власну. Співвідношення внутрішнього і зовнішнього спонукання можна представити наступною схемою: [7]

Рис 4. Мотивація і співвідношення зовнішнього і внутрішнього спонукання

Особливість стимулювання в організації полягає в тому, що обрана працівником форма поведінки відповідає цілям суб'єкта стимулювання (керівництва організації), цілям тих, хто створював цю ситуацію.
Таким чином, ми можемо розглядати як процеси стимулювання, так і мотиви працівників організації, припускаючи, що мова йде про дві сторони одного і того ж організаційного процесу. Зазвичай сукупність процесів стимулювання і формування мотивів, як внутрішніх побудників працівників, називають мотивацією. Оскільки стимул діє через мотив працівника, а останній, у свою чергу є предметом і виразником потреби людини, то, як правило, при вибудовуванні системи мотивації, керівники орієнтуються на найбільш повні моделі, ієрархії, теорії людських потреб. До найбільш використовуваним відносяться теорії А. Маслоу, К. Альдерфера, Херцберга, Макклеланд, Макгрегора і ін
А. Маслоу подразделял потреби на п'ять груп, іерархірізіруя їх наступним чином: [8] фізіологічні, безпеки, причетності, визнання й самореалізації. Фролов С.С. наводить таку схему ієрархії потреб А. Маслоу: [9]

	Вищі потреби			1. Потреби в самоактуалізації (Реалізація власних здібностей і можливостей)
			4. Потреби в самоповазі (У досягненні, визнання, у схваленні і т.д.)
потреби		3. потреби у соціальних зв'язках (В любові, ніжності, соц. Приєднання та т.д)
	2. потреби в безпеці (Захист від болю, гніву, стресу, і т.п.)
1. Фізіологічні потреби (Голод, спрага, сексуальність)

Рис.5. Ієрархія потреб А. Маслоу
Без задоволення нижчих потреб (потреб) неможливо задоволення вищих потреб.
К. Альдерфер, займаючись проблемами мотивації працівників до праці, створив двухфакторную модель, виділивши гігієнічні і власне мотиваційні чинники. До гігієнічним чинників він відносив ті, які дозволяють створити нормативні умови праці та умови, що запобігають негативне ставлення до праці, а до мотиваційної групі факторів ті, які сприяють задоволеністю працею, власне трудову мотивацію. Сферою дії останнього чинник він вважав і те, що прийнято зараз відносити до стимулів: визнання заслуг працівника, забезпечення службового росту і т.д.
Розглядаючи мотиви саме трудової діяльності, можна відзначити, що до сумлінної праці працівника можуть спонукати такі групи мотивів:
- Захопленість професією, своєю справою;
- Орієнтація на отримання максимального матеріальної винагороди;
- Усвідомлення важливості та потрібності роботи, навіть не дуже матеріально привертає працівника.
- Робоче середовище;
- Винагорода;
- Безпека;
- Особисте розвиток і професійне зростання;
- Відчуття причетності;
- Інтерес і виклик;
Ні одна потреба працівника не буде задоволена і організація не досягне своїх цілей без відповідної мотивуючої організації праці. Дослідники виділяють 15 ознак мотивуючої організації праці: [10]
1. Будь-які дії повинні бути осмисленими;
2. Люди хочуть, щоб їх дії були важливі для кого-то конкретно;
3. Кожен на своєму робочому місці хоче показати свої здібності та свою значимість;
4. Кожний прагнути виразити себе в праці;
5. Практично кожен має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію;
6. Кожен працівник знає, як важливий його праця для власного успіху;
7. Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі;
8. Успіх без визнання призводить до розчарування (необхідне визнання і заохочення - матеріальне і моральне);
9. По тому, яким способом, в якій формі і як швидко співробітники отримують інформацію, вони можуть судити, яка їхня реальна значущість в очах керівника;
10. Люди негативно ставляться до того, щоб рішення про зміни в їх роботі і робочих місцях приймалися без урахування їхніх знань і досвіду;
11. Кожному потрібно інформація про якість власної праці. Рядовому працівнику вона потрібніше, ніж начальнику;
12. Кожна робота виграє від максимально можливого ступеня самоконтролю (контроль з боку неприємний);
13. Підвищені вимоги, що дають шанс для подальшого розвитку, сприймаються набагато охочіше, ніж занижені;
14. Співробітники гостро реагують, якщо їхнього старання й отримані ними результати призводять до того, що їх завантажують ще більше, особливо, якщо це не компенсується матеріально (так «вбивають» ініціативу);
15. Є вільний простір для ініціативи в організації виробництва, для індивідуальної відповідальності працівників.
В даний час стилі управління швидко змінюються, що викликає пошук нових комбінованих підходів до проблеми мотивації працівників в організації, заснованих на єдності економічних, управлінських і психологічних моментів.

2.4 Управління конфліктом в організації

Не наводячи безлічі визначень організаційного конфлікту, відзначимо, що спільною їх рисою є блокада потреб окремих членів колективу або цілих соціальних груп, зіткнення інтересів і цілей. До організаційних конфліктів відносять: [11]
1). Конфлікт цілепокладання, в якому суперечливість цілей переростає в конфліктні взаємини спеціалізованих груп членів;
2). Конфлікт між цілями вузької групи керівників організації та іншими членами організації;
3). Конфлікт між структурними підрозділами організації;
4). Внутрішньоорганізаційний конфлікт, пов'язаний з підміною головної мети і носить дисфункціональних характер.
Існують і інші критерії типології конфліктів. У залежності від критеріїв виділяють особистісні, міжособистісні, міжгрупові конфлікти, відкриті і приховані конфлікти, конструктивні і деструктивні і т.д. і т.п. Причинами виникнення конфліктів вважають відмінність чи перетин інтересів; розходження в ціннісних орієнтаціях, різні форми економічної та соціальної нерівності; незадоволеність формами відносин, у тому числі й окремих структурних підрозділів; помилкові дії керівництва і т.д. і т.п. Умовами розгортання конфліктів є
- Технічні умови (наявність лідерів в угрупованнях, чіткість цілей конфліктуючих сторін і т.д.);
- Політичні умови (умови застосування влади керівником, умови підпорядкування і т.д.);
- Соціальні умови (співвідношення між статусами і рольовими вимогами, наявність неформальних груп, жорсткість або ліберальність нормативної системи організації і т.д.);
- Психологічні умови (емоційний настрій і так далі). [12]
Способи управління конфліктом, застосовувані в конкретній конфліктній ситуації, залежать від природи конфлікту: раціональної або емоційною. У першому випадку обирається стратегія цілеспрямованого впливу на причини та умови конфлікту, у другому - зміна установок і ціннісних орієнтацій суперників.
При вирішенні конфліктів керівник цілеспрямовано впливає на управлінські підрозділи, на окремі особистості, а основну увагу спрямовує на зміну структури, зв'язків або технології підрозділів.
Основні організаційні способи вирішення конфлікту наступні:
1. Освіта підгруп усередині конфліктуючих сторін призводить до ослаблення внутрішньогрупової згуртованості, а значить до ослаблення конфліктної енергетики сторін.
2. Введення незалежних контролюючих елементів виражається в роботі конфліктних комісій, експертних рад, схиляють сторони до примирення на основі справедливого вирішення конфлікту.
3. Заміна лідерів або керівників окремих груп, підрозділів призводить до порушення координації дій конфліктуючої сторони.
4. Ротація полягає у переміщенні членів організації з однієї структурної одиниці в іншу. Цей суто організаційний спосіб дає можливість територіально роз'єднати противників.
5. Зміна змісту праці дає можливість переключити інтереси з конфлікту на зміст праці.
Описані вище способи не є єдиними. На кожному етапі конфлікту в конкретній ситуації протистояння керівник може вибрати найкращий з його точки зору спосіб вирішення конфлікту, в тому числі і усунення власних помилкових дійств, у вигляді порушення службової етики, порушення трудового законодавства чи несправедливою оцінки підлеглих і результатів їхньої праці.
Висновок
Соціологія управління дозволяє оптимізувати управлінські процеси в організації, а також перебудувати їх у зв'язку з останніми досягненнями управлінської науки. Практичну значущість соціології управління неможливо переоцінити. Громадянський обов'язок і відповідальність змушують докладати всі зусилля для розвитку управлінського потенціалу на своєму робочому місці. Від того, як кожен керівник буде розуміти свої управлінські функції і ролі залежить ефективність організації в цілому.
Соціологічні знання, поряд з економічними, юридичними, психологічними дають можливість побудувати управління на принципово нових засадах, з огляду на вимоги часу. Накопичене наукове знання має бути зорієнтоване не стільки щодо окремих керівників, менеджерів, як у ставленні базового організаційного процесу - управління.
Особливе питання - питання про майбутнє організацій та їх управлінні.
Традиційні уявлення про управління як деякому результаті і функції організації, залишаючись вірними, в даний час, відходять на задній план. У центрі уваги знаходиться управління, яке формує організацію, її культуру. Організації майбутнього, швидше за все, будуть являти собою структури, що самоорганізуються, які характеризуються автономністю, самопідтримки і активністю. Реально вирішуваною на практиці проблемою - співвідношення формальної та внеформальной організацій, використання потенціалу їх взаємодії в управлінському процесі.
Розвиток ідеї організаційної культури логічно призвело до усвідомлення її величезної важливості як характеристики, що підсилює значення гуманізму в управлінні. Сьогодні ідея гуманізму звучить ще виразніше у зв'язку зі зростанням конкуренції і взаємозалежності в світовій економіці, виникненням міжнародних інформаційних систем, а також проявом тенденції в управлінні спиратися на науково обгрунтований «здоровий глузд», що передбачає облік даних про організаційні зміни, в тому числі і на індивідуальному рівні.
Закінчуючи дану роботу, нам би хотілося відзначити, що управлінська діяльність перебуває у тісній залежності від досягнень науки і досвіду практики. Розкриття реального управлінського потенціалу організацій, багато в чому, залежить від загального рівня культури та освіти працівників, менеджерів, управлінців вищої ланки.

Список використаної літератури:

1. Соціологія: короткий тематичний словник / / під заг. ред. Волкова Ю.Г. Ростов-на-Дону, «Фенікс», 2001.
2. Тощенко Ж.Т. Соціологія. М., 2003.
3. Фролов С.С. Соціологія організацій. М., 2001.
4. Удальцова М.В. Соціологія управління. М., Новосибірськ, 2000.
5. Занковського О.М. Організаційна психологія. М., 2000.
6. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. М., 2002.
Пригожин А.І. Сучасна соціологія організацій. Підручник. М., 1995.
7. Тощенко Ж.Т. Соціологія. Загальний курс. 2-е вид., Доп. і перераб .- М.: Прометей, Юрайт, 1999