Зміст
Введення. 21. Управління трудовими і матеріальними ресурсами .. 5
1.1. Основи матеріально-технічного забезпечення та управління матеріальними ресурсами .. 5
1.2. Система управління трудовими ресурсами .. 12
1.3. Основні напрямки удосконалення управління трудовими ресурсами на підприємстві .. 19
Висновок. 25
Список використаної літератури .. 26
Введення
Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур відбору кадрів, розробка наукових критеріїв їх оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обгрунтованості кадрових рішень та розширення їх гласності, системна ув'язка господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.Навряд чи хто-небудь стане заперечувати твердження про те, що доходи будь-якої організації в першу чергу залежать від того, наскільки професійно в ній працюють фахівці. Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції. Проблеми в галузі управління персоналом і повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, в найближчій перспективі будуть постійно перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому, з розвитком науково-технічного прогресу, зміст та умови праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість.
Впровадження НТП у більшості випадків визначається якістю робочої сили і призводить до глибоких змін у трудовій діяльності людини. Скасовуються старі і створюються нові робочі місця, що викликає структурні зрушення на ринку праці. З одного боку, створюються передумови збереження певного числа безробітних, з іншого боку, перманентно відчувається нестача у кваліфікованих кадрах, що відповідають вимогам використання нових технологій.
Стосовно до економіки менеджерами називають фахівців, які, використовуючи різні методи і тактику управління, сприяють досягненню організацією або підприємством певних цілей. Методи досягнення цілей можуть бути різні. Зараз за кордоном отримали широку підтримку представники "школи людських відносин", які досліджують проблеми мотивації поведінки людей, керівництва. Такі дослідження оцінюють соціально-психологічні наслідки різних організаційних змін і дають рекомендації по удосконалюванню управлінських процедур, політики, по створенню такого організаційного клімату і такої структури, що стимулюють спільні зусилля працівників.
На жаль, далеко не всі в нашій країні віддають собі звіт в тому, що економічні цілі можуть досягатися не тільки шляхом нарощування капіталовкладень безпосередньо у виробництво, але і за рахунок вкладень у соціальну інфраструктуру, створення в трудовому колективі сприятливої духовної атмосфери, що сприяє високопродуктивній праці. Як свідчать результати одного із соціологічних обстежень, 65% експертів рахували, що керівникам бракує уміння використовувати у своїй діяльності соціально-психологічні походи. У результаті істотні можливості поліпшення діяльності залишаються незатребуваними.
В умовах ринкової економіки можна сукупність груп функцій управління характеризує зміст і обсяг управлінської діяльності на підприємстві. Таким чином, об'єктом управління є всі сторони діяльності підприємства - організаційна, технічна, економічна, соціальна. Оскільки управлінські впливи на всі сфери діяльності здійснюється через людей, пріоритетне значення має управління живою працею, тобто доцільною діяльністю всього персоналу підприємства.
1. Управління трудовими і матеріальними ресурсами
1.1. Основи матеріально-технічного забезпечення та управління матеріальними ресурсами
В умовах функціонування ринкових відносин підприємства вивчають кон'юнктуру ринку, можливості партнерів, рух цін і на їх основі організують матеріально-технічне забезпечення власного виробництва, набуваючи ресурси на ринку товарів і послуг. В організації управління підприємства матеріальними ресурсами провідна роль належить плану матеріально-технічного постачання, визначає потребу в ресурсах на плановий період та джерела її покриття.Оцінюючи в цілому ситуацію на товарному ринку матеріалів, можна констатувати, що підприємства та організації працюють в умовах, що характеризуються достатньою свободою підприємницької діяльності, яка зафіксована законодавчо: вони мають необхідної господарської самостійністю по відношенню до управлінських і владним державним структурам, мають доступ практично до всіх ресурсів , вільні у виборі контрагентів при здійсненні торговельно-закупівельних і господарських операцій, самостійно (виходячи зі своїх інтересів) розпоряджаються одержуваним доходом, вибирають напрями розвитку своєї діяльності, керуючись цілями одержання максимального прибутку. Наявні виробничі потужності та обсяги виробництва матеріалів в цілому цілком задовольняють попит на цьому ринку. Проблема дефіциту матеріальних ресурсів для галузей з переходом до нової системи господарювання відійшла в минуле.
Необхідною умовою виконання планів по виробництву продукції, зниження її собівартості, зростанню прибутку, рентабельності є повне і своєчасне забезпечення підприємства сировиною і матеріалами необхідного асортименту і якості.
Потреби підприємства в матеріальних ресурсах можуть бути задоволені або придбанням або виготовленням більшої кількості матеріалів і енергії, або економним використанням мають запасів у процесі виробництва продукції.
Перший шлях веде до зростання питомих матеріальних витрат на одиницю продукції, хоча собівартість її може при цьому і знизитися за рахунок збільшення обсягу виробництва та зменшення частки постійних витрат.
Другий шлях забезпечує скорочення питомих матеріальних витрат і зниження собівартості одиниці продукції. Економне використання матеріальних ресурсів рівнозначно збільшенню їх виробництва.
Однією з важливих складових собівартості продукції є матеріальні витрати - витрати підприємства на необхідну сировину і допоміжні матеріали, паливо та електроенергію. У зв'язку з цим актуальною проблемою в даний час є аналіз та оцінка матеріалів на підприємстві.
Матеріальні витрати об'єднують блок витрат виробництва, що включає витрати сировини і матеріалів, покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів [5, с.99].
До прямих витрат відносяться використовувані на виробничі потреби предмети праці, які є необхідними компонентами при виробництві продукції.
Рівень організації матеріально-технічного постачання безпосередньо впливає на виробничу діяльність підприємства. Тому при аналізі випуску продукції дається оцінка постачання матеріалами та комплектуючими виробами, визначається вплив матеріально-технічного постачання протягом аналізованого періоду на обсяг реалізації продукції, ритмічність роботи підприємства.
Раціональне використання матеріалів і застосування прогресивних технологій дозволяють зменшити вартість витрачених матеріалів, скоротити час їх обробки, а значить знизити трудомісткість і фондомісткість продукції, в кінцевому рахунку, знизити її собівартість.
Цілями управління матеріальними ресурсами на підприємстві є:
- Економічна оцінка використання матеріальних ресурсів;
- Виявлення можливих резервів щодо підвищення ефективності використання матеріальних ресурсів та розробка заходів щодо їх мобілізації.
Завданнями аналізу використання предметів праці є [6, с.123]:
визначення рівня забезпеченості підприємства, об'єднання необхідними матеріальними ресурсами;
виявлення наднормативних або дефіцитних видів матеріальних цінностей;
встановлення ступеня ритмічності поставок, а також обсягу, комплектності, якості, сортності;
з'ясування своєчасності укладення господарських договорів на постачання засобів виробництва;
числення транспортно-заготівельних витрат.
Класифікація матеріалів. Залежно від тієї ролі, яку відіграють різноманітні виробничі запаси в процесі виробництва, їх поділяють на такі групи:
Сировина і основні матеріали - предмети праці, з яких виготовляють продукт і які утворюють матеріальну (речовинну) основу продукту. Сировиною називають продукцію сільського господарства та добувної промисловості (зерно, бавовна, худобу, молоко та ін), а матеріалами - продукцію обробної промисловості (борошно, тканина, цукор та ін.)
Допоміжні матеріали використовують для впливу на сировину і основні матеріали, додання продукту певних споживчих властивостей або ж для обслуговування та догляду за знаряддями праці і полегшення процесу виробництва (спеції в ковбасному виробництві, мастильні, обтиральні матеріали та ін.)
Слід мати на увазі, що поділ матеріалів на основні та допоміжні носить умовний характер і нерідко залежить лише від кількості матеріалу, використаного на виробництво різних видів продукції.
Покупні напівфабрикати - сировина і матеріали, які пройшли певні стадії обробки, але не є ще готовою продукцією. У виготовленні продукції вони виконують таку ж роль, як і основні матеріали, тобто становлять її матеріальну основу.
Зворотні відходи виробництва - залишки сировини і матеріалів, що утворилися в процесі їх переробки в готову продукцію, повністю або частково втратили споживчі властивості вихідної сировини і матеріалів (тирса, стружка тощо).
З групи допоміжних матеріалів окремо виділяють у зв'язку з особливістю їх використання паливо, тару і тарні матеріали, запасні частини.
Паливо поділяють на технологічне (для технологічних цілей), рухове (пальне) і господарське (на опалення).
Тара і тарні матеріали - предмети, використовувані для упаковки, транспортування, зберігання різних матеріалів і продукції (мішки, ящики, коробки). Запасні частини використовують для ремонту і заміни зношених деталей машин устаткування.
Крім того, матеріали класифікують але технічними властивостями і підрозділяють на групи: чорні і кольорові метали, прокат, труби та ін
Про ефективність використання матеріалів також судять за кількома показниками:
Динаміці матеріальних витрат на 1 карбованець товарної продукції.
За прибутку на 1 карбованець матеріальних витрат.
За динамікою питомої ваги матеріальних витрат у собівартості продукції.
За коефіцієнтом співвідношень темпів приросту матеріальних витрат до темпів приросту продукції.
Для характеристики ефективності використання окремих видів матеріальних ресурсів (сировини, палива, енергії) використовують приватні показники: сирьеемкость, паливомісткість, енергоємність, які в цілому складають матеріаломісткість.
Поліпшення використання сировини, матеріалів, палива, енергії є важливим джерелом зниження собівартості продукції, особливо на підприємствах промисловості, де значна частка матеріальних витрат у собівартості продукції. Економія матеріальних витрат виражається в зниженні норм витрати сировини, матеріалів, палива і енергії на одиницю продукції, заміни дорогої сировини більш дешевим без погіршення якості продукції, у зменшенні витрат з доставки всіх цих коштів від підприємств-виробників до підприємств-споживачів.
Цілі матеріально-технічного забезпечення організацій:
своєчасне забезпечення будівельного виробництва необхідними видами ресурсів необхідної якості та кількості;
поліпшення використання ресурсів: підвищення продуктивності праці, фондовіддачі, забезпечення ритмічності будівельних процесів, скорочення оборотності оборотних коштів, повне використання вторинних ресурсів, підвищення ефективності інвестицій і інші показники;
аналіз організаційно-технічного рівня виробництва та якості робіт (послуг) своєї організації і в конкурентів, що дозволяють розробити пропозиції щодо підвищення конкурентоспроможності продукції, що випускається - будівель і споруд (послуг) та ін
Для досягнення перерахованих цілей в організації необхідно постійно виконувати такі роботи [25, с.87]:
1. Проведення маркетингових досліджень ринку постачальників матеріалів, конструкцій, виробів, напівфабрикатів та ін (надання послуг). Вибір постачальників рекомендується здійснювати виходячи з таких вимог: наявність у постачальників ліцензії і достатнього досвіду роботи в даній області, високий організаційно-технічний рівень виробництва, надійність і прибутковість роботи, забезпечення конкурентоспроможності випущених матеріалів та ін, прийнятна їх ціна, простота схеми і стабільність їх поставок;
2. Нормування потреби в конкретних матеріально-технічних ресурсах.
3. Розробка організаційно-технічних заходів зі зниження норм і нормативів витрати матеріально-технічних ресурсів.
4. Пошук каналів і форм матеріально-технічного забезпечення будівельного виробництва
5. Розробка матеріальних балансів.
6. Планування матеріально-технічного забезпечення виробництва.
7. Організація забезпечення матеріалами, конструкціями, виробами, напівфабрикатами та іншими матеріалами робочих місць.
8. Облік і контроль використання матеріально-технічних ресурсів.
9. Організація збору та переробки відходів виробництва.
10. Аналіз ефективності використання матеріально-технічних ресурсів.
11. Стимулювання роботи щодо поліпшення використання матеріально-технічних ресурсів.
Залежно від цих функцій визначено відповідні служби матеріально-технічного забезпечення (МТЗ) підприємств.
До них слід віднести:
* Службу матеріально-технічного постачання, яка повинна своєчасно забезпечувати і регулювати поставки для виробничого процесу сировини, напівфабрикатів, комплектуючих деталей. Крім того, органи постачання і збуту забезпечують виконання послуг в обсязі, номенклатурі та у строки, встановлені господарськими договорами;
* Службу складування та зберігання матеріалів, палива, сировини і готової продукції, які забезпечуються складським господарством, що є виробничо-технічною базою системи постачання і збуту;
* Виробничо-технологічну службу комплектації готової продукції;
* Службу інструментального господарства і технологічної оснастки. Вона повинна забезпечувати виробництво інструментом, пристосуваннями, технологічним оснащенням, формами, високої якості при мінімальних витратах на їх виробництво. Забезпеченість ними зумовлює посилення впровадження передової технології, механізації трудомістких робіт;
* Службу ремонтно-механічних виробництв, яка повинна забезпечувати робочий стан великого і складного парку устаткування, машин шляхом їх ремонту і модернізації. Чітка робота цієї служби у великій мірі визначає результати роботи організації;
* Службу транспортних процесів, яка забезпечує переміщення величезних мас вантажів, необхідних для нормального функціонування виробничого процесу. Особливо точною і ритмічної роботи вимагає технологічний транспорт, що зв'язує окремі процеси в єдину виробничу систему.
Рівень організації матеріально-технічного постачання безпосередньо впливає на виробничу діяльність підприємства. Тому при аналізі випуску продукції дається оцінка постачання матеріалами та комплектуючими виробами, визначається вплив матеріально-технічного постачання протягом аналізованого періоду на обсяг реалізації продукції, ритмічність роботи підприємства.
Перехід до ринкової економіки докорінно змінив характер взаємодії відносин у сфері управління матеріальним забезпеченням підприємств. Стан попиту з боку підприємств і цінова політика постачальників стали основними факторами кон'юнктури ринку матеріалів. В умовах економіки ринкового типу славної проблемою для постачальників стала організація збуту продукції, а для споживачів - мінімальні витрати на її придбання.
1.2. Система управління трудовими ресурсами
Загальновідомо, як важливе значення має управління людьми для організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг. Без людей немає організації. Без потрібних людей ні про; організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління людськими ресурсами є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи (рис.1).
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Планування трудових ресурсів |
Вербівка |
Відбір |
Визначення заробітної плати і пільг |
Профорієнтація і адаптація |
Оцінка трудової діяльності |
Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі |
Підвищення, зниження, переклад, звільнення |
Рис.1. Управління трудовими ресурсами
Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
Набір персоналу - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.
Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організації та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.
Підвищення, зниження, переклад звільнення, розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робіт ков відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і проінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники і фахівці розуміли засоби і методи управління людьми.
При визначенні цілей своєї організації керівництво повинно також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях - теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, яку воно заслуговує.
Планування людських ресурсiв власне кажучи являе собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності можна вважати, що процес планування включає в себе три етапи (рис.2) [15, с.145]:
1. Оцінка наявних ресурсів.
2. Оцінка майбутніх потреб.
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Оцінка наявних Рудова ресурсів |
Оцінка майбутніх потреб |
Розробка програми з розвитку трудових ресурсів |
Рис.2. Планування трудових ресурсів
Планування трудових ресурсiв у дiючiй органiзацiї логiчно почати з оцінки їх наявності. Керівництво повинне визначити, скiльки чоловiк зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Наприклад, у великих рекламних агентствах у проведенні та підготовці однієї рекламної комерцiйної передачi може бути задіяно більше ста чоловік. Навiть у настiльки простiй справi, як обробка багажу на авiалiнiї, звичайно задiянi багато рiзних працiвникiв.
Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей. На етапі відбору кадрів при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначальним чинником є технічні знання (наприклад, науковець), то найбільше важливе значення, певне, будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. До трьох найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при відборі, відносяться іспити, співбесіди і центри оцінювання.
Поведінкові науки розробили багато видів різних випробувань, які допомагають пророчити, як ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видів відбіркових випробувань передбачає вимірювання здатності виконання завдань, пов'язаних з прогнозованою роботою. По-Як приклад можна привести машинопис чи стенографію, демонстрацію вміння працювати на верстаті, демонстрацію мовних здібностей шляхом усних повідомлень чи письмових робіт.
Інший вид випробувань передбачає оцінку психологічних характеристик, таких як рівень інтелекту, зацікавленість, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до деталей.
Для того щоб такі випробування були б корисними для добору кандидатів, потрібно значуща кореляція між високими оцінками, що набираються в ході випробувань, і фактичними показниками роботи. Керівництво має дати оцінку своїм випробувань і визначити, чи дійсно люди, що добре справляються з іспитами, виявляються більш ефективними працівниками, ніж ті, які набирають меншу кількість балів.
Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці.
Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.
Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не усвідомлюють усіх пов'язаних з цим складностей. Як зазначає один автор [4, с.56]:
«На жаль, іноді програми навчання розробляють і застосовують без достатнього аналізу і планування, а навчання вводять лише тому, що« всі так роблять », і наслідують при цьому фірмам, що використовують якісь особливі програми. Їх копіюють так, як ніби це останній крик моди, не аналізуючи, чи дійсно такий стиль відповідає потребам конкретного випадку ».
Навчання корисно і потрібно в трьох основних випадках. По-перше, коли людина надходить в організацію. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду або коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.
Детальний розгляд питання про структуру програм навчання виходить за рамки дослідження роботи. Навчання - це велика, спеціалізована область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.
Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему [22, с.342]:
Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.
Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов и стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.
Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие процедуры или этапы [20, с .1 01]:
- анализ кадровых ресурсов фирмы;
- прогнозирование потребностей в новых работниках;
- разработку плана и программы удовлетворения этих потребностей. Аналіз стану персоналу підприємства повинен включати вивчення функцій, які повинні бути виконані для досягнення тієї чи іншої мети, а також оцінку кількості людей, потрібного для виконання кожної функції.
Важно иметь ввиду, что без анализа содержания работы невозможно осуществить наем работников. Менеджер, заинтересованный в том, чтобы иметь квалифицированный персонал, должен детально выяснить какие задачи и функции будет выполнять работник, составить характеристику работ. С этой точки зрения анализ содержания работ и условий их выполнения представляет собой исходную основу управления трудовыми ресурсами.
При прогнозуванні чисельності необхідно з'ясувати, яка потреба в персоналі для досягнення короткострокових і довгострокових цілей організації. Складність набору персоналу визначається величиною розриву між робочою силою, наявної та прогнозованої потребою в ній.
Планування потреби в персоналі є початковою сходинкою процесу кадрового планування. Воно базується на даних про наявні та запланованих робочих місцях, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. При визначенні в персоналі в кожному конкретному випадку рекомендується брати участь керівників відповідних підрозділів.
1.3. Основные направления совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии
Главное, что составляет сущность управления трудовыми ресурсами, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.
Содержание управления трудовыми ресурсами на предприятии должно составлять [12, с.405]:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг,
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),
- система общей и профессиональной подготовки кадров,
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной многофункциональной службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями управления трудовыми ресурсами предприятия являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей на предприятии требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Для решения указанных задач на предприятии можно предложить определенные мероприятия [17, с.33].
Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.
Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей н непосредственных потребителей продуктов труда.
Только такая, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя. Однако в жизни довольно часто происходит смещение аспектов оценки на второстепенные в профессиональном отношении качества.
Систематичность и регулярность в изучении и оценивании личности способствует соответствию оценок действительному качеству труда. При оценке важно выявлять личный вклад руководителя в деятельность коллектива, его продуктивное общение со своими подчиненными. Важную роль в определении значимости оценки, а соответственно и объективности ее, играют довольно устойчивые установки руководителей, как правило, вышестоящих. Такие установки зачастую не зависят от реальности или личных особенностей оцениваемых.
Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттестации. При этом, пожалуй, важное значение имеет коллективное оценивание деятельности личности. Поэтому эффективность аттестации, ее объективность во многом будет зависеть от степени, уровня подготовленности коллектива к осуществлению такой работы.
В первичном коллективе люди практически всегда находятся в непосредственном контакте, основанном на совместно выполняемой работе и общении, что создает благоприятные условия для изучения человека. Однако непосредственный контакт нередко способствует формированию ошибочного мнения о том или ином работнике.
Причина такой ошибки, заключается в недифференцированном восприятии человека как работника и как партнера по общению. Чтобы избежать односторонней идентификации качеств личности, необходимо аттестационное собрание проводить в полном составе, сосредоточив вначале внимание коллектива на положительных качествах личности.
На предприятиях необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.
При аттестации широко используется метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным. Для успешного проведения аттестации очень важно тщательно подобрать компетентных специалистов, создать в коллективе атмосферу деловитости, профессионализма, изучить трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.
Одним из основных направлений совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии является мотивация персонала.
Основи мотивації праці закладаються до початку професійної трудової діяльності в процесі соціалізації особистості. При цьому вирішальну роль відіграють засвоєні (інтеріорізованная) особистістю соціальні цінності і норми, довгострокові цільові установки («сенс життя»), а також психофізіологічні особливості людини. Дослідження мотивації як властивості суб'єкта праці виходять з уявлення про неоднорідність свідомості.
Доцільно розрізняти такі види мотивів до праці, як домінуючі і фонові. Людина має безліч потреб і прагне до безлічі всіляких цінностей. Тому в реальній діяльності одного і того ж суб'єкта (індивіда або групи) функціонує ціла сукупність мотивів. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека.
Еще один вид мотивов - так называемые ранговые. Загальна логіка даного виду полягає в наступному: мотив визначається співвідношенням задоволених і незадоволених потреб, тобто вже спіткати і ще бажаним. Мотиви до праці в значній мірі формуються за ранговому принципом. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.
Стимули до праці можна розділити на матеріальні і нематеріальні. Матеріальні стимули, у свою чергу, ділять на грошові і не грошові.
Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. У дійсності ж активність трудової діяльності залежить від багатьох явищ за рамками роботи і робочого часу. Тут має значення не тільки загальна соціальна ситуація, а й індивідуальні умови життя працівника.
Умови оплати праці повинні фіксуватися у колективному договорі підприємства і повідомлятися працівникові при вступі на роботу. Роботодавець за погодженням з працівником може поряд з колдоговірних регулюванням умов оплати встановлювати індивідуальні умови оплати та індивідуальні норми праці, але не нижче визначених колективним договором.
Система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли.
Таким образом, для более эффективного управления трудовыми ресурсами на предприятии необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.
Висновок
В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва. Аналіз стану персоналу підприємства повинен включати вивчення функцій, які повинні бути виконані для досягнення тієї чи іншої мети, а також оцінку кількості людей, потрібного для виконання кожної функції. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой эффективности труда персонала предприятия.Методы управления в последнее время улучшились. Нельзя также не отметить, что стало больше внимания уделяться финансовому управлению, что хорошо сказывается на эффективном планировании деятельности организации и работы всего предприятия. Руководство стало применять методы управления, характерные для предприятий развитых стран. Но все же есть над чем работать и что улучшать. Нельзя допускать текучести кадров (подбор кадров сейчас – насущная проблема), т. к. постоянно обновляемый персонал отрицательно воздействует на деятельность фирмы. Чтобы такого не происходило, необходимо создавать благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе. Само собой, все это должно подкрепляться материальным стимулом, что тоже на данном этапе недостаточно действенно из-за неудовлетворенности оплатой труда.
Поэтому руководство предприятия наряду с требованиями к своим подчиненным должно как можно чаще прислушиваться к своим работникам, по возможности удовлетворяя их интересы.
Список використаної літератури
1. Алексєєва М.М. Планування діяльності фірми: Навчально-методичний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2000. - 248 с.2. Апаев Г.А. Менеджмент. -1998. - 230 с.
3. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 2000. -117с.
4. Бабушкин Н.И. Основи менеджменту. М.: Економіка. - 2000. -427 с.
5. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія аналізу господарської діяльності. Підручник. - М.: Фінанси і статистика, 2000. - 414с.
6. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ. -Метод. посібник. – Иркутск.: Изд-во Иркут. ун-ту, 2004. – 219с.
7. Бізюкова І.В. Кадри управління: підбір і оцінка: Учеб. посібник. - М.: Економіка, 1998. - 219 с.
8. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 1999. - 117 с.
9. Веснін В.Р. Основи менеджменту. Триада - Лтд., 1999. - 384 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. М.: Гардарика, 2002. - 528 с.
11. Герчикова І.М. Менеджмент.М., 2000. - 450 с.
12. Єгоршин А.П. Управління персоналом. Нижній Новгород. -2000. -607 с.
13. Ладанов І.Д. Практичний менеджмент. Ч.11, М.: Банки и биржи. - 1999. - 147 с.
14. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоурі Основи менеджменту. М.: Дело. - 1998. - 654 с.
15. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. М.: ЛТД. - 2000. - 246 с.
16. Петрушин В.І. Психологія менеджменту. М.: Юніті. - 1996. - 168 с.
17. Сагітдінов М.П. Оцінка ефективності роботи персоналу / / Питання економіки - 2004. - № 6. – с.27-33.
18. Самигін С.І., Столяренко Л.Д. Менеджмент персоналу. М., 1999. - 380 с.
19. Семенов А.К. Сучасний менеджмент. М.: Економіка. - 2000. -323с.
20. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. - 2003. - № 7. – с.97–102.
21. Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевої, Н.А. Саломатіна. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.
22. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 2 - ое вид., Доп. і перараб. – М.: ИНФРА-М – М. - 2002. - 567 с.
23. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2002. - 269 с.
24. Уткін Е.А. Курс менеджменту. М.: Зерцало, 2003. - 340 с.
25. Уткін Е.А. Управління фірмою. - М.: АКАЛІС, 2002. – 516с.
26. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999. -336 с.