План
1. Вступний інструктаж
2. Структура служби управління персоналом організації
3. Документи, що використовуються в роботі фахівців з управління персоналом
4. Професійна діяльність фахівця з управління персоналом
Висновок
Список літератури
1. Вступний інструктаж
Я проходила практику в магазині «Тепло і комфорт».
Метою моєї практики була знайомство з магазином «Тепло і комфорт» у відділі управління персоналом.
Завдання: 1. познайомитися з організаційною структурою служби управління персоналом організації.
2. вивчити документи, які використовуються в роботі фахівців з управління персоналом.
3. проаналізувати професійну діяльність фахівця з управління персоналом.
Магазин «Тепло і комфорт» існує з 2002 року. З 2007 року відкрито філія магазину.
Сфера діяльності: організація займається торгівлею.
Види діяльності: підприємство включає в себе роздрібний продаж м'яких та корпусних меблів.
Мета організації: отримання прибутку.
Зараз підприємство очолює людина з вищою освітою, що володіє хорошими знаннями в області економіки. Користується повагою з боку співробітників і підлеглих, найбільше зацікавлена в подальшій долі підприємства, віддаючи перевагу розвитку магазину.
Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної науки і найкращого виробничого досвіду.
Сутність управління персоналом, включаючи найманих працівників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поведінку і діяльність працівників із метою максимального використання їх.
2. Структура служби управління персоналом організації
Організаційна структура системи управління персоналом - сукупність взаємопов'язаних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб. Підрозділи - носії функцій управління персоналом - можуть розглядатися в широкому сенсі як служба управління персоналом. Конкретне місце і роль зазначеної служби в загальній системі управління організацією визначаються місцем і роллю кожного спеціалізованого підрозділу з управління персоналом і організаційним статусом його безпосереднього керівника.
Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи навчання.
Система управління персоналом організації - система, в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.
На основі системи цілей визначається склад функцій управління, об'єкти і носії цих функцій у магазині «Тепло і комфорт» представлені на наступній схемі:
Дана система передбачає, що лінійний керівник отримує необхідну консультативну, методичну допомогу з боку фахівців з управління персоналом.
Основні функції роботи служб персоналу:
1. На виконання кадрових функцій повинні бути максимально залучені лінійні керівники (менеджери).
У кожного лінійного керівника (менеджера) повинна бути власна стратегія управління людськими ресурсами. У її вироблення їм повинні допомагати працівники служби управління персоналом, що виступають як радники, внутрішні консультанти.
2. Професія працівника служби персоналу, посаду начальника цієї служби стає однією з найважливіших в організації, і її вже не може займати будь-дисциплінований спеціаліст, наприклад, колишній військовослужбовець, як не раз бувало в минулому. Це повинен бути висококваліфікований спеціаліст-професіонал, який має спеціальну підготовку.
3. Ключовою характеристикою бізнесу стає сьогодні здатність до змін. Основним засобом зміни і перешкодою до змін є люди. Тому важливим завданням кадрової служби є управління змінами. Для цього працівники служби персоналу повинні бути висококваліфікованими спеціалістами, які володіють високим рівнем освіти, здатністю до змін, мати широку кваліфікацію, володіти здатністю перенавчатися, певним творчим потенціалом.
4. Відділ персоналу повинен вміти формувати невеликий, але динамічний колектив першокласних фахівців - космополітів з розвиненими комунікаційними і лінгвістичними здібностями, здатних працювати в інтернаціональному колективі і в різних країнах. Необхідно вміти управляти багатонаціональному колективі.
5. Відділ персоналу все більшою мірою повинен уміти використовувати у трудових відносинах соціальне партнерство. Соціальне партнерство є не тільки етичним принципом, але й організаційним. Воно означає визнання взаємозалежності та солідарності всіх груп організації та надання їм права брати участь у політичних та економічних процесах і у використанні його як інструменту підвищення ефективності управління персоналом.
Партнерство та участь в управлінні виробництвом покращують психологічний клімат у колективі.
6. Рекомендується суттєво змінити принципи і систему мотивації як найважливішого чинника раціонального використання та розвитку людських ресурсів.
Найбільш важливими принципами мотивації сьогодні називають наступне:
· Створення атмосфери взаємної довіри, переконливість прийнятих рішень і зворотний зв'язок;
· Збереження зайнятості;
· Рівні можливості для зайнятості, підвищення на посаді та оплати праці в залежності від досягнутих результатів;
· Захист здоров'я, забезпечення нормальних умов праці;
· Тренінг;
· Справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності між найманими працівниками і підприємцями.
7. Оплата праці повинна зростати в її змінної частини: навіть короткострокова ефективність праці повинна бути винагороджена.
8. Від підвищення кваліфікації необхідно переходити до розвитку людських ресурсів.
Мета такого розвитку полягає в тому, щоб забезпечити фірму добре підготовленими і мотивованими працівниками відповідно з її цілями і стратегією. Фірмам доводиться все більше ресурсів витрачати на перепідготовку персоналу, тому що зовнішній ринок праці та система освіти все менше задовольняють потреби підприємств у кадрах. Цьому також сприяють все більш скорочується цикл товарів, послуг, їх часта зміна.
Багато компаній світу бачать своє головне знаряддя в конкурентній боротьбі в розвитку людських ресурсів.
Головними критеріями підвищення на посаді стають широка кваліфікація, вміння досягати конкретних результатів, динамізм, вміння формувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова етика.
Щоб змінити функції відділу персоналу організації, доцільно:
а) прийняти нових фахівців у відділ персоналу;
б) переучити діючий персонал;
в) навчити лінійних керівників виконання ними функцій з управління персоналом;
г) запросити зовнішніх консультантів;
д) ввести в штат зовнішніх експертів з управління персоналом.
Працівниками відділів персоналу сьогодні необхідні:
· Глибоке знання бізнесу організації - ринків збуту, продукту, технологій, конкурентів, організаційних структур;
· Вміння управляти змінами за допомогою впровадження нововведень, включаючи кращий досвід, стимулюючи організаційний розвиток організації.
Єдина система управління персоналом може включати і фактично включає: відділ персоналу (відділ кадрів), менеджерів всіх рівнів і організації, що представляють найманих працівників.
3. Документи використовуються в роботі фахівців з управління персоналом
Кожен підрозділ служби управління персоналом розробляється, оформляє, виконує ту документацію, яка відповідає його функціональному призначенню.
Відділ кадрів в обов'язковому порядку веде такі кадрові документи: особисті справи працівників організації, що включають особистий листок, анкету, копії документів про освіту, рекомендації, особисті картки, трудові книжки, трудові договори. Порядок роботи з цими документами регламентовано, як правило, галузевими та відомчими нормативно-методичними матеріалами.
У підрозділах управління персоналом складається і виконується ряд документів відповідно до вищенаведеної класифікацією: проекти наказів з кадрових питань (про прийом на роботу і звільнення, переведення, переміщення, про нагородження і т.д.), план (звіт) з підготовки та підвищення кваліфікації персоналу, довідки про стан трудової дисципліни, дані по плинності кадрів, графік відпусток, пропозиції щодо формування резерву кадрів на висунення, план по чисельності працівників з розподілом за підрозділом і категоріям, штатний розклад, табелі обліку робочого часу працівників, заявки на необхідну кількість фахівців і робітників, трудові договори (контракти), графіки проходження атестації співробітників, напрямки для працевлаштування спеціалістів та робітників.
Пройшовши практику в організації «Тепло і комфорт» я ознайомилася з документами використовуються в роботі фахівців з управління персоналом:
1. накази;
2. службові листи;
3. трудовий договір;
4. договір підряду;
5. заяви (прийом на роботу, звільнення, відпустка);
6. відрядження;
7. положення про відділи;
8. розпорядження;
9. посадова інструкція.
1. Наказ - письмове оформлення прийнятого керівником організації рішення по здійсненню будь-яких дій стосовно конкретним виконавцям або до колективу організації в цілому.
Виділяють накази по основній діяльності та накази з особового складу (кадрові накази).
Накази з особового складу уніфікованої форми складаються співробітником відділу кадрів на підставі внутрішніх службових документів компанії. Процес створення, узгодження та підписання даного виду наказів по особовому складу координується відділом кадрів.
Проекти наказів по особовому складу оформляються аналогічно наказу по основній діяльності розробляються директором з персоналу із залученням фахівців департаменту з персоналу або в ініціативному порядку за погодженням з керівництвом компанії.
Право підпису наказу по особовому складу належить генеральному директору та директору з персоналу відповідно до внутрішніх організаційно-розпорядчими документами компанії.
Начальник відділу кадрів реєструє накази по особовому складу, підшиває оригінали наказів і лист погодження у справу і доводить зміст наказу під розпис до відома осіб зазначених у наказі.
2. Службові листи. У даній групі документів виділяють чотири основні категорії:
а) Доповідна записка - складається з метою інформувати керівництво про сформований ситуації, що мали місце факти, події тощо і спонукати до прийняття певного рішення.
Текст доповідної записки може складатися з двох або трьох смислових частин: в першій частині викладаються причини, факти або події, що викликали необхідність написання записки, у другій - аналіз ситуації, що склалася, різні варіанти рішень, в третій - висновки і пропозиції, які, на думку автора , повинні бути виконані у зв'язку з викладеними фактами.
б) Пояснювальна записка - складається з метою пояснення змісту окремих положень основного документа (плану, звіту, проекту тощо) або з метою пояснити причини будь-якого події, події, факту, вчинку і поведінки окремого працівника.
в) Службова записка - складається співробітником компанії на ім'я іншого співробітника компанії. Містить прохання, пропозиції. Службова записка свого роду листування між співробітниками компанії.
г) Довідка - складається за запитом та надаються у встановлені терміни, з метою інформувати керівництво про стан справ, містить опис або підтвердження фактів або подій. Текст службової довідки може бути оформлений у вигляді таблиці.
3. Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст.56 ТК РФ).
Ось чому наука трудового права розглядає поняття трудового договору у трьох взаємопов'язаних аспектах:
1) як форму реалізації права громадян на працю;
2) як юридичний факт, який є підставою виникнення та існування у часі трудових правовідносин і служить передумовою для виникнення та існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими;
3) як інститут трудового права, тобто система правових норм, що регулюють прийом громадян на роботу, їх переклади і звільнення.
4. Договір підряду - за цим договором виконавець зобов'язується виконувати, а замовник прийняти результати і оплатити.
5. Заява - прийом на роботу.
6. Відрядні - наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження.
7. Положення про відділи - відображає питання професійного і соціального розвитку трудового колективу. Включає наступні розділи: загальні положення; поняття персоналу; принципи взаємовідносин адміністрації і персоналу; контрактна система найму персоналу; підвищення кваліфікації персоналу; право персоналу на вибір форм організації праці; гарантованість зайнятості персоналу; участь персоналу в прибутках; відповідальність адміністрації і персоналу.
8. Розпорядження - письмове оформлення рішення прийнятого генеральним директором компанії з оперативних питань діяльності компанії в цілому або директором у напрямку з оперативних питань діяльності підлеглого департаменту.
9. Посадова інструкція - визначає обов'язки, права і відповідальність кожного працівника, що займає певну посаду. Складається на основі Положення про підрозділ, кваліфікаційної характеристики, а також проведеного аналізу роботи (або робочого місця) і складеного опис роботи.
4. Професійна діяльність фахівця з управління персоналом
Менеджер з персоналу, здійснює загальне керівництво і координацію дій працівників кадрової групи відділу управління персоналом (менеджера з кадрового діловодства та менеджера з підбору та підготовки кадрів).
Вивчає ринок праці, рівень заробітної плати, соціальні програми на різних підприємствах для вироблення концепції підбору персоналу. Визначає потребу підприємства в персоналі; можливі джерела забезпечення необхідними кадрами; організує пошук кандидатів з використанням різних джерел (засобів масової інформації, Інтернету, кадрових агентств з працевлаштування).
Проводить відбір числа кандидатів, проводить співбесіду з наймаються на роботу; вивчає ділові та професійні якості працівників при відборі розстановці і плануванні їх діяльності та професійного зростання; забезпечує укомплектування підприємства кадрами.
Веде облік показників плинності кадрів і аналізує їх. Вивчає причини плинності кадрів, бере участь у розробленні заходів щодо її зниження.
Розробляє та впроваджує технічно обгрунтовані норми трудових, матеріальних витрат стосовно до конкретних виробничо технічним умовам з різних видів робіт, на основі використання прогресивних нормативів з праці, на основі технічних даних про продуктивність устаткування, результатів аналізу витрат робочого часу (хронометражних спостережень і фотографій робочого дня) .
Визначає чисельність працівників у підрозділах відповідно з прогресивними нормативами чисельності, виявить відхилення фактичної чисельності від нормативної і причини таких відхилень, розробляє пропозиції щодо усунення понад нормативної чисельності.
Контролюється ведення табельного обліку персоналу підприємства, на основі інформації, що подається керівниками відділів; веде табельний облік працівників заводоуправління, здійснює контроль за їх своєчасною явкою на роботу і звільненням з роботи, знаходженням на робочих місцях.
Відбувається розрахунок середньої заробітної плати по підрозділам підприємства.
Здійснює контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього та трудового розпорядку.
Готує документи до здачі на зберігання в архів після закінчення встановлених строків поточного зберігання.
Бере участь у підготовці проекту колективного договору.
Виконує розпорядження та вказівки начальника відділу управління персоналом.
На час відсутності менеджера з кадрового діловодства та менеджера з підбору і підготовки кадрів (через відпустку, хвороби тощо), виконує обов'язки відповідно до їх посадовими інструкціями. Дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, положення про відділ управління персоналом, справжню посадову інструкцію, виконує вимоги стандартів підприємства, а також забезпечує конфіденційність відомостей, які стали відомими в процесі виконання службових обов'язків.
Висновок
На закінчення хотілося сказати, що проходячи практику на підприємство, вона дуже багато чого навчила мене. Як правильно заповнювати документи. Дізнавшись докладно, що таке управління персоналом і чим вона займається. Якими програмами користується відділ кадрів.
Управління персоналом в магазині «Тепло і комфорт» постійно вдосконалюється для того, щоб забезпечити організації перспективне планування і виконання конкретних проектів, що сприяє розвитку філії магазину.
Нова відповідальність кадровика включає:
· Прогнозування потреби підприємства в трудових ресурсах;
· Залучення і відбір найбільш гідних і перспективних кандидатур;
· Планування та здійснення наскрізний і постійної програми професійного росту персоналу;
· Аналіз кадрових процесів, що відбуваються на підприємстві, і своєчасне інформування про них керівників;
· Контроль робочого клімату в фірмі.
Список літератури
1. М.А. Гулієв, С.М. Епіфанцев, С.І. Самигін «Соціологія і психологія управління» «ФЕНІКС» Ростов-на-дону 2006
2. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевої, Н.А. Соломатиной «Управління організацією» Підручник під ред. ИНФРА - Москва 2003 г.
3. Райнер Марра, Герберт Шмідт, «Управління персоналом в умовах соціальної ринкової економіки. М., 1997 р.
1. Вступний інструктаж
2. Структура служби управління персоналом організації
3. Документи, що використовуються в роботі фахівців з управління персоналом
4. Професійна діяльність фахівця з управління персоналом
Висновок
Список літератури
1. Вступний інструктаж
Я проходила практику в магазині «Тепло і комфорт».
Метою моєї практики була знайомство з магазином «Тепло і комфорт» у відділі управління персоналом.
Завдання: 1. познайомитися з організаційною структурою служби управління персоналом організації.
2. вивчити документи, які використовуються в роботі фахівців з управління персоналом.
3. проаналізувати професійну діяльність фахівця з управління персоналом.
Магазин «Тепло і комфорт» існує з 2002 року. З 2007 року відкрито філія магазину.
Сфера діяльності: організація займається торгівлею.
Види діяльності: підприємство включає в себе роздрібний продаж м'яких та корпусних меблів.
Мета організації: отримання прибутку.
Зараз підприємство очолює людина з вищою освітою, що володіє хорошими знаннями в області економіки. Користується повагою з боку співробітників і підлеглих, найбільше зацікавлена в подальшій долі підприємства, віддаючи перевагу розвитку магазину.
Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної науки і найкращого виробничого досвіду.
Сутність управління персоналом, включаючи найманих працівників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поведінку і діяльність працівників із метою максимального використання їх.
2. Структура служби управління персоналом організації
Організаційна структура системи управління персоналом - сукупність взаємопов'язаних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб. Підрозділи - носії функцій управління персоналом - можуть розглядатися в широкому сенсі як служба управління персоналом. Конкретне місце і роль зазначеної служби в загальній системі управління організацією визначаються місцем і роллю кожного спеціалізованого підрозділу з управління персоналом і організаційним статусом його безпосереднього керівника.
Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи навчання.
Система управління персоналом організації - система, в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.
На основі системи цілей визначається склад функцій управління, об'єкти і носії цих функцій у магазині «Тепло і комфорт» представлені на наступній схемі:
Директор з персоналу |
Офіс-менеджер |
Адміністратори |
Медичний відділ |
Інспектор з кадрів |
Дана система передбачає, що лінійний керівник отримує необхідну консультативну, методичну допомогу з боку фахівців з управління персоналом.
Основні функції роботи служб персоналу:
1. На виконання кадрових функцій повинні бути максимально залучені лінійні керівники (менеджери).
У кожного лінійного керівника (менеджера) повинна бути власна стратегія управління людськими ресурсами. У її вироблення їм повинні допомагати працівники служби управління персоналом, що виступають як радники, внутрішні консультанти.
2. Професія працівника служби персоналу, посаду начальника цієї служби стає однією з найважливіших в організації, і її вже не може займати будь-дисциплінований спеціаліст, наприклад, колишній військовослужбовець, як не раз бувало в минулому. Це повинен бути висококваліфікований спеціаліст-професіонал, який має спеціальну підготовку.
3. Ключовою характеристикою бізнесу стає сьогодні здатність до змін. Основним засобом зміни і перешкодою до змін є люди. Тому важливим завданням кадрової служби є управління змінами. Для цього працівники служби персоналу повинні бути висококваліфікованими спеціалістами, які володіють високим рівнем освіти, здатністю до змін, мати широку кваліфікацію, володіти здатністю перенавчатися, певним творчим потенціалом.
4. Відділ персоналу повинен вміти формувати невеликий, але динамічний колектив першокласних фахівців - космополітів з розвиненими комунікаційними і лінгвістичними здібностями, здатних працювати в інтернаціональному колективі і в різних країнах. Необхідно вміти управляти багатонаціональному колективі.
5. Відділ персоналу все більшою мірою повинен уміти використовувати у трудових відносинах соціальне партнерство. Соціальне партнерство є не тільки етичним принципом, але й організаційним. Воно означає визнання взаємозалежності та солідарності всіх груп організації та надання їм права брати участь у політичних та економічних процесах і у використанні його як інструменту підвищення ефективності управління персоналом.
Партнерство та участь в управлінні виробництвом покращують психологічний клімат у колективі.
6. Рекомендується суттєво змінити принципи і систему мотивації як найважливішого чинника раціонального використання та розвитку людських ресурсів.
Найбільш важливими принципами мотивації сьогодні називають наступне:
· Створення атмосфери взаємної довіри, переконливість прийнятих рішень і зворотний зв'язок;
· Збереження зайнятості;
· Рівні можливості для зайнятості, підвищення на посаді та оплати праці в залежності від досягнутих результатів;
· Захист здоров'я, забезпечення нормальних умов праці;
· Тренінг;
· Справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності між найманими працівниками і підприємцями.
7. Оплата праці повинна зростати в її змінної частини: навіть короткострокова ефективність праці повинна бути винагороджена.
8. Від підвищення кваліфікації необхідно переходити до розвитку людських ресурсів.
Мета такого розвитку полягає в тому, щоб забезпечити фірму добре підготовленими і мотивованими працівниками відповідно з її цілями і стратегією. Фірмам доводиться все більше ресурсів витрачати на перепідготовку персоналу, тому що зовнішній ринок праці та система освіти все менше задовольняють потреби підприємств у кадрах. Цьому також сприяють все більш скорочується цикл товарів, послуг, їх часта зміна.
Багато компаній світу бачать своє головне знаряддя в конкурентній боротьбі в розвитку людських ресурсів.
Головними критеріями підвищення на посаді стають широка кваліфікація, вміння досягати конкретних результатів, динамізм, вміння формувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова етика.
Щоб змінити функції відділу персоналу організації, доцільно:
а) прийняти нових фахівців у відділ персоналу;
б) переучити діючий персонал;
в) навчити лінійних керівників виконання ними функцій з управління персоналом;
г) запросити зовнішніх консультантів;
д) ввести в штат зовнішніх експертів з управління персоналом.
Працівниками відділів персоналу сьогодні необхідні:
· Глибоке знання бізнесу організації - ринків збуту, продукту, технологій, конкурентів, організаційних структур;
· Вміння управляти змінами за допомогою впровадження нововведень, включаючи кращий досвід, стимулюючи організаційний розвиток організації.
Єдина система управління персоналом може включати і фактично включає: відділ персоналу (відділ кадрів), менеджерів всіх рівнів і організації, що представляють найманих працівників.
3. Документи використовуються в роботі фахівців з управління персоналом
Кожен підрозділ служби управління персоналом розробляється, оформляє, виконує ту документацію, яка відповідає його функціональному призначенню.
Відділ кадрів в обов'язковому порядку веде такі кадрові документи: особисті справи працівників організації, що включають особистий листок, анкету, копії документів про освіту, рекомендації, особисті картки, трудові книжки, трудові договори. Порядок роботи з цими документами регламентовано, як правило, галузевими та відомчими нормативно-методичними матеріалами.
У підрозділах управління персоналом складається і виконується ряд документів відповідно до вищенаведеної класифікацією: проекти наказів з кадрових питань (про прийом на роботу і звільнення, переведення, переміщення, про нагородження і т.д.), план (звіт) з підготовки та підвищення кваліфікації персоналу, довідки про стан трудової дисципліни, дані по плинності кадрів, графік відпусток, пропозиції щодо формування резерву кадрів на висунення, план по чисельності працівників з розподілом за підрозділом і категоріям, штатний розклад, табелі обліку робочого часу працівників, заявки на необхідну кількість фахівців і робітників, трудові договори (контракти), графіки проходження атестації співробітників, напрямки для працевлаштування спеціалістів та робітників.
Пройшовши практику в організації «Тепло і комфорт» я ознайомилася з документами використовуються в роботі фахівців з управління персоналом:
1. накази;
2. службові листи;
3. трудовий договір;
4. договір підряду;
5. заяви (прийом на роботу, звільнення, відпустка);
6. відрядження;
7. положення про відділи;
8. розпорядження;
9. посадова інструкція.
1. Наказ - письмове оформлення прийнятого керівником організації рішення по здійсненню будь-яких дій стосовно конкретним виконавцям або до колективу організації в цілому.
Виділяють накази по основній діяльності та накази з особового складу (кадрові накази).
Накази з особового складу уніфікованої форми складаються співробітником відділу кадрів на підставі внутрішніх службових документів компанії. Процес створення, узгодження та підписання даного виду наказів по особовому складу координується відділом кадрів.
Проекти наказів по особовому складу оформляються аналогічно наказу по основній діяльності розробляються директором з персоналу із залученням фахівців департаменту з персоналу або в ініціативному порядку за погодженням з керівництвом компанії.
Право підпису наказу по особовому складу належить генеральному директору та директору з персоналу відповідно до внутрішніх організаційно-розпорядчими документами компанії.
Начальник відділу кадрів реєструє накази по особовому складу, підшиває оригінали наказів і лист погодження у справу і доводить зміст наказу під розпис до відома осіб зазначених у наказі.
2. Службові листи. У даній групі документів виділяють чотири основні категорії:
а) Доповідна записка - складається з метою інформувати керівництво про сформований ситуації, що мали місце факти, події тощо і спонукати до прийняття певного рішення.
Текст доповідної записки може складатися з двох або трьох смислових частин: в першій частині викладаються причини, факти або події, що викликали необхідність написання записки, у другій - аналіз ситуації, що склалася, різні варіанти рішень, в третій - висновки і пропозиції, які, на думку автора , повинні бути виконані у зв'язку з викладеними фактами.
б) Пояснювальна записка - складається з метою пояснення змісту окремих положень основного документа (плану, звіту, проекту тощо) або з метою пояснити причини будь-якого події, події, факту, вчинку і поведінки окремого працівника.
в) Службова записка - складається співробітником компанії на ім'я іншого співробітника компанії. Містить прохання, пропозиції. Службова записка свого роду листування між співробітниками компанії.
г) Довідка - складається за запитом та надаються у встановлені терміни, з метою інформувати керівництво про стан справ, містить опис або підтвердження фактів або подій. Текст службової довідки може бути оформлений у вигляді таблиці.
3. Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст.56 ТК РФ).
Ось чому наука трудового права розглядає поняття трудового договору у трьох взаємопов'язаних аспектах:
1) як форму реалізації права громадян на працю;
2) як юридичний факт, який є підставою виникнення та існування у часі трудових правовідносин і служить передумовою для виникнення та існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими;
3) як інститут трудового права, тобто система правових норм, що регулюють прийом громадян на роботу, їх переклади і звільнення.
4. Договір підряду - за цим договором виконавець зобов'язується виконувати, а замовник прийняти результати і оплатити.
5. Заява - прийом на роботу.
6. Відрядні - наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження.
7. Положення про відділи - відображає питання професійного і соціального розвитку трудового колективу. Включає наступні розділи: загальні положення; поняття персоналу; принципи взаємовідносин адміністрації і персоналу; контрактна система найму персоналу; підвищення кваліфікації персоналу; право персоналу на вибір форм організації праці; гарантованість зайнятості персоналу; участь персоналу в прибутках; відповідальність адміністрації і персоналу.
8. Розпорядження - письмове оформлення рішення прийнятого генеральним директором компанії з оперативних питань діяльності компанії в цілому або директором у напрямку з оперативних питань діяльності підлеглого департаменту.
9. Посадова інструкція - визначає обов'язки, права і відповідальність кожного працівника, що займає певну посаду. Складається на основі Положення про підрозділ, кваліфікаційної характеристики, а також проведеного аналізу роботи (або робочого місця) і складеного опис роботи.
4. Професійна діяльність фахівця з управління персоналом
Менеджер з персоналу, здійснює загальне керівництво і координацію дій працівників кадрової групи відділу управління персоналом (менеджера з кадрового діловодства та менеджера з підбору та підготовки кадрів).
Вивчає ринок праці, рівень заробітної плати, соціальні програми на різних підприємствах для вироблення концепції підбору персоналу. Визначає потребу підприємства в персоналі; можливі джерела забезпечення необхідними кадрами; організує пошук кандидатів з використанням різних джерел (засобів масової інформації, Інтернету, кадрових агентств з працевлаштування).
Проводить відбір числа кандидатів, проводить співбесіду з наймаються на роботу; вивчає ділові та професійні якості працівників при відборі розстановці і плануванні їх діяльності та професійного зростання; забезпечує укомплектування підприємства кадрами.
Веде облік показників плинності кадрів і аналізує їх. Вивчає причини плинності кадрів, бере участь у розробленні заходів щодо її зниження.
Розробляє та впроваджує технічно обгрунтовані норми трудових, матеріальних витрат стосовно до конкретних виробничо технічним умовам з різних видів робіт, на основі використання прогресивних нормативів з праці, на основі технічних даних про продуктивність устаткування, результатів аналізу витрат робочого часу (хронометражних спостережень і фотографій робочого дня) .
Визначає чисельність працівників у підрозділах відповідно з прогресивними нормативами чисельності, виявить відхилення фактичної чисельності від нормативної і причини таких відхилень, розробляє пропозиції щодо усунення понад нормативної чисельності.
Контролюється ведення табельного обліку персоналу підприємства, на основі інформації, що подається керівниками відділів; веде табельний облік працівників заводоуправління, здійснює контроль за їх своєчасною явкою на роботу і звільненням з роботи, знаходженням на робочих місцях.
Відбувається розрахунок середньої заробітної плати по підрозділам підприємства.
Здійснює контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього та трудового розпорядку.
Готує документи до здачі на зберігання в архів після закінчення встановлених строків поточного зберігання.
Бере участь у підготовці проекту колективного договору.
Виконує розпорядження та вказівки начальника відділу управління персоналом.
На час відсутності менеджера з кадрового діловодства та менеджера з підбору і підготовки кадрів (через відпустку, хвороби тощо), виконує обов'язки відповідно до їх посадовими інструкціями. Дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, положення про відділ управління персоналом, справжню посадову інструкцію, виконує вимоги стандартів підприємства, а також забезпечує конфіденційність відомостей, які стали відомими в процесі виконання службових обов'язків.
Висновок
На закінчення хотілося сказати, що проходячи практику на підприємство, вона дуже багато чого навчила мене. Як правильно заповнювати документи. Дізнавшись докладно, що таке управління персоналом і чим вона займається. Якими програмами користується відділ кадрів.
Управління персоналом в магазині «Тепло і комфорт» постійно вдосконалюється для того, щоб забезпечити організації перспективне планування і виконання конкретних проектів, що сприяє розвитку філії магазину.
Нова відповідальність кадровика включає:
· Прогнозування потреби підприємства в трудових ресурсах;
· Залучення і відбір найбільш гідних і перспективних кандидатур;
· Планування та здійснення наскрізний і постійної програми професійного росту персоналу;
· Аналіз кадрових процесів, що відбуваються на підприємстві, і своєчасне інформування про них керівників;
· Контроль робочого клімату в фірмі.
Список літератури
1. М.А. Гулієв, С.М. Епіфанцев, С.І. Самигін «Соціологія і психологія управління» «ФЕНІКС» Ростов-на-дону 2006
2. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевої, Н.А. Соломатиной «Управління організацією» Підручник під ред. ИНФРА - Москва 2003 г.
3. Райнер Марра, Герберт Шмідт, «Управління персоналом в умовах соціальної ринкової економіки. М., 1997 р.