ЗМІСТ
ВСТУП ................................................. .................................................. .. 3
Глава I. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ .................. 6
1.1. Управління людськими ресурсами ............................................... . 6
1.2. Управління кадрами ................................................ ............................ 9
1.3. Функції керівника ................................................ ........................ 16
Глава II. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ЗАТ «Інтелдрайв» 21
2.1. Короткий аналіз ЗАТ «Інтелдрайв »............................................ ....... 21
2.2. Управління кадрами на підприємстві ЗАТ «Інтелдрайв »................ 23
2.3. Методи управління на ЗАТ «Інтелдрайв »....................................... 26
ВИСНОВОК ................................................. .............................................. 29
СПИСОК ................................................ ............. 32
ВСТУП
Впровадження ринкової економіки, нові економічні відносини, подальше розширення сфери впливу, розподіл і кооперація, диференціація та інтеграція праці вказують, що діяльність менеджерів і бізнесменів стає все більш інтенсивною, а це обумовлює необхідність невпинного вдосконалення застосовуваних методів і прийомів. Організації гостро відчувають потребу у фахівцях, які володіють великими і глибокими знаннями в галузі сучасного менеджменту. Сучасні умови висувають нові вимоги до менеджерів і бізнесменам, викликаючи більш високу напруженість їх праці, вміння цінувати час, необхідність володіти комплексом організаційних та психологічних якостей, привносити елемент творчості в роботу.
У зв'язку з цим особливої актуальності набувають якісні параметри діяльності менеджерів і бізнесменів. При цьому слід враховувати, що їхня робота - це не тільки сама складна область діяльності, що вимагає широких знань економіки, техніки, технологій, організації виробництва, фізіології, психології, права і цілого ряду інших наук, але й саме відповідальна. Недостатньо ефективна і якісна робота менеджера може не тільки привести до банкрутства або зниження економічної ефективності роботи підприємства, але зазнати збитків державі. Якість роботи менеджерів, ініціатива і підприємливість, трудова активність і доцільна їх діяльність - справа не особисте, а суспільне, державне.
При написанні роботи ставилась мета привернути якомога більше уваги до проблем: Як зробити управління ефективним? Як домогтися ефективної роботи підлеглих? Як уникнути конфліктів і скоротити власне здоров'я? Як уникнути невдач? Безліч таких питань доводиться щодня вирішувати керівнику. Керівник це професія з тих, що називають комплексною, тому що вона вимагає від людини володіння настільки багатьма і різними навичками. Він повинен знати методи сучасних виробництв, таємницю людської психології, секрети маркетингу та хитрості фінансової науки. Не можна нехтувати роллю, «мікросоціального структури», необхідно усвідомити простий факт, що організація складається, не з гвинтиків, а з живих людей, успішно співпрацювати з якими можна лише на основі нормальних людських відносин, а не тільки ділових відносин. «Усі організації, навіть з випуску гуталіну, будуються на людських відносинах» - найперша заповідь керівника, без розуміння цього не можна забезпечити виконання наказів керівництва, побудувати систему авторитетів, змусити людей виконувати доручення в строк і точно. Вирішальну роль можуть зіграти і методи керівництва і манера одягатися і володіння профтермінологіей.
Завдання: Навчитися вибирати ефективні методи управління, не забуваючи про людину.
Об'єкт дослідження: ЗАТ «Інтелдрайв».
Предмет дослідження: існуючі механізми управління в організації.
При написанні роботи використовувалася література: Цивільний кодекс Російської Федерації. Менеджмент. Максимов М.М., Ігнатова А.В., Комаров М.А. та ін У цьому підручнику вивчаються сучасні ідей і положення науки і практики управління, тенденції розвитку менеджменту. У ньому використано комплексний, інтегрований підхід до процесів управління організацією, враховується фактор ризику і соціальна відповідальність у менеджменті.
Управління персоналом: Підручник для вузів / Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.А. Розглядаються основи організації управління, концепції управління персоналом, технології та методи управління персоналом.
Менеджмент організації. Навчальний посібник. Румянцева З.П., Сагоматін Н.А., Акбердін Р.З. та ін Розглядаються питання, що мають першорядне значення для фахівців-управлінців організації: основи загального процесу управління організацією та її персоналом, умови та фактори стратегічного менеджменту, організація інноваційного менеджменту.
Перша глава присвячена управлінню персоналом - ключового моменту всієї перебудови системи управління в будь-якій організації. Тут дані відповіді на такі питання, як: управління персоналом в ринкових умовах, принципи та методи побудови системи управління персоналом в організації, увага приділяється і питанням управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням в організації, таким як набір, висування, ротація, резерв, розстановка, догляд.
Друга глава присвячена проблемам виробничого менеджменту. Розглядаються питання організації внутрішньовиробничих економічних відносин в ЗАТ «Інтелдрайв». У цій главі викладено концепцію стратегічного управління. Розглянуто процеси планування, організація договірних відносин між підрозділами і підприємствами, аналіз плинності кадрів, дані про атестацію.
Курсова робота складається з вступу, двох розділів і висновку.
1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1. Управління людськими ресурсами
Зростання конкуренції, вдосконалення технологій, боротьба за споживача і якість продукції змушують підприємство по-новому розглядати весь комплекс питань управління. Змінилися і вимоги до працівника. Головним тут є визнання високої соціальної відповідальності, що лежить в першу чергу на керуючих. Сучасна організація це адекватна реакція на швидкі зміни, безупинно мінливі технології і невизначеність середовища. Сучасний підхід організації являє собою збалансоване поєднання людських цінностей, організаційних змін і безперервних адаптацій до змін зовнішнього середовища. Все це вимагало істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людиною в організації.
Людський потенціал, здатність керівника правильно поставити мета і ефективно розпорядитися ресурсами стають головним чинником успіху організації. На перший план висуваються проблеми управління людськими ресурсами організації. Людські ресурси (персонал організації) - це всі працівники будь-якої організації. Вони включають в себе виробничий персонал і управлінський персонал (кадри управління - керівники і фахівці - менеджери).
Управління людськими ресурсами розглядає людей як надбання виробничої організації як ресурс, (як і інші ресурси) треба ефективно використати для досягнення цілей. При такому підході працівники розглядаються як джерело невикористаних резервів. Найбільш часто термін «менеджмент людських ресурсів» трактується як мобілізація співробітників за допомогою активної роботи менеджерів. Для цього застосовуються також підходи:
- Ставлення до праці як до джерела доходів організації;
- Створення для кожного співробітника простору для діяльності, щоб він міг внести свій особистий внесок у спільну справу;
- Активна соціальна політика.
Мета менеджменту людських ресурсів прийняття на роботу компетентних і зацікавлених співробітників, уміння їх утримувати, вдосконалення їх професійної підготовки.
Саме людина як розумна, мисляча істота виступає головним фактором не тільки виробництва на і всієї організації. Людина - це не тільки витрати, але і фактор доходів, підвищення продуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень і т.д. Тому сучасний менеджер відноситься до своїх співробітників як до коштовного ресурсу. Відмінність підходу «людські ресурси» від попереднього підходу «людські відносини» полягає в положенні про економічну доцільність капіталовкладень в людину (працівника організації); підтримку його в працездатному стані, постійному тренінгу працівників, створення умов для повного розкриття його можливостей і здібностей, закладених в особистості . У концепції «людські відносини» наголос робиться на створенні оптимальних умов праці працівника.
Управління людськими ресурсами - більш широке поняття, яке включає в себе наступні складові:
- Підхід до людини як до головного фактору реалізації цілей організацій;
- Підхід до людини як до джерела доходів і статті інвестицій;
- Аналіз потреб організації в людських ресурсах;
- Аналіз ситуацій з людськими ресурсами в зовнішній по відношенню до організації середовищі;
- Формування людських ресурсів організацій;
- Створення системи взаємодії працівників, їх взаємини.
Погляд на співробітника як на джерело витрат і витрат, якого треба купувати або якого треба стримувати, в даному випадку відсутній. У філософії менеджменту людських ресурсів співробітники - це актив організації, людський капітал. Це означає менший контроль над співробітниками, на більшу мотивацію і стимуляцію праці. При менеджменті людських ресурсів від самого співробітника потрібно активна позиція. Він більше не є об'єктом якихось застосовуваних до нього заходів або особою, якій спускають циркуляри. Він особисто відповідальний за свої результати праці, успіхи і досягнення, він сам повинен стежити за тим, чи реалізує він ті цілі, які сам собі поставив. Причому діє він в ім'я здійснення загальних цілей всієї організації.
Це висуває особливі вимоги до структури організації, її політики у сфері організації праці і створення певних умов праці. І те й інше має залишати місце для розвитку особистої ініціативи. Це може означати, що певні співробітники можуть за свою працю отримати більше і просуватися по службовій «сходах» швидше, ніж інші.
Можна сказати, що підхід з позицій управління людськими ресурсами - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організацій.
На основі концепції розвитку всієї організації визначаються основні напрями менеджменту людських ресурсів. Наприклад, аналіз може виявити, що інтереси організації вимагають зайнятися перекваліфікацією персоналу, залученням нових співробітників, складанням програми навчання персоналу для середньої ланки і т.п. За реалізацію політики менеджменту людських ресурсів відповідає служба кадрів організації.
Деяким менеджерам ледве вдається ставитися до своїх співробітників як до коштовного ресурсу, а не статті витрат. Однак у багатьох країнах з вільною економікою починає переважати ресурсний підхід. І не тому, що якось змінилися співробітники на краще, а через те, що індивідуальний підхід дозволяє підприємству досягти кращих результатів.
1.2. Управління кадрами
Відомо, що рівень і результати роботи організації можуть бути різними. Це легко пояснити рівнем техніки, якістю машин і сировини, відмінністю технологій. Але може бути все і однаково у двох підрозділів, а результати різні. Ще більш вражаючим ситуація, коли одне і теж підрозділ у різні періоди часу, працює по різному при тому ж сировину.
Якщо придивитися до таких фактів, то легко встановити, що пояснюється це різним рівнем і якістю управління.
Управління сприяє підвищенню ефективності, продуктивності. Однак створення ефективної системи управління потребує певних витрат. Тим не менш, ефект від раціонального управління при правильній організації справи завжди перекриває витрати на його формування.
Управління підвищує продуктивність праці, а саме засноване на непродуктивну працю. Звідси іноді робляться висновки про необхідність будь-яку ціну скорочувати витрати на управління і чисельність управлінського персоналу. Такий підхід обмежує можливості управління підвищувати ефективність виробництва.
Витрати на управління, звичайно, повинні скорочуватися, але тільки, як і будь-які витрати на виробництво - на сировину, обладнання і т.д. - В силу загальних економічних законів.
Ефект, який дають управління та організація, дозволяє говорити, про творчої ролі управління у виробничому процесі.
Можна сказати, що управління створює додаткову продуктивність, додатковий ефект. Тому однією з головних проблем управління є робота з кадрами управління.
До кадрів управління відносять ту частину працівників організації, яка виконує будь-які функції в системі управління цієї організації. Кадри - це працівники, зайняті переважно розумовою працею, що забезпечують необхідну спрямованість, узгодженість та ефективність діяльності всього персоналу. Кадри управління здатні в силу своїх професійних знань, навичок та досвіду керувати діями всіх працівників організації.
У сучасних умовах роль кадрів управління істотно зростає. Обостряющаяся конкуренція і необхідність освоєння нововведень збільшують кількість варіантів господарських рішень і ускладнюють як проблему вибору, так і шляхи їх реалізації. Тривалість господарських процесів, віддаленість наслідків прийнятих рішень, зростання значення неекономічних аспектів управління (соціальні чинники, проблема охорони навколишнього середовища тощо) посилюють відповідальність господарських кадрів за якість, обгрунтованість, ефективність прийнятих рішень. Разом з тим зростають і можливості кадрів управління.
Без відповідних кадрів неможливо реалізувати нововведення в управлінні, тому заходи щодо вдосконалення управління повинні доповнюватися, закріплена і розвиватися у формах і методах певної кадрової політики; Необхідно домагатися відповідності кадрів управління завданням розвитку організації.
У міру поділу праці в управлінні і його спеціалізації відбувається відносне відокремлення конкретних видів управлінської діяльності. Залежно від функціональної ролі в процесі прийняття та реалізації рішень виділяють керівників, фахівців, допоміжний персонал.
Керівники вирішують питання розвитку виробництва та діяльності апарату управління і керують прийняттям та реалізацією рішень.
Фахівці беруть участь у підготовці рішень, а потім в їх реалізації.
Допоміжний (технічний) персонал здійснює інформативне обслуговування апарату управління (збір, обробку, зберігання та передачу інформації).
У системі роботи з кадрами управління виділяють суб'єкт і об'єкт. Під суб'єктом розуміється сукупність органів і працівників, що реалізують кадрові функції (служба кадрів). Об'єкт - це кадри керування та основні компоненти системи роботи з кадрами: підбір, розстановка, оцінка і т.д.
Кадрова політика - це генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність найбільш важливих, переважних її основ. Вона розрахована на тривалий термін. Суть її, перш за все чітке визначення цілей роботи з кадрами управління на даному відрізку часу і в перспективі. Орієнтація на тривалі терміни господарювання посилює потребу в довгостроковій спрямованості кадрової політики.
Кадрова політика не тільки визначає нові завдання, але і вказує, що застаріло, гальмує розвиток, що має бути усунуто.
Елементи системи роботи з кадрами. Перший її елемент формування структури кадрової системи її формальної складової. Структура кадрової системи визначена структурою управління і виражається в системі посад, в системі управлінських професій і штатному розкладі.
Основним блоком системи роботи з кадрами є підбір кадрів. До складу цього блоку входять: набір, висування, ротація, резерв, розстановка, догляд. Найважливіша ланка добірка кадрів - формування управлінського колективу.
Ще одна важлива проблема - оцінка кадрів. Вона пронизує всю систему роботи з кадрами (підбір, навчання, мотивацію діяльності). ВСТУП ................................................. .................................................. .. 3
Глава I. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ .................. 6
1.1. Управління людськими ресурсами ............................................... . 6
1.2. Управління кадрами ................................................ ............................ 9
1.3. Функції керівника ................................................ ........................ 16
Глава II. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ЗАТ «Інтелдрайв» 21
2.1. Короткий аналіз ЗАТ «Інтелдрайв »............................................ ....... 21
2.2. Управління кадрами на підприємстві ЗАТ «Інтелдрайв »................ 23
2.3. Методи управління на ЗАТ «Інтелдрайв »....................................... 26
ВИСНОВОК ................................................. .............................................. 29
СПИСОК ................................................ ............. 32
ВСТУП
Впровадження ринкової економіки, нові економічні відносини, подальше розширення сфери впливу, розподіл і кооперація, диференціація та інтеграція праці вказують, що діяльність менеджерів і бізнесменів стає все більш інтенсивною, а це обумовлює необхідність невпинного вдосконалення застосовуваних методів і прийомів. Організації гостро відчувають потребу у фахівцях, які володіють великими і глибокими знаннями в галузі сучасного менеджменту. Сучасні умови висувають нові вимоги до менеджерів і бізнесменам, викликаючи більш високу напруженість їх праці, вміння цінувати час, необхідність володіти комплексом організаційних та психологічних якостей, привносити елемент творчості в роботу.
У зв'язку з цим особливої актуальності набувають якісні параметри діяльності менеджерів і бізнесменів. При цьому слід враховувати, що їхня робота - це не тільки сама складна область діяльності, що вимагає широких знань економіки, техніки, технологій, організації виробництва, фізіології, психології, права і цілого ряду інших наук, але й саме відповідальна. Недостатньо ефективна і якісна робота менеджера може не тільки привести до банкрутства або зниження економічної ефективності роботи підприємства, але зазнати збитків державі. Якість роботи менеджерів, ініціатива і підприємливість, трудова активність і доцільна їх діяльність - справа не особисте, а суспільне, державне.
При написанні роботи ставилась мета привернути якомога більше уваги до проблем: Як зробити управління ефективним? Як домогтися ефективної роботи підлеглих? Як уникнути конфліктів і скоротити власне здоров'я? Як уникнути невдач? Безліч таких питань доводиться щодня вирішувати керівнику. Керівник це професія з тих, що називають комплексною, тому що вона вимагає від людини володіння настільки багатьма і різними навичками. Він повинен знати методи сучасних виробництв, таємницю людської психології, секрети маркетингу та хитрості фінансової науки. Не можна нехтувати роллю, «мікросоціального структури», необхідно усвідомити простий факт, що організація складається, не з гвинтиків, а з живих людей, успішно співпрацювати з якими можна лише на основі нормальних людських відносин, а не тільки ділових відносин. «Усі організації, навіть з випуску гуталіну, будуються на людських відносинах» - найперша заповідь керівника, без розуміння цього не можна забезпечити виконання наказів керівництва, побудувати систему авторитетів, змусити людей виконувати доручення в строк і точно. Вирішальну роль можуть зіграти і методи керівництва і манера одягатися і володіння профтермінологіей.
Завдання: Навчитися вибирати ефективні методи управління, не забуваючи про людину.
Об'єкт дослідження: ЗАТ «Інтелдрайв».
Предмет дослідження: існуючі механізми управління в організації.
При написанні роботи використовувалася література: Цивільний кодекс Російської Федерації. Менеджмент. Максимов М.М., Ігнатова А.В., Комаров М.А. та ін У цьому підручнику вивчаються сучасні ідей і положення науки і практики управління, тенденції розвитку менеджменту. У ньому використано комплексний, інтегрований підхід до процесів управління організацією, враховується фактор ризику і соціальна відповідальність у менеджменті.
Управління персоналом: Підручник для вузів / Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.А. Розглядаються основи організації управління, концепції управління персоналом, технології та методи управління персоналом.
Менеджмент організації. Навчальний посібник. Румянцева З.П., Сагоматін Н.А., Акбердін Р.З. та ін Розглядаються питання, що мають першорядне значення для фахівців-управлінців організації: основи загального процесу управління організацією та її персоналом, умови та фактори стратегічного менеджменту, організація інноваційного менеджменту.
Перша глава присвячена управлінню персоналом - ключового моменту всієї перебудови системи управління в будь-якій організації. Тут дані відповіді на такі питання, як: управління персоналом в ринкових умовах, принципи та методи побудови системи управління персоналом в організації, увага приділяється і питанням управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням в організації, таким як набір, висування, ротація, резерв, розстановка, догляд.
Друга глава присвячена проблемам виробничого менеджменту. Розглядаються питання організації внутрішньовиробничих економічних відносин в ЗАТ «Інтелдрайв». У цій главі викладено концепцію стратегічного управління. Розглянуто процеси планування, організація договірних відносин між підрозділами і підприємствами, аналіз плинності кадрів, дані про атестацію.
Курсова робота складається з вступу, двох розділів і висновку.
1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1. Управління людськими ресурсами
Зростання конкуренції, вдосконалення технологій, боротьба за споживача і якість продукції змушують підприємство по-новому розглядати весь комплекс питань управління. Змінилися і вимоги до працівника. Головним тут є визнання високої соціальної відповідальності, що лежить в першу чергу на керуючих. Сучасна організація це адекватна реакція на швидкі зміни, безупинно мінливі технології і невизначеність середовища. Сучасний підхід організації являє собою збалансоване поєднання людських цінностей, організаційних змін і безперервних адаптацій до змін зовнішнього середовища. Все це вимагало істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людиною в організації.
Людський потенціал, здатність керівника правильно поставити мета і ефективно розпорядитися ресурсами стають головним чинником успіху організації. На перший план висуваються проблеми управління людськими ресурсами організації. Людські ресурси (персонал організації) - це всі працівники будь-якої організації. Вони включають в себе виробничий персонал і управлінський персонал (кадри управління - керівники і фахівці - менеджери).
Управління людськими ресурсами розглядає людей як надбання виробничої організації як ресурс, (як і інші ресурси) треба ефективно використати для досягнення цілей. При такому підході працівники розглядаються як джерело невикористаних резервів. Найбільш часто термін «менеджмент людських ресурсів» трактується як мобілізація співробітників за допомогою активної роботи менеджерів. Для цього застосовуються також підходи:
- Ставлення до праці як до джерела доходів організації;
- Створення для кожного співробітника простору для діяльності, щоб він міг внести свій особистий внесок у спільну справу;
- Активна соціальна політика.
Мета менеджменту людських ресурсів прийняття на роботу компетентних і зацікавлених співробітників, уміння їх утримувати, вдосконалення їх професійної підготовки.
Саме людина як розумна, мисляча істота виступає головним фактором не тільки виробництва на і всієї організації. Людина - це не тільки витрати, але і фактор доходів, підвищення продуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень і т.д. Тому сучасний менеджер відноситься до своїх співробітників як до коштовного ресурсу. Відмінність підходу «людські ресурси» від попереднього підходу «людські відносини» полягає в положенні про економічну доцільність капіталовкладень в людину (працівника організації); підтримку його в працездатному стані, постійному тренінгу працівників, створення умов для повного розкриття його можливостей і здібностей, закладених в особистості . У концепції «людські відносини» наголос робиться на створенні оптимальних умов праці працівника.
Управління людськими ресурсами - більш широке поняття, яке включає в себе наступні складові:
- Підхід до людини як до головного фактору реалізації цілей організацій;
- Підхід до людини як до джерела доходів і статті інвестицій;
- Аналіз потреб організації в людських ресурсах;
- Аналіз ситуацій з людськими ресурсами в зовнішній по відношенню до організації середовищі;
- Формування людських ресурсів організацій;
- Створення системи взаємодії працівників, їх взаємини.
Погляд на співробітника як на джерело витрат і витрат, якого треба купувати або якого треба стримувати, в даному випадку відсутній. У філософії менеджменту людських ресурсів співробітники - це актив організації, людський капітал. Це означає менший контроль над співробітниками, на більшу мотивацію і стимуляцію праці. При менеджменті людських ресурсів від самого співробітника потрібно активна позиція. Він більше не є об'єктом якихось застосовуваних до нього заходів або особою, якій спускають циркуляри. Він особисто відповідальний за свої результати праці, успіхи і досягнення, він сам повинен стежити за тим, чи реалізує він ті цілі, які сам собі поставив. Причому діє він в ім'я здійснення загальних цілей всієї організації.
Це висуває особливі вимоги до структури організації, її політики у сфері організації праці і створення певних умов праці. І те й інше має залишати місце для розвитку особистої ініціативи. Це може означати, що певні співробітники можуть за свою працю отримати більше і просуватися по службовій «сходах» швидше, ніж інші.
Можна сказати, що підхід з позицій управління людськими ресурсами - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організацій.
На основі концепції розвитку всієї організації визначаються основні напрями менеджменту людських ресурсів. Наприклад, аналіз може виявити, що інтереси організації вимагають зайнятися перекваліфікацією персоналу, залученням нових співробітників, складанням програми навчання персоналу для середньої ланки і т.п. За реалізацію політики менеджменту людських ресурсів відповідає служба кадрів організації.
Деяким менеджерам ледве вдається ставитися до своїх співробітників як до коштовного ресурсу, а не статті витрат. Однак у багатьох країнах з вільною економікою починає переважати ресурсний підхід. І не тому, що якось змінилися співробітники на краще, а через те, що індивідуальний підхід дозволяє підприємству досягти кращих результатів.
1.2. Управління кадрами
Відомо, що рівень і результати роботи організації можуть бути різними. Це легко пояснити рівнем техніки, якістю машин і сировини, відмінністю технологій. Але може бути все і однаково у двох підрозділів, а результати різні. Ще більш вражаючим ситуація, коли одне і теж підрозділ у різні періоди часу, працює по різному при тому ж сировину.
Якщо придивитися до таких фактів, то легко встановити, що пояснюється це різним рівнем і якістю управління.
Управління сприяє підвищенню ефективності, продуктивності. Однак створення ефективної системи управління потребує певних витрат. Тим не менш, ефект від раціонального управління при правильній організації справи завжди перекриває витрати на його формування.
Управління підвищує продуктивність праці, а саме засноване на непродуктивну працю. Звідси іноді робляться висновки про необхідність будь-яку ціну скорочувати витрати на управління і чисельність управлінського персоналу. Такий підхід обмежує можливості управління підвищувати ефективність виробництва.
Витрати на управління, звичайно, повинні скорочуватися, але тільки, як і будь-які витрати на виробництво - на сировину, обладнання і т.д. - В силу загальних економічних законів.
Ефект, який дають управління та організація, дозволяє говорити, про творчої ролі управління у виробничому процесі.
Можна сказати, що управління створює додаткову продуктивність, додатковий ефект. Тому однією з головних проблем управління є робота з кадрами управління.
До кадрів управління відносять ту частину працівників організації, яка виконує будь-які функції в системі управління цієї організації. Кадри - це працівники, зайняті переважно розумовою працею, що забезпечують необхідну спрямованість, узгодженість та ефективність діяльності всього персоналу. Кадри управління здатні в силу своїх професійних знань, навичок та досвіду керувати діями всіх працівників організації.
У сучасних умовах роль кадрів управління істотно зростає. Обостряющаяся конкуренція і необхідність освоєння нововведень збільшують кількість варіантів господарських рішень і ускладнюють як проблему вибору, так і шляхи їх реалізації. Тривалість господарських процесів, віддаленість наслідків прийнятих рішень, зростання значення неекономічних аспектів управління (соціальні чинники, проблема охорони навколишнього середовища тощо) посилюють відповідальність господарських кадрів за якість, обгрунтованість, ефективність прийнятих рішень. Разом з тим зростають і можливості кадрів управління.
Без відповідних кадрів неможливо реалізувати нововведення в управлінні, тому заходи щодо вдосконалення управління повинні доповнюватися, закріплена і розвиватися у формах і методах певної кадрової політики; Необхідно домагатися відповідності кадрів управління завданням розвитку організації.
У міру поділу праці в управлінні і його спеціалізації відбувається відносне відокремлення конкретних видів управлінської діяльності. Залежно від функціональної ролі в процесі прийняття та реалізації рішень виділяють керівників, фахівців, допоміжний персонал.
Керівники вирішують питання розвитку виробництва та діяльності апарату управління і керують прийняттям та реалізацією рішень.
Фахівці беруть участь у підготовці рішень, а потім в їх реалізації.
Допоміжний (технічний) персонал здійснює інформативне обслуговування апарату управління (збір, обробку, зберігання та передачу інформації).
У системі роботи з кадрами управління виділяють суб'єкт і об'єкт. Під суб'єктом розуміється сукупність органів і працівників, що реалізують кадрові функції (служба кадрів). Об'єкт - це кадри керування та основні компоненти системи роботи з кадрами: підбір, розстановка, оцінка і т.д.
Кадрова політика - це генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність найбільш важливих, переважних її основ. Вона розрахована на тривалий термін. Суть її, перш за все чітке визначення цілей роботи з кадрами управління на даному відрізку часу і в перспективі. Орієнтація на тривалі терміни господарювання посилює потребу в довгостроковій спрямованості кадрової політики.
Кадрова політика не тільки визначає нові завдання, але і вказує, що застаріло, гальмує розвиток, що має бути усунуто.
Елементи системи роботи з кадрами. Перший її елемент формування структури кадрової системи її формальної складової. Структура кадрової системи визначена структурою управління і виражається в системі посад, в системі управлінських професій і штатному розкладі.
Основним блоком системи роботи з кадрами є підбір кадрів. До складу цього блоку входять: набір, висування, ротація, резерв, розстановка, догляд. Найважливіша ланка добірка кадрів - формування управлінського колективу.
Кадрова система, як і управління, економікою в цілому, динамічна, що розвивається область. Неважко помітити, що в управлінні кадрами в загальному вигляді виділяються ті ж блоки, що і в управлінні всіма людськими ресурсами. Говорячи про систему роботи з кадрами, необхідно враховувати державну систему в державному секторі і систему недержавних організацій (акціонерних, приватних, громадських).
Державна система роботи з кадрами юридично регламентована. У недержавних організаціях часом взагалі немає оформились систем роботи з кадрами. У деяких недержавних організаціях застосовують те, що рекомендовано у державних. І хоча організація приватна, порядки в ній ті ж, що і в державній.
Підбір кадрів - це, перш за все, вивчення кандидатів і вибір серед них працівника для призначення на ту чи іншу посаду.
Серед призначень відзначимо три найбільш характерні різновиди: набір, висування, ротація.
Набір - це призначення, пов'язане з залученням до сфери управління працівників, раніше в ній не працювали. Виділення набору дозволяє звернути увагу на ряд важливих моментів. Наприклад, саме тут найбільш повно реалізуються демократичні засади управління: при наборі немає обмежень ні за статтю, ні за національністю, ні за расовими ознаками. З іншого боку, набір припускає, що працівник до приходу в сферу управління обов'язково вже десь працював. Зараз активно обговорюється питання про те, щоб при наборі велика увага приділялася наявності у працівників не просто освіти, але й спеціальної підготовки. Саме при наборі відбувається оцінка загальної придатності кандидата до діяльності в системі управління.
Висування - призначення працівника, який вже працює в системі управління, на новий, більш високий пост. Виключно важливе значення має призначення на керівні пости, перехід працівника з категорії фахівців в категорію керівників. В останні роки багато говорять про необхідність спеціальної підготовки в школах (інститутах) управління, щоб стати керівником.
Ротація - це призначення, при якому або назва посади залишається колишнім, змінюється місце роботи, або зміниться і посаду, але рівень поста залишається тим же. Це переміщення по горизонталі на відміну від висунення, де воно відбувається по вертикалі.
Функціонування системи управління в силу різних причин вимагає постійних переміщень господарських кадрів: з підприємства на підприємство, з одного району в інший. Це дуже важлива область підбору кадрів, що вимагає спеціального аналізу.
Висування і ротація - це переміщення працівника всередині системи управління. Підготовкою до висунення і ротації служить попереднє перебування працівника у резерві.
Резерв - ще одна ділянка підбору кадрів. Звичайно, іноді доводиться підбирати працівників з боку, які не перебували у резерві даної організації. Але все ж таки саме резерв повинен стати основним розплідником для висувань та ротацій.
У працівника, що зайняв нову посаду, обов'язки визначені тільки в загальному вигляді. У процесі управління їх доводитися уточнювати. Одне з таких уточнень - розподіл завдань і робіт між співробітниками. Цю область в теорії управління називають науковою організацією управлінської праці. Але є і розподіл працівників по ділянках. І хоча посада працівника не змінюється, але має місце свого роду продовження підбору кадрів. Цей процес називається розстановкою.
Працівник не тільки приходить у систему управління, але й залишає посаду, тому догляд - обов'язковий компонент підбору кадрів, навіть якщо він пов'язаний взагалі з виходом із системи управління. У будь-якому випадку він створює вакансію, тобто є завершенням даного циклу підбору кадрів і початком нового.
Набір, висування, ротація, догляд, резерв - все це об'єкти підбору кадрів організації. Вона виділяється в складі загальної службі, відповідальної за всі людські ресурси. Саме з аналізу суб'єкта і слід починати аналіз проблем підбору, оскільки від нього залежить, як і яким чином будуть відбуватися висунення, ротація і догляд.
Підбір, як і інші ланки системи роботи з кадрами, вимагає планомірного підходу. Планування - заключний блок проблеми підбору кадрів. У системі планування повинні реалізуватися всі принципи, яким підпорядкований процес в цілому і всі його компоненти.
Таким чином, підбір кадрів - це організовані суб'єктом управління плановий набір, висування, ротація, розстановка і догляд господарських кадрів.
Принципи підбору, перш за все кадри підбирають на базі загальних вимог до працівників управління, далі - на основі вимог до конкретних постам, посадам. У підборі потрібно враховувати принцип ситуації, тобто необхідно враховувати не тільки загальні відповідності посаді і кандидата, але й конкретну ситуацію.
Велике значення має принцип поєднання при підборі кадрів працівників від своєї організації і з боку. «Свої» знають організацію, організація знає їх. Такі кадри можна планомірно готувати до висування, зараховуючи їх до резерву; Не «свої» не просто знають, наприклад, свій завод. Вони звикли до нього, в тому числі і до його недоліків. «Чужі» важко вписуються в колектив, особливо в систему неформальних зв'язків. Але вони приносять свіжий погляд, новий досвід, нові ідеї. Тому тільки поєднання і тих і інших визначає успіх у підборі кадрів. Якщо треба круто змінити ситуацію на тому чи іншому ділянці, або якщо там виникли нові, раніше невідомі проблеми, або просто затягнувся міжособистісний конфлікт, то без зовнішніх кадрів не обійтися; І все ж основа підбору - свої, виховані під час перебування у резерві працівники.
У процесі підбору кадрів важливе значення має перевірений досвідом принцип поєднання «старих і молодих кадрів». Перші носії досвіду, традицій вони забезпечують спадкоємність і стійкість керівництва. Молоді як правило більш активні, охоче йдуть на експерименти, в ряді випадків вони краще озброєні сучасними знаннями. Поєднання обох груп працівників забезпечує необхідну ефективність управлінського колективу.
Важливе значення має принцип компенсації. Рекомендується так підбирати кадри, щоб негативні якості одного працівника компенсувалися відповідними позитивними якостями іншого. У результаті з'явитися працездатний колектив.
Ще один принцип підбору кадрів - принцип динамізму поєднання мобільності і стабільності. Перше дозволяє проводити довгострокові заходи, ефект від яких наступає не відразу, але за своїми масштабами він зазвичай дуже вагомий. Стабільність орієнтує працівника на стійкі, перспективні результати. Вона зменшує втрати, неминучі при зміні посади. Але стабільність загрожує небезпекою звикання до ситуації, що склалася, а ряді випадків народжує самозаспокоєність. Прагнучи не чіпати заслужених працівників, керівник при появі нових штатних одиниць, щоб залучити нових фахівців. Мобільність - це планомірне організований рух кадрів, вона включає і висунення, і ротацію. Тільки поєднання мобільності і стабільності забезпечує потрібний ефект у підборі господарських кадрів. При цьому дуже важливо було б встановлення оптимальних строків перебування в тій чи іншій посаді, які повинні дозволити оволодіти даною ділянкою роботи, виробити або реалізувати ряд великих заходів, словом показати себе; Відсутність гарантій на такого роду період роботи веде до невпевненості працівника, визначає його тяжіння короткострокові заходи, а іноді взагалі породжує прагнення жити і працювати за принципом «після мене - хоч потоп».
З іншого боку, затримка понад усяку міру на одному і тому ж посту веде до «закисання» даного працівника, вона атрофує ті його знання і навички, які виявилися непотрібними на цій посаді. Коли працівник залишається тривалий час на своїй посаді, то у його найближчих підлеглих зникає надія коли-небудь отримати цей пост, а це починає стримувати всю нижчестоячу ланцюжок переміщень. В організації може створитися обстановка застою.
Система оцінки кадрів, оцінка працівника - це оцінка підсумків його роботи. Про людину судять по його справах про господарські кадрах - за результатами їх роботи.
Але в силу особливостей діяльності кадрів управління результати ці виявити непросто. Тому в змісті оцінки управлінських кадрів включають ще два компоненти: оцінку праці даного працівника і оцінку особистих якостей працівника.
Після того як вирішено питання про те, що оцінювати, постає проблема вибору методів.
Перш за все слід отримати інформацію, саме ту, яка включена у зміст оцінки. Тому треба знати, як виявити наявність тих чи інших характеристик і в результатах праці, і в праці, і в особистості працівників. Але це ще не все. Для оцінки треба ці характеристики виміряти, причому так, щоб можна було порівнювати працівників один з одним.
Третя група проблем пов'язана з процедурою оцінки. Тут також виникає багато питань. Де і хто повинен оцінку виробляти? Як часто? Як оформляти результати, які використовувати технічні засоби?
Таким чином, система оцінки господарських кадрів включає три групи проблем:
- Зміст оцінки (оцінка результатів праці, самої праці і працівника);
- Методи оцінки (як виявити оцінювані ознаки і їх виміряти);
- Процедура оцінки.
Для успішного управління людськими ресурсами принципово важливі не тільки увагу до всіх людських ресурсів організації і не тільки турбота про кадри управління як частини цих ресурсів, важливе значення для результатів має провідна ланка кадрів управління керівник.
1.3. Функції керівника
Менеджмент являє собою надзвичайно складну систему, що складається з органів різного рівня, працівників різних категорій, з різних підрозділів і служб. Центральне місце в цій системі займає керівник, керівництво, яке виконує наступні основні функції:
- Вироблення спільного плану дій всієї організації (вироблення цілей, плану, здійснення контролю і т.д.);
- Координація всіх підрозділів управління. Це винятково важлива складова функції керівництва. Керівник координує роботу підлеглих йому служб (планових, фінансових, бухгалтерських, технічних тощо);
- Впливу на нижчестоящі ланки і їх керівників. Так, директор керує цехами, начальник цеху - ділянками і т.д.;
- Підбір кадрів на різні ділянки управління.
Функції керівництва реалізують керівник.
У складі керівників два основних типи виділяються:
Лінійні керівники очолюють лінійні підрозділи і всю систему управління.
Функціональні керівники очолюють функціональні підрозділи. Якщо керівник очолює функціональний відділ, то по відношенню до всієї системи він вважається функціональним керівником, а для працівників даного відділу - лінійним.
Лінійний керівник враховує думку всіх фахівців (з економічних, технічних та інших служб). Але вирішувати має саме він, а саме прийняте рішення може відрізнятися від усіх висловлених пропозицій саме тому, що в ньому повністю узгоджені всі позиції. Керівник охоплює проблему в цілому, у всіх її аспектах. Прийняття рішень - основна функція керівника, а ухилення від цієї ролі деформує всю кадрову структуру. Керівник несе персональну відповідальність за своєчасне вирішення основних проблем керованої системи в цілому, а також за організацію роботи з їх реалізації, за контроль виконання.
Керівник - ключова ланка в кадровій системі. Спираючись на апарат, керівник направляє діяльність всього колективу організації. Він одночасно і представник вищої ланки управління (або власника) в управлінському колективі і лідер колективу.
За займаному в управлінській ієрархії рівня керівники складають три ланки: первинне, середня і вища. До первинній ланці прийнято відносити керівників на рівні дільниць, цехів, виробництв (як лінійних, так і функціональних). Середня ланка - керівники великих структурних підрозділів організації. До вищої ланки відносяться керівники самостійних організацій. Вища ланка - це ті керівники, які, як правило, підпорядковані не іншим керівникам, а власникам - господарям організації.
Господарем організації може бути держава, муніципалітет, трудовий колектив, акціонери, приватний власник і т.д. Господар організації визначає механізм призначення вищого керівника. Положення керівника визначається тими повноваженнями, які йому передає власник. Сума повноважень, якими володіє керівник, називається владою керівника.
Керівники різного рівня можуть бути і власниками: повними (господарями) або приватними (акціонерами).
Функції власника чітко відокремлені від функцій управління. Власник (або власники) призначає керівників, але самоврядування організовують вже керуючі. Якщо ж власник працює в управлінні, то він повинен виконувати тільки ті обов'язки, які випливають із його посади.
Вплив, який має керівник, прийнято називати авторитетом. Авторитет буває формальний, певний посадою, і реальний, який визначений і відносинами, підлеглих до керівника, і його взаємини з вищестоящими керівниками, і його відносинами з керівниками рівного рівня управління.
Головною і визначальною має бути саме формальна влада керівника - влада посади, а неформальна влада може лише доповнювати реальний авторитет: посилювати його або послаблювати.
Сукупність усіх методів і прийомів, які використовує керівник у своїй діяльності, їх певне поєднання називається стилем керівництва.
Керівників ділять на «авторитетів» і «демократів». Виділяють п'ять стилів керівництва: невтручання, тепла кампанія, виробництво, золота середина, команда.
Правильний вибір моделі поведінки - це імідж керівника. Мистецтво і техніка створення образу полягає в тому, щоб зрозуміти, що є привабливим для інших, пізнати себе і привести у відповідність свій образ. Фахівці виділяють три складові іміджу керівника: особиста чарівність, моральні характеристики, техніку самопрезентації.
Вищий стиль керівництва - це лідерство.
Висновок:
- На сучасному етапі значно зріс інтерес до людини як головному фактору виробництва, чиннику доходів, підвищення продуктивності праці, як цінного ресурсу, надбань організації в конкурентній боротьбі.
- Управління людськими ресурсами охоплює всі управлінські рішення, які впливають на стосунки між організацією та її працівниками. Це означає, що управління персоналом тісно пов'язано зі стратегією бізнесу.
- Стратегія управління людськими ресурсами виходить з єдності цілей людських ресурсів зі стратегією бізнесу.
- Рівень і результати роботи організації залежить від якості управління. Сучасний менеджмент виступає не стільки в якості теорії і практики управління, організації управління, процесу прийняття та реалізації управлінських рішень, скільки як мистецтво управління людьми.
- Головний потенціал будь-якої організації полягає у кадрах. Кадри управління - цей ресурс, вкладення в людський ресурси, кадрова робота стає стратегічним чинником виживання організації (фірми).
- Людські можливості - головне і визначальне у досягненні поставлених цілей незалежно від форми власності. Без потрібних кваліфікованих працівників жодна організація не зможе досягти цілей і вижити в конкурентній боротьбі.
- Для кожного менеджера особливе місце в його діяльності займає підбір кадрів управління - це процес пошуку і залучення людей, висунення на певні посади.
- Успіх підбору гарантує організації можливість задоволення своїх потреб у людських ресурсах. Організації часто самостійно роблять цю роботу або ж можуть доручити її консультаційним фірмам.
- Джерела підбору кадрів можуть бути внутрішніми (з працівників організації) та зовнішніми (люди, ніяк не пов'язані з організацією).
- На сучасному етапі головним фактором стає розробка принципів підбору кадрів і методи оцінки кадрів.
2. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ЗАТ «Інтелдрайв»
2.1. Коротка характеристика ЗАТ «Інтелдрайв»
Компанія «ІНТЕЛДРАЙВ» є офіційним ексклюзивним представником німецької фірми Lenze - виробника універсальних систем електропривода. Ми забезпечуємо постачання, проектні рішення, сервісне обслуговування та технічний супровід обладнання в Росії і країнах СНД. Електроприводи фірми Lenze широко застосовуються в різних промислових установках європейського виробництва, які більше 20 років використовуються і на наших підприємствах. Технічні характеристики і широкі функціональні можливості електроприводів фірми Lenze дозволяють використовувати їх в якості приводів координат і головного руху в металообробних верстатах різного призначення.
Фірма Lenze проводить повну номенклатуру пристроїв електроприводу для різних застосувань, у тому числі:
- Сервосистеми, що включають серводвигуни і багатофункціональні контролери потужністю від 0,37 до 90 кВт;
- Асинхронні електродвигуни та електродвигуни постійного струму різних варіантів виконання (фланцеві, на лапах і т.п.) потужністю від 12 Вт до 100 кВт (потужніші двигуни - за спеціальним замовленням), які можуть бути забезпечені додатковими пристроями (датчики зворотного зв'язку різного типу , вентилятор, гальмо);
- Редуктори і моторредуктори різного виконання з широким діапазоном передаточних відношень та потужностей;
- Частотні перетворювачі для керування асинхронними двигунами потужністю від 0,25 кВт до 250 кВт (потужніші - за спеціальним замовленням);
- Частотні перетворювачі зі ступенем захисту IP65, що встановлюються безпосередньо на двигуні;
- Пристрої плавного пуску (Softstart)
- Перетворювачі для керування двигунами постійного струму (одно-, двох-і чотирьох-квадрантні) потужністю від 0,4 до 460 кВт;
- Програмовані логічні контролери (PLC), термінали оператора з РКІ дисплеями і модулі розширення сигналів контролю і управління.
- Електромагнітні гальма і муфти та пристрої управління до них;
- Порошкові муфти та пристрої управління до них;
- Підшипники різного типу.
За запитом компанія «Інтелдрайв» пропонує асинхронні двигуни європейських виробників «VEM», «WEG», «Transtecno».
Постачання продукції фірми Lenze здійснюється зі складу в Москві. Умови по оплаті й терміни поставки визначаються обсягами поставок і видом устаткування і вказуються в договорах (контрактах).
2.2. Управління кадрами на підприємстві ЗАТ «Інтелдрайв»
На чолі всієї фірми ТОВ «НОРД» стоїть генеральний директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності підприємства, без особливої на те доручення діє від імені фірми, представляє її інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, в тому числі по найманню працівників. Видає накази і розпорядження, обов'язкові для виконання всіма працівниками організації. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів та іншого майна підприємства. Видає довіреності, відкриває в банках рахунки, користується правом розпорядження коштами.
У підпорядкуванні директора знаходяться:
1. головний бухгалтер
2. начальник комерційного відділу
3. начальник загального відділу
4. завідуючий складом
Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік грошових коштів, товарно-матеріальних цінностей та основних засобів, облік витрат виробництва та обігу, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.
У підпорядкуванні в гол. бухгалтера знаходиться бухгалтер-касир. Він виконує роботу по різних ділянках бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво, реалізації продукції, розрахунки з постачальниками та замовниками). Здійснює прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку, і готує їх до рахункової обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, пов'язані з рухом грошових коштів.
Далі в підпорядкуванні директора стоїть начальник комерційного відділу. Він веде переговори з постачальниками, укладає договори. Так само організовує виставки, презентації. Начальнику комерційного відділу підпорядковуються менеджери з продажу. Завдання, яких консультувати клієнтів про продукцію, пошук нових клієнтів. А так само організація доставки товару замовникам, складання планів маршрутів для водіїв експедиторів.
Завідувач складом полягає в підпорядкуванні генерального директора і керує працівниками з приймання, зберігання та відпуску товарно-матеріальних цінностей на складі, по їх розміщенню з урахуванням найбільш раціонального використання складських приміщень, полегшення і прискорення пошуку необхідних матеріалів, інвентарю тощо Організує проведення вантажно-розвантажувальних робіт на складі з додержанням правил охорони праці, техніки безпеки. Бере участь у проведенні інвентаризації товарно-матеріальних цінностей, стежить за відпуском готової продукції зі складу і прийомом сировини на склад.
Торгові представники підпорядковуються менеджерам. За запитом виїжджають до клієнта зі зразками і прайс-листами, демонструють товар.
Така структура управління представляє організацію як сукупність взаємозалежних елементів. Кожен елемент має свої цілі і завдання. Директор керує своїми прямими підлеглими, маючи при цьому уявлення про дії нижчестоящих підлеглих. Організаційна структура ЗАТ «Інтелдрайв» лінійна. Вона має ряд переваг:
· Чіткі системи взаємозв'язку між керівниками і підлеглими;
· Швидкість реакції у відповідь на прямі вказівки;
· Особиста відповідальність керівника за кінцеві результати підприємства та інші.
Є й недоліки, такі як високі вимоги до керівника, його перевантаження. Відсутність згуртованості колективу, і як наслідок, менш ефективна робота, уповільнене рішення виникаючих проблем.
На підприємстві працює метод непрямого впливу. Начальник створює умови для здійснення цілей, а службовці досягає результатів. Мета організації - задоволеність клієнтів в якісному продукті, відмінному сервісі і при цьому одержання прибутку.
Напрями впливу, що застосовуються на даному підприємстві:
1. Економічний метод управління, коли існує матеріальна зацікавленість менеджерів і торгових представників. Менеджер застосовує різні методи для досягнення результативності, економічний метод при цьому є найефективнішим, оскільки тут пряма залежність: чим більше товару продав, тим більше отримав прибутку. Оплата праці цих фахівців будується за простою схемою: оклад + відсоток від продажів.
2. Організаційно-розпорядчий метод так само застосовується. Він заснований на наказах, розпорядженнях, коли вказівки йдуть від вищих працівників. За такою схемою працюють особи, безпосередньо зайняті на виробництві.
Люди - один з найважливіших факторів діяльності ЗАТ «Інтелдрайв», тому й управління персоналом відіграє найважливішу роль у досягненні організацією бажаної мети.
Проблема найму персоналу найбільш актуальна для ЗАТ «Інтелдрайв». Яким чином відбувається відбір кандидатів. Перед тим як почати процес набору, чітко визначаються майбутні обов'язки працівника. В іншому випадку є ризик найняти працівника, особисті і професійні якості якого не зовсім або зовсім не відповідають необхідним. Генеральний директор детально вивчає, які функції працівнику прийдеться виконувати, яку освіту потрібно для цього мати, які навички. Важливими також є і психологічні характеристики потенційного працівника.
Відбір проводиться за допомогою спостережень за майбутнім працівником і реєстрації усіх виконуваних ним функцій, проводиться співбесіда (нехай він сам розповість про свою роботу).
Набір співробітників ЗАТ «Інтелдрайв» на плановані посади здійснюється, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Зовнішні джерела - це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також підприємство поміщає оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Або організація пропонує людям, що вже працюють у фірмі порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам взяти участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але мають великі здібності, ніж можуть проявити в даний момент. (Наприклад, торговий представник має можливість кар'єрного росту на менеджера з продажів і т. п.). Просування по службі сильно мотивує працівника, а керівництву не доводиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами й ідеями і це може привести до застою.
Основною проблемою на підприємстві при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Але генеральний директор ЗАТ «Інтелдрайв» (саме він, як я вже писала, займається кадровою політикою) докладає всі зусилля, щоб якнайближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим в нашій організації на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців. При відборі кадрів директор відбирає зі створеного в ході набору резерву, кандидатів, які найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи добору: як співбесіда і випробування.
Соціальна адаптація в колективі. Працівник, що приходить в ЗАТ «Інтелдрайв» може вже має накопичений досвід, систему поглядів і своє бачення роботи в даній організації. Починаючи трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в організації. При прийомі на роботу керівник інформує кандидата про прийняті норми поведінки, як професійного, так і неформального. Далі, в ході спілкування і співробітництва з колективом, працівник бачить ставлення до роботи колег, неформальні зв'язки і впливи. Таким чином, він поступово переймає систему норм і звичаїв, починає розуміти, чого чекає від нього організація і яка його роль тут. Обов'язок керівника - допомогти працівнику адаптуватися на новому місці, здійснювати навчання необхідним навичкам, співбесіди на тему, що розуміється під ефективною роботою.
Підвищення кваліфікації та навчання. Підготовка кадрів являє собою навчання працівників навичкам, необхідним для більш ефективної роботи, підвищення продуктивності праці для досягнення цілей організації. Значення навчання персоналу загальновизнано. На нашому підприємстві навчання проводиться не тільки при надходженні людини в організацію, але і при переведенні на нову посаду чи просуванні, при дорученні працівнику нових видів роботи, а також, якщо при перевірці встановили, що працівнику не вистачає певних навичок чи знань для роботи, яку він виконує. Чим більшу кваліфікацію має персонал організації взагалі, тим вище загальна продуктивність праці.
Щоб навчання давало високі результати, працівники, яких навчає ЗАТ «Інтелдрайв», повинні бути мотивовані. Вони повинні розуміти, для чого вони навчаються, як це відіб'ється на їхній подальшій роботі. Організація, у свою чергу, створює сприятливі умови для навчають, (заохочення, підтримка). Навчання в організації складається не тільки з теоретичних знань, але і практичних навичок, які навчають працівник може набути на конкретному місці в організації. Співробітників посилають на різні тренінги, курси з підвищення кваліфікації.
Оцінка трудової діяльності. Коли працівник уже приступив до роботи, адаптувався в колективі, одержав належну професійну підготовку, потрібно час від часу оцінювати ефективність його праці. Найкраще це робити індивідуально з кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку пояснюють працівнику, чого саме чекає від нього організація, визначається, як саме потрібно поводитися працівнику, які нормативи він повинен виконувати, які навички набути. Найкраще, якомога конкретніше визначити поведінку працівника в організації.
Висновок
В основу політики підприємства в області якості покладено девіз: пріоритет якості-в основу наших рішень
ЗАТ «Інтелдрайв» прагне задовольняти зростаючі вимоги замовника, постійно покращуючи якість продукції, що поставляється шляхом вдосконалення технологій.
Керівництво ЗАТ «Інтелдрайв» несе особисту відповідальність за якість продукції та послуг. Шляхом розмежувань повноважень, прав і обов'язків досягається особиста відповідальність кожного працівника за якість виконуваної діяльності.
Кожен працівник підприємства має персональну іменну посадову інструкцію, за виконання вимог, якої несе особисту відповідальність.
Якість забезпечується високою кваліфікацією персоналу. Керівництво створює систему підвищення професійного рівня всіх працівників і їх зацікавленості в ефективності функціонування системи якості.
Для того, що б зацікавити людину не просто у виконанні своєї роботи, але в максимальному напруженні сил, найбільшою віддачі. Потрібно використовувати структуру потреб людей, які задовольняють зовнішнім і внутрішнім винагород. Зовнішні винагороди це просування по службі і матеріальна зацікавленість працівників. Внутрішні винагороди-почуття успіху при досягненні мети, яку людина отримує в процесі роботи.
Показано в роботі це було такими прикладами.
Кожен працівник може розраховувати на визнання власних успіхів і досягнень, адміністрацією та керівництвом підприємства.
Аналіз даних (статистика, опитування), що відображають думки співробітників про роботу на підприємстві, дозволяє скоординувати роботу керівництва з персоналом, сприяє пошуку та встановленню атмосфери взаємовигідного співробітництва і взаєморозуміння між працівниками та роботодавцями. З цією метою на підприємстві регулярно проводяться зустрічі керівників різного рангу з колективними підрозділів, молоді фахівці. Проводяться збори з обговорення виконання договорів, зборів акціонерів, на основі отриманої інформації адміністрація ЗАТ «Інтелдрайв» розробляє заходи для поліпшення соціальної обстановки на підприємстві з метою досягнення задовільності персоналу роботою в організації.
Висновок: Оцінка трудової діяльності служить для мотиваційних цілей: у процесі оцінки виявляються працівники, що особливо добре справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких працівників неможливо перевести на більш привабливу посаду (у них немає такого потенціалу чи з іншої причини), вони все рівно заслуговують винагороду (частіше у грошовій формі). Така винагорода додає працівнику впевненість у собі, стимулює самоповагу, підштовхує до ще більш ефективної праці, іншими словами сильно мотивує до позитивної поведінки.
Пропозиція: Наймач повинен розбиратися в людях, розуміти їх потреби, вміти контактувати з різними людьми. У генерального директора немає спеціального психологічної освіти, і управління персоналом не є його головним завданням. У цій проблема кадрової політики існує і потребує вирішення.
СПИСОК
1. Цивільний кодекс Російської Федерації частина 1 - Єкатеринбург, 1994
2. Цивільний кодекс Російської Федерації частина 2 - Єкатеринбург, 1996
3. Статут підприємства ЗАТ «Інтелдрайв» - Москва
4. Вершигора Є.Є. Менеджмент - М.; ИНФРА - М, 2000.
5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачова Н.І.; Основи менеджменту - М.; издат. «Центр», 1998.
6. Ільїн А.І. Управління підприємством - Мінськ; вища школа, 1997.
7. Менеджмент: Підручник для вузів / М.М. Максимов, А.В. Ігнатова, М.А. Комаров та ін; Під ред. М.М. Максимова, А.В. Ігнатової - М.; Банки і біржі, ЮНИТИ, 1999.
8. Практичний менеджмент. Методи і прийоми діяльності керівника / Авт. сост. Н.Я. Сацький - Д.: Сталкер, 1998.
9. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна - М.; Юніті, 2000.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
- На сучасному етапі головним фактором стає розробка принципів підбору кадрів і методи оцінки кадрів.
2. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ЗАТ «Інтелдрайв»
2.1. Коротка характеристика ЗАТ «Інтелдрайв»
Компанія «ІНТЕЛДРАЙВ» є офіційним ексклюзивним представником німецької фірми Lenze - виробника універсальних систем електропривода. Ми забезпечуємо постачання, проектні рішення, сервісне обслуговування та технічний супровід обладнання в Росії і країнах СНД. Електроприводи фірми Lenze широко застосовуються в різних промислових установках європейського виробництва, які більше 20 років використовуються і на наших підприємствах. Технічні характеристики і широкі функціональні можливості електроприводів фірми Lenze дозволяють використовувати їх в якості приводів координат і головного руху в металообробних верстатах різного призначення.
Фірма Lenze проводить повну номенклатуру пристроїв електроприводу для різних застосувань, у тому числі:
- Сервосистеми, що включають серводвигуни і багатофункціональні контролери потужністю від 0,37 до 90 кВт;
- Асинхронні електродвигуни та електродвигуни постійного струму різних варіантів виконання (фланцеві, на лапах і т.п.) потужністю від 12 Вт до 100 кВт (потужніші двигуни - за спеціальним замовленням), які можуть бути забезпечені додатковими пристроями (датчики зворотного зв'язку різного типу , вентилятор, гальмо);
- Редуктори і моторредуктори різного виконання з широким діапазоном передаточних відношень та потужностей;
- Частотні перетворювачі для керування асинхронними двигунами потужністю від 0,25 кВт до 250 кВт (потужніші - за спеціальним замовленням);
- Частотні перетворювачі зі ступенем захисту IP65, що встановлюються безпосередньо на двигуні;
- Пристрої плавного пуску (Softstart)
- Перетворювачі для керування двигунами постійного струму (одно-, двох-і чотирьох-квадрантні) потужністю від 0,4 до 460 кВт;
- Програмовані логічні контролери (PLC), термінали оператора з РКІ дисплеями і модулі розширення сигналів контролю і управління.
- Електромагнітні гальма і муфти та пристрої управління до них;
- Порошкові муфти та пристрої управління до них;
- Підшипники різного типу.
За запитом компанія «Інтелдрайв» пропонує асинхронні двигуни європейських виробників «VEM», «WEG», «Transtecno».
Постачання продукції фірми Lenze здійснюється зі складу в Москві. Умови по оплаті й терміни поставки визначаються обсягами поставок і видом устаткування і вказуються в договорах (контрактах).
2.2. Управління кадрами на підприємстві ЗАТ «Інтелдрайв»
На чолі всієї фірми ТОВ «НОРД» стоїть генеральний директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності підприємства, без особливої на те доручення діє від імені фірми, представляє її інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, в тому числі по найманню працівників. Видає накази і розпорядження, обов'язкові для виконання всіма працівниками організації. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів та іншого майна підприємства. Видає довіреності, відкриває в банках рахунки, користується правом розпорядження коштами.
У підпорядкуванні директора знаходяться:
1. головний бухгалтер
2. начальник комерційного відділу
3. начальник загального відділу
4. завідуючий складом
Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік грошових коштів, товарно-матеріальних цінностей та основних засобів, облік витрат виробництва та обігу, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.
У підпорядкуванні в гол. бухгалтера знаходиться бухгалтер-касир. Він виконує роботу по різних ділянках бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво, реалізації продукції, розрахунки з постачальниками та замовниками). Здійснює прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку, і готує їх до рахункової обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, пов'язані з рухом грошових коштів.
Далі в підпорядкуванні директора стоїть начальник комерційного відділу. Він веде переговори з постачальниками, укладає договори. Так само організовує виставки, презентації. Начальнику комерційного відділу підпорядковуються менеджери з продажу. Завдання, яких консультувати клієнтів про продукцію, пошук нових клієнтів. А так само організація доставки товару замовникам, складання планів маршрутів для водіїв експедиторів.
Завідувач складом полягає в підпорядкуванні генерального директора і керує працівниками з приймання, зберігання та відпуску товарно-матеріальних цінностей на складі, по їх розміщенню з урахуванням найбільш раціонального використання складських приміщень, полегшення і прискорення пошуку необхідних матеріалів, інвентарю тощо Організує проведення вантажно-розвантажувальних робіт на складі з додержанням правил охорони праці, техніки безпеки. Бере участь у проведенні інвентаризації товарно-матеріальних цінностей, стежить за відпуском готової продукції зі складу і прийомом сировини на склад.
Торгові представники підпорядковуються менеджерам. За запитом виїжджають до клієнта зі зразками і прайс-листами, демонструють товар.
Така структура управління представляє організацію як сукупність взаємозалежних елементів. Кожен елемент має свої цілі і завдання. Директор керує своїми прямими підлеглими, маючи при цьому уявлення про дії нижчестоящих підлеглих. Організаційна структура ЗАТ «Інтелдрайв» лінійна. Вона має ряд переваг:
· Чіткі системи взаємозв'язку між керівниками і підлеглими;
· Швидкість реакції у відповідь на прямі вказівки;
· Особиста відповідальність керівника за кінцеві результати підприємства та інші.
Є й недоліки, такі як високі вимоги до керівника, його перевантаження. Відсутність згуртованості колективу, і як наслідок, менш ефективна робота, уповільнене рішення виникаючих проблем.
На підприємстві працює метод непрямого впливу. Начальник створює умови для здійснення цілей, а службовці досягає результатів. Мета організації - задоволеність клієнтів в якісному продукті, відмінному сервісі і при цьому одержання прибутку.
Напрями впливу, що застосовуються на даному підприємстві:
1. Економічний метод управління, коли існує матеріальна зацікавленість менеджерів і торгових представників. Менеджер застосовує різні методи для досягнення результативності, економічний метод при цьому є найефективнішим, оскільки тут пряма залежність: чим більше товару продав, тим більше отримав прибутку. Оплата праці цих фахівців будується за простою схемою: оклад + відсоток від продажів.
2. Організаційно-розпорядчий метод так само застосовується. Він заснований на наказах, розпорядженнях, коли вказівки йдуть від вищих працівників. За такою схемою працюють особи, безпосередньо зайняті на виробництві.
Люди - один з найважливіших факторів діяльності ЗАТ «Інтелдрайв», тому й управління персоналом відіграє найважливішу роль у досягненні організацією бажаної мети.
Проблема найму персоналу найбільш актуальна для ЗАТ «Інтелдрайв». Яким чином відбувається відбір кандидатів. Перед тим як почати процес набору, чітко визначаються майбутні обов'язки працівника. В іншому випадку є ризик найняти працівника, особисті і професійні якості якого не зовсім або зовсім не відповідають необхідним. Генеральний директор детально вивчає, які функції працівнику прийдеться виконувати, яку освіту потрібно для цього мати, які навички. Важливими також є і психологічні характеристики потенційного працівника.
Відбір проводиться за допомогою спостережень за майбутнім працівником і реєстрації усіх виконуваних ним функцій, проводиться співбесіда (нехай він сам розповість про свою роботу).
Набір співробітників ЗАТ «Інтелдрайв» на плановані посади здійснюється, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Зовнішні джерела - це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також підприємство поміщає оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Або організація пропонує людям, що вже працюють у фірмі порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам взяти участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але мають великі здібності, ніж можуть проявити в даний момент. (Наприклад, торговий представник має можливість кар'єрного росту на менеджера з продажів і т. п.). Просування по службі сильно мотивує працівника, а керівництву не доводиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами й ідеями і це може привести до застою.
Основною проблемою на підприємстві при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Але генеральний директор ЗАТ «Інтелдрайв» (саме він, як я вже писала, займається кадровою політикою) докладає всі зусилля, щоб якнайближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим в нашій організації на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців. При відборі кадрів директор відбирає зі створеного в ході набору резерву, кандидатів, які найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи добору: як співбесіда і випробування.
Соціальна адаптація в колективі. Працівник, що приходить в ЗАТ «Інтелдрайв» може вже має накопичений досвід, систему поглядів і своє бачення роботи в даній організації. Починаючи трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в організації. При прийомі на роботу керівник інформує кандидата про прийняті норми поведінки, як професійного, так і неформального. Далі, в ході спілкування і співробітництва з колективом, працівник бачить ставлення до роботи колег, неформальні зв'язки і впливи. Таким чином, він поступово переймає систему норм і звичаїв, починає розуміти, чого чекає від нього організація і яка його роль тут. Обов'язок керівника - допомогти працівнику адаптуватися на новому місці, здійснювати навчання необхідним навичкам, співбесіди на тему, що розуміється під ефективною роботою.
Підвищення кваліфікації та навчання. Підготовка кадрів являє собою навчання працівників навичкам, необхідним для більш ефективної роботи, підвищення продуктивності праці для досягнення цілей організації. Значення навчання персоналу загальновизнано. На нашому підприємстві навчання проводиться не тільки при надходженні людини в організацію, але і при переведенні на нову посаду чи просуванні, при дорученні працівнику нових видів роботи, а також, якщо при перевірці встановили, що працівнику не вистачає певних навичок чи знань для роботи, яку він виконує. Чим більшу кваліфікацію має персонал організації взагалі, тим вище загальна продуктивність праці.
Щоб навчання давало високі результати, працівники, яких навчає ЗАТ «Інтелдрайв», повинні бути мотивовані. Вони повинні розуміти, для чого вони навчаються, як це відіб'ється на їхній подальшій роботі. Організація, у свою чергу, створює сприятливі умови для навчають, (заохочення, підтримка). Навчання в організації складається не тільки з теоретичних знань, але і практичних навичок, які навчають працівник може набути на конкретному місці в організації. Співробітників посилають на різні тренінги, курси з підвищення кваліфікації.
Оцінка трудової діяльності. Коли працівник уже приступив до роботи, адаптувався в колективі, одержав належну професійну підготовку, потрібно час від часу оцінювати ефективність його праці. Найкраще це робити індивідуально з кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку пояснюють працівнику, чого саме чекає від нього організація, визначається, як саме потрібно поводитися працівнику, які нормативи він повинен виконувати, які навички набути. Найкраще, якомога конкретніше визначити поведінку працівника в організації.
Висновок
В основу політики підприємства в області якості покладено девіз: пріоритет якості-в основу наших рішень
ЗАТ «Інтелдрайв» прагне задовольняти зростаючі вимоги замовника, постійно покращуючи якість продукції, що поставляється шляхом вдосконалення технологій.
Керівництво ЗАТ «Інтелдрайв» несе особисту відповідальність за якість продукції та послуг. Шляхом розмежувань повноважень, прав і обов'язків досягається особиста відповідальність кожного працівника за якість виконуваної діяльності.
Кожен працівник підприємства має персональну іменну посадову інструкцію, за виконання вимог, якої несе особисту відповідальність.
Якість забезпечується високою кваліфікацією персоналу. Керівництво створює систему підвищення професійного рівня всіх працівників і їх зацікавленості в ефективності функціонування системи якості.
Для того, що б зацікавити людину не просто у виконанні своєї роботи, але в максимальному напруженні сил, найбільшою віддачі. Потрібно використовувати структуру потреб людей, які задовольняють зовнішнім і внутрішнім винагород. Зовнішні винагороди це просування по службі і матеріальна зацікавленість працівників. Внутрішні винагороди-почуття успіху при досягненні мети, яку людина отримує в процесі роботи.
Показано в роботі це було такими прикладами.
Кожен працівник може розраховувати на визнання власних успіхів і досягнень, адміністрацією та керівництвом підприємства.
Аналіз даних (статистика, опитування), що відображають думки співробітників про роботу на підприємстві, дозволяє скоординувати роботу керівництва з персоналом, сприяє пошуку та встановленню атмосфери взаємовигідного співробітництва і взаєморозуміння між працівниками та роботодавцями. З цією метою на підприємстві регулярно проводяться зустрічі керівників різного рангу з колективними підрозділів, молоді фахівці. Проводяться збори з обговорення виконання договорів, зборів акціонерів, на основі отриманої інформації адміністрація ЗАТ «Інтелдрайв» розробляє заходи для поліпшення соціальної обстановки на підприємстві з метою досягнення задовільності персоналу роботою в організації.
Висновок: Оцінка трудової діяльності служить для мотиваційних цілей: у процесі оцінки виявляються працівники, що особливо добре справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких працівників неможливо перевести на більш привабливу посаду (у них немає такого потенціалу чи з іншої причини), вони все рівно заслуговують винагороду (частіше у грошовій формі). Така винагорода додає працівнику впевненість у собі, стимулює самоповагу, підштовхує до ще більш ефективної праці, іншими словами сильно мотивує до позитивної поведінки.
Пропозиція: Наймач повинен розбиратися в людях, розуміти їх потреби, вміти контактувати з різними людьми. У генерального директора немає спеціального психологічної освіти, і управління персоналом не є його головним завданням. У цій проблема кадрової політики існує і потребує вирішення.
СПИСОК
1. Цивільний кодекс Російської Федерації частина 1 - Єкатеринбург, 1994
2. Цивільний кодекс Російської Федерації частина 2 - Єкатеринбург, 1996
3. Статут підприємства ЗАТ «Інтелдрайв» - Москва
4. Вершигора Є.Є. Менеджмент - М.; ИНФРА - М, 2000.
5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачова Н.І.; Основи менеджменту - М.; издат. «Центр», 1998.
6. Ільїн А.І. Управління підприємством - Мінськ; вища школа, 1997.
7. Менеджмент: Підручник для вузів / М.М. Максимов, А.В. Ігнатова, М.А. Комаров та ін; Під ред. М.М. Максимова, А.В. Ігнатової - М.; Банки і біржі, ЮНИТИ, 1999.
8. Практичний менеджмент. Методи і прийоми діяльності керівника / Авт. сост. Н.Я. Сацький - Д.: Сталкер, 1998.
9. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна - М.; Юніті, 2000.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Генеральний директор |
Начальник комерційного відділу |
Завідувач складом |
Головний бухгалтер |
Водії-експедитори |
менеджери |
Бухгалтер-касир |
Працівники складу, вантажники |
Торгові представники |
Начальник загального відділу |