Умови праці дослідників і розробників їх вдосконалення в інноваційному процесі

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа вищої
професійної освіти
Кубанський державний технологічний університет
(КубГТУ)
Факультет Економіки, управління і бізнесу
Кафедра виробничого та регіонального менеджменту
До У Р З Про У А Я Р А Б Про Т А
з дисципліни «Інноваційний менеджмент»
на тему «Умови праці дослідників і розробників, їх вдосконалення в інноваційному процесі»
Виконала студентка 4 курсу, групи 04-ЕМО-2
Танцура Тетяна В'ячеславівна
   
Керівник _____________ Ф. В. жартував, доцент
Нормоконтролер _______________________________
Захист Оцінений
Члени комиссии___________________________________
Краснодар
2007 р .

Державна освітня установа вищої
професійної освіти
Кубанський державний технологічний університет
(КубГТУ)
Кафедра виробничого та регіонального менеджменту
ЗАТВЕРДЖУЮ
Зав. кафедрою П і РМ
______________ Доцент Ф. В. жартував

ЗАВДАННЯ

на курсову роботу
Студентці 4 курсу Танцура Т.В.
факультету економіки, управління та бізнесу
спеціальності «Менеджмент організації»
Тема курсової роботи «Умови праці дослідників і розробників, їх вдосконалення в інноваційному процесі»
Зміст завдання:
Обсяг роботи 69 с.
Термін виконання роботи з «___» _________ по «___»_________ 2007
Термін захисту «___»_________ 2007
Дата видачі завдання «___»_________ 2007
Дата здачі «___»_________ 2007

Реферат
Робота 69 с., 8 мал., 3 табл., 10 джерел, 3 додатки.
ДОСЛІДЖЕННЯ, РОЗРОБКИ, НАУКОВЦІ, РОЗДІЛЕННЯ ПРАЦІ, РОБОЧЕ МІСЦЕ, РОБОЧИЙ ЧАС, РЕЖИМИ ПРАЦІ, МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ, ЕРГОНОМІКА.
Об'єктом дослідження є дослідники і розробники.
Мета роботи - на основі проведеного аналізу розробити пропозиції щодо вдосконалення умов праці наукових працівників
Розглянуто теоретичні питання у сфері діяльності дослідників і розробників.
Розглянуто умови праці програмістів на конкретному підприємстві - фірмі «Шатл-С» Виявлено недоліки в існуючих умовах праці та запропоновано заходи щодо їх вдосконалення.

Зміст

1. Характер, зміст та особливості праці дослідників і розробників

2. Умови праці в науковій організації
2.1. Поділ і кооперація праці
2.2. Використання робочого часу і режими праці
2.3. Організація та обслуговування робочого місця
3. Принципи управління науковим колективом
4. Мотивація і стимулювання діяльності дослідників і розробників
5. Удосконалення умов праці дослідників і розробників
5.1. Психофізіологічні фактори
5.2. Санітарно-гігієнічні фактори
5.3. Естетичні чинники
6. Вивчення та поліпшення умов праці програмістів на прикладі
Фірми «Шатл-С»
Висновок
Список використаної літератури
Програми

Введення
Науково-технічний прогрес вніс серйозні зміни в умови виробничої діяльності робітників розумової праці. Їх праця стала більш інтенсивним, напруженим, які вимагають значних витрат розумової, емоційної і фізичної енергії. Це зажадало комплексного рішення проблем ергономіки, гігієни і організації праці, регламентації режимів праці та відпочинку.
Робота дослідників і розробників характеризується значною розумовою напругою і нервово-емоційним навантаженням, високою напруженістю зорової роботи. Велике значення має раціональна конструкція і розташування елементів робочого місця, що важливо для підтримки оптимальної робочої пози людини.
Актуальність обраної теми обумовлена ​​тим, що розробка успішних заходів щодо поліпшення умов праці наукових працівників є одним з найбільш важливих умов підвищення виробництва та підвищення прибутку на підприємстві в цілому.
Метою курсової роботи є виявлення характеру, змісту та особливостей праці науковців, розгляд методів вдосконалення умов праці, підвищення працездатності та запобігання перевтоми працівників наукових організацій.
У першій частині курсової роботи розглянуті основні положення діяльності наукових працівників.
Друга частина включає в себе опис організації робочого місця,
яка є важливою умовою для більш ефективної діяльності.
У третій - описуються основні аспекти управлінні науковими кадрами.
Четверта частина курсової роботи розкриває такі поняття як мотивація і стимулювання працівників наукової праці.
Удосконалення умов праці за допомогою поліпшення психофізіологічних, естетичних і санітарно-гігієнічних факторів розглядається в п'ятій частині.
У заключному шостому розділі на прикладі фірми «Шатл-С» розглянуто умови праці програмістів, виявлені недоліки та запропоновано заходи щодо їх усунення.

1 Характер, зміст та особливості праці дослідників і

розробників

Науково-технічна діяльність пов'язана з народженням, розвитком, поширенням і застосуванням науково-технічних знань. Вона включає: наукові дослідження і розробки; науково-технічну освіту і підготовку кадрів; науково-технічні послуги.
Наукові дослідження та розробки представляють собою творчу діяльність. Їх метою є збільшення обсягу знань про людину, природу, суспільство, пошук нових шляхів застосування цих знань.
Наукові дослідження і розробки охоплюють: фундаментальні дослідження, прикладні дослідження, розробки.
Фундаментальні дослідження - експериментальні або теоретичні дослідження, спрямовані на отримання нових знань. Їх результатом можуть бути теорії, гіпотези, методи і т.п. Вони можуть завершуватися рекомендаціями про проведення прикладних досліджень, науковими доповідями, публікаціями.
На відміну від фундаментальних досліджень, прикладні дослідження мають на меті вирішення конкретних практичних завдань. Вони представляють собою оригінальні роботи, спрямовані на отримання нових знань, пошук шляхів використання результатів фундаментальних досліджень; методів розв'язання тих чи інших проблем.
Розробки - це роботи, спрямовані на створення нових продуктів чи пристроїв, нових матеріалів, впровадження нових процесів, систем і послуг або вдосконалення вже випущених або введених у дію. Вони можуть бути пов'язані з розробкою: певної конструкції інженерного об'єкта чи технічної системи (конструкторські роботи); ідей і варіантів нового об'єкта, у тому числі нетехнічного, на рівні креслення чи іншої системи знакових засобів (проектні роботи); технологічних процесів, тобто способів об'єднання фізичних, хімічних, технологічних та інших процесів з трудовими в цілісну систему, що виробляє певний корисний продукт (технологічні роботи); створенням дослідних зразків (оригінальних моделей, які мають принциповими особливостями створюваного нововведення); проведенням випробувань для отримання технічних та інших даних та накопичення досвіду (це знаходить відображення в технічній документації щодо застосування нововведень) [3, с. 268-270].
Таким чином, наукові дослідження і розробки включають:
¨ конструкторські роботи;
¨ проектні роботи;
¨ технологічні роботи;
¨ створення дослідних зразків;
¨ проведення випробувань.
Персонал зайнятий науковими дослідженнями і розробками (науковці) - Сукупність осіб, чия творча діяльність, здійснювана на систематичній основі, спрямована на збільшення суми наукових знань та пошук нових сфер застосування цих знань, а також зайнятих наданням прямих послуг, пов'язаних з виконанням наукових досліджень і розробок. У його складі виділяють чотири категорії: дослідники, техніки, допоміжний та інший персонал.
Наукові працівники - особи систематично зайняті науковою або науково-педагогічною діяльністю в наукових установах, вищих навчальних закладах, на підприємствах і в організаціях. До них відносяться всі особи, які мають вчений ступінь або вчене звання, незалежно від місця і характеру їх роботи; особи, провідні науково-дослідницьку роботу в наукових установах і науково-педагогічну роботу у вищих навчальних закладах, незалежно від наявності наукового ступеня або звання, а також фахівці промислових підприємств, проектних, проектно-конструкторських і проектно-технологічних організацій, які не мають наукового ступеня чи звання, але провідні наукову роботу [1, с. 123-125].
У науці більше, ніж в будь-якій іншій сфері діяльності, успіх залежить від індивідуальних, творчих, здібностей наукових працівників і ступеня їх підготовки.
Творча діяльність - як правило, різноманітна діяльність. Вона породжує щось якісно нове, ніколи раніше не існувало. Творчість характеризується неповторністю за характером здійснення з одного боку і з отриманого результату з іншого боку. Результат творчої діяльності завжди оригінальний.
Пошук нових знань та їх матеріалізація, тобто створення нових об'єктів техніки, значно ускладнилися в умовах зрослих темпів оновлення технічних засобів і швидкого зростання науково-технічної інформації.
Технічний прогрес є результатом діяльності насамперед особистостей. Біля витоків майже кожного відкриття стояли особи і індивідуальна, а не групова діяльність. Це обумовлює необхідність системи забезпечення індивідуальної праці, при якому фахівець стає учасником постановки завдань, складання плану робіт, їх оцінки. З іншого боку специфічною особливістю наукової діяльності в даний час є її колективний характер. Це зумовлює необхідність поєднання в наукових колективах працівників різних спеціальностей. Одночасно необхідно звертати увагу на проблеми психологічної сумісності фахівців, що працюють в колективі; на проблемах вибору лідера, стилів керівництва і т.д. Одночасно слід зазначити, що в міру розвитку дослідно-експериментальної бази повинна зростати чисельність середнього технічного, науково-допоміжного персоналу та службовців, що припадають на одного наукового працівника. Методи управління цією категорією працівників повинні відрізнятися від методів управління власне науковими працівниками.
У даному випадку методи управління цими працівниками практично не володіють якою-небудь специфікою в порівнянні з управлінням персоналом на промислових підприємствах, фірмах і т.д.
Взагалі по мірі розвитку науково-технічного прогресу і ускладнення праці, що призводить до підвищення кваліфікації працівників, виникають проблеми, пов'язані з управлінням персоналом. Зростає роль мотивації персоналу, який у процесі творчої діяльності стає саморегулівної системою, на нього можна впливати лише побічно, вважаючи за краще замість адміністрування реалізацію стилів керівництва, які передбачають співучасть, визнання особистих заслуг конкретних фахівців, гласність результатів діяльності, надання інформації для самооцінки.
Зростають витрати, пов'язані з навчанням і перенавчанням персоналу, подовжуються терміни навчання персоналу, ускладнюється функція контролю, з'являється можливість впровадження нетрадиційних типів розкладу роботи і т. д. Крім того, навіть в умовах дуже високого безробіття практично неможливо знайти потрібного кваліфікованого працівника, а тим більше вченого.
Особливі вимоги пред'являються і до працівників кадрових служб наукових установ. За своїми функціями кадрові служби давно переросли відділи із зберігання кадрової документації, з якою їх діяльність починалася. Основним змістом їх роботи стає: планування потреб в персоналі, активні методи набору та найму, управління втратами, аналіз плинності, розвиток кадрів (підготовка та підвищення кваліфікації, планування кар'єри). Облік та діловодство не повинні займати більше 10% фонду робочого часу кадрових служб. Відповідно змінюється і склад кадрових служб. Якщо раніше переважав конторський персонал в завдання якого входило отримання, обробка та зберігання інформації про персонал, то в даний час в кадрових службах зростає чисельність психологів, фахівців у галузі методів оцінки і навчання, консультантів з планування кар'єри і т.д.
Ефективний виробничий менеджмент неможливий без наукової організації праці. Організація праці повинна базуватися на досягненнях науки і передовому досвіді, забезпечувати підвищення продуктивності праці і збереження здоров'я людини.
Наукова організація праці спрямована на вирішення наступних взаємопов'язаних завдань;
· Економічна завдання пов'язана з найбільш повним використанням обладнання, матеріалів, сировини, забезпеченням підвищення продуктивності праці.
· Рішення психофізіологічної завдання передбачає створення сприятливих виробничих умов, що важливо для збереження здоров'я працівників, їх працездатності.
· Рішення соціального завдання спрямоване на підвищення задоволеності умовами і результатами праці.
Велике значення має наукова організація управлінської праці. Від того, яка структура апарату управління, яка обрана система управління, залежать зміст і організація праці фахівців і службовців.

2. Умови праці в науковій організації
У міру переходу до комплексної автоматизації виробництва зростає роль людини як суб'єкта праці та управління. Людина несе відповідальність за ефективну роботу всієї технічної системи і допущена їм помилка може привести в деяких випадках до дуже тяжких наслідків.
Вивчення та проектування таких систем створили необхідні передумови для об'єднання технічних дисциплін і наук про людину та її трудової діяльності, зумовили появу нових дослідницьких завдань.
Ергономіка - науково-практична дисципліна, що вивчає діяльність людини, знаряддя і засоби його діяльності, витрати його енергії, продуктивність і інтенсивність при конкретних видах робіт, навколишнє середовище в процесі їх взаємодії з метою забезпечення ефективності, безпеки та комфортності життєдіяльності людини.
Як комплексна наука ергономіка виникла в 20-х роках минулого століття. З розвитком технічного прогресу виникла проблема, як узгодити використання все ускладнюється техніки з фізичними та психологічними можливостями людей.
Ергономіка займається комплексним вивченням і проектуванням трудової діяльності з метою оптимізації знарядь, умов і процесу праці, а також професійної майстерності.
Її предметом є трудова діяльність, а об'єктом дослідження - системи «людина - знаряддя праці - предмет праці - виробниче середовище». Ергономіка тісно пов'язана з фізіологією праці, яка є спеціальним розділом фізіології, присвяченим вивченню змін функціонального стану організму людини під впливом його робочої діяльності та фізіологічною обгрунтуванню наукової організації його трудового процесу, сприяє тривалого підтримання працездатності людини на високому рівні. Ергономіка використовує дані гігієни праці, яка є розділом гігієни, що вивчає вплив виробничого середовища і трудової діяльності на організм людини і розробляє санітарно-гігієнічні заходи щодо створення здорових умов праці. Ергономіка за природою своєю займається профілактикою охорони праці, під якою розуміється комплекс правових, організаційних, технічних, економічних і санітарно-гігієнічних заходів, спрямованих на забезпечення безпеки праці та збереження здоров'я працюючих. Ергономіка в забезпеченні грає роль діяльності, спрямованої на організацію безпечних і раціональних умов праці, і є методом обмеження людини (колективу) від небезпек в системі «людина - знаряддя праці - предмет праці - виробниче середовище» [6, с. 56-60].
Розглянемо основні чинники, що формують умови і що роблять вплив на діяльність наукових працівників.
2.1 Поділ і кооперація праці
Найважливішими складовими наукової організації праці є поділ і кооперація праці.
Поділ праці - розмежування діяльності людей у процесі спільної праці. Поділ праці на підприємстві означає відокремлення окремих часткових трудових процесів з метою скорочення виробничого циклу за рахунок одночасного виконання різних робіт і підвищення продуктивності праці. Останнє досягається за рахунок придбання виробничих навичок робочими завдяки спеціалізації робіт.
Слід зазначити, що організатори виробництва на підприємствах країн з розвиненою ринковою економікою приділяють велику увагу скороченню часу виробничого циклу. Це обумовлено тим, що
скорочення тривалості виробничого циклу є центральним завданням організації та управління виробництвом, одним з показників ефективності управлінської праці. Високий рівень спеціалізації свідчить про культуру виробництва.
Поділ праці неможливо без його кооперації. Завданням кооперації є забезпечення узгодженості між діями окремих працівників або груп працівників, що виконують різні трудові функції. Поділ і кооперація праці складають дві взаємопов'язані і доповнюють один одного боку виробничого менеджменту.
Поділ праці може бути технологічним, функціональним, професійно-кваліфікаційними (рис.1)
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Поділ
праці
технологічне
функціональне
професійно-кваліфікаційне
Організаційна діаграма
Рис. 1 Класифікація поділу праці
При технологічному поділі праці виробничий процес розчленовується на окремі фази, види робіт, операції.
Функціональний поділ праці передбачає поділ виконуваних робіт залежно від ролі і місця різних груп працівників у виробничому процесі. Наприклад, персонал промислового підприємства поділяється на керівників, фахівців, службовців і робітників, серед яких можуть бути виділені основні та допоміжні.
Професійно-кваліфікаційне поділ праці пов'язаний з поділом працюючих за професіями (спеціальностями), за розрядами, категоріями.
Поділ і кооперація праці по-різному проявляються на виробництві, оскільки залежать від впливу низки чинників, зокрема технічного рівня виробництва. Тип виробництва також впливає на розподіл і кооперацію праці. Мають значення і принцип організації ділянок (технологічний, предметний), допоміжних служб (централізований або децентралізований); ступінь безперервності технологічних процесів, трудомісткість виготовлення продукції [4, с. 135-137].
На науковій основі повинна базуватися організація колективних трудових процесів в організації.
Слід звернути увагу на зв'язок організації колективних трудових процесів до сучасних завдань управлінського обліку. Адже управлінський облік представляє собою частину інформаційної системи підприємства, а також діяльність, спрямовану на забезпечення керівництва інформацією для прийняття рішень та планування, оперативного управління та контролю, стимулювання працівників підприємства у виконанні намічених програм; оцінки діяльності підрозділів, апарату управління та окремих працівників усередині організації.
Загальними принципами організації трудових процесів є забезпечення безперервності і природності трудових дій і прийомів, раціональна завантаження працівників. Є й специфічні принципи, до яких забезпечення тимчасових і просторових взаємозв'язків виробничих процесів, попередження порушень їх нормального ходу та ін
Поділ праці має економічні, психофізіологічні та соціальні кордони.
Економічні межі визначаються тривалістю виробничого циклу; психофізіологічні - ступенем стомлюваності робітників у зв'язку з монотонністю праці на одноманітних операціях (ця проблема вирішувалася в експериментах Е. Мейо, про які ми говорили в першій главі). Соціальні межі пов'язані зі змістовністю праці.
Впровадження наукової організації праці вимагає наступних умов:
Ø розробки плану впровадження;
Ø встановлення підрозділу або виконавця, що відповідає за цю роботу (центр відповідальності);
Ø чіткого визначення обов'язків і контрольних функцій;
Ø створення системи навчання та атестації персоналу;
Ø створення системи матеріального та морального стимулювання робіт.
2.2 Використання робочого часу і режими праці
Під робочим часом розуміється тривалість участі людини в організованому трудовому процесі, протягом якого він повинен виконувати свої виробничі або службові обов'язки. Воно вимірюється тривалістю робочого дня, робочого тижня, робочого місяця, робочого року і звичайно регулюється національним законодавством, що визначає його граничну величину за календарний період, яким частіше за все є тиждень. Час, витрачений понад нормальну величини, вважається надурочних і має оплачуватися за підвищеними розцінками.
У наукових організаціях, як відомо, склад працівників не однорідний. Так, поряд з науковими працівниками в цих організаціях працюють інженери, а також техніки і лаборанти. Крім того, і сама праця вчених не однорідний за своїм змістом. Він може включати оригінальні і типові роботи, а також роботи організаційного характеру, пов'язані з узгодженням і контролем за діяльністю фахівців.
Зрозуміло, що і розклад роботи не може бути універсальним для всіх категорій працівників наукового підрозділу і навіть для фахівців однієї категорії. У зв'язку з цим виділяють неповне, гнучке або ковзне робочий час, який реалізується у відповідному підході до організації робочого дня або тижня.
Так, неповний день (тиждень) охоплює лише частину робочого дня (тижня) нормальної тривалості з відповідним зниженням їх відплати. Частину, що залишилася часу при цьому може бути зайнятий інша людина.
В якості нових типів робочого графіка зазвичай називають: гнучкий графік, стиснуту робочий тиждень (підсумований робочий день), часткову зайнятість.
Під гнучким робочим графіком розуміється розклад роботи, при якому працівник може вибрати час приходу-відходу у визначених межах, які встановлюються керівництвом.
Стисла робочий тиждень представляє собою графік роботи, в якому відбувається обмін між кількістю годин, які відпрацьовуються щодня, і кількістю робочих днів протягом тижня. Так, звичайне число годин може відпрацьовуватися не за п'ять днів, а за чотири (по десять годин щодня) або за три дні (по дванадцять годин щодня).
Часткова зайнятість (частковий найм) - це робота з виконанням тих самих обов'язків, але протягом меншого часу.
Найбільшого поширення у наукових організаціях придбав гнучкий графік (гнучке час, гнучкі робочі години).
Він будується різними способами:
1. Щоденний вибір часу початку і закінчення роботи;
2. Змінна тривалість робочого дня;
3. Виділення загального (присутнього) часу (тобто часу, встановленого керівником, коли всі службовці повинні бути на роботі).
У залежності від ступеня гнучкості, можна виділити різні типи розкладів. Розглянемо їх у напрямку від найменш до найбільш гнучким. Всі вони використовуються на практиці.
Гнучкий цикл вимагає від працівників вибору певного часу початку і закінчення роботи, а також роботи по цьому розкладу протягом певного періоду (наприклад, тижня).
Змінний графік дозволяє змінювати час початку і закінчення роботи, але при цьому необхідно працювати повний робочий день - 8 годин.
Перемінний день дозволяє змінювати тривалість робочого дня (наприклад, працювати один день 10 годин, а інший - 6 годин, але так, щоб у підсумку наприкінці тижня вийшло всього 40 годин або за місяць 160 годин).
Змінний графік і перемінний день найбільш ефективні в галузевій науці. За кордоном аналогом йому є лабораторії промислових фірм і приватного малого бізнесу.
Дуже гнучкий графік вимагає присутності працівників у загальний час (наприклад, з 10 години ранку до 2 годин дня, але лише в понеділок і п'ятницю).
Гнучке розміщення дозволяє змінювати не тільки години, але і розташування роботи - можна працювати вдома, у філіях і т. п.
Ці види розкладу роботи (дуже гнучкий графік і гнучке розміщення) найбільш характерні для установ РАН.
За кордоном вони розглядаються як перспективні, особливо в умовах, коли працівник пов'язаний з допомогою електронного пристрою з головним офісом.
Тим часом у деяких дослідженнях звертається увага на те, що деякі люди, що працюють на дому, відчувають незадоволеність у зв'язку з відсутністю, наприклад, звичних соціальних контактів і т.д.
Гнучкий графік не можна використовувати в тому випадку, якщо період роботи залежить від роботи якого-небудь устаткування, наприклад, для працівників, що виконують досвідчені й експериментальні роботи.
Велике значення, поряд з вибором оптимального режиму роботи для вченого має ефективне використання часу.
Можна виділити три причини, що ускладнюють перевантаженість:
1. Мала ступінь делегування відповідальності;
2. Невірно обрані пріоритети;
3. Занадто велика заглибленість у повсякденні клопоти.
Саме робочий час складається з часу роботи і часу перерв. У перше включається основний, допоміжний, підготовчо-заключний час і час обслуговування робочого місця. Друге складається з часу технологічних і часу організаційних перерв.
Протягом основного часу досягається безпосередня мета даного трудового процесу. Допоміжний час охоплює виконання дій, пов'язаних із забезпеченням основної роботи, і разом з основним складає оперативний час. У наведених прикладах в рамках допоміжного часу може здійснюватися збір необхідних матеріалів для підготовки доповіді або документа.
Час обслуговування робочого місця витрачається на підтримку його в належному стані. Воно, в свою чергу, може ділитися, хоча далеко не завжди, на організаційне і технологічне. У його рамках здійснюється прибирання, наведення порядку, сортування матеріалів, підготовка до роботи обладнання.
Перерви також неоднорідні. Перш за все, необхідно говорити про технологічні перерви, коли основний процес або на час припиняється з причин, пов'язаних зі специфікою роботи устаткування, або продовжується без участі людини. Організаційні перерви обумовлені природними чинниками (необхідність відпочинку, прийняття їжі), а також різного роду збоями, неполадками, що відбуваються як з вини працівників, так і незалежно від них.
У фізіології та психології працю підрозділяється на переважно фізичний і переважно розумова, що вимагає активації уваги, процесів мислення та інших психічних функцій; процесів мислення та інших психічних функцій; супроводжується вираженням нервово-психічним та емоційним напруженням.
Ефективність розумової праці поряд із забезпеченням оптимальних умов трудової діяльності (зручність робочого місця, необхідний рівень освітленості, відсутність сторонніх подразників, відповідна температура і чистота повітря) багато в чому пов'язана з організацією повноцінного відпочинку протягом робочого дня і після роботи.
На протязі робочого дня науковому співробітникові необхідні короткочасні перерви для відпочинку. Раціональна частота і тривалість перерв з часом визначаються індивідуально. Слід зазначити при цьому, динаміка працездатності людини між короткочасними перервами в роботі як би в мікроциклі повторює повний робочий день. Правда, не завжди вдається розслабитися і переключитися на відпочинок і в хвилини короткочасних перерв, так як людина мимоволі подумки повертається до невирішеної завданню або починає обмірковувати майбутню роботу. Відпочинку може й не вийти. Для зменшення періоду вирабативаемості, повноцінності короткочасного відпочинку багато досвідчені науковці радять робити перерви лише після подолання найбільш складного етапу роботи. Тоді перерва проходить на позитивній емоційній хвилі, людина за короткий час відновлює свої сили і без «розгойдування» включається в роботу.
Але час не можна помножити, додати, нагромадити, купити, взяти в борг. Його можна тільки раціонально використовувати, заощаджувати. Від здатності це робити залежить успіх будь-якого працівника, а особливо керівника. Щоб справитися з таким завданням, необхідно точно знати, на що час витрачається, і робити все якомога швидше.
Велике значення, поряд з вибором оптимального режиму роботи для вченого має ефективне використання часу.
Можна виділити три причини, що ускладнюють перевантаженість:
1. Мала ступінь делегування відповідальності;
2. Невірно обрані пріоритети;
3. Занадто велика заглибленість у повсякденні клопоти.
Для оптимізації використання часу велике значення мають принципи Парето і Ейзенхауера.
У 1897 р . італійський економіст Парето винайшов формулу, яка показує, що всі блага розподіляються нерівномірно. У більшості випадків найбільша частка доходів або благ належить малій кількості людей. М. С. Лоренц (американський економіст) проілюстрував цю теорію діаграмою. Доктор Д. М. Джуран застосував діаграму для класифікації проблем якості на нечисленні істотно важливі і численні несуттєві і назвав цей метод аналізом Парето.
Застосування принципу Парето доцільно і при плануванні робочого часу. У даному випадку мається на увазі, що концентрація уваги на життєво важливої ​​діяльності найбільше впливає на досягнення бажаних результатів. Звідси випливає правило 20/80: концентрація 20% часу на найбільш важливих проблемах може призвести до отримання 80% результатів. Решта 80% часу забезпечують лише решта 20% результатів.
Принцип Ейзенхауера важливий для визначення значимості завдань. Ейзенхауер подразделял завдання по їх важливості і терміновості на завдання А, В і С.
"А завдання": дуже важливі і термінові - виконувати негайно.
"До завдань": важливі, нетермінові - визначати, в які терміни їх слід виконувати.
"З завдання": менш важливі, але термінові - делегувати.
Справи, які не є ні важливими, ні терміновими не повинні відволікати увагу керівника.
У зв'язку з вищесказаним, важливе значення набуває визначення оптимальних співвідношень між працівниками різної кваліфікації. Оптимальним можна вважати таке співвідношення при якому наукові працівники не виконують невластиві їм функції.
Є рекомендації відповідно до яких оптимальне співвідношення між техніками та інженерами має становити 0,3 / 1 при виконанні досліджень і 1,7 / 1 при виконанні дослідно-конструкторських робіт.
У середньому це співвідношення має становити 1 / 2.
2.3 Організація та обслуговування робочого місця
Робочим місцем називається частина робочого простору, на яке поширюється безпосередній вплив експериментатора в процесі дослідження.
Організація робочого місця - оснащення засобами і предметами праці, розміщеними в певному порядку.
Для оцінки технічного рівня робочих місць у практиці наукової організації праці застосовують такі показники:
1. По робочих місць з устаткуванням: продуктивність обладнання, що застосовується; відповідність обладнання вимогам, що застосовуються до якості продукції; використання технологічних особливостей устаткування; прогресивність застосовуваного технологічного процесу; технологічна оснащеність робочого місця.
2. По робочих місць без устаткування: виправданість використання ручної праці; технічний рівень і якість використовуваного інструменту; забезпеченість виконавця інструментом
3. Організаційний рівень робочого місця: раціональність планування; організаційна оснащеність, кількість і трудомісткість постійно закріплених робіт, змінність та ін
4. Умови праці та техніка безпеки: відповідність санітарно-гігієнічних умов нормативним вимогам; застосування важкої фізичної праці, наявність монотонної праці, забезпечення безпеки праці, забезпечення спецодягом та взуттям відповідно до встановлених стандартів.
Кожне робоче місце оцінюється наступним чином:
Ø робоче місце повністю відповідає нормативному рівню;
Ø робоче місце не відповідає рівню, але може бути доведено до нормативного рівня;
Ø робоче місце не відповідає і не може бути доведено до нормативного рівня.
Організація і пристрій робочих місць повинні відповідати вимогам до індивідуальних форм праці.
Класифікація основних робочих місць наведена в Таблиці 1.
Таблиця 1 Класифікація робочих місць
Класифікатор
Основні типи
За типом виробництва
одиничне
серійне
масове
За кількістю виконавців
індивідуальні
колективні (бригадні)
За рівнем механізації праці
ручні
механізовані
напівавтоматизованих
автоматизовані
За місцем знаходження
в приміщенні
на відкритому повітрі
на висоті
під землею
За кількістю змін
однозмінний
багатозмінний
За кількістю обслуговуваного
обладнання
одностаночного
багатоверстатні
По виду операцій
основні
допоміжні
За ступенем спеціалізації
універсальні
спеціалізовані
спеціальні
За ступенем рухливості
пересувні
стаціонарні
За основною робочою позі
сидячи
стоячи
мінлива поза
При організації робочих місць слід дотримуватися санітарних норм, інструкції з експлуатації устаткування, техніки безпеки та ін [5, с. 308-310]
Робочий простір - це частина лабораторного або виробничого приміщення, оснащення необхідними експериментальними засобами і обслуговується одним або групою дослідників. Робочий простір може бути стаціонарним (у лабораторіях, науково-дослідних установах і т.п.); умовно-стаціонарним (у пересувних лабораторіях, тимчасових полігонах); мобільним (в ходових лабораторіях).
Простір, займане робочим місцем, як правило, визначається розрахунковим шляхом. Цей простір має бути достатнім для того, щоб працівник міг проводити всі необхідні рухи і переміщення при виконанні виробничих операцій. Необхідна система сигналізації та зв'язку, яка забезпечує обмін інформацією між робітниками і керівниками.
Відповідно до особливостей робочого простору можна виділяти три типи дослідницьких лабораторій: стаціонарні, пересувні, ходові.
Робоче місце стаціонарної лабораторії комплектується спеціальним робочим столом. У залежності від призначення лабораторії кожен лабораторний стіл крім води, електрики і газу можна додатково забезпечуватися підведенням пари, стисненого повітря і загального вакууму. На столах розміщуються також штепселі для включення електромоторчіком, настільних ламп, обчислювальних машинок, нагрівальних приладів.
Обладнання пересувних лабораторій близько до стаціонарним, але дещо поступається їм через брак площ. Пересувні лабораторії замість лабораторних столів оснащуються робочою поверхнею (відкидний столик) для ведення необхідних записів у процесі проведення експерименту.
Конструкторсько-технологічний профіль робочого місця повинен відповідати характеру виконуваних операцій. Повинні бути створені санітарно-гігієнічні, фізіолого-гігієнічні та психофізіологічні умови праці.
Велике значення має планування робочих місць. Існують наступні види планувань:
· Загальна (просторово-технологічна), що припускає розміщення робочих місць на площі ділянки;
· Приватна, коли на площі робочого місця розміщуються всі елементи трудового процесу;
· Внутрішня, пов'язана з розміщенням інструменту, пристосувань, матеріалів, джерел світла та інших елементів з урахуванням особливостей робочого місця.
На практиці планування робочих місць здійснюється в такій послідовності:
1) визначають (уточнюють) місцезнаходження робочого місця відповідно до його спеціалізації, враховуючи проходять технологічні потоки;
2) здійснюють прив'язку постійно використовуваного допоміжного обладнання до основного технологічного устаткування;
3) встановлюють раціональне місцезнаходження працівника по відношенню до основного обладнання;
4) визначають найбільш зручні (на мінімальній відстані від працівника) місця розташування організаційної та технологічної оснастки, тари з матеріалами і готовою продукцією;
5) оцінюють ступінь раціональності нового планування робочих місць.
У процесі праці також важлива раціональна оснащеність. Організаційна оснащеність передбачає наявність наступних умов:
1) оснащення для розміщення і зберігання пристосувань, інструментів, матеріалів, напівфабрикатів та готових виробів (стелажі, інструментальні тумбочки і шафки і т.п.)
2) пристрої з техніки безпеки;
3) пристосування для прибирання робочого місця і догляду за устаткуванням;
4) пристрої, що забезпечують нормальні санітарно-гігієнічні умови;
5) кошти зв'язку зі службами обслуговування й управління.
Повсякденна робота з підтримання обладнання в належному стані - складова частина роботи по обслуговуванню робочого місця. Відмови обладнання, його ремонт не повинні порушувати хід виробничого процесу. Тому необхідно аналізувати різні види.

3. Принципи управління науковим колективом
Внесок вчених-одинаків у загальний обсяг наукових досліджень безперервно зменшується. Так, якщо ще на початку двадцятого століття їм належало до 80% наукової продукції, то в даний час - не перевищує 30%. Таким чином, роль наукового колективу у виконанні наукових досліджень суттєво зросла в даний час і буде збільшуватися в перспективі.
У спільній діяльності наукових співробітників, фахівців, інших працівників виділяються додаткові джерела підвищення ефективності науково-дослідної роботи, не зводяться до простої суми зусиль учасників.
Для того щоб колектив, призначений для виконання тієї чи іншої теми, працював злагоджено, щоб кожен з учасників точно знав покладені на нього завдання і кінцеву мету праці колективу, необхідно правильно, на науковій основі організувати управління цим колективом. Виділяють кілька загальних принципів управління науковим колективом. Успіх у реалізації цих принципів у значній мірі визначається підбором, розстановкою і вихованням виконавців, стилем керівництва, збалансованістю робочих місць, моральними якостями керівника і психологічним кліматом в колективі.
Ефективне управління науковим (та й будь-яким іншим) колективом передбачає повну збалансованість робочих місць. Цього особливо важко досягти в науковому колективі, де технологія діяльності дослідницьких робочих місць часом суворо не визначена. Робочі місця є елементами організаційно-технологічної системи, мають певну структуру (рис.2).
Збалансованість робочого місця означає, що цього місця повинні підписуватися тільки ті функції, які забезпечені засобами, необхідними для їх виконання (не повинно бути засобів, не пов'язаних з будь-якою функцією). Обов'язки та права повинні бути при цьому взаємно врівноважені, тобто кожна обов'язок повинна бути забезпечена певним правом і кожне право має здійснюватися тільки за наявності певної обов'язки. Обсяг відповідальності і обсяг влади повинні бути пов'язані, тобто відповідальність за що-небудь повинна забезпечуватися відповідною владою, і навпаки.
Засоби
Підпис: Засоби
Влада
Підпис: Влада
Права
Підпис: Права
Функції
Підпис: Функції
Обов'язки
Підпис: Обов'язки
Відповідальність
Підпис: Відповідальність
Рис. 2 Структура робочого місця.
При виборі методів і засобів управління науковим колективом серйозне значення має його чисельність. Коли в безпосередньому підпорядкуванні виявляється більше семи або восьми осіб, керівник у процесі управління починає відчувати певні труднощі.
Зі зростанням чисельності колективу ці труднощі безперервно зростають. Деякі керівники при цьому прагнуть якомога довше утримати керування кожною людиною в своїх руках; інші виділяють групу для безпосереднього управління, треті якось структурують колектив.
Перший стиль керівництва може призвести і часто призводить до хаотичного управління, коли начальник віддає вказівки одним підлеглим, а запитує з інших, не витримується плановий розподіл обов'язків і т.п. Таким чином, в очолюваному ним колективі майже завжди знаходяться співробітники, які, пообіцявши виконати вказівку начальника, потім нічого не роблять, але старанно не попадаються на очі, справедливо розраховуючи, що доручення може забутися.
Другий стиль частково вільний від названих недоліків. Керівник уважно стежить за діяльністю лише трьох-п'яти підлеглих.
Третій стиль - пасивний, тому що управління практично повністю віддається в руки підлеглих і іноді призводить до так званого міцному колі управління (рис. 3), коли все в рівній мірі безвладні і безвідповідальні.
1Функція А
2-й співробітник
Округлений прямокутник: 2-й співробітник
Третій співробітник
Округлений прямокутник: 3-й співробітник
1-й співробітник
Округлений прямокутник: 1-й співробітник
Функція У
Функція Б
Рис. 3. Порочне коло управління
Успіх у діяльності наукового колективу багато в чому залежить від того, чи дотримуються наступні принципи організації роботи з людьми.
Принцип інформованості про суть проблеми. Будь-яке корисне нововведення може бути сприйнято позитивно і навіть з ентузіазмом, якщо для членів колективу стане ясно, які виробничі або соціальні задачі будуть вирішені в результаті їхньої роботи.
Принцип превентивної оцінки роботи полягає у відповідному інформуванні співробітників для виключення ототожнення ними тимчасових труднощів з негативними наслідками самого управлінського заходу.
Принцип ініціативи знизу. Інформація про майбутню завданню повинна увійти в свідомість безпосередніх виконавців як справа корисна і потрібна, як самим працівникам, так і суспільству. Тоді робота виконується значно швидше.
Принцип тотальності. Працівники всіх ланок, на яких прямо чи опосередковано вплине нове завдання, повинні бути не тільки заздалегідь проінформовані про можливі проблеми, а й залучені до участі у їх вирішенні.
Принцип перманентного інформування. Керівник колективу повинен систематично інформувати весь колектив як про досягнутих успіхів у вирішенні завдання, так і труднощах і зриви. При цьому слід встановлювати найрізноманітніші форми зворотного зв'язку.
Принцип безперервності діяльності. Завершення однієї розробки повинно збігатися з початком розробки іншого завдання, яке може посилити можливості першої розробки або прийде до неї на зміну.
Принцип індивідуальної компенсації. Врахування особливостей ціннісних орієнтацій людей, їх потреб та інтересів.
Принцип обліку типологічних особливостей сприйняття інновацій різними людьми. Результати досліджень психологів показують, що всіх людей по відношенню до нових завдань і нововведень можна підрозділити на новаторів, ентузіастів, раціоналістів, нейтралів, скептиків, консерваторів, ретроградів. Враховуючи ці індивідуальні особливості характерів, можна цілеспрямовано впливати на працівників, формуючи їх поведінку, що сприяє ефективній діяльності [3, с. 353-358].

4. Мотивація і стимулювання діяльності дослідників і

розробників

У міру розвитку науково-технічного прогресу керувати людиною ззовні стає все складніше. Результат діяльності все більшою мірою починає залежати від волі і можливостей працівника, що визначаються кваліфікацією.
Що стосується осіб, зайнятих науковою діяльністю, то питання мотивації для них грають значно більшу роль, ніж для інших працівників.
Праця працівників, зайнятих науковою діяльністю складно нормувати, а також ускладнюється процес контролю над цими працівниками. Так, наприклад, практично втрачає сенс візуальне спостереження за цими працівниками (що має сенс у випадку з робітниками, зайнятими яких-небудь некваліфікованим ручною працею, наприклад), контроль початку і закінчення роботи і т.д.
Мотивація - позиція, предрасполагающая людини діяти специфічним цілеспрямованим чином. Це внутрішній стан, що визначає поведінку людини [8, с. 184-187].
Коли мова йде про мотивацію, передбачається виділяти дві групи факторів (двофакторна теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Запропоновано в другій половині 50-х рр..):
¨ гігієнічні (зовнішні по відношенню до роботи), які знімають незадоволеність роботою;
¨ фактори мотивації (внутрішні, притаманні роботі).
До першої групи факторів звичайно відносять такі, як нормальні умови праці, достатня заробітна плата, шанобливе ставлення начальника і т.д. Ці фактори автоматично не визначають позитивну мотивацію.
Друга група чинників передбачає, що кожна окрема людина може мотивовано працювати, коли бачить мету і вважає за можливе її досягнення.
Інтерес, з точки зору виділення чинників-мотиваторів, представляє теорія людських потреб, запропонована в 40-і рр.. Абрахамом Маслоу.
Потреби в самовираженні (реалізація закладених здібностей)
Потреби у визнанні (наприклад, влада, право приймати рішення)
Соціальні потреби (в контактах) (прийняття певної групою, любов)
Потреби в безпеці
Фізіологічні потреби (харчування, квартира, одяг)


Рис. 4. Ієрархія потреб за А. Маслоу
Він вказував, що після задоволення чергової потреби її вплив на поведінку людини припиняється. У той же час, для того, щоб наступний вищий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Люди починають шукати своє місце в співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби в безпеці чи цілком задоволені фізіологічні потреби. Якась потреба домінує, але діяльність стимулюється не тільки нею (рис. 4).
Первинні потреби часто задовольняються за допомогою грошей. Але гроші спонукають до дій 30-50% працівників. Інших спонукають до дії більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості. Людьми рухають моральні ідеали, великі цілі, моральні переконання, звички, традиції, мода і т.д. Останні чинники мають визначальне значення для вчених.
Разом з тим применшувати роль грошей все ж не слід. Особливо в тому випадку, коли заробітна плата є надмірно низькою і становить незначну частину від прожиткового мінімуму. У цьому випадку гроші спонукають до дії більше число працівників і стають одним з головних факторів мотивації, інші ж фактори мотивації відіграють певне значення тільки лише для вузького кола науковців.
Можна виділити кілька груп вчених, виходячи з поділу за типами мотивації:
· Ентузіасти, вчені класичного типу, для яких сам процес пізнання являє самоцінність і спосіб реалізації
· Професійні і компетентні працівники, які тверезо дивляться на життя і організацію науки, її функції в суспільстві. Вони досить реалістичні і прагнуть поєднувати наукову творчість із заслуженими матеріальними благами, які повинні стимулювати ефективну роботу вчених. Це переважно інструментальна мотивація цілком відповідає ставленню до праці як до засобу досягнення інших життєвих цілей, а не як до самоцінної діяльності
· Вчені, які стурбовані досягненням високого становища в офіційній структурі.
Різка зміна економічної ситуації в нашій країні, виникнення ринкових відносин вплинули на зміну в системі цінностей. Так, виникнення нових і більш широких можливостей призводить до збільшення ролі грошей. Це, очевидно, не могло не вплинути на сукупність мотиваційних установок учених, коли на перший план виходять матеріальні потреби, а професійні інтереси займають другорядні місця.
У наукомістких фірмах розробляються різні системи посад і звань для науково-технічного персоналу. У зв'язку з цим використовуються специфічні схеми розвитку кар'єри персоналу з відповідними системами окладів.
Мистецтво управління відіграє важливу роль у результативності організації. Зазвичай облік факторів, що визначають позитивну мотивацію, призводить до зростання продуктивності праці. Разом з тим не завжди фактори продуктивності пов'язані з задоволеністю роботою. Іноді люди задоволені роботою тому, що мало завантажені або практично не працюють.
Стимулювання трудової діяльності управлінського персоналу
Стимулами виступають будь-які блага (потреби людини), отримання яких припускають трудову діяльність, тобто благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.
Мета стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході та стимулювання праці. Перелік стимулюючих систем в організації наводиться нижче (таблиця 2).

Таблиця 2 Перелік стимулюючих систем в організації
Вид стімулірова-ня
Форма стиму-вання
Основний зміст і джерела
Матеріальних ве
Заробітна плата
Оплата праці найманого працівника, включаючи основну (відрядну, погодинну, окладний) заробітну плату та додаткову: премії, надбавки за профмас-терство; доплати за важкі умови праці, сумісництво, підліткам, за роботу в святкові та недільні дні,. За понаднормову роботу; за керівництво бригадою, оплата або компенсація за відпустку і т.д.
Грошове
Бонуси
Разові виплати з прибутку організації (винагороду, премія, додаткове винагороду). За кордоном це річний, піврічний, різдвяний, новорічний бонуси, пов'язані, як правило, зі стажем роботи і розміром одержуваної зарплати. Розрізняють різні види бонусів: річний, за відсутність прогулів, експортний, за заслуги, за вислугу років, цільовий.
Участь в акціонерному капіталі
Купівля акцій організації (АТ) і отримання дивідендів; купівля акцій за пільговими цінами, безоплатне одержання акцій.
Участь у прибутках
Встановлюється частка прибутку, з якого формується заохочувальний фонд. Виплати через участь у прибутках не є разовим бонусом. Поширюються на категорії персоналу, здатні реально впливати на прибуток. Найчастіше це управлінські кадри, і частка такої частини прибутку корелює з рангом керівників у службовій ієрархії і визначається у% до його доходу (базової зарплати).
Плани додаткових виплат
Плани, пов'язані частіше за все з працівниками збутових організацій (структурних підрозділів організацій); стимулюють пошук нових ринків збуту, шляхів максимізації збуту. До них відносяться подарунки від фірми, субсидування ділових витрат, покриття особисті витрат, побічно пов'язаних з роботою (ділових відряджень не тільки працівника, але і його дружини або друга у поїздці). Це непрямі витрати, що не обкладаються податком, і тому більш привабливі.
Нематері-ально
Стимулювання вільним часом
Регулювання часу по зайнятості:
1) шляхом надання працівникові за активну і творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, вибір часу відпустки тощо; 2) шляхом організації гнучкого графіка роботи; 3) шляхом скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці.
Трудове або організаційне стимулювання
Регулює поведінку працівника на основі зміни почуття його задоволеності роботою і передбачає: наявність творчих елементів у процесі організації і в самому характері його праці; можливість участі в управлінні; просування по службі в межах однієї і тієї ж посади; творчі відрядження.
Моральне
Стимулювання, регілірующее поведінка працівника на основі висловлю-ення гро-венного визнання
Використовуються почесні звання і нагороди, публічні заохочення
Оплата транспортних витрат або обслуговування власним транспортом
Виділення коштів:
на оплату транспортних витрат;
на придбання транспорту:
а) з повним обслуговуванням (транспорт з водієм);
б) частковим обслуговуванням: особам, пов'язаним з частими роз'їздами, керівному персоналу.
Стипендіальні програми
Виділення коштів на освіту (покриття витрат на освіту) на стороні.
Програми навчання організаніі
Покриття витрат на організацію навчання (перенавчання)
Програми медичного обслуговування
Організація медичного обслуговування або висновок обмов з медичними установами. Виділення коштів на ці цілі.
Консультативні служби
Організація консультативних служив або укладання договорів з такими.
Програми житлового строітельстня
Виділення коштів на власне будівництво житла або на пайових умовах.
Система морального і матеріального стимулювання праці припускає комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і, як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості. Але при цьому працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їх неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення. Тому система стимулів праці повинна опиратися на певну базу (нормативний рівень трудової діяльності) [8, с. 191-195].
Далі розглянемо основний елемент стимулювання - заробітну плату.
Заробітна плата представляє собою ціну робочої сили, еквівалентної вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні і духовні потреби працівника.
Структура оплати праці дозволяє визначити, які складові елементи входять в оплату праці працівника, в яких статтях собівартості і прибутку вони відображаються, який питома вага конкретного елемента в загальній величині заробітної плати. У загальному вигляді структура оплати праці працівника підприємства чи організації має наступний вигляд:

В основі оплати праці лежить багато принципів, які залежать від переважної форми власності в суспільному виробництві, політики держави у забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки, національного багатства країни та ін
В якості основних принципів оплати праці для окремої організації можуть бути названі такі:
Ø визначення розміру середньої оплати праці працівників вище мінімальної оплати праці, встановленої державою;
Ø максимальна самостійність організації в питаннях організації та оплати праці; випереджаючі темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;
Ø оплата за кінцевими результатами та відповідно до кількості витраченої праці;
Ø заохочення високої якості продукції, праці, робіт і послуг; матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;
Ø забезпечення раціональних співвідношень в оплаті складного і простого, розумової та фізичної праці;
Ø забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;
Ø індексація заробітної плати відповідно до темпів зростання інфляції;
Ø забезпечення оптимального питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;
Ø аналіз середньої заробітної плати за аналогічними організаціям та планування її перевищення; аналіз середньої заробітної плати одного працівника в регіоні (районі) та планування її перевищення; вибір раціональної системи оплати праці (відрядної, погодинної) для окремих категорій працівників;
Ø аналіз динаміки зростання заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії) [7, с. 89-93].
Розглянемо системи і форми оплати праці на підприємствах.
Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу. Складовими елементами тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади, кваліфікаційні категорії.
Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі розмір оплати праці робітника за одиницю робочого часу. Тарифна ставка служить основою для визначення розміру оплати праці всіх категорій робітників. Розцінки для оплати праці робітників-відрядників визначаються виходячи з тарифної ставки відповідного розряду робіт, а для робітників-почасовиків розраховуються виходячи з присвоєного розряду та відпрацьованого часу.
Посадовий оклад - це виражений у грошовій формі розмір оплати праці службовця за виконання закріплених за ним функціональних обов'язків.
Відрядна оплата праці передбачає оплату праці виходячи з фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірниках (одиницях готової продукції) і встановлених нормативів заробітної плати (розцінок) на одиницю готової продукції. Відрядна оплата буває декількох видів.
Відрядно-преміальна система передбачає поряд з отриманням основної заробітної плати по відрядним нарядом за виконаний обсяг робіт і згідно з діючими розцінками отримання премії за обумовлений кінцевий результат (терміни або якість робіт).
Акордно-преміальна система передбачає додатково до сдельному заробітку, нарахованого за нормативом, виплату премії за результати та якість праці (скорочення нормативного терміну, висока якість продукції).
Погодинна оплата праці застосовується у тих випадках, коли не представляється можливим пронормувати витрати праці або заробітна плата нараховується виходячи з кількості відпрацьованих годин і кваліфікації працівника, визначеної з допомогою тарифної ставки або посадового окладу. Погодинна оплата може бути індивідуальна, коли планування і облік заробітної плати ведуться за окремим працівникам, і колективна, коли оплачується праця цілого підрозділу (бригади), а розподіл всередині нього відбувається по КТУ.
Почасово-преміальна система оплати праці застосовується для допоміжних робітників високої кваліфікації, що працюють на складному обладнанні, машинах і механізмах, які поряд з оплатою відпрацьованого часу отримують премію за високу якість праці, безаварійну роботу, здачу в термін готової продукції.
Окладно-преміал'ная система оплати праці застосовується для керівників і фахівців. Для кожного працівника згідно зі штатним розкладом встановлюється посадовий оклад, який відображає кваліфікацію працівника, а в залежності від досягнутих результатів керівники і фахівці преміюються за виконання плану та високу якість праці.
Преміювання праці є додатковою формою винагороди персоналу поряд із заробітною платою, що виплачується в разі досягнення планових результатів підприємством у цілому або його конкретним підрозділом. Існує індивідуальне преміювання, відзначає особливу роль окремих особистостей (вищого керівництва, новаторів, винахідників) і колективне преміювання спрямоване на мотивацію соціальних груп.
Розглянемо формування заробітної плати наукових працівників.
Умови оплати праці в наукових організаціях, що визначаються в контрактах, встановлюються в залежності від результатів виробничо-господарської та фінансової діяльності підприємства. Змінна частина заробітної плати (надбавки, доплати, премії тощо) повинна орієнтуватися на досягнення короткострокових і довгострокових результатів господарської діяльності. Вона повинна встановлюватися залежно від виконання конкретних зобов'язань щодо ефективного використання власності підприємства та виплачуватися залежно від їх своєчасного виконання, таких як збільшення обсягів реалізації продукції, прибутку, підвищення рентабельності, підвищення конкурентоспроможності продукції.
Оплата праці наукових працівників складається з посадового окладу, надбавки за складність і напруженість роботи, надбавки за тривалість безперервної роботи (винагороди за вислугу років, стаж роботи), премії за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства, спеціальних видів премій, винагороди за підсумками роботи за рік та інших виплат.

Рис.5 Системи і форми оплати
Науковим працівникам підприємств виплачується винагорода за підсумками роботи за рік у розмірі не більше одного середньомісячного заробітку на рік за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства
Розмір змінної заробітної плати має бути достатнім для створення необхідної матеріальної зацікавленості працівника у виконанні прийнятих зобов'язань, передбачених у контракті.
Розглянемо нематеріальні стимули, що впливають на стимулювання дослідників і розробників.
Пільги і привілеї персоналу: надання права на ковзний, гнучкий графік роботи; надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі.
Створення сприятливої ​​соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних бар'єрів між працівниками, розвиток довіри і порозуміння всередині колективу. Моральне заохочення працівників. Просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації.
Сприятливий режим і умови праці. Продуктивність наукового праці знаходиться у прямій залежності від стану робочих місць та умов, в яких трудиться менеджер. Значення розглянутої проблеми підсилюється у зв'язку з появою нових організацій ринкового типу, коли відбуваються суттєві якісні зміни в системі управління економічними і соціальними процесами.
Раціональна організація робочого місця наукового працівника забезпечує створення в управлінській діяльності максимальних зручностей і сприятливих умов праці, підвищує змістовність роботи. Робоче місце має бути обладнане відповідною оргтехнікою, а отже, створена технологія ефективного її використання. Сприятливі санітарії-гігієнічні та естетичні умови праці. У приміщенні повинні бути оптимальними температурний режим, освітлення, меблі Дані заходи з підвищення і удосконалення стимуляції і мотивації праці дозволяють більш ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства.
Підіб'ємо підсумок: структура особистого доходу науковців формується в основному, так само як і в інших працівників, але має свої особливості. У регулюванні доходу велику значення має політика стимулювання, яку проводить дирекція компанії, і ця політика вносить свою коригуючу роль у формування структури оплати праці, винагород, пільг.

5. Удосконалення умов праці дослідників і
розробників
У практиці роботи з наукової організації праці важливою складовою частиною є поліпшення умов праці.
Велике значення поліпшення умов праці пояснюється тим, що вони в основному являють собою виробничу середу, в якій протікає життєдіяльність людини під час праці. Від його стану в прямій залежності перебуває рівень працездатності людини, результати його роботи, стан здоров'я, ставлення до праці. Поліпшення умов праці суттєво впливає на підвищення його продуктивності.
Фактори, що формують умови праці, діляться на дві великі групи: фактори, які залежать від особливостей виробництва, і фактори, зумовлені особливостями виробництва. До першої групи належать природно-природні, соціально-економічні та інші чинники. Фактори, що відносяться до другої групи, поділяються на виробничі та соціально-психологічні.
Виробничі фактори - це найбільш велика група факторів, що породжуються особливостями даного виробництва та формують специфічні умови праці. Серед них виділяється кілька підгруп: психофізіологічні, санітарно-гігієнічні, естетичні та деякі інші (господарсько-побутові, організаційні, матеріальні та ін) [6, с. 71-80].
5.1 Психофізіологічні фактори
Психофізіологічні фактори обумовлені змістом праці та його організацією, тому їх називають іноді трудовими. Вони визначаються особливостями використовуваної техніки і технології, рівнем механізації і автоматизації праці, ступенем оснащеності робочих місць, особливостями сировини, і матеріалів. Це - фізичне навантаження, яка пов'язана з динамічної та статичної роботою; нервово-психічне навантаження у вигляді напруги зору (точність роботи), нервово-емоційного напруження і інтелектуального навантаження (обсяг перероблюваної інформації, число виробничо важливих об'єктів одноразового спостереження і т.д.) ; монотонність трудового процесу (різноманітність, темп праці). Елементи цієї групи, за винятком фізичних зусиль і монотонності, не мають затверджених нормативів.
Основними заходами щодо зниження фізичної та нервово-психічної напруженості є наступні:
· Підвищення рівня механізації і автоматизації трудомістких виробничих процесів, використання сучасної високопродуктивної техніки;
· Удосконалення організації робочих місць;
· Організація прийомів і методів праці;
· Оптимізація темпу роботи;
· Оптимізація режиму праці та відпочинку;
· Поліпшення транспортного обслуговування робочих місць, пов'язаних з важкими предметами праці;
· Науково обгрунтоване встановлення норм обслуговування обладнання та норм часу його обслуговування з урахуванням обсягу інформації, який працівник може правильно сприйняти, переробити і прийняти своєчасне та правильне рішення;
· Чергування робіт, що вимагають участі різних аналізаторів (слуху, зору, дотику та ін);
· Чергування робіт, що вимагають переважно розумових навантажень з роботами фізичними;
· Чергування робіт різної складності та інтенсивності;
· Оптимізація режимів праці та відпочинку;
· Попередження і зниження монотонності праці шляхом підвищення змістовності праці;
· Ритмізація праці (робота за графіком з зниженою на 10-15% навантаженням в перший і останній годинник робочої зміни);
· Комп'ютеризація обчислювальних і аналітичних робіт, широке використання персональних комп'ютерів у практиці управління виробництвом, організація комп'ютерних банків даних з різних аспектів виробничої діяльності та інші.
5.2 Санітарно-гігієнічні фактори
Санітарно-гігієнічні фактори - це, грубо кажучи, зовнішня виробниче середовище: мікроклімат (температура, відносна вологість, швидкість руху повітря), чистота повітряного середовища (наявність парів, газів, аерозолів), освітленість, шум, вібрація, ультразвук, різні випромінювання, біологічні та інші впливи.
Численними дослідженнями гігієністів і фізіологів праці встановлено, що на організм людини роблять значний вплив санітарно-гігієнічні фактори виробничого середовища. Деякі з них надають несприятливий вплив на працівника, що знижує працездатність, погіршує стан здоров'я і іноді призводить до професійних захворювань.
Розглядаючи механізми впливу метеорологічних факторів виробничого середовища (температури, вологості, швидкості руху повітря, дії променистої енергії нагрітих деталей і агрегатів) на людину, необхідно зазначити, що людський організм прагне підтримати відносне динамічну сталість своїх функцій при різних метеорологічних умовах. Ця сталість забезпечує в першу чергу один з найбільш важливих фізіологічних механізмів - механізм терморегуляції. Вона здійснюється при певному співвідношенні теплоутворення (хімічна терморегуляція) і тепловіддачі (фізична терморегуляція).
Для забезпечення нормальних метеорологічних умов у виробничих приміщеннях проводиться велика дослідницька робота. Гігієністи і фізіологи праці розробили норми впливу метеорологічних факторів в робочій зоні виробничих приміщень (додаток 1).
Особливою групою заходів, спрямованих на попередження перегрівання у виробничих умовах, є раціональний питний режим.
Відновлення порушених функцій під час відпочинку буде повним в тому випадку, коли в приміщенні для відпочинку будуть створені сприятливі метеорологічні умови. Для працюючих у гарячих цехах створюються спеціальні кабіни або кімнати відпочинку, температура стін у яких нижча, ніж температура повітря. При цьому необхідно врахувати можливий негативний вплив різкої зміни температури на робочому місці і в місці відпочинку. Тому при температурі повітря на робочому місці, наприклад, близько 40 градусів температура повітря в кімнаті відпочинку повинна підтримуватися на рівні 25 - 28 градусів.
Для попередження перегрівання велике значення мають регламентовані перерви (по 3 - 5 хв.), Під час яких працівники обтираются теплою чи холодною водою до пояса і розтирають тіло рушником. Корисно під час цих регламентованих перерв спокійно посидіти в кімнаті відпочинку, де створені комфортні умови.
Крім профілактики перегрівання, не менш важливе значення в умовах виробництва має профілактика переохолодження організму працюючого. Саме переохолодження є однією з причин простудних захворювань. Основна причина виникнення застуди - дискомфортні умови виробничих приміщень і невідповідна їм одяг. Причина простудних захворювань, на думку багатьох дослідників, не в сильному впливі холоду на організм людини, а в тривалій дії охолодження на шкірну поверхню.
Простудні захворювання виникають не стільки від впливу холодного повітря, скільки від його поєднання з підвищеною вологістю. Вологість сприяє охолодженню організму і в тих випадках, коли поверхня шкіри покривається потім, так як мокра шкіра значно сильніше охолоджується, ніж суха. Тепловіддача особливо посилюється при покритті шкіри потім при низькій температурі або при вітрі.
Основними засобами профілактики простудних захворювань є поліпшення санітарно-гігієнічних умов у цеху, на ділянці і систематичне загартовування організму.
У холодний період року в закритих виробничих приміщеннях необхідно усунути все, що сприяє переохолодженню організму. Особливу небезпеку становлять різкі потоки холодного повітря, вривається через відчинені ворота, двері, не засклені вікна і т.д. Тому необхідно захищати робочі місця у виробничих приміщеннях від різких потоків холодного повітря при частому відкриванні дверей та інших отворів за допомогою шлюзів, тамбурів, повітряних завіс і т.д. При неможливості влаштування тамбурів в місцях, де бувають протяги, слід поблизу робочих місць ставити екрани-перегородки заввишки до 3 м . Для більшого запобігання від охолодження на перегородки можуть бути поміщені батареї опалення.
Одинарне скління вікон погано охороняє від вторгнення потоків холодного повітря. Крім того, великі скляні поверхні служать джерелом негативної радіації. Подвійне скління охороняє не тільки від різких потоків повітря, але і від охолоджуючого дії віконних поверхонь, що мають низьку температуру.
Для природною вентиляції в зимовий час слід користуватися фрамугами, які зазвичай знаходяться у верхній частині вікна, що сприяє проходженню холодного повітря у верхню зону приміщення. У фрамуг повинні бути бічні направляючі відбивачі.
Стан метеорологічних умов праці обумовлюється і таким фактором виробничого середовища, як інфрачервоне випромінювання.
Інфрачервоне випромінювання, поширюючись від джерела випромінювання у вигляді електромагнітних хвиль (довжиною від 0,76 до 420 мкм), поглинаються шкірою, викликаючи її нагрівання. Потужність випромінювання і розподіл по окремих ділянках спектра залежать від абсолютної температури випромінюючого тіла.
Для обмеження впливу інфрачервоного випромінювання необхідно, щоб робочий знаходився на певній відстані від джерела випромінювання і був забезпечений відповідною захисним одягом.
Численними дослідженнями встановлено, що в період адаптації до звукових подразників чутливість органів слуху до них знижується, а після припинення дії подразника чутливість відновлюється. Якщо подразник діє надмірно сильно і тривалий час, то швидко наступає стомлення.
Вплив потужних шумових хвиль на людину обумовлено не стільки механічним зміною органів слуху, скільки перенапруженням нервових центрів слухового аналізатора.
Для обмеження та усунення шкідливої ​​дії вібрації на виробництві необхідний: ретельний догляд за обладнанням, своєчасна заміна зношуються рухомих і труться, застосування вибропоглощающих прокладок, використання різних типів глушників, усунення контактів фундаменту агрегату з фундаментами будівель і, головне, можливість зміни технології - заміна виробничих операцій, пов'язаних з шумами та вібрацією, безшумними виробничими процесами, раціональне чергування періодів відпочинку і роботи при дії вібрації.
При створенні оптимальних умов для діяльності зорового аналізатора необхідно враховувати, що ефективність залежить не тільки від освітленості, але і від таких важливих функцій ока, як контрольна чутливість, гострота зору, швидкість розрізнення деталей і стійкість ясного бачення. Відомо, що максимальної контрастної чутливості (здатність ока розрізняти яскравість пофарбованої поверхні) забезпечується яскравістю фону в межах 100 - 3200 кд / кв.м. За межами цих величин вона знижується. На контрастну чутливість впливають розміри обстежуваних поверхонь.
Для забезпечення найкращих умов оптимальна освітленість повинна встановлюватися з урахуванням світлових властивостей (коефіцієнта відображення) робочої поверхні, розмірів оброблюваної деталі, частоти і тривалості періодів відпочинку протягом робочого дня, характеру трудового процесу зокрема, точності зорової роботи.
Існуючі норми штучного освітлення у виробничих приміщеннях передбачають різний рівень освітлення для різної точності робіт.
Норми встановлюють найменші допустимі значення освітленості, при яких забезпечується успішне виконання різної за характером і складності зорової роботи. При цьому нормується ступінь рівномірності освітлення з метою забезпечення більш повної зорової адаптації в найменший проміжок часу.
Для ослаблення сліпучої дії відкритих джерел світла і освітлених поверхонь з надмірною яскравістю необхідно використовувати відбивачі з захисним кутом не менше 30 градусів у світильниках місцевого освітлення, максимальна яскравість светорассеивающей поверхні не повинна перевищувати 2000 кд / куб.м.
Освітлення виробничих приміщень тільки штучним світлом припустиме лише як виняток. Необхідно враховувати, що природне світло стимулює життєдіяльність організму людини (біологічна дія, що сформувалося в процесі філоонтогенезагенеза). Він створює відчуття безпосереднього зв'язку з зовнішнім середовищем, дозволяє забезпечити рівномірне освітлення приміщень.
5.3 Естетичні чинники
Естетичні - Це ті чинники, вплив яких може викликати у людини відповідне ставлення до умов праці з точки зору художнього сприйняття навколишнього середовища (мається на увазі використання кольору, форми, музики у трудовій діяльності людини). Ці елементи знаходять своє застосування у вирішенні художньо-конструкторських якостей робочого місця, інструменту, робочого одягу, допоміжних засобів, а також в архітектурно-художньому оформленні інтер'єру. Важливими елементами в сучасних умовах є функціональна музика та фарбування виробничих приміщень. Їх застосування позитивно впливає на стан виконавця роботи і сприяє його працездатності
Раціональна забарвлення виробничих приміщень та обладнання. Поряд з іншими пасивними засобами підвищення працездатності колірна забарвлення виробничих приміщень та обладнання теж робить істотний вплив на людину. Колір може впливати на психіку людини та її естетичне сприйняття. Він не тільки змінює стан зорового аналізатора, але і впливає на самопочуття і настрій, отже, і на працездатність людини. До найбільш сприятливим квітів з фізіологічної точки зору належать зелений, жовтий і білий. Зелений колір в найбільшою мірою надає стимулюючі впливу на зоровий аналізатор і в цілому на організм (зменшує внутрішньоочний тиск, попереджає раннє стомлення). Проте відмічено, якщо застосовувати тільки зелений колір для фарбування виробничий приміщень і обладнання, то він буде стомлювати своєю одноманітністю. Його слід чергувати з іншими квітами. До раціональних належать кольору від жовтого до блакитного. Негативно впливають на організм працівника насичені кольори крайніх ділянок спектра. Наприклад, яскравий синій і червоний кольори швидше викликають зорове стомлення.
При виборі кольору виробничих приміщень та робочих місць необхідно враховувати й інші фактори впливу кольору на людину. Колірну обробку доцільно вибирати з урахуванням клімату і характеру освітленості.
При виборі колірної обробки необхідно враховувати і характер роботи. При напруженому розумовій праці колірне оформлення не повинне відволікати від роботи. Тому доцільно застосовувати світло-жовтий і зелений кольори, які стимулюють розумову діяльність. Там, де не потрібно напруженої уваги, можна використовувати більш теплі кольори. При напруженій роботі рекомендуються розумово збудливі кольори, так як порушення при дії активних кольорів швидко проходить і швидко наступає стомлення.
Спокійна забарвлення необхідна не тільки при розумовому, але і при фізичній праці. У цьому випадку можна використовувати світло-зелений, світло-блакитний, світло-жовтий, рожево-бузковий, сіруваті кольори. При роботі, що вимагає розрізнення кольору, стіни виробничих приміщень та обладнання слід забарвити в світлі нейтральні кольори.
При великому зоровому напрузі приміщення та обладнання рекомендується фарбувати в м'які спокійні світлі тони без яскравих контрастів. Бажано, щоб поверхня була матовою і не давала світлих плям і відблисків.
При одноманітною монотонною роботі рекомендуються живі, теплі тони.
Технологічно однорідні групи обладнання слід фарбувати в один колір. Важливо, щоб основний колір був спокійний і не заважав працювати. Рекомендується виділити кольором безпосередньо робочу поверхню столу, на якому виконується робота, що вимагає напруженої уваги працівника. Так, при виконанні особливо точних робіт бажано застосовувати світло-жовтий фон, щоб робітник міг краще розрізняти дрібні деталі.
Орган управління слід фарбувати в яскраві кольори. Червоний колір необхідно застосовувати тільки для аварійних кнопок і важелів. Для включають кнопок рекомендують білий або жовтий колір, для решти - кольори, що контрастують із забарвленням верстата.

Функціональна музика. До пасивних засобів підвищення працездатності відноситься функціональна музика. Її трансляція перед початком роботи (зустрічає музика) повинна сприяти переключенню уваги працюючих на трудовий процес. У цей час, як правило, передають бурхливі, енергійні і різні маршові мелодії. Вони повинні сприяти прискоренню процесу впрацьовування.

За даними зарубіжних досліджень, застосування функціональної музики виправдано і з економічної точки зору. П. Сартен (1961) вважає, що передача подібної музики на підприємствах за 5 - 15 хвилин до початку роботи надає ефективну дію і сприяє скороченню періоду впрацьовування. За 1 - 1,5 год до кінця полусмени при появі перших ознак втоми передають заспокійливу ритмічну музику, мета якої попередити уповільнення трудового процесу. Ця музика характеризується м'якістю музичного малюнка і чітким ритмом. Такі мелодії у поєднанні з ритмом забезпечує стимулюючий вплив на працездатність в моменти появи та посилення виробничого стомлення робітників.
Застосування функціональної музики найбільш ефективно в негаласливим приміщеннях. Тут музика знижує негативні наслідки монотонності праці. Не рекомендується транслювати музику для працівників, зайнятих розумовою працею. Її слід передавати в обідню перерву і в перервах для відпочинку.
Ефективність музичних передач на виробництві визначається складом працюючих часом доби і навіть станом погоди. Наприклад, жінки більш сприйнятливі до музики, ніж чоловіки, молодь активніше реагує на музичні передачі, ніж робітники більш старшого віку, в нічну зміну музика виявляється більш ефективною, ніж в денний, в похмуру погоду та негоду музика також діє більш позитивно, ніж в сонячні дні.

7. Вивчення та поліпшення умов праці програмістів на прикладі фірми «Шатл-С»
Науково-технічний прогрес вніс серйозні зміни в умови виробничої діяльності робітників розумової праці.
В даний час комп'ютерна технологія широко застосовується у всіх областях діяльності. Майже на кожному підприємстві є програмісти, що розробляють певні програми і впроваджують нововведення.
У даній главі будуть розглянуті основні умови праці інженерів-програмістів у фірмі «Шатл-С»
Фірма «Шатл-С» - порівняно молода організація, що займається в основному торгово-закупівельною та посередницькою діяльністю у широкому спектрі товарів і послуг, а так само має дочірню компанію, організуючу збір і здачу в переробку вторсировини. Будь-яка виробнича діяльність на підприємстві відсутня.
Розглянемо більш детально умови праці програмістів на прикладі відділу інформаційних технологій, який відповідає за технічну підтримку роботи співробітників усіх відділів. У цей відділ входять фахівці з обслуговування оргтехніки, фахівці з системними проектами та автоматизації. Їх праця носить інтенсивний, напружений характер, що вимагає значних витрат розумової, емоційної і фізичної енергії.
Робоче місце - це частина простору, в якому інженер здійснює трудову діяльність, і проводить велику частину робочого часу. Робоче місце, добре пристосоване до трудової діяльності інженера, правильно і доцільно організоване, щодо простору, форми, розміру забезпечує йому зручне положення при роботі і високу продуктивність праці при найменшому фізичному і психічному напруженні.
При правильній організації робочого місця продуктивність праці інженера зростає з 8 до 20 відсотків.
Робоче місце програміста повинно займати площу не менше 6 м 2, висота приміщення повинна бути не менше 4 м, а об'єм - не менше 20 м 3 на одну людину. Після проведення аналізу робочого місця програміста в організації було з'ясовано, що площа цього робочого місця складає 12 м 2, а обсяг 48 м 3, що відповідає наведеним вимогам. У результаті аналізу було виявлено порушення в організації безпосередньо самого робочого місця програміста.
При роботі в положенні сидячи рекомендуються такі параметри робочого простору:
§ ширина не менш 700 мм ;
§ глибина не менше 400 мм ;
§ висота робочої поверхні столу над підлогою 700 - 750 мм .
Оптимальними розмірами столу є:
§ висота 710 мм ;
§ довжина столу 1300 мм ;
§ ширина стола 650 мм .
Поверхня для листа повинна мати не менш 40 мм в глибину і не менш 600 мм в ширину. Важливим моментом є також раціональне розміщення на робочому місці документації, канцелярських приналежностей, що має забезпечити працюючому зручну робочу позу, найбільш економічні руху і мінімальні траєкторії переміщення працюючого і предмета праці на даному робочому місці.
Під робочою поверхнею повинно бути передбачено простір для ніг:
§ висота не менше 600 мм ;
§ ширина не менш 500 мм ;
§ глибина не менше 400 мм .
У зв'язку з цим я пропоную організувати робоче місце програміста, наступним чином. Висота над рівнем підлоги робочої поверхні, за якою працює оператор, повинна складати 720 мм . Бажано, щоб робочий стіл оператора при необхідності можна було регулювати по висоті в межах 680 - 780 мм . Оптимальні розміри поверхні столу 1600Ч1000 кв. мм. Під столом повинно бути простір для ніг з розмірами по глибині 650 мм . Робочий стіл оператора повинен також мати підставку для ніг, розташовану під кутом 15 ° до поверхні столу. Довжина підставки 400 мм , Ширина - 350 мм . Відстань клавіатури від краю столу має бути не більше 300 мм , Що забезпечить оператору зручну опору для передпліч. Відстань між очима оператора і екраном відеодисплея повинна складати 40 - 80 см .
Схема робочого місця оператора наведена на малюнку 6.
На малюнку цифрами позначені:
1) стіл;
2) стілець;
3) підставка для ніг;
4) системний блок;
5) монітор;
6) клавіатура;
7) принтер;
8) лоток для паперу;
9) вікно;
Рис. 6. Схема робочого місця програміста:
а) вид спереду;
б) вид зверху;
в) вид з боку;
Важливим елементом робочого місця програміста є крісло. При проектуванні крісла виходять з того, що при будь-якому робочому положенні програміста його поза повинна бути фізіологічно правильно обгрунтованої, тобто положення частин тіла повинно бути оптимальним. Для задоволення вимог фізіології, що випливають з аналізу положення тіла людини в положенні сидячи, конструкція робочого сидіння повинна відповідати таким основним вимогам:
§ допускати можливість зміни положення тіла, тобто забезпечувати вільне переміщення корпуса і кінцівок тіла один щодо одного;
§ допускати регулювання висоти в залежності від зростання працюючої людини (у межах від 400 до 550 мм );
§ мати злегка увігнуту поверхню,
§ мати невеликий нахил назад.
Робочий стілець програміста повинен бути забезпечений підйомно-поворотним механізмом. Висота сидіння повинна регулюватися у межах 400 - 500 мм. Глибина сидіння повинна складати не менше 380 мм, а ширина - не менше 400 мм. Висота спинки стільця має не менше 300 мм, ширина - не менше 380 мм. Кут нахилу спинки стільця до площини сидіння повинен змінюватися в межах 90 - 110 °.
Створення сприятливих умов праці і правильне естетичне оформлення робочих місць на виробництві має велике значення, як для полегшення праці, так і для підвищення його привабливості, позитивно впливає на продуктивність праці. Забарвлення приміщень і меблів повинні сприяти створенню сприятливих умов для зорового сприйняття, гарного настрою. У відділі інформаційних технологій фірми «Шатл-С» стіни пофарбовані в нейтральний бежевий колір. Я вважаю, що для більш плідної роботи та зняття розумової напруги їх можна перефарбувати в малонасичені відтінки холодного зеленого або блакитного кольорів.
У приміщенні, де працюють програмісти, повинні досить добре дотримуватися метеорологічні вимоги:
- Оптимальна температура повітря - 22 ° С (допустима - 20-24 ° С),
- Оптимальна відносна вологість-40 -60% (допустима - не більше 75%),
Для створення і автоматичної підтримки в кабінеті незалежно від зовнішніх умов оптимальних значень температури, вологості, чистоти і швидкості руху повітря, в холодну пору року використовується водяне опалення, в теплу пору року застосовується кондиціонування повітря.
Освітлення робочого місця програміста повинно бути таким, щоб працівник міг без напруги зору виконувати свою роботу. Стомлюваність органів зору залежить від ряду причин:
· Недостатність освітленості;
· Надмірна освітленість;
· Неправильний напрям світла.
Недостатність освітлення приводить до напруги зору, ослабляє увагу, приводить до настання передчасної стомленості. Надмірно яскраве освітлення викликає засліплення, роздратування і різь в очах. Неправильний напрямок світла на робочому місці може створювати різкі тіні, відблиски, дезорієнтувати працюючого. Всі ці причини можуть призвести до нещасного випадку або профзахворювань, тому такий важливий правильний розрахунок освітленості.
Розрахунок освітленості робочого місця зводиться до вибору системи освітлення, визначенню необхідного числа світильників, їхнього типу і розміщення. Процес роботи програміста в таких умовах, коли природне освітлення недостатньо або відсутній. Виходячи з цього, розрахуємо параметри штучного освітлення.
У зв'язку з тим, що природне освітлення слабке, на робочому місці повинно застосовуватися також штучне освітлення.
Штучне освітлення виконується за допомогою електричних джерел світла двох видів: ламп накалювання і люмінесцентних ламп. Будемо використовувати люмінесцентні лампи, які порівняно з лампами розжарювання мають суттєві переваги:
- За спектральним складом світла вони близькі до денного, природного освітлення;
- Володіють більш високим ККД (у 1.5-2 рази вище, ніж ККД ламп розжарювання);
- Мають підвищену світловіддачею (в 3-4 рази вище, ніж у ламп розжарювання);
- Більш тривалий термін служби.
Методи захисту від шуму
Будівельно-акустичні методи захисту від шуму передбачені будівельними нормами і правилами (СНиП-II-12-77). Це:
§ звукоізоляція огороджувальних конструкції, ущільнення по периметру притворів вікон і дверей;
§ звукопоглинаючі конструкції й екрани;
§ глушники шуму, звукопоглинальні облицювання.
На робочому місці програміста джерелами шуму, як правило, є технічні засоби, такі як - комп'ютер, принтер, вентиляційне обладнання, а також зовнішній шум. Вони видають досить незначний шум, тому в приміщенні досить використовувати звукопоглинання. Зменшення шуму, що проникає в приміщення ззовні, досягається ущільненням по периметрі притворів вікон і дверей. Під звукопоглинанням розуміють властивість акустично оброблених поверхонь зменшувати інтенсивність відбитих ними хвиль за рахунок перетворення звукової енергії в теплову. Звукопоглинання є досить ефективним заходом щодо зменшення шуму. Найбільш вираженими звукопоглинальними властивостями володіють волокнисто-пористі матеріали: фібролітові плити, скловолокно, мінеральна вата, поліуретановий поропласт, пористий полівінілхлорид і ін До звукопоглинальним матеріалів відносяться лише ті, коефіцієнт звукопоглинання яких не нижче 0.2.
Звукопоглинальні облицювання з зазначених матеріалів (наприклад, мати із супертонкого скловолокна з оболонкою зі склотканини потрібно розмістити на стелі і верхніх частинах стін). Максимальне звукопоглинання буде досягнуто при облицюванні не менше 60% загальної площі огороджувальних поверхонь приміщення.
У процесі роботи з комп'ютером необхідно дотримувати правильний режим праці та відпочинку. В іншому випадку у персоналу наголошуються значна напруга зорового апарату з появою скарг на незадоволеність роботою, головні болі, дратівливість, порушення сну, втому і хворобливі відчуття в очах, в поясниці, в області шиї і руках.
Щоб виключити виникнення захворювань необхідно мати можливість вільного зміни поз. Необхідно дотримуватися режиму праці і відпочинку з перервами, заповнюваними "відволікаючими" м'язовими навантаженнями на ті ланки опорно-рухового апарату, які не включені у підтримку основної робочої пози.
Щоб уникнути перенапруги працівників, які проводять свій повний робочий день (під повним робочим днем ​​розуміється виконання роботи у шкідливих умовах праці не менше 80% від тривалості робочого дня, зміни, встановлених законодавством) за комп'ютером, можна ввести додаткову відпустку за роботу в шкідливих умовах праці. Тривалість додаткової відпустки для даної категорії працівників 7 календарних днів.
На підприємстві також введена доплата за роботу у шкідливих умовах праці. У залежності від ступеня шкідливості і / або небезпеки умов праці визначається розмір доплат до тарифних ставок або посадового окладу у% тарифної ставки 1-го розряду, що встановлюється урядом. Розмір доплат складає в середньому 0,15% тарифної ставки 1-го розряду за кожну годину роботи у шкідливих умовах праці.
Таким чином, можна зробити висновок, що при організації робочого місця дотримані майже всі необхідні умови:
· Оптимальне розміщення устаткування, що до складу робочого місця;
· Достатній робочий простір, що дозволяє здійснювати всі необхідні рухи і переміщення;
· Рівень акустичного шуму майже не перевищує допустимого значення.
Для поліпшення організація робочого місця програміста я пропоную здійснити наступні заходи:
1. Купівля робочого місця оперативних меблів серії «Програміст». Столи ергономічної форми, не мають гострих кутів, комбінуються як між собою, так і з усім різноманіттям приставних елементів і тумб. У столах є відводи для проводів, у тумбах центральний замок, в системі шаф представлені моделі з файловими ящиками, що дозволяє впорядковано розміщувати великі обсяги інформації (додаток 2).
Вартість робочого місця: 7552 р.
Стіл робочий 1420 - 3392 р.
Тумба файлова глибока 1215 +1822 - 4160 р.

2. Купівля багатофункціонального офісного крісла CH-593ASX (додаток 3), яке володіє практично всіма видами налаштувань.

o Механізм гойдання з фіксацією: так
o Механізм гойдання без фіксації: ні
o Газ-ліфт механізм управління по висоті: так
o Регулювання жорсткості хитання по вазі сидячого: так
o Регулювання положення підлокітників: так
o Регулювання спинки по висоті: так
o Регулювання глибини посадки: так
o Матеріал: тканина
Ціна - 5410 руб.
3. Необхідно поліпшити освітлення в приміщеннях.
Я пропоную встановити два світильника в ряд. Світильники вміщаються в ряд, так як довжина ряду близько 4 м. Застосовуємо світильники з лампами 2Ч40 Вт з загальним потоком 5700 лм. Схема розташування світильників представлена ​​на рисунку 7.


0,73 2



1,76
4


0,89
3
Рис. 7. Схема розташування світильників
Вартість підвісного світильника прямого і відбитого світла (рис. 8) - 2 098 руб.
Столи необхідно оснастити настільними лампами. Вартість настільної лампи Unitex - 645.66 руб.

Малюнок 8. Підвісний світильник
Розрахуємо економічні витрати на поліпшення робочих місць у відділі інформаційних технологій фірми «Шатл-С».
У відділі працюють 1 старший системотехнік, 2 фахівця з системними проектами та автоматизації і 1 спеціаліст з обслуговування оргтехніки.
Витрати на робоче місце:
4Ч7552 = 30208 (грн.)
Витрати на крісла:
4Ч5410 = 21640 (грн.)
Витрати на світильники (2 шт.):
2Ч2 098 = 4196 (грн.)
Витрати на настільні лампи:
4Ч645.66 = 2582,64 (грн.)
Загальна сума витрат складе:
30208 + 21640 + 4196 + 2582,64 = 58626,64 (грн.)

Висновок
Наукова діяльність - інтелектуальна творча діяльність, спрямована на отримання науковими методами нових знань, їх узагальнення, систематизацію та застосування. Наукова діяльність включає фундаментальні та прикладні наукові дослідження, досвідчені розробки, інноваційну діяльність.
Персонал зайнятий науковими дослідженнями і розробками (науковці) - сукупність осіб, чия творча діяльність, здійснювана на систематичній основі, спрямована на збільшення суми наукових знань та пошук нових сфер застосування цих знань, а також зайнятих наданням прямих послуг, пов'язаних з виконанням наукових досліджень і розробок.
У науці більше, ніж будь-який інший сфері діяльності, успіх залежить від індивідуальних здібностей працівників, ступеня їх підготовки, бажань і т. д. У цих умовах керувати людиною ззовні стає все складніше, найбільше значення при цьому отримують методи керівництва, які передбачають співучасть.
Успіх у досягненні наукового (науково-технічного) результату може бути досягнуто тільки в умовах високої мотивації творчої праці науковців і фахівців наукової організації. У виробничих організаціях цей результат виражається в нововведеннях в технологію, продукцію, організацію НДДКР, виробництва і маркетингу, в систему управління організацією та її соціальну сферу.
Важливе значення для підвищення ефективності праці науковців набуває вибір оптимального розкладу (режиму) їхньої роботи. Серед найбільш перспективних зазвичай виділяють різновиди гнучкого графіка.
Специфічною особливістю наукової діяльності в даний час є її колективний характер. Це передбачає ретельне вивчення питань створення та функціонування цільових груп.
У практиці роботи з наукової організації праці важливою складовою частиною є поліпшення умов праці. Створення нормальних умов праці полягає в забезпеченні сприятливої ​​обстановки на робочому місці - усунення важких фізичних робіт, праці у шкідливих та аварійних умовах, зниженні його монотонності, нервової напруженості і т.д. У вирішенні проблеми поліпшення умов праці велику роль грає планомірність здійснення заходів.
Умови праці на підприємстві як умови життя працівників у процесі їх діяльності, є одночасно елементом виробничої системи і об'єктом організації, планування і управління. Тому зміна умов праці неможливо без втручання у виробничий процес. Тобто необхідно поєднувати, з одного боку, умови праці, з іншого - технологію виробничих процесів.

Список використаної літератури
1. Інноваційний менеджмент: Підручник для вузів / С.Д. Ільєнкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудін та ін; Під ред. С.Д. Ильенковой. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 327 с.
2. Інноваційний менеджмент: Підручник / За ред. Проф. В.Л. Швандара, проф. В.Я. Горрфінкеля, - М: Вузівський підручник. 2006-382 с.
3. Основи наукових досліджень: Підручник для техн. Вузів / В.І. Крутов, І. М. Грушко, В. В. Попов та ін; Під ред. В.І. Крутова, В. В. Попова. - М.: Вища школа. 2000 - 400 с.
4. Інноваційний менеджмент: Навчальний посібник / Під. Ред. д.е.н. проф. Л.М. Оголева. - М: ИНФРА-М, 2003 - 238 с. - (Серія «Вища освіта»)
5. І.Т. Фролов, Б.Г. Юдін Етика науки: Проблеми і дискусії, М: Политиздат. 2001 - 399 с.
6. П. В. Симонов «Введення в ергономіку» - М.: ИНФРА-М, 2006 р . - 126 с.
7. Гніздовський Ю.І., Поваріч І.П. Проблеми організації оплати праці в сучасних умовах. - Кемерово: Кузбассвузіздат, 2000. - 124с
8. Кокорєв В.П. Мотивація в управлінні. - К.: НГАЕіУ; М.: ИНФРА-М, 1999. - 224с.
9. Борисов А.Б. Великий економічний словник. - М.: Книжковий світ, 2003р.
10. Людина і праця 2002 № 4

Додаток
Допустимі норми температури, відносної вологості, руху повітря в робочій зоні виробничих приміщень
                                                                                     
Характеристика виробничих приміщень
Категорія
Робіт
Холодний або перехідний період
року (температура зовнішнього повітря нижче +10 градусів С)
Теплий період року (температура зовнішнього повітря +10 градусів С і вище)
Температура
(0С)
Відносить вологість
(%)
Швидкість руху повітря (м / с)
Температура
(0С)
Відносить вологість
(%)
Швидкість руху повітря
(М / с)
Приміщення з незначним надлишком явного тепла - 20 Ккал / (год куб м) і менш
Легка
СР тяжкості
Важка
17-12
15-20
13-18
Не більше 75
==//==
==//==
Не більше 0,3
Не більше
0,5
==//==
Не вище 28
==//==
Не вище 26
При 28 0С не більше 50
==//==
При 26 0С не більше 65
0,3-0,5
0,3-0,7
0,5-1
Приміщення зі значним надлишком явного тепла - більше 20 Ккал / (год куб м)
Легка
СР тяжкості
Важка
17-24
16-22
13-17
==//==
==//==
==//==
==//==
==//==
==//==
Не вище 28
==//==
Не вище 26
При 28 0С не більше 55
При 26 0С не більше 65
==//==
0,3-0,7
0,5-1,0
0,5-1,0
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
242.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Визначення ефективності заходів з охорони праці та розрахунки компенсації за шкідливі умови праці
Шляхи вдосконалення проблеми оцінювання в навчальному процесі початкової школи
Дослідження задачі оптимізації кооперації розробників
Умови праці
Умови праці
Організаційно-педагогічні умови формування ключових компетенцій у процесі гуманітарної підготовки
Умови та безпека праці
Умови праці на виробництві 2
Умови праці на виробництві
© Усі права захищені
написати до нас