Удосконалення системи оплати праці на підприємстві на прикладі ВАТ Кондитерський Концерн Бабаєвський

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Дипломний проект

Московський державний обласний університет. Інститут економіки, управління та права

Москва - 2007

Введення

Праця, як вважає сучасна економічна наука, є найважливішою частиною економіки - він, одночасно, товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей) і причина появи доданої вартості, так як предмети і матеріали при додатку до них праці стають дорожче.

За визначенням фахівців - соціологів праця є категорією не тільки економічною, але й політичної, так як зайнятість населення та ефективність праці відіграють важливу роль у розвитку суспільства.

Звідси і виникає необхідність оцінити і оплатити працю у всіх його проявах, включивши потім витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції.

Поняття «заробітна плата» сьогодні наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не відпрацьований час (щорічну відпустку, святкові дні і т.д.).

Ринкові відносини викликали до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і вкладів членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).

В даний час одним із завдань, що стоїть перед ВАТ «Кондитерський Концерн Бабаєвський», є реформування системи оплати праці персоналу.

Необхідність зміни системи оплати праці обумовлено тим, що: в останні роки спостерігається постійне зростання частки фонду заробітної плати в собівартості, притому, що рівень оплати праці концерну нижче, ніж у конкурентів, а собівартість - вище.

Існуюча система оплати праці не дозволяє забезпечити достатній рівень мотивації персоналу, що призводить до недостатньої продуктивності.

Стимулююча функція заробітної плати також не дозволяє підприємству проводити зважену кадрову політику. Високий рівень плинності кадрів.

Таким чином, предметом дослідження послужить організація оплати праці концерну.

Метою даного дипломного проекту є проведення дослідження системи оплати праці в Концерні, аналіз діючої системи оплати праці, з'ясування її недоліків і пропозиція раціонального варіанта системи формування і використання фонду оплати праці і виплат соціального характеру.

Для досягнення цієї мети необхідно вирішити такі завдання:

визначити сутність категорії заробітної плати, розглянути основні принципи організації та регулювання оплати праці, структуру і склад фонду заробітної плати, варіанти мотивації персоналу;

проаналізувати кількісний та якісний склад персоналу підприємства;

розглянути методи формування фонду оплати праці і проаналізувати метод, застосовуваний в даний час в Концерні;

розглянути існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати і те, як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві;

запропонувати систему оплати праці (формування та використання коштів на оплату праці), з урахуванням усунення недоліків, виявлених на попередніх етапах аналізу, а також запропонувати варіант оптимізації чисельності персоналу до необхідного рівня;

оцінити ефективність зміни системи оплати праці підприємства.

Практична значимість виконаного дипломного проекту полягає в тому, що результати проведеного дослідження можуть бути використані керівництвом ОAО «ККБ» з метою вдосконалення системи оплати праці.

Теоретичні основи оплати праці в умовах ринкової економіки

1.1. Коротка характеристика ВАТ «Кондитерський концерн Бабаєвський»

Об'єктом дослідження в даній дипломній роботі є ВАТ "Кондитерський концерн Бабаєвський".

ВАТ "Кондитерський концерн Бабаєвський" був заснований в 1804 році колишнім кріпаком Степаном Абрикосовим як невелика кондитерська майстерня з виробництва варення, мармеладу, пастили. Вона отримала розвиток в кінці 19 століття при його онука Олексія Івановича Абрикосова і називалося «Товариство А.І. Абрикосова синів ». У 1847 році товариство отримало статус фабрики. У 1899р. Товариству присвоєно статус «Постачальник двору його Імператорської Величності». До революції на фабриці випускалося більше 700 найменувань різних кондитерських виробів: шоколад, пастила, цукерки, карамель, варення, мармелад, компоти, консервовані овочі і фрукти.

Після революції фабрику націоналізували. У 1924 році після смерті секретаря Сокольнического райкому партії Петра Якимовича Бабаєва, фабрику, на якій він проводив партійну роботу, назвали його ім'ям. Всі процеси виконувалися вручну.

З 1928 року на фабриці проводиться механізація і спеціалізація. За спеціалізацією до війни на підприємстві робили тільки карамель, під час війни - сухі каші та супи.

Після Великої Вітчизняної війни на фабриці відроджується цукеркове і шоколадне виробництво, і зараз ми виробляємо близько 250 найменувань шоколаду, цукерок і карамелі.

За останні роки все більше і більше збільшується випуск сортів, які користуються найбільшим попитом населення, зокрема загорнутих і розфасованих виробів. Це і карамель, і шоколадні плитки (з начинкою і без неї), шоколадні цукерки.

У 1993 році фабрика стала акціонерним товариством (ВАТ «Бабаєвський»).

У 1998 році був укладений союз з декількома кондитерськими фабриками, і суспільство перетворено у ВАТ "Кондитерський концерн Бабаєвський". У концерн входять 4 кондитерських фабрики і більше 40 Торгових Будинків в багатьох регіонах Росії.

ВАТ "Кондитерський концерн Бабаєвський" є юридичною особою, має у власності та оперативному управлінні відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язанням цим майном; має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки. ВАТ "Кондитерський концерн Бабаєвський" має стійкою структурою, на чолі його стоять наділені визначеною компетенцією органи, які здійснюють внутрішнє управління і діють від його імені зовні.

Основними видами діяльності ВАТ "Кондитерський концерн Бабаєвський" є:

- Виробництво та збут кондитерських виробів і напівфабрикатів;

- Виробництво і реалізація інших товарів народного споживання;

- Виробництво та реалізація продукції виробничо-технічного призначення;

- Здійснення наукових та прикладних розробок у галузі техніки, технології, економіки та організації виробництва і реалізації їх;

- Розробка нових видів кондитерських виробів, нових технологій їх виробництва, реалізація ноу-хау в області кондитерського виробництва;

- Товариство виконує державні заходи з мобілізаційної підготовки у відповідності з діючими законодавством і нормативними актами уряду Москви;

- Зовнішньоекономічна діяльність у всіх передбачених чинним законодавством формах [1].

Товариство має право здійснювати будь-які види господарської діяльності, за винятком заборонених законодавчими актами Російської Федерації відповідно до мети своєї діяльності.

У процесі здійснення свій діяльності підприємство вивчає і формує попит на свою продукцію, доставляє товари покупцям, закуповує необхідне для виробництва товарів сировину.

Принципова структура апарату управління ВАТ «Кондитерський концерн Бабаєвський» (яка у подальшому «ККБ») являє собою лінійно-функціональну модель управління.

Виробнича структура "УКБ" включає основне і допоміжне виробництва. В основному виробництві підприємства виробляється продукція, яка визначає основну призначення та вид діяльності підприємства; характеризується наявністю предметно-спеціалізованих основних цехів. До них відносяться цукерковий цех, роздрібний цех, карамельний цех, шоколадний цех, поліграфічний цех.

До складу допоміжного виробництва входять ремонтно-механічний цех, енергетичне господарство, котельня, холодильна станція.

За 2005-2006 рр.. обсяг випущеної продукції в натуральному вираженні знизився на 6,8%, в той же час виручка від реалізації продукції зросла на 118,2% і склала 4517481,8 тис.руб. (Табл. 1). Собівартість продукції зросла на 20,5%, витрати на 1 карбованець ТП збільшилися з 0,66 до 0,67 руб / руб.

За 2005-2006 рр.. на підприємстві відбулося зростання чисельності промислово-виробничого персоналу (на 80 осіб) і зростання чисельності робітників (на 75 осіб).

Дані техніко-економічних показників роботи концерну наведено в табл. 1.

Таблиця 1

Техніко-економічні показники ВАТ «Кондитерський концерн Бабаєвський»

№ №

пп

Показники Одиниці виміру Звітний період
2005 2006

2006 / 2005 рр..,

%

1

Об'єм продукції:

- У натур.вираженіі

- В стоїмо. вираженні

тис.тонн

тис.руб

51,11

3823218,8

48,14

4517481,8

94,2

118,2

2 Собівартість продукції тис.руб 3207398,3 3865549,7 120,5
3 Витрати на 1 руб. ТП коп. 0,66 0,67 102,0
4

Чисельність ППП:

- В т.ч. робочих

чол.

2336

2085

2416

2161

103,4

103,6

5 Всього витрачено на оплату праці та виплати соц.характера тис.руб 761615,8 890187,2 116,9
6 Середньомісячна заробітна плата руб. 9222 11984 130
7 Продуктивність праці ППП тис.руб. 1636,7 1490,6 91,1
8 Валовий прибуток тис.руб. 615820,5 651932,2 105,9
9 Чистий прибуток млн.руб. 75 76,6 102,1
10 Рентабельність виробництва % 26,9 17,5 -9,4

Це пояснюється новим напрямом підприємства в політиці якості продукції щодо введення нових стандартів та формування нових відділів, а також збільшується потребою ремонту обладнання.

За період 2005-2006 рр.. зросли витрати на оплату праці та ВСХ на 16,9%, що було істотним чином пов'язано з інфляцією. Середня заробітна плата збільшилася на 30% і склала 11984 руб. Продуктивність праці ППП зросла на 14,4%. Валова і чиста прибутки зросли на 5,9% і 2,1% відповідно. Рентабельність виробництва в 2006 р. знизився на 9,4% і склала 17,5%.

. Поняття, сутність і функції заробітної плати

У сучасних умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі, механізми оплати праці, але найбільш принциповим було б докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата», визначити та розкрити зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування.

Розглянуту категорію можна визначити наступним чином: заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання. Вона являє собою частку доходу, яка залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила».

Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Теоретичні основи концепції «заробітна плата як ціна праці» були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо [2]. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника [3].

Концепція «заробітна плата як грошове вираження вартості товару" робоча сила "» розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості, тобто товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає як ціна цього товару у вигляді грошового вираження вартості. К. Маркс встановив, що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, від ринкової кон'юнктури.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, організації, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і функція стимулююча.

Функції розподілу передаються безпосередньо виробникам, так як тільки власник має право самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. У нових економічних умовах форма розподільчих відносин орієнтована на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансовий стан підприємства.

При розгляді соціальної функції заробітної плати можна відзначити, що сьогодні всі питання оплати праці вирішуються на рівні підприємств.

Держава встановлює мінімальний гарантований рівень оплати праці, який сьогодні через інфляцію та падіння обсягів виробництва визначився нижче прожиткового мінімуму. У сформованих умовах фонди соціального розвитку на підприємствах відіграють велику роль у поліпшенні матеріальних умов персоналу.

Основною функцією заробітної плати є стимулююча функція. Вона грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.

Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи і ступенем відповідальності.

У свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, висловлюючи його соціальний статус; саме через заробітну плату працівник оцінює себе, свої успіхи в роботі.

Від того, як зізнаються заслуги працівника протягом його трудового життя, що виражаються у зростанні заробітку, можна говорити про адекватне процесі його зв'язки з виробництвом. Якщо ж визнання немає, не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, орієнтації на високу продуктивність.

Організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок; є вирішальною умовою досягнення мети управління працею і націленості працівника на продуктивну працю.

1.3.Основни е принципи організації та регулювання оплати праці

Для працівників підприємства оплата їх праці у вигляді заробітної плати є їх особистим доходом, який повинен відповідати особистого внеску в результати діяльності підприємства. Реальні доходи працівника визначаються номінальної та реальної заробітної платою та громадськими фондами споживання.

Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку отримує працівник за свою працю. Реальна заробітна плата показує, яку кількість предметів споживання та послуг можна купити на номінальну заробітну плату [4].

Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного.

13 447.3
24 447.2 181.8% 1.9% 2.7%
3.1 Одноразові премії за виконання особливо важливих виробничих завдань 13 447.3 23 330.0 173.5% 1.9% 2.6%
3.2 Премії переможцям у внутрішньовиробничого змаганні 1 117.2 - 0.0% 0.1%
4 Виплати на харчування, житло паливо, всього 1 973.5 1 727.6 87.5% 0.3% 0.2%
4.1 Понад передбачених законодавством 1 973.5 1 727.6 87.5% 0.3% 0.2%
0.0% 0.0%
5 Виплати соціального характеру, все, в тому числі: 34 315.9 32 894.4 95.9% 4.8% 3.7%
5.1 Видатки на соціальний захист працюючих 30 596.9 27 043.0 88.4% 4.3% 3.0%
5.1а Страхові платежі на користь працівників підприємства 2 050.9 - 0.0% 0.3% 0.0%
5.1б Внески до недержавних страхових фондів 28 546.0 27 043.0 94.7% 4.0% 3.0%
5.2 Матеріальна допомога, спричинена непередбаченими йдуть-ми 166.0 321.9 194.0% 0.0% 0.0%
5.3 Виплати при звільненні у зв'язку з працевлаштуванням 441.7 669.6 151.6% 0.1% 0.1%
5.4 Витрати на професійну підготовку 536.7 956.9 178.3% 0.1% 0.1%
5.5 Витрати на культурно-побутові цілі 2 400.5 3 608.3 150.3% 0.3% 0.4%
5.6 Інші видатки соціального характеру 174.0 294.6 169.3% 0.0% 0.0%
Всього витрачено на оплату праці та виплати соціального характеру 761 615.8 890 187.8 116.9% 100.0% 100.0%

Додаток 4

Розрахунок детального фонду плати праці концерну «Бабаєвський» на 2006 р.

Показник 2005

2006

(Стара СОТ)

Укрупне-ний розрахунок

2006

(Нова СОТ)

Відхилення розрахунків за старою і новою СОТ
абс. относ,%
Обсяг випуску продукції (тис.тонн) 48.14 50.00 - 50.00 0.00 0.0%
Трудовитрати (ч / тонн) 44.89 43.22 - 41.80 -1.42 -3.3%
Чисельність робітників (чол.) 2161 2161 2090 2090 -71 -3.3%
Чисельність РСЗ (осіб) 255 255 255 255 0 0.0%
Разом ППП - всього (осіб) 2416 2416 2345 2345 -71 -2.9%
Мінімальна місячна ставка робітника 1-го розряду (грн.) 5125 5125 - 7000 1875 36.6%
Доплати стимулюючого і компенсуючого характеру
Середній коефіцієнт збільшення оплати за складністю (середній тарифний коефіцієнт) 198% 198% - 198% 0% 0.0%
Середній коефіцієнт збільшення оплати у зв'язку із застосуванням відрядної оплати праці 112% 112% - 112% 0% 0.0%
Середній коефіцієнт збільшення оплати праці за значимість професій 101% 101% - 105% 4% 4.0%
Середній розмір доплат за умови праці 377 377 - 377 0 0.0%
Середня місячна ставка (грн.) 11855.9 11855.9 - 16676.4 4820.5 40.7%
Поточне преміювання (грн.) 85% 85% - 35% -50% -58.8%
10077.5 10077.5 - 5836.7 -4240.7 -42.1%
Виплата винагород за вислугу років (грн.) 6.5% 6.5% - 6.3% 0% -2.9%
768.8 768.8 - 1050.0 281.3 36.6%
Виплата винагород за підсумками роботи за рік (грн.) 17.8% 17.8% - 8.8% -9% -50.4%
2107.9 2107.9 - 1470.0 -637.9 -30.3%
Розрахункова середня зарплата ППП на 1-го чол. на місяць 24810.0 24810.0 - 25033.1 223.1 0.9%
Планові дефлятори 114% 112.0% - 112.0% 0.0% 0.0%
Розрахункова СЗП ППП на 1-го чол. на місяць з урахуванням індексації 28283.4 31677.4 - 31962.2 284.9 0.9%
Фонд заробітної плати ППП (тис. крб.) 819992.0 918391.0 899564.9 899417.6 -18973.4 -2.1%
Чисельність непромис. перс. (Чол.) 20 20 - 20 0 0.0%
Середня заробітна плата на 1-го непр. працівника (не менше 50% від ППП) 14141.7 15838.7 - 15981.1 142.4 0.9%
Фонд заробітної плати непромис. групи (тис. крб.) 3394.0 3801.3 - 3835.5 34.2 0.9%
ФЗП в собівартості - всього: 823386.0 922192.3 - 903253.0 -18939.3 -2.1%
СЗП з собівартості 28.2 31.5 - 31.8 0.3 0.9%
Інші виплати у складі ФЗП 23013.4 25775.0 33079.0 33051.1 7276.1 28.2%
ФЗП - всього: 846399.4 947967.3 - 936304.1 -11663.2 -1.2%
Виплати соціального характеру 33856.0 36735.6 - 35976.7 -758.9 -2.1%
Кошти на оплату праці - всього: 880255.3 984702.9 - 972280.8 -12422.1 -1.3%

Організація оплати праці передбачає:

- Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

- Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;

- Розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

- Обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Питання організації праці займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці, що включають в себе:

- Принцип оплати за витратами і результатами праці;

- Принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва;

- У порівнянні зі зростанням заробітної плати, який покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;

- Принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці.

Будучи основним джерелом прибутку трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників.

Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Лінія поведінки повинна полягати в тому, щоб заохотити працівників. Оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами [5].

Державне регулювання оплати праці включає:

- Законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;

- Встановлення районних коефіцієнтів і процентних надбавок;

- Встановлення державних гарантій з оплати праці.

В основі організації оплати праці працівників на будь-якому підприємстві лежать: тарифна система, форми і системи оплати праці.

Відповідно до чинного законодавства, підприємства та організації, виходячи із завдань виробництва, самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників.

Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності.

У кожному конкретному випадку повинна застосовуватися така система оплати праці, яка більшою мірою відповідає умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.

Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія).

Юридичної формою регулювання трудових відносин на підприємствах в даний час є колективний договір, що укладається адміністрацією підприємства і профспілковою організацією. У колективному договорі повинні бути обумовлені всі умови оплати праці працівників, що входять до компетенції підприємства.

Слід врахувати, що умови колективних договорів та угод, що погіршують порівняно з законодавством становище працівників, є недійсними.

Якщо на організацію поширюється дія галузевої тарифної угоди, то в колективний договір повинні включатися норми, не нижче встановлених в угоді.

Основним документом, що регулює питання оплати праці, є ТК РФ. При організації оплати праці на підприємстві слід враховувати також норми інших законодавчих актів, зокрема Федерального Закону від 12.01.96 року № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [6].

Різні виплати у вигляді надбавок і доплат за високу кваліфікацію та професійну майстерність, різні премії, винагороди визначаються підприємствами самостійно в межах наявних коштів (наприклад, за допомогою що залишається в їх розпорядженні прибутку).

Умови оплати праці окремих працівників відображаються також у контрактах (трудових договорах), що укладаються адміністрацією підприємства з конкретними працівниками.

В організаціях повинні бути розроблені такі нормативні документи, які регламентують умови оплати праці:

- Документ, що встановлює розміри тарифних ставок робітників;

- Схеми посадових окладів керівників, фахівців і службовців;

- Положення про поточний преміювання за основні результати діяльності;

- Положення про одноразових заохочень;

- Положення про надбавки і доплати і ін

Всі ці документи на більшості підприємств зараз об'єднуються в один - Положення про оплату праці.

Склад і структура фонду заробітної плати

Ринкові відносини надали підприємствам і організаціям різних форм власності і господарювання максимальну самостійність у питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних коштів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету.

У результаті на підприємствах з'явилися поняття: «фонд споживання», «кошти, що направляються на споживання», а також ідентичний йому термін «фонд заробітної плати».

Кошти, що направляються на споживання, об'єднують грошові та натуральні виплати, що мають індивідуальний характер. До складу коштів, що спрямовуються на споживання, включаються: кошти фонду оплати праці.

Фонд споживання включає, крім того, виплати за рахунок фонду соціального розвитку та житлового будівництва та витрат на утримання об'єктів охорони здоров'я, культури і спорту.

Фонд заробітної плати являє собою загальну суму коштів у грошовій і натуральній формі, що розподіляються між працівниками організації відповідно до кількості і якості праці.

До складу фонду заробітної плати входять:

- Усі нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формі за відпрацьований і невідпрацьований час незалежно від джерел фінансування;

- Стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці;

- Премії й одноразові заохочувальні виплати, а також комплекс виплат на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

Облік коштів фонду заробітної плати проводиться всіма господарюючими суб'єктами відповідно до нормативних актів, що видаються уповноваженими органами.

При цьому слід відрізняти витрати, які включаються до фонду заробітної плати організації, від витрат на оплату праці, що відносяться на витрати виробництва та обігу.

Якщо до фонду заробітної плати входять всі перераховані вище види виплат на користь працівника, то на витрати виробництва та обігу відносять тільки ті, які відповідно до чинного законодавства підлягають включенню до собівартості продукції (робіт, послуг).

Оплата праці являє сукупність коштів, виплачених працівникам у грошовій і натуральній формі як за відпрацьований час, виконану роботу, так і в установленому законодавством порядку за невідпрацьований час.

Облік оплати праці за її видами регламентується Основними положеннями по обліку праці і заробітної плати, Положенням про порядок забезпечення допомогою по державному страхуванню, Положенням про порядок виплати дивідендів по акціях та ін

Для цілей бухгалтерського обліку заробітна плата поділяється на основну та додаткову заробітну плату.

Основна заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час і виконані на підприємстві роботи. До неї відносяться, зокрема, відрядна і погодинна форми оплати праці.

Додаткова заробітна плата - це встановлені законом виплати за не відпрацьований на підприємстві час. До неї належить оплата відпусток, вихідних допомога при звільненні, пільгових годин при скороченому робочому дні для підлітків і т.д [7].

Основним документом щодо визначення складу коштів фонду заробітної плати є Інструкція Держкомстату РФ від 10 липня 1995 р. № 89 «Про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру».

В Інструкції розмежовані фонд заробітної плати і виплати соціального характеру, які не є заробітною платою.

До складу виплат соціального характеру включаються компенсації і соціальні пільги, надані працівникам, зокрема, на лікування, відпочинок, проїзд, працевлаштування.

При цьому всі виплати, пов'язані з фонду заробітної плати, включаються до фонду того звітного періоду, до якого вони відносяться. Наприклад, суми, нараховані за щорічні основні та додаткові відпустки, включаються до фонду заробітної плати звітного місяця тільки в сумі, що припадає на дні відпустки у звітному місяці. Суми, що належать на дні відпустки в наступному місяці, включаються до фонду заробітної плати наступного місяця. У бухгалтерському обліку витрати, що відносяться до наступного місяця, обліковуються на рахунку 97 «Витрати майбутніх періодів».

Відповідно до 25 гол. НК до складу витрат на оплату праці включаються:

- Виплати заробітної плати за фактично виконану роботу, обчислені з відрядних розцінок, тарифних ставок і посадових окладів відповідно до прийнятих на підприємстві формами і системами оплати праці;

- Виплати стимулюючого характеру за системним положень: премії за виробничі результати, в тому числі винагороди за підсумками роботи за рік, надбавка до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці і т.д.;

- Виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, в тому числі: надбавки та доплати за роботу в нічний час, понаднормову роботу, за суміщення професій, розширення зон обслуговування, за роботу у шкідливих умовах праці тощо, здійснювані відповідно до законодавства Російської Федерації;

- Оплата чергових і додаткових відпусток, компенсація за невикористану відпустку, оплата проїзду до місця використання відпустки і назад, оплата пільгових годин підлітків, оплата часу, пов'язаного з виконанням державних обов'язків;

- Одноразові винагороди за вислугу років;

- Виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці, в тому числі: виплати по районних коефіцієнтах і надбавок до заробітної плати за безперервний стаж роботи в районах Крайньої Півночі та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами;

- Оплата відповідно до чинного законодавства навчальних відпусток, наданих робітникам і службовцям, які успішно навчаються у вечірніх і заочних вищих і середніх спеціальних навчальних закладах;

- Заробітна плата за основним місцем роботи працівникам підприємств та організацій під час їх навчання з відривом від роботи в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;

- Доплати в разі тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку, встановлені законом;

- Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства за виконання ними робіт за укладеними договорами цивільно-правого характеру;

- Інші види виплат, що включаються у відповідності з встановленим порядком до фонду оплати праці (за винятком витрат з оплати праці, що фінансуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємств, та інших цільових надходжень).

Розмір фонду оплати праці на підприємстві знаходиться в наступних межах:

Нижня межа ФОП <ФОП <Верхня межа ФОП

Нижня межа ФОП визначається мінімальним розміром оплати праці на кожного працівника підприємства, який встановлюється з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави.

Верхня межа ФОП встановлюється підприємством самостійно і залежить від його фінансових можливостей.

Нарахування основної заробітної плати проводиться в залежності від прийнятих на підприємстві форм і систем оплати праці.

1.4. Мотивація і стимулювання персоналу як частина політики

оплати праці

Ефективність управління персоналом, що виявляється в досягнутих результатах, залежить від ступеня дієвості застосовуваних заходів, найважливіша роль серед яких належить винагороді.

Процес визначення матеріальної винагороди працівника має, з одного боку, враховувати діяльність працівника, а з іншого - мотивувати його на досягнення, бажаного рівня діяльності.

Під винагородою персоналу розуміють всі витрати, які несе роботодавець на підставі трудової угоди. Співвідношення загальних витрат роботодавця, не пов'язаних з витратами праці працівників та їх доходом, представлені в табл. 2.

Таблиця 2

Співвідношення витрат роботодавця і доходів працівника з урахуванням всіх податків

Загальні витрати роботодавця,

пов'язані з витратою праці працівника

Доходи працівника за вирахуванням

всіх податків

Інші витрати з утримання персоналу

організації

Витрати на соціальне страхування
Витрати на послуги соціального характеру Витрати на соціальне страхування
Оплата вільного від роботи часу Прибутковий податок
Витрати на соціальне страхування Заробітна плата
Загальна заробітна (100%)

Матеріальна винагорода хоча і відіграє основну роль у мотивації, але без врахування інших факторів не досягає своїх цілей. Воно повинно поєднуватися з соціально-психологічними та організаційно-адміністративними факторами: визнанням колективу, участю в прийнятті управлінських рішень, владою, привілеями, цікавою роботою, просуванням по службі, комфортними умовами праці і т. д.

Матеріальна мотивація розглядається як засіб задоволення не лише фізіологічних потреб, але й потреби в безпеці. Величина винагороди може також розглядатися як відображення ступеня поваги та рівня займаного положення. Якщо його зростання відображає заслуги працівника, то це показник високої оцінки працівника керівництвом, престижу і спеціального статусу. Деякі автори схильні розглядати винагороду як засіб задоволення потреби в самоповазі. Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Поняття цінності у людей специфічні, тому різні і оцінки винагороди щодо його цінності.

Неефективна система винагороди може викликати в працівників незадоволеність і привести до негативних для організації наслідків у вигляді демотивації працівників, стагнації або зниження продуктивності, високої плинності персоналу, напруженості у відносинах між співробітниками. Незадоволені працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк, покинути організацію.

Ефективна система винагороди підвищує продуктивність працівників, направляє їх діяльність у потрібне для організації русло.

Всі зміни в сфері винагороди повинні бути добре продумані і відповідним чином підготовлені, так як це вкрай чутлива область, безпосередньо зачіпає матеріальні інтереси співробітників, у якій ціна помилки надзвичайно велика. Значення винагороди в тому, щоб стимулювати поведінку співробітників, направити їх на досягнення поставлених перед ними стратегічних завдань і з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації [8].

Ця ключова установка визначає нижченаведені мети системи винагороди:

Залучення персоналу в організацію. Організації конкурують між собою на ринку праці, прагнучи залучити фахівців, які їм необхідні для досягнення стратегічних завдань. У цьому сенсі система винагороди повинна бути конкурентоспроможною стосовно тієї категорії працівників, які потрібні організації.

Збереження співробітників в організації. Коли винагороду в організації не відповідає тому, що пропонує ринок праці, працівники можуть почати покидати її. Щоб уникнути втрати співробітників, на професійне навчання і розвиток яких організація затратила певні кошти, керівники повинні забезпечити конкурентоспроможність системи винагороди.

Стимулювання виробничого поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на ті дії, які необхідні для організації. Продуктивність, творчість, досвід, відданість організації повинні заохочуватися через систему винагороди.

Контроль за витратами на робочу силу. Оскільки витрати на робочу силу основна стаття витрат для більшості сучасних організацій, ефективне управління ними має принципове значення для загального успіху організації. Продумана система винагороди дозволяє організації контролювати витрати на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників. Необгрунтовано високі витрати на заробітну плату призвели до банкрутства безліч організацій.

Ефективність і простота. Система винагороди повинна бути добре зрозуміла кожному співробітнику організації (і іншому випадку вона може викликати неадекватну реакцію персоналу і спричинити за собою не ті дії, які вона була покликана стимулювати), а також не вимагати значних матеріальних ресурсів для забезпечення свого функціонування.

Відповідність вимогам законодавства. У всіх країнах винагороду працівників у тій чи іншій мірі регулюється державним законодавством, ігнорування якого може привести до судових і адміністративних санкцій проти організації, що пов'язано зі значними матеріальними і моральними витратами.

Наведені вище мети системи винагороди можуть вступати в певне протиріччя один з одним (наприклад, контроль за витратами і залучення кваліфікованого персоналу). Керівництво організації повинно знайти оптимальне співвідношення ступенів вирішення цих завдань (своє для кожної організації на кожному етапі її розвитку). І момент створення нової компанії завдання мінімізації витрат на робочу силу, як правило, приноситься в жертву завданню залучення кваліфікованого персоналу. У період економічних труднощів організації часто відкладають на майбутнє прийом нових співробітників і зосереджуються на скороченні витрат на заробітну плату.

Таким чином, основна мета винагороди - забезпечення реалізації стратегічних цілей організації за рахунок залучення, збереження та стимулювання персоналу.

Кожна організація використовує власну систему винагороди працівників, яка відображатиме стоять перед нею цілі, управлінську філософію її керівників, традиції, а також враховує знаходяться в її розпорядженні ресурси. У зв'язку з цим важко дати універсальні рекомендації, як побудувати дану систему. Тільки керівництво організації (іноді з використанням професійної допомоги) може визначити, які методи винагороди найбільш їм підходять. Тим не менш, дослідження показали, що в організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища, більш ефективні традиційні методи винагороди, в той час як у компаніях, що працюють в умовах високої нестабільності та непередбачуваності, успішніше функціонують нетрадиційні системи. Це твердження справедливо і щодо внутрішніх організаційних структур: в жорстких ієрархічних організаціях ефективніше використовувати традиційні; методи, а в організаціях з у або розмитою структурою краще працюють нетрадиційні методи.

Практикою вироблені сім спільних правил матеріального заохочення персоналу, заснованих на єдності матеріальних і моральних стимулів при домінуванні матеріальних:

- Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику;

- Системи повинні бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи;

- Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обгрунтовані (більше і рідше, частіше, але менше);

- Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, які сприймаються кожним як правильні;

- Системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород;

- Истема заохочень повинні сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових зв'язках» з іншими співробітниками;

- Працівники повинні бачити чітку взаємозв'язок між результатами своєї роботи та діяльністю фірми (до чого можуть призвести помилки співробітників і до чого ведуть успіхи кожного з них).

Правила використовують для конструювання системи матеріального заохочення працівників. Дуже важливо визначити, скільки разів (щотижня, щомісяця, щокварталу, два чи один раз на рік) буде виплачуватися грошова винагорода, крім зарплати, і в яких розмірах. Загальна схема комбінує оплату індивідуальної праці з розподілом відсотка від прибутку між працівниками в рівних частках, зацікавлюючи їх в успіху спільної справи. Таке поєднання закладає матеріальні основи ідентифікації всіх працівників з цілями організації.

Стимулювання праці ефективно, якщо органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Цю мету можна досягти тільки при системному підході та стимулювання праці.

Система морального і матеріального стимулювання купа передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення ділової активності працюючих і як наслідок - підвищення ефективності праці, його якості. Але при цьому працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їх неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення.

Однак межа між контрольованим і мотивованим поводженням умовна й рухлива, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них, як і власним нормам поведінки.

Заробітна плата стає мотивуючим фактором лише за певних умов. Дослідники-біхевіористи в результаті вивчення теорії очікування встановили, що зростання заробітної плати стимулює підвищення продуктивності праці за двох умов:

- Працівники повинні надавати зарплаті велике значення;

- Працівники повинні бачити зв'язок між зарплатою і продуктивністю, вірити, що зростання продуктивності обов'язково призведе до зростання заробітної плати.

Факт наявності зв'язку між зарплатою та досягнутими трудовими результатами необхідно враховувати для всіх працівників, тобто Оплата праці повинна провадитися за кінцевим результатом. Часто менеджери проголошують прихильність цим принципом, але на практиці компенсують витрачені працівником зусилля відповідно з такими параметрами, як стаж роботи, витрачений час і т. п., а зовсім не за досягнутими результатами.

Для встановлення взаємозв'язку між зарплатою і досягаються в результаті трудової діяльності результатами зарплата будь-якого працівника може бути розділена на три компоненти. Одна частина зарплат виплачується за виконання чітко визначених посадових обов'язків. Усі, хто в даній організації займається аналогічними обов'язками, отримують однакову винагороду. Друга визначається вислугою років та факторами вартості життя. Всі співробітники фірми отримують цей компонент зарплати, але його величина автоматично щорічно регулюється. Третій компонент для кожного працівника конкретний, і його величина визначається досягнутими результатами в попередній період. Збільшення або зменшення окладу залежно від цього третього компонента, або змінної частини заробітної плати, може бути досить відчутним. Сенс цієї системи в тому, що залежність між заробітною платою і результатами праці працівника в поточний період здійснюється через змінну частину зарплати.

Найбільша небезпека, яка підстерігає організації, впроваджують нові системи мотивації працівників, у тому, що надбавки до зарплати можуть стати чимось надмірним, навіть розбещуючим (якщо базова оплата і так висока або якщо додаткові виплати недостатньо тісно пов'язані з кінцевими результатами праці, виплачуються автоматично незалежно від того, чи була тиждень вдалою). Дуже хворобливий також питання, чи продовжувати виплачувати винагороду окремій групі працівників, як і раніше справляється зі своїми завданнями, якщо організація в цілому перестала отримувати прибуток.

Крім заробітної плати, до матеріальних мотиватором відносяться так звані додаткові пільги - відпустка, оплачуваний відпустку через хворобу, пенсійне і, соціальне забезпечення, час для відпочинку, час для обіду та ін

При мотивації за допомогою додаткових пільг враховуються запити різних груп населення. Так, молодь, тільки що закінчили вищі навчальні заклади, може зацікавити не розмір пенсійного забезпечення, а чотириденний робочий тиждень, два періоди відпочинку протягом робочого дня, наявність хорошого кафетерію на підприємстві. Для сімейних працівників можна збільшити пільги в галузі медичного обслуговування, соціального забезпечення. Необхідний постійний аналіз менеджерами переваг співробітників щодо винагород та підбору типу винагород, найбільш відповідного ситуації. Будь-яка дія менеджера або його висловлювання (так само як і їх відсутність) сприймаються підлеглими як винагорода, заохочення або як їх відсутність.

Дієвість винагород залежить не тільки від їх типу, але й від вибору моменту і частоти. Так, винагорода майже не впливає на співробітників, якщо відхиляється на великий час від періоду досягнень. Важливо створення такої атмосфери в колективі, в якій будь-який співробітник впевнений, що його винагорода буде відповідати витраченим зусиллям і досягнутими результатами при зіставленні з результатами інших працівників [9].

При проектуванні матеріальної винагороди необхідно дотримуватися наступних загальних положень:

- Заохочувати матеріально працівників до старанної роботи в організації;

- Здійснювати преміювання або моральне заохочення досить оперативно, щоб не була втрачена для працівника зв'язок між його додатковим внеском і отриманим визнанням з боку адміністрації;

- Платити не за зусилля, а за результати, головним чином за ті, які відображаються на прибутку;

- Якщо можливо, то платити відповідно до того, чого працівник досяг у сфері своєї відповідальності;

- Платити більше, коли справи компанії йдуть добре, і зменшувати оплату, якщо результати недостатньо високі;

- Для утримання потрібних працівників в організації забезпечуватиме виплату частини нарахованих у даному році сум у наступні роки за умови, що працівник продовжує працювати з організацією. Цих сум він позбавляється (повністю або частково) у разі відходу;

- Матеріальну винагороду здійснювати у формах, найбільш прийнятних і привабливих для працівника.

Конкретна реалізація цих загальних положень повинна йти по лінії розробки систем винагороди, які б «залучали, утримували і мотивували таланти». Таким чином, процедури матеріальної винагороди у своїй основі мають конкурентну, ринкову природу.

Керівники багатьох західних компаній ставлять зараз під сумнів ефективність систем стимулювання і оплати праці, заснованих на оцінці індивідуальних зусиль і досягнень працівника. Завдання, які вирішуються окремим працівником, далеко не завжди відповідають цілям всієї організації, а заохочення заслуговує лише внесок працівника в досягнення цілей діяльності компанії.

У різних організаціях діють свої системи оплати і стимулювання праці. Існують принципові відмінності у побудові схем винагороди у дрібних і великих фірмах. У більшості дрібних фірм є обмежений набір пільг. Зазвичай не існує додаткового пенсійного страхування (крім державного), немає і чітко визначених шляхів розвитку кар'єри в межах фірми.

Стимулювання здійснюється в основному за рахунок «конкурентоспроможного», тобто досить високого, рівня основної оплати, що включає оклад та премії. Працівників залучає сама можливість отримання роботи, більш високий ступінь самостійності, можливість набути досвіду, що потребується для отримання роботи в солідних фірмах.

Найбільш гнучкі в побудові систем винагороди великі компанії. Для цієї мети вони застосовують «товсті» пакети додаткового внутрішньофірмового соціального страхування, пільг, а також участі у власності, що забезпечують «прив'язку» інтересів персоналу до фірми.

Всі застосовувані системи додаткової винагороди можна в основному підрозділити на дві групи: надбавки до заробітної плати проводяться або за вислугу років, або тільки за заслуги (нараховується понад 30 різних систем виплати «по заслугах»).

При розробці ефективної системи матеріальної винагороди необхідно враховувати ряд правил:

Починайте з розробки чіткої стратегії. Добре обміркуйте цілі організації. Спирайтеся на критерії, які можуть бути виражені кількісно. Переконайтеся, що менеджери знають, як вимірювати рівень продуктивності, як оцінювати внесок окремих працівників.

Намагайтеся максимально децентралізувати систему стимулювання. Надайте окремим виробничим одиницям право самим пристосовувати програми стимулювання до своїх конкретних умов.

Відокремте систему стимулювання від базової зарплати. Видавайте премії одноразово і в зв'язку з конкретними результатами, щоб підкреслити зв'язок винагороди з продуктивністю.

Заздалегідь обговоріть умови припинення дії програми. Так, потрібно чітко встановити, за яких технологічні зміни або зміни у виробничій програмі система стимулювання може бути змінена або скасована.

У тому випадку, коли мова йде про розробку системи винагороди, мається на увазі так зване повне винагороду або повна оплата. У цю систему входять: пряма грошова заробітна плата, що обчислюється відповідно до різними методами обчислення погодинної або відрядної заробітної плати, а також непряме винагороду, що складається з різних додаткових виплат, визначених правилами конкретної організації.

Політика винагороди може вважатися успішною, якщо її здійснення примиряє економічні інтереси підприємців і працівників. При визначенні механізмів реалізації політики винагороди повинно враховуватися відповідність між кожним елементом непрямого, непрямого винагороди і можливим альтернативним збільшенням прямої заробітної плати.

Підприємець, який наймає випускника навчального закладу, розраховує, що той пропрацює в компанії тривалий період - до 30 років. Молодий співробітник сподівається на стабільне зростання заробітку і гарантії зайнятості протягом тих же 30 років. Це обумовлює низький рівень оплати праці на перших щаблях кар'єри. Відмінності в початковому рівні винагороди незначні і залежать від рівня освіти. Подальше зростання оплати праці залежить від політики винагороди в даній організації.

У Росії зміни форм власності диктують необхідність пошуку нових підходів до матеріальної винагороди працівників, побудові оптимальних моделей оплати праці та участі в розподілі доходів. Найбільший інтерес представляє створення моделі, що відбиває тісну залежність рівня винагороди від результатів діяльності організації, від трудового внеску в них конкретного працівника, від державної політики в галузі розподільних відносин і від ринкової кон'юнктури (див рис.).

Застосування даної моделі дозволяє:

- Поставити розмір винагороди кожного працівника в залежність не тільки від факторів, передбачених системою оплати праці, але і від розмірів дивідендів, встановлених радою акціонерів;

- Врахувати всі напрямки державного регулювання в галузі розподілу коштів на оплату праці, регулює вплив ринку праці;

- Індивідуалізувати процес оплати персоналу шляхом укладання трудових контрактів з індивідуалізацією режиму та умов праці, форм зайнятості.

До недавнього часу на підприємствах західних країн система оплати праці була досить простою і включала три елементи: робітники отримували погодинну або відрядну оплату, інженерно-технічні працівники-фіксовану річну ставку, а управлінці - бонуси, що виплачуються в кінці року. Система успішно працювала багато десятиліть. Однак, в останні роки все більше число фірм самих різних галузей промисловості починає експериментувати з нововведеннями у сфері оплати праці, спрямованими на радикальне підвищення продуктивності і зниження витрат.

Можна виділити кілька нових типів систем оплати. В основі першого з них лежить принцип заміни збільшення стандартної зарплати виплатою одноразових премій за підсумками року. Особливість другого типу в тому, що використовуються так звані «плани участі в прибутках». Третій тип грунтується на системах «доплат за знання». Такі системи сприяють значному підвищенню рівня професіоналізму працівників: збільшення в зарплаті по цим системам залежить не від кількості фактично виробленої продукції, а від того, які нові знання та навички працівник придбав за останній час за своєю ініціативою (на курсах підвищення кваліфікації або самостійно).

Висновки по розділу

Проведені у ВАТ «Кондитерський концерн Бабаєвський» дослідження і аналіз фонду заробітної плати, існуючої системи оплати праці - її організації та регулювання - дозволили отримати достовірну інформацію про правильність та ефективність використання коштів на оплату праці.

2. Аналіз організації та регулювання іоплати праці на підприємстві

2.1 Зміст аналізу витрат на оплату праці

Аналіз витрат роботодавця на оплату праці та виплати соціального характеру є складовою частиною проведеного на підприємствах аналізу господарської діяльності. Його головним завданням є вивчення змін, що відбулися за аналізований період у витрачанні роботодавцями коштів на оплату праці, і їх оцінка. Зміни можуть визначатися шляхом порівняння фактичних даних за аналізований період:

- З фактичними даними попереднього періоду;

- Планованими показниками на аналізований період;

- Нормативними показниками, встановленими самостійно, законодавчо, за погодженням з іншими роботодавцями або органом управління, що стояв над підприємством;

- Кращими чи гіршими даними всередині аналізованого періоду, всередині підприємства, інших підприємств;

- Іншими даними, що залучаються для аналізу.

Вибір бази (або декількох баз) порівняння залежить від ступеня глибини проведеного аналізу. Наприклад, аналізуючи дані про питому вагу фонду заробітної плати у витратах роботодавця на робочу силу, можна, зокрема, просто обмежитися констатацією того, що ця частка зменшилася в аналізованому періоді через те, що були більш високі темпи зростання виплат і пільг соціального характеру . Проте картина набуде дещо іншу забарвлення, якщо при цьому, наприклад, буде вказано, що планувалося не зниження, а збільшення частки фонду заробітної плати. Ще більшу інформативне навантаження аналіз буде нести, якщо при цьому вказати, що на інших підприємствах (у місті чи в галузі) питома вага фонду заробітної плати у витратах на робочу силу набагато вище (набагато нижче, або такий же). Чим більше інформативний характер носить аналіз, тим більш обгрунтованими будуть його висновки та вагоміше пропозиції. Оскільки зміни у витратах роботодавця на оплату праці та виплати соціального характеру відбиваються на результатах господарської діяльності в сукупності з численними іншими факторами, вплив яких розділити практично неможливо, в ході аналізу найбільш доцільно давати якісну оцінку впливу (позитивна чи негативна) тих чи інших змін у витратах роботодавця на оплату праці та виплати соціального характеру. Оцінку змін слід проводити з урахуванням необхідності та доцільності найбільш повного і активного впливу витрачених коштів на досягнення передбачених цілей. При цьому слід також враховувати значимість тих чи інших видів витрат для оплати праці працівників, їх матеріального стимулювання, умов відтворення робочої сили, роль різних груп персоналу у діяльності підприємства, необхідність дотримання певних співвідношень в зростанні продуктивності праці і середньої заробітної оп лати, що відображають досягнуте співвідношення інтересів роботодавців і працівників, і ряд інших факторів [10].

Можна виділити принаймні два принципових відмінності і підході до аналізу витрат на оплату праці та виплати соціального характеру в минулому і нової формується економічних системах.

У попередній економічній системі витрачалися кошти, ви ділені підприємству державою на оплату праці та соціальні виплати відповідно до принципів формування фонду заробітної плати та заохочувальних фондів. Ці кошти підприємство (його керівництво і його профспілкова організація) має право було витратити у відповідному аналізованому періоді, і це право в ній зберігалося протягом певного періоду. Будь-який аналіз починали з зіставлення величини коштів, які підприємство може витратити на оплату праці та виплати соціального характеру і які воно фактично витратило. Так, для фонду заробітної плати були введені поняття відносної й абсолютної економії і перевитрати. Абсолютна економія (перевитрата) визначалася шляхом зіставлення планового фонду оплати праці з фактичним за cooответствующій період. Відносна економія (перевитрата) визначалася шляхом зіставлення планового фонду заробітної плати, скоригованого на фактичне виконання завдання за обсягом при изводимой (або реалізованої) продукції з фактично витраченим фондом заробітної плати за відповідний період. Для заохочувальних фондів було введено поняття залишку невикористаних коштів за відповідним фонду (фонду матеріального заохочення і фонду соціально-культурних заходів і житлового будівництва). Наявність економії (відносної) по фонду заробітної плати завжди оцінювали позитивно, перевитрати - засуджувалося. За перевитрату фонду заробітної плати відповідальні за це особи могли бути позбавлені і нерідко втрачали премії. Економія протягом певного періоду умовно зберігалася за підприємством і могла бути використана на покриття раптом виник перевитрати. Наявність великих залишків по фонду матеріального заохочення (що виходять за межі нормальної роботи переходять на інший рік виплат) вважалося показником негативним, тобто Вважалося, що якимось групам працівників недоплатили протягом аналізованого періоду, а яким-то незаслужено заплатять у майбутньому періоді, коли ці залишки будуть використовуватися.

У сучасних умовах підприємствам ніхто кошти на оплату праці та соціальні виплати та пільги не виділяє. Витрати роботодавця на робочу силу визначаються в основному кількістю працюючих за наймом, умовами їх оплати, передбаченими законодавством, колективним договором, тарифними угодами, індивідуальними трудовими договорами, ефективністю праці працюючих за наймом. Поняття відносної та абсолютної економії (перевитрати), а також залишків невикористаних коштів втрачають свій сенс. Вони повинні бути замінені іншими поняттями, що відбивають раціональність витрачання коштів, виходячи з внутрішніх критеріїв оцінки роботи підприємства. Серед таких можна, наприклад, назвати збільшення (або зменшення) розмірів прибутку, отриманого підприємством у зв'язку з більш (менш) раціональним підходом до витрачання коштів на оплату праці в аналізованому періоді. З урахуванням специфіки діяльності підприємств можливе використання й інших критеріїв. Наприклад, при жорсткій конкуренції зниження витрат на оплату праці може бути чинником, що визначає можливості зниження цін на продукцію підприємства. Це ні в якому разі не означає, що на підприємствах не повинні плануватися витрати роботодавця на оплату праці та інші витрати, пов'язані з робочою силою. Швидше навпаки, навіть у сучасних нестабільних умовах таке планування і можливо, і доцільно. Але і при плануванні фактично повинні використовуватися одні й ті ж критерії оцінки доцільності витрат роботодавця на робочу силу.

Другим принциповим розходженням у підході до аналізу витрат на оплату праці та виплат соціального характеру в минулому і складається нової економічної системи є істотне розширення можливостей використання матеріалів аналізу. Як відомо, у минулій економічній системі значна частина витрат на оплату праці та соціальні виплати зумовлювалася умовами централізованого їх регулювання. Зокрема, діяли централізовані тарифні ставки та оклади, і навіть якщо аналіз показував необхідність їх зміни, цього на підприємстві зробити не могли. Обмеженість у питаннях зміни тарифної оплати приводила до того, що на підприємствах приймалися і діяли спотворені форми регулювання витрат на оплату праці та виплати і пільги соціального характеру, спрямовані на те, щоб обійти закриті для підприємства сфери впливу. При цьому мова йде не тільки про абсолютне розмірі тарифної оплати, а й про форми та принципи її вираження. Наприклад, для відображення в оплаті відмінностей в умовах праці на робочих місцях могла застосовуватися тільки відносна форма диференціації оплати у відсотках до тарифних ставок, окладів. Встановити працівникам оплату у формі абсолютних надбавок за кожну годину роботи в умовах праці, що відхиляються від нормальних, підприємство не мало права. У відношенні соціальних виплат і пільг діяла жорстка централізація у визначенні напрямів використання коштів, призначених на ці цілі. У ході аналізу та розробки пропозицій доводилося постійно наражатися на встановлені державою або органами господарського управління обмеження і заборони.

У сучасних умовах таких централізованих регламентацій в галузі визначення умов оплати або напрямків витрачання коштів на робочу силу не є. Це, зрозуміло, не означає, що в нових умовах зникають причини для застосування спотворених форм регулювання витрат на оплату праці та виплати і пільги соціального характеру. Але тепер вони мають дещо іншу природу - недосконалість податкового законодавства та системи соціального страхування. Зокрема, незначний розмір так званого нормованого фонду оплати, перевищення якого каралося додатковими відрахуваннями до бюджету від прибутку підприємства, а також досить високі внески у позабюджетні фонди, базою нарахування яких є фонд оплати праці, призвели до появи добровільного поворотного страхування працівників підприємств, яке дозволило здійснювати виплату заробітної плати у вигляді страхового забезпечення. Роботодавець при цьому використовував цілком легальний спосіб підвищення доходів своїм працівникам за рахунок зменшення нарахувань у позабюджетні фонди і обходу (повного або часткового, в залежності від розмірів поворотного страхування) додаткових податкових платежів. Зрозуміло, такий спосіб прихованого підвищення заробітної плати не в усьому відповідав інтересам працівників, оскільки ці страхові виплати не приймалися в розрахунок при обчисленні їх середньої заробітної плати, що враховується при призначенні допомоги по тимчасовій непрацездатності, визначенні розмірів премій і в ряді інших випадків. Тим не менше за певних обставин він отримував досить широке поширення. На окремих підприємствах поворотні страхові платежі досягали 25% від фонду заробітної плати.

У постанові Уряду РФ від 19.02.96 № 153 «Про перелік виплат, на які не нараховуються страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації» (вводилося в дію з 1 січня 1996 р.), говорилося, що такі внески не нараховуються на страхові платежі ( внески), що сплачують організацією на користь працівників за договорами обов'язкового державного страхування. Отже, на внески по добровільному страхуванню працівників за рахунок коштів роботодавця повинні бути проведені нарахування до Пенсійного фонду РФ. Таким чином, названа постанова перекривало шляхи поворотним страхових платежів як прихованій формі заробітної плати. Але в той же час для підприємств стали невигідними всі інші форми добровільного страхування (страхування додаткової пенсії, добровільне медичне страхування від нещасного випадку), внески, які не можна називати прихованою формою заробітної плати.

Проведення будь-аналітичної роботи передбачає виділення певних напрямів аналізу, що дозволяють проводити його в певній взаємозв'язку і послідовності. Стосовно до аналізу витрат роботодавця на оплату праці та виплати і пільги соціального характеру можна прийняти як основні наступні напрямки:

- Загальна характеристика вироблених витрат на оплату праці та виплати і пільги соціального характеру;

- Аналіз витрачання коштів за основними видами витрат;

- Вивчення витрат роботодавця на оплату праці та виплати соціального характеру у розрізі категорій персоналу;

- Характеристика витрачання коштів, виділених у самостійне розпорядження підрозділів підприємства.

Проведення аналітичної роботи припускає використання на підприємстві певної інформаційної бази у вигляді статистичної та оперативної бухгалтерської документації, що затверджуються нормативів витрачання коштів, кошторисів витрачання чи інших планових і звітних документів. Ця документація в даний час не завжди уніфікована (за винятком бухгалтерської та статистичної), тому в подальшому викладі будуть міститися пропозиції щодо забезпечення отримання необхідної для аналізу інформації. У процесі аналізу повинні бути використані і такі документи, як і положення про оплату, що діють на підприємстві, колективний договір та додатки до нього в частині, пов'язаній з оплатою праці й виплатами соціального характеру, видаткові відомості (на преміювання, надання матеріальної допомоги, на разові винагороди і т. д.), штатні розклади, рішення (накази, розпорядження) органів управління підприємством тощо

Одне з питань організації аналітичної роботи - періодичність аналізу та його повнота. Це питання повинно вирішуватися з урахуванням здорового глузду, наявної інформаційної бази і ступеня механізації та автоматизації процесів отримання інформації. У той же час доцільно раз на квартал проводити певний, найбільш загальний аналіз, поєднуючи його з поглибленим аналізом по якомусь окремому аспекту витрат роботодавця на оплату праці та соціальні виплати і пільги, і один раз на рік проводити поглиблений багатоаспектний аналіз в поєднанні з аналізом всієї господарської діяльності підприємства.

Аналіз чисельності та категоризації персоналу

Для того, щоб оцінити ефективність системи оплати праці, яка у «ККБ», перш за все, необхідно проаналізувати чисельність і структуру трудових ресурсів. У зв'язку з цим необхідно провести кількісний та якісний склад персоналу підприємства. У табл. 4 наведена динаміка середньооблікової чисельності за 4 роки.

Таблиця 4

Динаміка середньооблікової чисельності персоналу за 2003-2006 рр..

Показники Дані щодо чисельності та структурі персоналу за 2003-2006 р., чол Динаміка чисельності персоналу за 2003-2006 рр..
2003 2004 2005 2006 2003 2004 2005 2006

Среднеспіс. чисельність персоналу,

всього чол:

2175 2254 2355 2434 100,0% 103,6% 108,3% 111,9%
в тому числі:
ППП 2156 2234 2336 2416 100,0% 103,6% 108,3% 112,1%
з нього:
Керівники, спеціалісти та службовці 214 220 251 255 100,0% 102,8% 117,3% 119,2%
Робітники 1942 2014 2085 2161 100,0% 103,7% 107,4% 111,3%
Непромишл. 19 20 19 18 100,0% 105% 100% 94,7%

Аналіз структури чисельності персоналу виявив постійне зростання виробничо-промислового персоналу, як управлінського, так і безпосередньо зайнятого на виробництві, що і відбилося на середньооблікової чисельності, яка в період з 2003 по 2006 рр.. постійно збільшувалася і до кінця 2006 р. склала 2434 особи, що на 259 осіб, або на 11,9% більше, ніж у 2003 році.

Чисельність виробничо-промислового персоналу зросла на 260 осіб. У 2004 і 2005 рр.. вона збільшувалася пропорційно до загального числа персоналу, її зростання склало 3,6% і 8,3% відповідно. У 2006 році зростання ППП перевищило зростання середньооблікової чисельності на 0,2% у зв'язку з падінням числа непромислового персоналу. Розглянемо зростання ППП більш докладно.

Протягом зазначеного періоду штат керівників, фахівців і службовців неухильно зростав. Причому в 2005 році спостерігалося різке збільшення штату на 31 особи, або на 14,5%. Такий стрибок у чисельності пояснюється новим напрямом у політиці якості підприємства. У 2005 році керівництво підприємства вирішило збільшити обсяг продукції, реалізованої на експорт, шляхом збільшення кількості експортних каналів збуту. У зв'язку з цим вищий менеджмент «ККБ» прийняв рішення сертифікувати діяльність підприємства за швейцарською системою SGS (9001:2000), яка визнана в багатьох країнах світу. У Росії вона відома як ISO 9001: передбачає відповідність стандартам на всьому протязі ланцюжка створення продукту - від закупівлі сировини до реалізації продукції. У зв'язку з цим було збільшено штат уже існуючого відділу технічного контролю, а також створено додатковий відділ сертифікації. У його функціональні обов'язки входило відстеження відповідності системі ІСО на практиці і документально, а також організація зовнішніх і проведення внутрішніх перевірок.

Приріст чисельності робітників також спостерігався протягом усього зазначеного періоду і склав 249 осіб, або 11,3%, в порівнянні з базовим 2003 роком. Можливо, він був викликаний збільшується потребою у проведенні ремонту обладнання, знос якого в середньому по підприємству становить 76%.

У виробництві концерн все ще використовує старі виробничі лінії, які використовують ручну працю, вік яких більше 25 років. Причому деякі з них є дуже важливими для підприємства, - вони виробляють ключові позиції, які вважаються візитною карткою концерну. Наприклад, такі лінії як «Натхнення», «Білочка», на яких проводяться шоколад «Натхнення», «Візит», цукерки «Білочка», «Кара-кум», «Півник - золотий гребінець», «Горіховий гай» та ряд інших не менш важливих позицій. Але з огляду на вік метал «втомився», що часто призводить до поломок, і, отже, ремонтів. Для запобігання тривалих простоїв у виробництві була організована позмінна робота механіків, і, отже, були додатково набрані фахівці.

Чисельність непромислового персоналу залишалася приблизно постійною величиною і на продуктивність праці помітного впливу не чинила.

Тепер розглянемо якісний склад трудових ресурсів за той же період - 2003 - 2006 рр.. за освітою, категоріям і віком. Статистика наведена в табл. 5,6,7.

Таблиця 5

Якісний склад трудових ресурсів за освітою

Група робітників Чисельність робітників, чол Питома вага,%
2003 2004 2005 2006 2003 2004 2005 2006
За освітою
2 в / о, аспір-ра. 9 9 11 13 0,40 0,41 0,47 0,55
Вища 432 467 531 610 19,8 20,7 22,5 25,1
Середньо-спеціальна 611 620 646 731 28,1 27,5 27,4 30,0
Середнє 946 976 1008 808 43,5 43,3 42,8 33,2
Неповна середня 178 182 160 272 8,2 8,1 6,8 11,2
ВСЬОГО 2175 2254 2355 2434 100,0 100,0 100,0 100,0

За вказаний період відзначається позитивна тенденція у зростанні числа працівників, що мають «за плечима» дві вищі освіти, аспірантури або докторантури. Враховуючи той факт, що кількість вищого керівництва за вказаний період не збільшувалася, а в 2006 році навпаки зменшилася, це зростання позитивно позначився на середньому освітньому рівні керівництва середньої ланки.

Слід також зазначити, що в 2006 році відбулося різке зростання частки працівників з середньою спеціальною і неповною середньою рівнем освіти в загальній структурі чисельності трудових ресурсів. Головним чином, це можна пояснити тим, що в 2003 році був збільшений план виробництва по новорічних подарунків. Тому для фасування знадобилося більшу кількість робітників. Так як для такого роду роботи освіта не є обов'язковою, вимога до Ваших номерів працівникам занижено. В основному це учні багаторівневого центру освіти (колишнього ПТУ) при фабриці і приїжджих з інших міст.

Таблиця 6

Якісний склад трудових ресурсів за категоріями

Група робітників Чисельність робітників, чол Питома вага,%
2003 2004 2005 2006 2003 2004 2005 2006
Керівники вищої ланки 12 12 12 10 0,55 0,53 0,51 0,41
Керівники середньої ланки 55 57 68 75 2,53 2,53 2,89 3,08
Фахівці 82 87 94 99 3,8 3,9 4,0 4,1
Службовці 65 64 77 71 3,0 2,8 3,3 2,9
Робітники 1942 2014 2085 2161 89,3 89,4 88,5 88,8
ВСЬОГО 2175 2254 2355 2434 100,0 100,0 100,0 100,0

Аналіз категоризації працівників ніяких яскраво виражених тенденцій не виявив.

Таблиця 7

Якісний склад трудових ресурсів за віком

Група робітників Чисельність робітників, чол Питома вага,%
2003 2004 2005 2006 2003 2004 2005 2006
За віком
Працюючі пенсіонери 101 112 130 147 4,65 4,98 5,46 5,82
Від 45 років до пенсійного віку 803 849 915 1067 36,9 37,7 38,5 42,2
Від 35 до 45 років 689 690 703 669 31,7 30,6 29,5 26,5
Від 25 до 35 років 421 430 452 478 19,4 19,1 19,0 18,9
До 25 років 160 173 179 167 7,3 7,7 7,5 6,6
ВСЬОГО 2175 2254 2380 2527 100,0 100,0 100,0 100,0

Дослідження вікового критерію показало неухильне зростання частки працюючих пенсіонерів і людей передпенсійного віку в загальній структурі працівників фабрики (табл. 7). Цей факт не був би настільки сумний, якби паралельно збільшувалася кількість молодих фахівців. Проте у віковій категорії нижче 45 років навпаки вбачається негативна тенденція. Оманливою може здатися статистика збільшення працівників у віковій категорії від 25 до 35 років - молодих дипломованих фахівців. За період 2003-2006 рр.. їх кількість у чисельному виразі збільшувалося і до кінця періоду склало 478 чоловік. Якщо ж подивитися на питому вагу цієї категорії протягом всього періоду, то в наявності зменшення її частки в загальній структурі чисельності персоналу: з 19,4% у 2003 р. до 18,9% в 2006 р.

Таким чином, аналіз динаміки трудових ресурсів виявив приріст чисельності персоналу протягом всього аналізованого періоду, він склав 352 чоловік. Для того, щоб зробити висновки про те, наскільки це позитивно відбивається на роботі підприємства, необхідно порівняти ці дані з динамікою виробництва.

Аналіз персоналу за віковим критерієм виявив збільшення середнього віку по фабриці, тобто питома вага пенсіонерів і людей передпенсійного віку порівняно з молодими (до 35 років) працівниками збільшувався. Збільшення частки пенсіонерів з 4,65% в 2003 р. до 5,82% в 2006 р. варто визнати негативною тенденцією, оскільки це ускладнює прихід нових, молодих фахівців. Багато в чому це пояснюється досить стабільною, хоча і невисокою за мірками московського ринку праці заробітною платою. У зв'язку з цим, одним із напрямків подальшого дослідження буде зміна системи оплати праці працівників таким чином, щоб відобразити диференціацію робочих місць концерну в залежності від їх значимості для процесу виробництва, виділивши при цьому найбільш цінну частину персоналу («ядро»). Це дозволить більш ефективно розпорядитися наявними коштами на оплату праці та заохотити при цьому найбільш цінні категорії персоналу.

Другим негативним моментом може стати консерватизм у прийнятті та вироблення управлінських рішень. Так як молоді фахівці приносять «свіжу кров» і новаторство в управління підприємством, що дуже важливо для відповідності кон'юнктурі ринку.

Аналіз категоризації та освітнього рівня трудових ресурсів ніяких негативних тенденцій не виявив.

2.3. Аналіз формування фонду заробітної плати

На сьогоднішній день формування фонду заробітної плати «ККБ» здійснюється традиційним методом прямого рахунку: в його основі лежать нормативна трудомісткість випуску продукції і середня заробітна плата працівників, встановлена ​​згідно з російським законодавством і локальним нормативним актам, колективними договорами. Тобто фактично утворюється єдиний фонд заробітної плати, що залежить від кількості працівників на підприємстві та обсягу продукції, що випускається. Також необхідно відзначити, що на підприємстві в даний час використовується Єдина тарифна сітка (18 розрядів).

Розрахунок фонду заробітної плати і коштів на оплату праці працівників концерну на 2005-2006 рік і фактично виділені кошти 2006 наведені у Додатку 1.

Перевага даного методу формування фонду заробітної плати полягає в тому, що можуть бути спочатку враховані такі показники, як потреба в персоналі, зниження технологічної трудомісткості та ін

Очевидним недоліком ж для «ККБ» є відсутність механізму зміни величини фонду заробітної плати в залежності від досягнення планових фінансово-економічних показників, в даний варіант формування фонду заробітної плати не закладено систему мотивації персоналу в досягненні кращих якісних показників.

2.4.Аналіз витрат на оплату праці та виплати соціального характеру

Загальна характеріcтіка трудових і виробничо-економічних показників.

Фактичний фонд заробітної плати, його динаміка і виплати соціального харакетра ВАТ «Кондитерський концерн« Бабаєвський »на основі даних за 2003-2006 рр.. представлені у Додатку 2.

Наведені в додатку 2 дані про рівень і динаміку витрат на оплату праці та соціальні виплати за 2005-2006 рр.. свідчать про те, що їх зміна була істотним чином пов'язано з інфляційними процесами. Обсяг виручки в 2006 році (в поточних цінах) зріс на 18,2% (а в цінах 2005 року знизився на 5,8%) проти обсягу минулого року. У середньому ціни на продукцію підприємства зросли на 25,4%. Проізводітельсноть праці зросла на 114,4%.

У цих умовах зростання витрат виробництва продукції взагалі, в тому числі на оплату праці та виплати соціального характеру, складався під впливом зростання цін на сировину, матеріали, напівфабрикати та інші види матеріальних витрат, а також відображав зростання цін на споживчі товари і послуги.

Собівартість готової продукції зросла в 2006 (звітному) році на 20,5%. Витрати на оплату праці та соціальні виплати росли трохи меншими темпами, відповідно - 17,7% і 1,1%.

Звертає на себе також увагу той факт, що в 2006 році відбулася зміна структури витрат на оплату праці - частка фонду заробітної плати в загальних витратах на оплату праці збільшилася з 95 до 96%, а частка виплат соціального характеру знизилася до з 5 до 4%.

В умовах досить сильних інфляційних процесів розгляд абсолютних і відносних даних про динаміку витрат на оплату праці та соціальні виплати явно недостатньо для їх оцінки. Перш за все, слід встановити, як змінювалися питомі витрати на оплату праці та соціальні виплати на 1 руб. виручки у діючих цінах: скорочувалися, або росли, або залишалися незмінними. Питомі витрати на оплату праці та соціальні виплати представлені в табл. 8 (у коп на 1 грн. Продукції).

Таблиця 8

Питомі витрати на оплату праці та соціальні виплати

Найменування показника Од. ізм. 2003 2004 2005 2006 2006/2005 рр..
Частка витрат на оплату праці та виплати соціального характеру у виручці Коп. 0.237 0.200 0.199 0.197 98.9%
в тому числі: Коп.
з фонду заробітної плати Коп. 0.224 0.189 0.189 0.189 99.6%
з виплат соціального характеру Коп. 0.013 0.011 0.010 0.008 85.6%

За даними вищенаведеної таблиці можна зробити висновок, що у звітному періоді витрати на оплату праці та виплати соціального характеру у розрахунку на 1 крб. виручки мали тенденцію до зниження Фактично вони знизилися на 0,2 коп. (Або на 1,1%) Зниження витрат на оплату праці та виплати соціального характеру на 1 крб. продукції саме по собі явище позитивне і може бути показником, що свідчить про ефективне використання коштів, спрямованих на ці цілі. Проте в даному випадку такий однозначний висновок був би передчасним. Основним фактором, що забезпечує зниження питомих витрат на оплату праці та виплати соціального характеру, було зростання цін на продукцію підприємства.

Таблиця 9

Динаміка матеріальних витрат, зростання цін і прибутку від реалізації продукції, витрат на оплату праці та соціальні виплати

Найменування показника Од. ізм. 2003 2004

2005

2006 2006/2005 рр..
Матеріальні витрати на виробництво продукції тис.руб. 1477486.5 2165256.8 2512043.0 3028773.7 120.6%
Те ж на 1 руб. продукції коп. 0.64 0.66 0.66 0.67 102.0%
Прибуток від реалізації тис. руб. 354083.7 512981.5 615820.5 651932.2 105.9%
Те ж на 1 руб. продукції. коп. 0.15 0.16 0.16 0.14 89.6%
Те ж на 1 руб. витрат коп. 0.24 0.24 0.25 0.22 87.8%
Витрати на оплату праці та виплати соціального характеру на 1 крб. продукції коп. 0.24 0.20 0.20 0.20 98.1%

Дані табл. 9 дозволяють зробити висновок про те, що зростання цін на продукцію підприємства був зумовлений зростанням цін на використовувані матеріальні ресурси. При скороченні виробництва на 5,8% матеріальні витрати збільшилися на 20,6%, що свідчить про зростання цін на використовувані матеріальні ресурси на 21,9%. (20,6 / (100-5,8))

Дані про зниження розмірів прибутку в рублі продукції при зниженні питомих витрат на оплату праці та виплати соціального характеру свідчать про те, що підприємство за рахунок зростання цін на свою продукцію не змогло перекрити втрати від подорожчання використовуваних матеріальних ресурсів. У цілому дані, що містяться у вищенаведених таблицях, говорять про передчасність однозначної оцінки зниження витрат на оплату праці та виплати соціального характеру на 1 крб. товарної продукції як явища позитивного.

Логічний аналіз наявної інформації свідчить про те, що через збільшення чисельності працюючих і зниження обсягу виробництва в кожній одиниці питомих витрат на оплату праці та соціальні виплати у 2006 році міститься таких витрат більше, ніж у 2005. Іншими словами щоб у 2005 році виробити такий же обсяг продукції як і в 2006, треба було б менше витрат на оплату праці та виплати соціального характеру. Розглянемо, як змінилися б ці витрати у звітному періоді у порівнянні з 2005 роком, якщо виключити вплив зростання цін і зростання середнього доходу одного працівника від оплачуваної роботи. Під впливом зростання чисельності зріс би загальний обсяг витрат на оплату праці та виплати соціального характеру. Розрахувати його можна таким чином: загальну суму витрат на оплату праці та виплати соціального характеру у 2005 році помножити на індекс зростання чисельності в 2006 році і розділити на чисельність працівників у 2005 році.

761615.8 * 2434/2355 = 787164.7 тис. руб.

Обсяг виручки 2004 року в порівнянних цінах склав 3601308,9 тис. руб. При цьому питомі витрати на оплату праці та виплати соціального характеру у звітному періоді складуть 21,9 коп. на 1 руб. продукції, що на 1,9 коп. (Або на 9,5%) більше, ніж у базисному періоді. На основі вищесказаного можна зробити висновок, що якби у звітному періоді не було збільшення чисельності працюючих і зниження обсягів виробництва, то зниження питомих витрат на оплату праці та виплати соціального характеру було б на підприємстві значно більшим.

Як вже зазначалося раніше, зростання чисельності в 2006 році був викликаний головним чином прийомом персоналу в період новорічних свят. У ході подальшого аналізу необхідно буде більш докладно розглянути причини збільшення чисельності працюючих, і в разі виявлення необгрунтованого збільшення персоналу - розробити заходи щодо її скорочення або більше повному завантаженні працівників.

Одним з аспектів аналізу витрат роботодавців на оплату праці та виплати соціального характеру є розгляд динаміки зміни названих витрат у порівнянні з динамікою подорожчання життя (зростанням цін на споживчі товари і послуги). Як відомо, в Російській Федерації немає загальних правил індексації заробітної плати та інших грошових доходів працівників на зростання споживчих цін на товари і послуги. Кожне підприємство вирішує це питання самостійно, але частіше за все за допомогою підвищення тарифних ставок і посадових окладів працівників у міру наявних у нього економічних можливостей для такого підвищення. На багатьох підприємствах, у тому числі і на «ККБ» порядок індексації заробітної плати обумовлюється в колективному договорі. Основне завдання індексації заробітної плати полягає в тому, щоб в умовах інфляції зберегти колишній рівень відтворення робочої сили або добитися його мінімально можливого зниження. За інших рівних умовах відставання рівня заробітної плати від зростання цін означає фактичне зниження витрат роботодавця на оплату праці та соціальні виплати. На перший погляд може здатися, що таке відставання вигідно роботодавцю. Проте фактично це не так. Реальне зниження заробітної плати та інших видів витрат від трудової діяльності на підприємстві незмінно позначається на рівні трудової віддачі працівника, тобто недокомпенсація подорожчання вартості життя сприяє виникненню напруженості у відносинах роботодавця з профспілками та іншими представниками інтересів працівників і в кінцевому рахунку може обернутися втратами, багаторазово перекривають "економію", отриману на недоіндексаціі витрат на оплату праці та виплати соціального характеру.

Проблема співвідношення зростання цін на споживчі товари та зростання грошових доходів від трудової діяльності має й інший аспект. Постійне і повсюдне відставання зростання грошових доходів від зростання цін призведе в результаті до звуження споживчого попиту на товари і послуги, а це, у свою чергу, викличе відповідне скорочення виробництва. Так що у стратегічному плані випереджаюче зростання цін над грошовими доходами небезпечний для всіх роботодавців. Найбільш доцільний в умовах інфляції зростання грошових доходів, що дорівнює темпу інфляції, який, по можливості, потрібно забезпечити.

Недокомпенсація можлива, однак, і при зростанні цін і доходів рівними темпами, якщо при цьому в ріст заробітної плати включено її збільшення, що з підвищенням результативності праці працівників і зростанням їх кваліфікаційного рівня.

Розглянемо дані табл. 10. Інформація про фактичний індекс цін на споживчі товари і послуги взяті з даних Мосміськстат. Дані по рядках 4 і 5 є розрахунковими величинами. Формули розрахунку наступні:

Стор 4 гр.6 = ряд 2 гр. 4 х стор 3 гр. 6 х стор 1 гр. 6; (1)

стор Згр. 4x100

Стор. 5 гр. 6 = стор 4 гр. 6 - стор 4 гр. 4. (2)

Таким чином, з даних табл. 10 видно, що у звітному періоді у зв'язку з подорожчанням вартості життя необхідно було виділити додатково 120008,7 тис. руб. на оплату праці та соціальні виплати.

Таблиця 10

Залежність оплати праці та соціальних виплат від індексації цін

№ п / п Найменування даних

Од.

ізм.

2003 2004 2005р. 2006

2006 -

2005 рр..

1 Індекс цін на споживчі товари і послуги на території, де розташоване підприємство % - 119.0% 115.0% 112.0% -
2 Всього витрачено на оплату праці та соціальні виплати тис. руб. 549545.3 653481.8 761615.8 890187.2 128 571.4
3 Чисельність всього персоналу підприємства чол. 2175.0 2254.0 2355.0 2434.0 79
4 Кошти, витрачені на оплату праці та соціальні виплати, скориговані на зростання цін тис. руб. - - 761615.8 881624.5 120 008.7
5 Кошти, необхідні на компенсацію подорожчання вартості життя в 2003 році порівняно з 2002-им. тис. руб. - - - 120008.7 -

Фактично ці витрати зросли на 128571,4 млн. руб.

Оскільки у звітному періоді не було помітного поліпшення результатів діяльності підприємства в цілому - продуктивність праці знизилась на 8,9%, а обсяг виробництва - на 5,8%, то це означає, що фактично повинні бути зменшені середня заробітна плата працюючих і фонд заробітної плати . Відповідно умови погіршення результатів господарської діяльності скорочують і можливість здійснення витрат на цілі соціального характеру. Для аналізу доцільно спробувати розрахувати можливе зменшення витрат на оплату праці та соціальні виплати в розрахунку на одного працівника при падінні продуктивності праці. Існують різні способи перерахунку фонду заробітної плати на зміну обсягу виробництва і середньої заробітної плати на зміну рівня продуктивності праці (зниження нормативів витрат заробітної плати на 1 руб. Продукції), нормативів приросту / зниження виробництва, нормативів співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, питомої ваги робітників відрядників основного виробництва в загальній чисельності працюючих і ін

Найбільш простий з них - це перерахунок з використанням питомої ваги робітників-відрядників основного виробництва в загальній чисельності працюючих в базисному періоді (2004 р.). Розрахункове скорочення середньої заробітної плати можна в цьому випадку визначити наступним чином:

(3)

де - розрахункова середня заробітна плата працівників у звітному періоді;

- Середня заробітна плата працівників у базисному періоді;

- Індекс динаміки продуктивності праці (у частках одиниці);

- Питома вага робітників-відрядників в загальній чисельності працюючих (в частках одиниці).

У нашому випадку питома вага робітників-відрядників - 15% від загальної чисельності працюючих.

Скориставшись формулою (3), отримаємо розрахункову середню заробітну плату:

тис. руб.

На основі розрахункової середньої заробітної плати (3) визначимо розрахунковий фонд заробітної плати в базисному періоді і відповідно розрахункові витрати на оплату праці та соціальні виплати.

Розрахунковий фонд заробітної плати становитиме (тис. крб.):

25,3 х 12 x 2355 = 714598,7 тис. руб.

Розрахункові витрати на оплату праці та соціальні виплати будуть рівні:

714598,7 + 37322,5 = 824487,2 тис. руб.

З урахуванням цих даних фактичний обсяг компенсаційних виплат у зв'язку з подорожчанням вартості життя склав 65 700,0 тис. руб. (890187,2 - 824487,2).

Як видно з цифр в нашому випадку мала місце «перекомпенсація» подорожчання вартості життя у витратах на оплату праці та виплати соціального характеру. Вона склала 54308,6 тис. руб. (120008,7 - 65 700,0) або 6,1% від фонду оплати праці 2005 року.

Таким чином, ми прийшли до висновку, що потенційна величина оптимізації фонду оплати праці при інших рівних умовах складає приблизно 6% від його загальної величини. Зокрема можна стверджувати, що рівень «перекомпенсації» подорожчання вартості життя міг би бути і меншим (у межах 3-4%), якщо б на підприємстві не мало місце додаткове збільшення чисельності працюючих.

У результаті аналізу трудових і виробничо-економічних показників ВАТ «Кондитерський концерн Бабаєвський» за 2005-2006 рр.. можна виділити наступні тенденції, що вимагають коректування системи оплати праці:

- Зростання чисельності персоналу;

зниження проізводітельностті праці;

темпи зростання оплати праці випереджають виробництво продукції і індекс зростання споживчих цін;

збільшення частки середньої заробітної плати в собівартості продукції.

Аналіз витрачання коштів на оплату праці за основними видами витрат.

Необхідні для аналізу дані про витрачання роботодавцем коштів на оплату праці та виплати соціального характеру за їх видами наведено в додатку 3, де відповідно до Інструкції Держкомстату Росії про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру, затв. постановою Держкомстату Росії від 10.07.95 № 89 за погодженням з Мінекономіки Росії, Мінфіном Росії, Мінпраці Росії та Центральним банком РФ, виділено 5 основних видів (напрямів) витрачання коштів, за якими і доцільно проводити аналіз, а саме:

- Оплата за відпрацьований час;

- Оплата за невідпрацьований час;

- Одноразові заохочувальні виплати;

- Виплати на харчування, житло, паливо;

- Виплати соціального характеру.

Перші 4 напрямки відносяться до напрямів використання фонду заробітної плати, а п'яте характеризує використання коштів на виплати соціального характеру.

Аналіз витрат роботодавця на робочу силу за їх видами необхідний тому, що вони (види витрат) по-різному впливають на загальну зацікавленість працівників у діяльності підприємства, на зв'язок доходів працівника від трудової діяльності (і передусім заробітної плати) з результатом його праці, на захищеність працівника від негативних явищ ринкової економіки, на зв'язок витрат на робочу силу з організацією виробництва і праці та на багато інших аспектів економічної діяльності підприємства та взаємовідносин працівників і роботодавців [11].

Зміна пропорцій між основними видами витрат відображає зміну ситуації (як усередині підприємства, так і часто поза ним) у сфері взаємовідносин працівників і роботодавця з приводу тих чи інших аспектів ціни робочої сили. Завдання аналізу полягає, перш за все, у визначенні масштабів цих змін та їх оцінці в тісному зв'язку з результатами діяльності підприємства в цілому або окремих груп працівників, а також у зв'язку з функціональним призначенням того чи іншого виду витрат у механізмі використання та розвитку сукупної робочої сили підприємства .

Зміна структури фактичних доходів працівників наведені на рис.1.

Рис. 1. Зміна структури фактичних доходів працівників за 2004-2005 рр..

На основі даних, наведених у додатку 3, можна зробити кілька висновків.

1. Майже по всіх видах витрат на оплату праці та виплати соціального характеру у звітності відбулися зміни, досить суттєво вплинули на їх структуру. Виняток тут складають виплати на харчування, житло і паливо, частка яких у всьому обсязі витрачених коштів стійко знаходилася на рівні 0,3%.

2. У результаті відбулися змін структура використання коштів на оплату праці та виплати соціального характеру стала менш раціональної: зменшилася частка коштів, використаних на оплату за відпрацьований час (з 83,6% до 82,6%. Кошти, використані на оплату за відпрацьований час, дозволяють істотно підвищити матеріальну зацікавленість працівників у результатах праці, пов'язати розміри оплати з кваліфікацією працівників, забезпечити диференціацію оплати за умовами праці, пов'язати оплату праці з територіальними умовами відтворення робочої сили і вирішити цілу низку інших завдань з розвитку матеріальної зацікавленості працівників. Тому при розробці нової системи оплати праці їх частку необхідно буде збільшити.

3. Досить істотно зросла частка одноразових заохочень (з 1,9 до 2,7%). Це свідчить про те, що в 2005 році проводилися спроби для створення більш раціональної зв'язку оплати праці працівників з результатами їх діяльності, оскільки одноразові заохочення дозволяють повніше оцінити індивідуальну ініціативність праці та індивідуальні якості працівників, що проявилися в процесі їх трудової діяльності. Тим не менше, по даному виду виплат необхідно буде посилити ступінь ув'язки рівня оплати праці від виробничих результатів, оскільки, як ми побачили в попередніх пунктах аналізу - обсяг випущеної продукції в 2005 році знизився.

4. До числа нераціональних змін у структурі витрат на оплату праці та виплати соціального характеру слід віднести підвищення оплати за невідпрацьований час (з 9,5 до 10,8%), хоча в складі цих витрат є деякі виплати, зростання яких автоматично пов'язаний із збільшенням фонду оплати праці за рахунок оплати за відпрацьований час і одноразових заохочень (оплата щорічних чергових відпусток, оплата навчальних відпусток та інші, передбачені законодавством, виплати). Важливу роль в цьому підвищенні зіграло збільшення оплачуваних простоїв не з вини працівника у зв'язку з тривалими простоями в процесі виробництва.

5. При аналізі витрат на оплату за відпрацьований час оцінюються зміни в співвідношенні тарифної оплати і виплат стимулюючого характеру.

Таблиця 11

Структура оплати за відпрацьований час

№ п / п Найменування даних 2005 2006

2006 /

2005 рр..

2006 р. частка в загальних витратах 2005 р. частка в загальних витратах
1 Оплата за відпрацьований час, всього, у тому числі: 601 224.5 735 203.0 122.3% 83.6% 82.6%
1.1 Оплата за тарифними ставками (окладами) 253 531.2 275 588.4 108.7% 35.3% 31.0%
1.2 Регулювання виплати стимулюючого характеру, всього, з них: 347 693.4 459 614.6 132.2% 48.3% 51.6%
1.2а Премії за основні результати діяльності 246 073.2 344 502.5 140.0% 34.2% 38.7%
1.2б Винагорода за підсумками роботи за рік 73 738.1 84 135.2 114.1% 10.3% 9.5%
1.2в Доплати і надбавки 27 882.1 30 977.0 111.1% 3.9% 3.5%

Ці співвідношення характеризують два аспекти відносин між працівником і роботодавцем. З одного боку, тарифна оплата представляє собою оплату за виконання норм праці (трудових обов'язків працівника), а регулярні стимулюючі виплати - оплату за роботу понад трудових обов'язків (норм праці). Тому співвідношення між тарифної оплатою і стимулюючими виплатами характеризує якість праці. Низька питома вага тарифної плати порівняно з заохочувальними виплатами є показником поганого стану нормування праці або, в кращому випадку, про відсутність зв'язку між нормами праці та заробітної.

З іншого боку, тарифна оплата являє собою гарантовану постійну частину заробітної плати, від якої йде відлік всіх компенсаційних і гарантованих виплат (за простої і брак не з вини працівників, за понаднормову роботу, за роботу в нічний час і т. п.), в той час як регулярні заохочувальні виплати являють собою змінну частину заробітної плати, тобто частина, пов'язану з індивідуальними і колективними результатами праці. Чим вище розмір заохочувальних виплат і особливо премій за основні результати роботи в порівнянні з тарифною оплатою, тим, як правило, гірше на підприємстві організація виробництва і праці і тим суб'єктивні оцінки фактичних результатів діяльності працівників. Як можна побачити з вищенаведеної табл. 11, співвідношення між тарифної оплатою і регулярними виплатами стимулюючого характеру, що склалося в базисному періоді, свідчить про більш низької частки тарифної оплати в загальних виплатах за відпрацьований час у порівнянні з часткою регулюючих виплат стимулюючого характеру. Таким чином, у 2005 році тарифна оплата і як гарантія, і як оплата за норму праці своєї функції не виконувала. У 2006 році було б логічно збільшити частку тарифної оплати в загальних виплатах за відпрацьований час і змінити співвідношення між тарифної оплатою і стимулюючими виплатами на користь тарифної оплати. Однак фактично співвідношення між тарифної оплатою і регулярними стимулюючими виплатами у 2006 році погіршився. Питома вага тарифних виплат знизився з 35,3 до 31,0%, у той час як частка регулярних стимулюючих виплат зросла з 48,3 до 51,6%. При цьому більш високими темпами зростала премія за основні результати діяльності. Це означає, що найактивніша змінна частина заробітку все більше перетворювалася в механічну надбавку до тарифної оплати. Ситуацію, що на підприємстві ситуацію можна змінити за рахунок перегляду внутрішньовиробничої тарифної системи і відповідно перегляду положень про преміювання.

Висновки по розділу

Проведений у дипломному проекті аналіз структури заробітної плати Концерну за 2005-2006 рр.. виявив такі моменти, що підлягають подальшій коригування:

необгрунтовано низька частка тарифної частини заробітної плати в загальному її розмірі, також спостерігається зниження тарифної частини і збільшення частки заохочувальних і стимулюючих виплат;

зменшилася частка коштів, використаних на оплату праці за відпрацьований час, що свідчить про нераціональне використання фонду робочого часу на підприємстві.

У результаті аналізу трудових і виробничо-економічних показників ВАТ «Кондитерський концерн Бабаєвський» за 2005-2006 рр.. були виделіни наступні тенденції, що вимагають коректування системи оплати праці:

- Зростання чисельності персоналу;

зниження проізводітельностті праці;

темпи зростання оплати праці випереджають виробництво продукції і індекс зростання споживчих цін;

збільшення частки середньої заробітної плати в собівартості продукції.

3. Розробка внутрішньофірмової системи оплати праці працівників підприємства та оптимізація коштів на оплату праці ВАТ «ККБ»

3.1 Пропозиція по ліквідація прихованої безробіття як механізм оптимізації чисельності персоналу у ВАТ «Бабаєвський»

Визначення рівня прихованого безробіття дає додатковий резерв для оптимізації коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємства.

Якщо явна безробіття означає наявність певної кількості людей, не зайнятих суспільно корисною працею, то при прихованому безробітті найманий працівник вважається зайнятим, але він вимушено працює неповний робочий час та / або з меншою інтенсивністю. У стані прихованого безробіття протягом усього або частини робочого дня (зміни) може бути один працівник, весь колектив чи його частину. Тому під величиною прихованого безробіття ми розуміємо умовну чисельність власних або найманих працівників, відповідну втрат робочого часу в результаті відсутності фронту робіт та / або зниження їх інтенсивності протягом щодо тривалого календарного періоду. Поняття "приховане безробіття" включає дві неоднорідні частини: одна охоплює враховані внутрішньозмінні і цілоденні простої, допущені не з вини працівника, і відпустки працівників за ініціативою адміністрації підприємств. Інша частина пов'язана з працею зі зниженим рівнем інтенсивності або виконанням робіт, які передбачають більш низьку кваліфікацію, ніж та, яка є у працівника. У даній роботі будуть використані дві основні методики визначення прихованого безробіття:

Розрахунок за ступенем використання персоналом робочого часу;

Розрахунок по співвідношенню рівня продуктивності праці та чисельності працівників.

1. Визначають умовно надлишкову чисельність працівників, підрахувавши кількість людино-днів вимушених простоїв працюють або їх відпусток з ініціативи адміністрації за рік,

Приховане безробіття може бути обчислена на основі підрахунку втрат робочого часу протягом робочого дня (тижня, місяця, року).

Таблиця 12

Розрахунок рівня прихованого безробіття

на підставі ступеня використання робочого часу.

№ № п / п Показник Од. ізм. Дані за 2006 рік
1 Фактична чисельність персоналу підприємства, n чол. 2416
2 Нормативний фонд робочого часу, Фнорм день 253
3

Максимальне нормативне

робочий час, Тнорм

люд.-день 611248
4 Фактичний робочий час, Тф люд.-день 592134
5 Перевищення максимального робочого часу над, DТ люд.-день 19114
6 Неявки з дозволу адміністрації, Та люд.-день 97
7 Втрати робочого часу через простої, Тпрост люд.-день 19017
8 Рівень прихованого безробіття, b % 3,1
9 Величина прихованого безробіття, nb чол. 71

Рівень прихованого безробіття, b:

b = (19017/611248) * 100% = 3,1% (1)

Величина прихованого безробіття, nb:

nb = (2416 * 3,1) / 100% = 71 чол (2)

Кількість людино-годин, фактично відпрацьованих за певний робочий період (592134 чол-дні) співвідноситься з максимальним нормативною кількістю робочих годин за даний період (611248 чол-днів), на основі чого з'ясовується кількість людино-годин, не відпрацьованих за цей період, в Зокрема, з не залежних від працівника причин (19114 чол-днів). Вони-то і розглядаються як надлишкові щодо фактичного обсягу випущеної продукції. Виходячи з нормативної кількості робочих годин, передбачених на одного робітника, визначають дані число робітників, умовно не брали участь у виробничому процесі в даний період.

2. У цьому випадку розміри прихованого безробіття можуть бути визначені також на основі використання показника, що характеризує базовий рівень продуктивності праці, і зіставлення чисельності працівників у відповідні періоди виробничої діяльності.

Це робиться, як правило, за такою схемою:

1. виходячи з продуктивності праці базового періоду (року) визначають гіпотетичну чисельність працівників, необхідну для виробництва фактичного обсягу продукції за даний період (рік),

2. знаходять різницю між фактичною чисельністю працівників, задіяних у даному періоді, та розрахункової їх чисельністю.

Рівень прихованого безробіття для даного підприємства, обчислений на основі продуктивності праці, відбиває у визначеній мері економічний стан підприємства в цілому, а не тільки рівень менеджменту або якість та інтенсивність роботи ППП всередині даного підприємства.

Lt = 3601308,9 / 2416 = 1490,6 тис.руб. / чол. (3)

nусл = 3823331,2 / 1636,7 = 2336 чол. (4)

b = (2416-2200) 2416 * 100% = 8,9 ~ 9% (5)

Результати по даній методиці наведено в табл. 13.

Таблиця 13

Розрахунок рівня прихованого безробіття на основаніісоотношенія продуктивності праці в різні періоди часу

№ п / п Показник Од. ізм. Дані за 2005 рік Дані за 2006 рік
1 Валова виручка в цінах 2002 року, Vt тис. руб. 3823218,8 3601308,9
2 Динаміка обсягу продукції до попереднього року, Vt +1 / Vt % - 94,2
3 Чисельність зайнятих, nt чол. 2336 2416
4 Динаміка чисельності зайнятих до попереднього року, nt +1 / nt % - 103,4
5 Річне виробництво на людину в рік, Lt 1636,7 1490,6
6 Умовна чисельність зайнятих при виробленні на рівні року t, nусл чол. 2336 2200
7 Рівень прихованого безробіття в році t, bt % - 9%

Таким чином, в результаті аналізу рівня прихованого безробіття двома способами були отримані наступні результати:

а) у результаті недостатньої внутрішньовиробничої організації праці виробничо-промисловий персонал концерну «Бабаєвський» для виробництва даної кількості продукції змушений тримати в штаті на 3,1% або 71 чол. більше оптимального рівня.

б) загальноекономічний спад у діяльності підприємства у 2006 році знизив ефективність роботи персоналу на 9%, в той же час, зниження кількості ППП на зазначену величину не виправдане, тому що посилення маркетингової складової, оптимізація роботи з постачальниками сировини тощо може дозволити завантажити обраний персонал цілком.

Оптимізація внутрішньовиробничої організації праці дозволить вивільнити 71 чол. промислово-виробничого персоналу організації з економією фонду оплати праці в розмірі близько 21-25 млн. крб.

3.2 Оптимізація коштів, що спрямовуються на оплату праці (укрупнений розрахунок) на ВАТ «Бабаєвський»

Фонд оплати праці у складі собівартості (основний фонд)

Для встановлення взаємозв'язку між динамікою виробничих показників, фінансовими результатами і обсягом коштів, що спрямовуються на оплату праці, як підприємства в цілому, так і по окремих цехах можна скористатися укрупненим розрахунком. Одним з таких способів є розрахунок коштів за допомогою рівневих нормативів.

При використанні в структурних підрозділах роздільного формування коштів на оплату праці працівників освіту фонду основної оплати для виробничих одиниць та основних цехів, що випускають готову продукцію, доцільно будувати на основі нормативних витрат основної оплати на 1 руб. валового доходу. При цьому для окремих внутрішньовиробничих підрозділів можуть робитися певні винятки. Наприклад, для цеху, що випускає однорідну продукцію, можуть бути встановлені нормативи витрат основної оплати на одиницю продукції в натуральному вираженні; для цехів, що випускають багатономенклатурним продукцію з часто змінюється структурою виробництва - на основі нормативів приросту за кожний відсоток приросту валового доходу, для цехів допоміжного виробництва - за нормативом на одиницю обсягу продукції (нормо-годин, руб. та ін) або за нормативом основної оплати на одиницю продукції в натуральному вираженні.

У виробничих бригадах (дільницях) основного і допоміжного виробництв, сформованих з робітників-відрядників, а також у підрядних бригадах фонд основної оплати праці рекомендується визначати за нормативами заробітної плати (комплексним відрядними розцінками) на одиницю продукції (роботи), що розраховуються на основі технічно обгрунтованих норм часу (виробітку). Формування фондів основної заробітної плати працівників структурних підрозділів повинно проводитися з урахуванням конкретної специфіки окремих цехів, дільниць і залежно від об'єктивних технічних та організаційних умов їх діяльності на основі застосування диференційованих нормативів [12].

Розрахунок фонду основної заробітної плати (ФЗПо) з використанням рівневих нормативів в структурних підрозділах, де серед робітників переважає відрядна форма оплати праці і невисокий питома вага фахівців і службовців, виражається наступною формулою:

, (6)

де H - норматив формування фонду основної оплати в коп. на руб. продукції;

V - обсяг продукції (млн руб.).

У тих випадках, коли в структурних підрозділах велика питома вага погодинної оплати і значна частина працівників впливає безпосередньо на збільшення обсягу продукції, що випускається або її вплив на цей обсяг незначно, доцільно застосовувати інший принцип формування фонду оплати праці робіт - комбінований.

На основі аналізу витрачання фонду оплати праці в базисному періоді ФОП ділиться на 2 частини: умовно-постійну, що включає витрати на оплату праці працівників, чисельність яких не змінюється або неістотно змінюється у зв'язку із зростанням обсягу виробництва, і змінну, що включає в себе витрати на оплату праці працівників, чисельність і трудовитрати яких прямо пов'язані зі зміною обсягу продукції та її трудомісткістю. Такий поділ дозволяє застосовувати комбіновану модель формування фонду основної оплати праці працівників на основі нормативів прямих витрат заробітної плати на одиницю обсягу продукції. Норматив визначається шляхом ділення змінної частини фонду основної оплати на обсяг продукції, що випускається, і стабільної частини фонду основної оплати. У цьому випадку фонд основної оплати праці працівників внутрішньовиробничих підрозділів визначається підсумовуванням змінної та умовно-постійної частин фонду. При цьому змінна частина визначається множенням нормативу прямих витрат заробітної плати на плановий або фактичний обсяг виробництва продукції.

, (7)

де ФЗПпс - частина фонду основної оплати праці, пов'язана з оплатою почасово оплачуваних працівників;

H - норматив формування частини фонду основної оплати, пов'язаної з оплатою відрядно оплачуваних робітників у коп. на 1 руб. продукції.

До складу умовно-постійної частини фонду оплати праці працівників структурного підрозділу слід включати оплату за окладами фахівців і службовців, молодшого обслуговуючого персоналу, оплату за тарифними ставками і премії робітникам-повременщикам: за роботу в нічний час, при виході у відпуску (чергові, додаткові, по навчанню) та інші, передбачені законом гарантійні і компенсаційні виплати з фонду заробітної плати. Змінна частина фонду основної оплати представляє собою основну оплату праці робітників-відрядників (оплата за відрядними розцінками та премії за основні результати діяльності, приробіток, а також ряд інших виплат).

Освіта фонду основної оплати шляхом використання приростні нормативів доцільно в тих випадках, коли в структурному підрозділі випускається багатономенклатурним продукція і відбуваються структурні зміни призводять до невідповідності в динаміці її обсягу у вартісному і трудовому вираженні, а також коли має місце необхідність збільшення обсягу виробництва за рахунок зниження трудомісткості продукції.

Формування фонду основної оплати за допомогою цього методу може здійснюватися таким чином:

, (8)

де ФЗП0.ісх - фонд основної оплати праці працівників структурного підрозділу, що приймається за базу (млн руб.);

H - норматив зміни вихідного фонду основної оплати за кожний відсоток зміни обсягу продукції (%);

V - динаміка продукції структурного підрозділу у прийнятих одиницях виміру (%).

При цьому нормативи зміни основної оплати праці працівників на вартісну одиницю продукції в натуральному вираженні за структурним підрозділам доцільно диференціювати відносно (у відсотках) приросту коштів на оплату праці працівників по підприємству в цілому. В якості основного чинника диференціації можна використовувати частку змінної частини фонду основної заробітної плати працівників у його загальній величині, а також встановлювати підвищені нормативи внутрішньовиробничих підрозділам, що забезпечує на основі раціоналізації робочих місць підвищення фондовіддачі, поліпшення використання виробничих потужностей і т. д.

Визначення нормативу зміни фонду основної оплати праці працівників на кожен відсоток зміни обсягу виробленої продукції можна здійснювати за наступною формулою:

(9)

де Кс - плановане співвідношення приросту середньої заробітної плати на кожен відсоток приросту продуктивності праці;

- Планований приріст продуктивності праці.

Розрахунок фонду основної оплати праці для концерну «Бабаєвський» на 2006 р.

У даному випадку, основний фонд заробітної плати відповідає ФЗП у складі собівартості продукції.

Використовуючи вищенаведені теоретичні викладки, пов'язані з підрозділу підприємства, розрахуємо приблизний фонд оплати праці по концерну «Бабаєвський» в цілому. Дані представлені в табл. 14.

В якості базового використовується фактичний ФОП 2005 року в складі собівартості.

ФЗП2005.ісх = 823387,6 ​​тис.руб.

Визначимо умовно-постійну та змінну, тобто залежить від обсягу виробленої продукції, частини.

А) Оплата за окладами фахівців і службовців, молодшого обслуговуючого персоналу, оплату за тарифними ставками і премії робітникам-повременщикам, за роботу в нічний час, при виході у відпуску

(Чергові, додаткові, по навчанню) та інші виплати в 2005 році склали: ФЗПпост = 601072,9 тис. руб.

Таблиця 14

Розрахунок фонду основної оплати праці на 2006 р.

Показники Од. ізм. По підприємству в цілому

Від-

лень,%

За шоколадному цеху

Від-

лень,%

2005 2006 2005 2006
ФЗП вих тис.руб. 823387,6 --- 77534,0 ---

в т.ч.

- Пост. частина

тис.руб. 601072,9 --- 54273,8 ---
- Перем.часть тис.руб. 222314,6 --- 23260,2 ---
ФЗП розрахунковий тис.руб. --- 827501,0 --- 77549,9
ФЗП оптим тис.руб. --- 899564,9 --- 86855,8
Приріст произв-сті праці, П % --- 7,4 --- 4
Коефіцієнт зростання СЗП і произв-сті праці Од. --- 0,7 --- 0,7
Випуск продукції Тис.т. 48,14 50,0 4 - --- 8
Норматив изменеия ФОП та обсягу продукції У од. ---- 0,463 --- 0,799

Б) Основна оплата праці робітників-відрядників: ФЗПпер = 222314,6 тис. руб.

Планований приріст продуктивності праці в 2006 році - 7,4%.

2006 = 7,4%

Для підвищення мотивації персоналу в підвищенні продуктивності праці коефіцієнт співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці в 2006 році приймаємо на рівні 0,7. У 2007 році - 0,5.

Кс2006 = 0,7

Фактичний випуск продукції концерну «Бабаєвський» у 2005 році - 48,14 тис. т. Плановий випуск у 2006 році - 50 тис. т., отже:

V2006 = 4%

Таким чином, отримуємо:

H2006 = ((100 +4) (100 +7,40,7) / (100 +7,4) -100) / 4 = 0,463

Знаючи нормативні коефіцієнти, знайдемо фонд заробітної плати 2006 (у цінах 2005 року).

ФЗП2006 = ФЗПпост + ФЗПпер = 601072,9 +222314,6 (100 +0,4634) / 100 = 827501,0 тис. руб.

З урахуванням скорочення чисельності персоналу, розрахованого в попередньому пункті, а також індексу споживчих цін оптимізований фонд основної оплати праці в 2006 році складе:

ФЗП2006 = ФЗП2006 (n2005 - nβ) / n2005i2003/2003 = 827501,0 (2416-71) / 2416112% = = 899564,9 тис. руб.

Залежність величини розрахункового фонду заробітної плати від планового співвідношення темпу зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці на підприємстві (без урахування скорочення персоналу) наведена на Рис. 2. Також на діаграмі наведено порівняння з початковим розрахунком ФЗП за колишньою системою оплати праці.

Рис. 2. Порівняння розрахунку фонду заробітної плати 2006 року від коефіцієнта Кс2006 з первісним варіантом

На основі отриманих залежностей керівництво підприємства може отримати економічно обгрунтований фонд заробітної плати в рамках дії основного принципу побудови системи оплати праці - перевищення темпу зростання продуктивності праці над темпом зростання середньої заробітної плати.

Крім того, при зміні системи формування коштів на оплату праці на майбутній період дані залежності дозволяють зробити зіставлення обсягу коштів на оплату праці, розрахованого в рамках діючої системи з бажаним обсягом коштів в новій системі і знайти при цьому необхідні параметри. Для адаптації персоналу до даних умов оплати праці вказані параметри надалі змінюватися не повинні.

Аналогічним чином можна знайти основний фонд заробітної плати по кожному з прібилеобразующіх підрозділів.

Розрахуємо аналогічні параметри для цукеркового цеху:

Чисельність персоналу: n = 304 чол.

ФЗП2006.ісх = 77534,0 тис.руб.

ФЗПпост = 54273,8 тис. руб.

ФЗПпер = 23260,2 тис. руб.

2006 = 4%

Кс2006 = 0,7

V2006 = 8%

H2006 = 0,799

H2007 = 0,599

ФЗП2006 = 77549,9 тис. руб.

Оптимізований фонд основної оплати праці цукеркового цеху за 2006 р.:

ФЗП2006 = 86 855,8 тис. руб.

Далі необхідно розрахувати частину ФЗП, який формується з прибутку підприємства.

Заохочувальний фонд оплати праці

Заохочувальний фонд у виробничих одиницях в основних цехах, що випускають готову продукцію, в тих випадках, коли до структурних підрозділів може бути доведена прибуток, доцільно формувати за нормативами від прибутку, що залишається в їх розпорядженні. Принципова формула розрахунку зазначеного фонду в даному випадку може бути представлена ​​як:

, (10)

де Н - норматив, що визначає частку заохочувального фонду в залишкового прибутку (коп. за 1 крб. прибутку);

Р - залишкова прибуток структурного підрозділу (млн руб.).

Якщо цей шлях з яких-небудь причин неможливий або небажаний, заохочувальний фонд виробничої одиниці і основних цехів рекомендується формувати за нормативами, що визначає його частку відповідно в масі прибутку підприємства або цеху, а також за нормативами приросту заохочувального фонду за кожен відсоток збільшення прибутку.

У випадку, коли прибуток не може бути доведена до внутрішньовиробничих підрозділів, заохочувальний фонд працівників слід визначати за цеховою показником собівартості продукції, що випускається. Методи обліку і планування цього показника в даний час в достатній мірі розроблені, і за наявності обгрунтованих норм витрат сировини, матеріалів, заробітної плати показник собівартості продукції є надійним вимірником ефективності виробничої діяльності структурних підрозділів. У даному випадку заохочувальний фонд розраховується виходячи з його базової величини і нормативів його зміни в залежності від динаміки собівартості продукції, що випускається.

Заохочувальний фонд, який приймається за основу для розрахунку нормативів внутрішньовиробничих підрозділам, повинен забезпечувати їм рівний розмір винагород у розрахунку на одного працівника (або на 1 тис. руб. Виплат з фонду основної оплати). При цьому встановлюються структурним підрозділам завдання щодо зростання прибутку або зниження собівартості продукції, що випускається (послуг) мають бути відносно равнонапряженность. При неможливості забезпечення внутрішньовиробничих підрозділів такими завданнями слід встановлювати менші розміри вихідних заохочувальних фондів працівникам підрозділів з більш низьким рівнем використання виробничих ресурсів і відповідно з менш напруженими завданнями.

Відрахування до заохочувальний фонд внутрішньовиробничих підрозділів доцільно проводити щоквартально наростаючим підсумком за затвердженими нормативами.

У заохочувальний фонд структурних підрозділів можуть бути перераховані невикористані кошти по фонду основної заробітної плати, отриманим за встановленим нормативам. Таке перерахування доцільно за умови виконання плану (завдання) з виробництва продукції як у вартісному, так і в натуральному вираженні, а також завдань по зростанню продуктивності праці, якості продукції і т. п. Засоби заохочувального фонду витрачаються за спеціальною кошторисом або за об'єднаною кошторисі витрачання єдиного фонду оплати праці працівників структурного підрозділу (що включає фонд основної оплати і заохочувальний фонд).

Розміри, порядок і черговість виплати премій та винагород за рахунок заохочувального фонду визначаються керівництвом структурного підрозділу за погодженням з профспілковою організацією або іншими органами, що представляють інтереси працівників.

Розрахунок заохочувального фонду оплати праці для «ККБ» на 2006 і

2007 рр..

Розрахунок заохочувального фонду оплати праці виробничих підрозділів доцільно зробити на основі рівневих нормативів, що враховують зміну ефективності праці.

Узагальнена формула розрахунку:

, (11)

де N - норматив заохочувального фонду оплати праці на одиницю прибутку підприємства;

V - прибуток, що залишається в розпорядженні підприємства.

У даному випадку, норматив утворення фонду оплати праці підрозділу може бути розрахований за формулою:

, (12)

де - прибуток, отриманий у базисному році (тис. крб.);

- Зміна ефективності праці за сукупністю показників якості продукції, продуктивності праці, матеріальних витрат;

Кс - співвідношення між зміною ефективності праці та заробітної плати.

Для вимірювання росту або зниження ефективності праці в даному випадку можна використовувати наступний показник:

, (13)

де - зміна собівартості продукції в розрахунковому періоді (тис. крб.);

- Зміна прибутку в зв'язку із збільшенням / зменшенням обсягу виробництва (тис. крб.);

- Прибуток, отриманий у базисному році (тис. крб.).

Таблиця 15

Показник 2006 2007 (план)
Собівартість виробленої продукції (тис. крб.) 3865549,7 4542794,0
Валовий прибуток (тис. крб.) 651932,2 769280,0

2006 рік:

= ((4542794,0-3865549,7) + (769280,0-651932,17)) / 651932,17 * 100 -100 = 21,9%

Співвідношення між зміною ефективності праці та заробітної плати Кс, визначимо трохи більше, ніж співвідношення зростання СЗП і продуктивності праці, використаного в попередньому пункті, тому що в даному випадку враховується і якість продукції, тобто Kc = 0,8.

У такому випадку норматив формування заохочувального фонду буде дорівнює:

N = 29053,3 / 651932,17 * (100 +21,9 * 0,8) / (100 +21,9) = 4,3%

Таким чином, частка валового прибутку, яка буде спрямована на заохочення персоналу в 2006 році, дорівнює 4,3%. Обсяг фонду заохочення - 33079,0 тис. руб.

Подальше «справедливий» розподіл заохочувального фонду оплати праці по підрозділах доцільно здійснювати на основі їх частки в створюваній собівартості кінцевої продукції.

Так, наприклад, частка цукеркового цеху в кінцевій собівартість продукції в 2006 році склала 31%. Враховуючи те, що ця частка у 2006 році частка зміниться незначно, сума заохочувального фонду цукеркового цеху в 2007 році складе 10254,5 тис. руб. або 33,7 тис. руб. на 1 людину в рік.

Таким чином, загальний фонду заробітної плати ВАТ «Кондитерський Концерн Бабаєвський» на 2007 рік складе:

основна оплата праці - 899564,9 тис.руб.

заохочувальний фонд - 33079,0 тис. руб.

Разом: 932616,0 тис. руб.

Ця величина на 10,3% перевищує фонд заробітної плати 2004 року і майже повністю відповідає індексу зростання споживчих цін на 2006-2007 рр..

3.3Разработка оптимальної системи оплати праці у ВАТ «Бабаєвський»

Перед початком зміни існуючої системи оплати праці, узагальнимо вимоги до змін, отримані на різних етапах аналізу:

1.Увеліченіе питомої ваги тарифної складової в структурі заробітної плати для всіх груп працівників, і зниження стимулюючих виплат, безпосередньо не пов'язаними з виробничими результатами.

2.Повишеніе рівня взаємозв'язку між результатами праці та її оплатою.

3.С метою недопущення зростання частки фонду заробітної плати у складі собівартості та погіршення фінансово-економічних показників - зберегти фонд заробітної плати в розмірах, визначених при укрупненому розрахунку (пункт 3.2.)

А) Коректування розміру мінімальної тарифної ставки

Питання про частку тарифу в заробітній платі має істотне значення. Чим вона вища, тим більш гарантований характер має організація заробітної плати на підприємстві. Але в той же час гарантованість в оплаті вимагає більш високої організації виробництва, більш високої дисципліни праці і відповідним чином гарантованої продуктивності з боку працівників, м. тобто потрібно відносна стабільність виробництва при достатньо високій його організації.

Низька частка тарифу при нормальній організації виробництва може виступати фактором, дестабілізуючим організацію зарплати і через неї організацію виробництва. Питома вага тарифу менше 40-50% свідчить про те, що норми праці починають все більше і більше перевиконуватися внаслідок їх малої напруженості і поступово застарівати, що зростання заробітної плати обумовлює чинники, які залежать не від працівника, а від підприємства в цілому і не враховуються в нормах праці працівників (монопольне накручування цін на продукцію, технічне переоснащення виробництва та впровадження нових технологій, загальне поліпшення організації виробництва і т. п.). При визначенні мінімальної ставки працівників підприємства як правило орієнтуються на оптимальний для роботи підприємства в умовах певної нестабільності питома вага тарифу в заробітній платі, приблизно рівний 65-70%, з наступним підвищенням цього рівня. У країнах з розвиненою ринковою економікою питома вага тарифної частини заробітної плати становить не менше 90%, що забезпечує високий рівень організації оплати й праці.

Надмірно низька частка тарифу практично руйнує всю організацію заробітної плати: знецінюється значимість кваліфікації, зростає суб'єктивізм і свавілля, стає марним весь накопичений арсенал норм і нормативів трудових витрат.

Якщо мінімальна тарифна ставка становить 5-15% від середньої заробітної плати, вона, звичайно, не несе ніякої іншої функції, крім як певної розрахункової величини, що не має економічного сенсу.

У 2004році тарифна ставка робітника першого розряду склала 5125 руб. Її частка в СЗП, відповідно - 17,9%. Частка тарифної частини в загальному фонді оплати праці - 42%. Як видно, ситуація не критична, але тим не менше дані показники нижчі обгрунтованих стандартів.

Враховуючи традиційно склався на підприємстві хороший рівень норм і нормативів трудових витрат, а також некритичне фінансово-економічне становище, мінімальну тарифну ставку можна встановити на оптимальному для даного періоду зміни системи оплати праці рівні - 7000 руб. або 24,5%. Надалі, можливо збільшення частки до 30-35%.

Б) Підвищення рівня взаємозв'язку між результатами праці та її оплатою

Як вже було зазначено раніше, на підприємстві в 2004 році діяла система оплати праці, що не передбачає диференціації поточної премії та премії за підсумками роботи за рік. Тобто незалежно від досягнутого персоналом результату при наявності коштів зазначені премії сплачувались в повному обсязі. Це означає, що вони перетворилися на механічну надбавку до окладний частини зарплати, втративши свою вихідну мотиваційну функцію.

З огляду на істотне збільшення тарифної (окладний) частини заробітної плати, виробленої в попередньому пункті, і недопущення зростання коштів, що спрямовуються на оплату праці в 2003 і 2006 році, частка премій за результати діяльності персоналу знизилась, відповідно - поточна премія з 85% тарифу до 35% , а премія за підсумками роботи за рік - з 17,8% до 8,8%. Для посилення мотиваційної функції, умови їх виплати повинні бути посилені.

Умови виплати щомісячної поточної премії робітникам

Для робітників найбільш характерними показниками, що дозволяють оцінити їх трудові результати протягом місяця, і присутніми під внутрішньоцехової статистичної звітності є якісна характеристика продукції, що випускається. Вона виступає у формі відсотка здачі продукції з першого пред'явлення, а по виробництву в цілому - у формі виконання виробничого плану. Таблиця 16

Розмір преміальної ставки для робітників

в залежності від відсотка здавання продукції

Відсоток здачі продукції з першого пред'явлення (норматив 97%) Розмір премії у% до тарифної частини за виконання місячного виробничого плану (%) (норматив - 95%)
110-101% 100-95% 94-90% 89-85% 85%>
100 - 97% 37% 35.0% 33.0% 27.0% 17.0%
96 - 94% 35% 33.0% 31.0% 24.0% 13.0%
93 - 91% 31% 29.0% 26.0% 17.0% 5.0%
90%> 0 0 0 0 0

Якість

Рис. 3. Залежність рівня поточної премії від виконання виробничого плану та якості продукції.

Таким чином, отримання премії в повному обсязі (35% від тарифної частини), можливо тільки при виконанні нормативних показників по якості продукції та виконання плану по її виробництву.

Перевиконання / недовиконання ж планових показників адекватно відображається на обсязі фактично виплачуються з собівартості поточних премій.

Для керівників, фахівців і службовців (РСЗ) умовами виплати щомісячної поточної премії є виконання плану з поставки сировини і організація виробництва таким чином, щоб дотриматися виконання виробничого плану. Таким чином, РСЗ розділяють з робочими відповідальність за виробництво продукції.

Таблиця 17

Розмір преміальної ставки для керівників, фахівців і службовців, щих в залежності від відсотка виконання плану з постачання сировини

Відсоток виконання плану з постачання сировини (норматив 98%) Розмір премії у% до тарифної частини за виконання місячного виробничого плану (%) (норматив - 95%)
110-101% 100-95% 94-90% 89-85% 85%>
100 - 98% 37% 35.0% 33.0% 27.0% 17.0%
97 - 95% 35% 33.0% 31.0% 24.0% 13.0%
94 - 91% 31% 29.0% 26.0% 17.0% 5.0%
90%> 0 0 0 0 0

У табл. 17 наведено розрахунок премії інженерно-технічним працівникам підприємства за підсумками роботи за рік.

Коефіцієнти ДПР і дс вибираються з урахуванням конкретних завдань, що вирішуються підприємством або підрозділом в даний час. Так, на 2006 рік їх розподіл повинен бути приблизно 30:70, тому що пріоритетним завданням для концерну «Бабаєвський» є підвищення конкурентоспроможності собівартості продукції.

Таблиця 18

Розрахунок премії за підсумками року керівникам, фахівцям і службовцям

Основні показники преміювання Плановий зростання зростання / зниження

Фонд оплати за посадовими окладами,

млн. руб.

Заплановано на преміювання за підсумками роботи за рік Відношення розміру премії до посадового окладу,%
% млн. руб.
Збільшення валового прибутку,% ΔПрпл = 18% - ДПР = 30% ДПР * Фгпр = 15,8

(На 1% зрад. Прибутку)

= 0,15

Зниження собівартості умовної одиниці продукції,% ΔСпл = 0,8% - дс = 70% дс * Фгпр = 37,0

(На 0,1 пункту зниження)

= 0,77

РАЗОМ Фокл = 599,2 100% Фгпр = 52,8

Згідно з уточненим методу формування тарифної частини заробітної плати Фгрп = 8,8% * Фокл = 52,8 млн. крб.

Далі розраховується відносна зміна співвідношення премії та тарифної частини СЗП, при зростанні чи зниженні ключових показників на 1%.

У нашому випадку ці показники дорівнюють, відповідно 0,15% і 0,77%.

Так, при 100% виконання планового завдання, тобто при збільшенні валового прибутку на 18% і зниження собівартості на 0,8% співвідношення річної премії та тарифної частини буде наступним: 18 * 0,15 +7,7 * 0,8 = 8,8%.

Таким чином, максимального планового значення (21% від мінімальної тарифної ставки) премія за підсумками роботи за рік може досягти тільки при 100% виконанні обох планових показників.

Кінцеве абсолютне значення річної премії дорівнюватиме:

За показником зміни прибутку: (15)

і за показником зміни собівартості: (16)

де і Удосконалення системи оплати праці на підприємстві (на прикладі ВАТ «Кондитерський Концерн Бабаєвський») - Відповідні фактичні значення вибраних показників преміювання у 2006 році.

Умови виплати премії за підсумками роботи за рік робочим

Для робітників премія за підсумками року розраховується за аналогією з керівниками, фахівцями та службовцями, з поправкою на вибір більш адекватних показників для преміювання. У даному випадку вибираються такі, показники, як збільшення продуктивності праці і рівня встановленої потужності.

Таблиця 19

Розрахунок премії за підсумками року для робітників

Основні показники преміювання Плановий зростання зростання / зниження

Фонд оплати за посадовими окладами,

тис. руб.

Заплановано на преміювання за підсумками роботи за рік Відношення розміру премії до посадового окладу,%
% тис. руб.
Збільшення продуктивності праці,% ΔПтпл - ДПР ДПР * Фгпр

(На 1% зрад. Прибутку)

Збільшення рівня використання виробництв. потужності,% ΔМпл - дс дс * Фгпр

(На 1% зрад. Собівартість.)

РАЗОМ Фокл 100% Фгпр

Кінцеве значення частки премії в тарифній частини дорівнюватиме:

За показником зміни прибутку:, (17)

і за показником зміни собівартості:, (18)

де і Удосконалення системи оплати праці на підприємстві (на прикладі ВАТ «Кондитерський Концерн Бабаєвський») - Відповідні фактичні значення вибраних показників преміювання.

Підводячи підсумок, розрахуємо детальний фонд оплати праці підприємства на 2006 рік і порівняємо його з вихідним варіантом розрахунку, а також з укрупненим розрахунком, зробленим у пункті 3.2 дипломної роботи. Всі необхідні розрахунки наведені в додаток.)

Як видно з додатку 4, в результаті коригування системи оплати праці відбувся перерозподіл коштів на оплату праці у складі собівартості, на користь збільшення тарифної частини на 4820,0 руб. і зниження преміальної частини на зазначену суму. При цьому, кошти на оплату праці, розраховані за детальною методикою відрізняються від величин, отриманих методом рівневих нормативів на дуже незначну суму (менше 0,1%).

Наочно зміна структури оплати праці демонструють рис. 4 і 5.

Рис. 4. Структура оплати праці в діючій системі формування коштів на ВІД.

Рис. 5. Структура оплати праці в новій системі формування коштів на ВІД.

Скорочення чисельності персоналу дозволить провести модернізацію системи оплати праці безболісно. При виконанні всіх поставлених завдань, середня заробітна плата і дохід на працівника в цілому по концерну «Бабаєвський» виростуть на 1-2%, тобто встановлена ​​чітка взаємозв'язок виробничо-економічних і трудових показників. Звертає на себе увагу різке зростання виплат персоналу з прибутку. За умови розподілу фонду заохочення між підрозділами пропорційно їхньому внеску в собівартість, мотивацію персоналу буде ще вищою.

У той же час, введення нової системи оплати праці не буде серйозним «ударом» для фінансово-економічного стану концерну «Бабаєвський». Навіть за умови відсутності скорочення персоналу (71 чол.) Витрати на оплату праці зросли б тільки на 1,6%. У даному ж випадку, при проведенні всіх оптимізаційних заходів кошти на оплату праці у 2005 році знижуються на 1,3% в порівнянні з діючою системою оплати праці.

Висновки по розділу

У результаті, як видно з проведеного аналізу, було виявлено порушення трьох основних приницпах системи оплати праці:

- Відповідність міри праці міру його оплати;

- Матеріальна зацікавленість працівників у досягненні високих результатів;

- Забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати

Аналіз показав, що існуюча система оплати праці перестала відповідати потребам і завданням підприємства. Нами було обрано декілька основних напрямків щодо її оптимізації.

Був запропонований укрупнений розрахунок коштів на оплату праці (методом рівневих нормативів), що випереджає деталізоване формування коштів по статтях і дозволяє пов'язати динаміку виробничо-економічних показників цехів і підприємства в цілому з розмірами заробітної плати.

Висновок

Проведені у ВАТ «Кондитерський концерн Бабаєвський» дослідження і аналіз фонду заробітної плати, існуючої системи оплати праці - її організації та регулювання - дозволили отримати достовірну інформацію про правильність та ефективність використання коштів на оплату праці.

У першу чергу було розглянуто наявний персонал: зроблена оцінка динаміки його чисельності та категоризації, яка виявила незначне зростання частки низькокваліфікованої персоналу на 0,3%, збільшення середнього віку співробітників (зростання частки працюючих пенсіонерів і людей передпенсійного віку в загальній структурі працівників фабрики склав 4, 12%) та зниження середнього освітнього рівня працівників. Так, у 2006 році відбулося різке зростання частки працівників із середньою спеціальною (на 2,6%) і неповним середнім рівнем освіти (на 4,4%).

З негативних чинників, визначених при аналізі формування фонду заробітної плати, можна виділити відсутність чіткого взаємозв'язку між динамікою виробництва продукції, фінансовими результатами і засобами, що направляються на оплату праці. Будь-яка чітка стратегія формування з прибутку цільового фонду для преміювання персоналу відсутня.

Аналіз трудових показників з точки зору витрат роботодавця показали зниження проізводітельностті праці, випередження темпів зростання оплати праці зростання виробництва продукції та індексу зростання споживчих цін, також було виявлено збільшення частки середньої заробітної плати в собівартості продукції.

Також був проведений аналіз витрачання коштів на оплату за основними видами витрат. Дані аналізу свідчать про необгрунтовано низькою частці тарифної частини заробітної плати в загальному її розмірі, а також про поступове зниження тарифної частини і збільшенні частки заохочувальних і стимулюючих виплат.

У результаті, як видно з проведеного аналізу, було виявлено порушення в тій чи іншій мірі трьох основних приницпах системи оплати праці:

- Відповідність міри праці міру його оплати;

- Матеріальна зацікавленість працівників у досягненні високих результатів;

- Забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати

Аналіз показав, що існуюча система оплати праці перестала відповідати потребам і завданням підприємства. Нами було обрано декілька основних напрямків щодо її оптимізації.

Був запропонований укрупнений розрахунок коштів на оплату праці (методом рівневих нормативів), що випереджає деталізоване формування коштів по статтях і дозволяє пов'язати динаміку виробничо-економічних показників цехів і підприємства в цілому з розмірами заробітної плати.

Далі, в роботі розглядався варіант докладного розрахунку коштів на оплату праці та зміна його компонентів з метою вирішення перерахованих вище проблем.

Для запобігання плинності кадрів, у тому числі і серед особливо важливих для підприємства, був обраний шлях збільшення гарантованої частині оплати праці. Рівень стимулюючих виплат був вибраний виходячи з обмежень, накладених на розмір фонду заробітної плати укрупненим розрахунком. Також, розміри премій були диференційовані в залежності від досягнення підприємством планового рівня різних виробничо-економічних показників (вироблення продукції, використання потужності, прибуток і ін)

Також необхідно відзначити запропонований варіант оптимізації чисельності персоналу, заснований на аналізі використання персоналом наявного фонду робочого часу протягом року. Непродуктивні витрати часу під час простою можна кваліфікувати двояко - як наявність зайвої чисельності персоналу, так і низьким рівнем організації праці або рівнем кваліфікації працівників. Заходи з даного питання слід приймати, виходячи з обраного варіанта. У нашому випадку було запропоновано скорочення чисельності персоналу на 71 чол (або 3,1% від загальної чисельності працівників) з одночасною розробкою і впровадженням Компенсаційний програми, що надає скорочуваним працівникам більший розмір соціальних гарантій, ніж чинне законодавство.

Реалізація зазначених заходів у наступному звітному році дозволить підприємству при виконанні / перевиконання виробничого плану забезпечити конкурентоспроможною на ринку праці заробітною платою персонал і, як мінімум, не погіршити свої відносні фінансово-економічні та трудові показники. При зриві ж виробництва і недосягненні запланованих показників, розроблені преміальні шкали не дозволять зарплаті персоналу посилити ситуацію невиправдано великою, відбудеться її пропорційне зниження (але не нижче гарантованої оплати за тарифними ставками і окладами). Це передбачає безумовну необхідність завчасного доведення до всіх підрозділів підприємства відомостей про необхідні планових показниках, досягнення яких намічається до кінця наступного планового року. На жаль, в рамках даної роботи не вдалося розглянути якісні і кількісні показники преміювання, притаманні виду діяльності кожного з профільних підрозділів ВАТ «Кондитерський концерн Бабаєвський», тим не менш, пропонується диференціація за категоріями працівників і видами преміальних виплат.

Розглядаючи оптимізовану систему оплати праці в цілому, хочеться відзначити підвищення її гнучкості й адаптованості до мінливих умов на ринку праці та фінансово-економічному стану підприємства.

Список літератури

Трудовий кодекс Російської Федерації. - М.: «ЮРКНІГА» 2005. - 160 с.

Закон Російської Федерації «Про колективні договори і угоди» № 196-ФЗ (станом на 30 грудня 2001 р) / / Російська газета.2001. № 193.

Федеральний закон Російської Федерації «Про прожитковий мінімум Російської Федерації» (зі змінами від 27 травня 2003 р.) / / Російська газета.20003. № 103.

Колбачев Є.Б. Управління виробничими системами на основі вдосконалення та розвитку інформаційно-економічних ресурсів. Ростов Н / Д: СКНЦ ВШ, 2004. 496 с.

Федоров І.Б., Балтян В.К., Колос С.М. Проблеми кадрового забезпечення національної технологічної бази в сучасному світі. М.: МГТУ ім. Баумана, 2004. 104 с.

Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2002-2003 роки / / Бюлетень Мінпраці РФ. 2003. № 3. С. 41-51.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад службовців і загальногалузевих професій робітників / Мінпраці Росії. М.: Інститут праці, 2004. 248 с.

Адамчук В. В. та ін Економіка праці: Підручник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокін, Р. А. Яковлєв; Під ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАТ «Финстатинформ», 2005. 431 з.

Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент: Підручник. 3-тє вид. М.: Гардарика, 2002. 528 з.

Заробітна плата / Укл. А. В. Верховцев. М. Инфра-М, 2002. 136 с. (Бібліотека журналу «Трудове право Російської Федерації»).

Як перебудовують заробітну плату на підприємствах Німеччини: Збірник статей / За заг. ред. Р. М. Гриньова Пер. з нім. Н.М. Двухшерстновой. Обнінськ: ГЦІПК, 2003. 77 з.

Методичні рекомендації з визначення споживчого кошика для основних соціально-демографічних груп населення в цілому по Російській Федерації та в суб'єктах Російської Федерації / / Російська газета. 2004. 17, 18

Організація оплати праці працівників підприємств в умовах лібералізації цін і приватизації: Рекомендації. 2-е вид., Доп. і перераб. М.: Інститут праці, 2005. 204 с.

Ракоті В. Реальна заробітна плата / / Людина і праця. 2003. № 6. С. 80-82.

Рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці працівників підприємств. М.: НДІ Праці, С. 79

Скоун Т. Управлінський облік: Пер. з англ. / Под ред. НД. Еріашвілі. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2001, 179с.

Тучкова Е. Г. Заробітна плата. Коментар законодавства. М.: ТЕИС, 2004. 104 с.

Яковлєв Р.А. Колективний договір на підприємстві. М.: «Інформцентр-Директор» газети «Економіка і життя»; НДІ праці, 2003. 92 с.

Яковлєв Р.А. Заохочувальні системи на підприємстві. М.: «Інформ-центр-Директор» газети «Економіка і життя»; НДІ праці, 2001. 56с.

Яковлєв РЛ. Реформування заробітної плати - процес тривалий / / Людина і праця. 2003. № 10. С. 84-87; № 11. С. 91-96.

Яковлєв РЛ. Концепція реформування заробітної плати. М.: НДІ праці. 2005. 125с.

ДОДАТКИ

Додаток 1

Розрахунок фонду заробітної плати і коштів на оплату праці на 2005-2006 рр..

Показник 2005 2006
Обсяг випуску продукції (тис.тонн) 51.11 48.14
Трудовитрати (ч / тонн) 40.80 44.89
Чисельність робітників (чол.) 2085 2161
Чисельність РСЗ (осіб) 251 255
Разом ППП - всього (осіб) 2336 2416
Мінімальна місячна ставка робітника 1-го розряду (грн.) 5125 5125
Доплати стимулюючого і компенсуючого характеру
Середній коефіцієнт збільшення оплати за складністю (середній тарифний коефіцієнт) 198% 198%
Середній коефіцієнт збільшення оплати у зв'язку із застосуванням відрядної оплати праці 112% 112%
Середній коефіцієнт збільшення оплати праці за значимість професій 100% 101%
Середній розмір доплат за умови праці 377 377
Середня місячна ставка (грн.) 11742.2 11855.9
Поточне преміювання (грн.) 85% 85%
9980.9 10077.5
Виплата винагород за вислугу років (грн.) 6.5% 6.5%
768.8 768.8
Виплата винагород за підсумками роботи за рік (грн.) 17.8% 17.8%
2107.9 2107.9
Розрахункова середня зарплата ППП на 1-го чол. на місяць 24599.7 24810.0
Планові дефлятори 100% 114%
Розрахункова СЗП ППП на 1-го чол. на місяць з урахуванням індексації 24599.7 28283.4
Фонд заробітної плати ППП (тис. крб.) 689579.7 819992.0
Чисельність непромис. перс. (Чол.) 19 20
Середня заробітна плата на 1-го непр. працівника (не менше 50% від ППП) 12299.9 14141.7
Фонд заробітної плати непромис. групи (тис. крб.) 2804.4 3394.0
ФЗП в собівартості - всього: 662673.6 823386.0
СЗП з собівартості 23.4 28.2
Інші виплати у складі ФЗП * 18521.5 23013.4
ФЗП - всього: 724293.3 846399.4
Виплати соціального характеру 28971.7 33856.0
Кошти на оплату праці - всього: 753265.1 880255.3

* Премії за рахунок прибутку виплачуються, виходячи з наявності коштів за підсумками року, і головним чином спрямовані на утримання персоналу дефіцитних професій в штаті Концерну.

Додаток 2

Склад фактичного фонду заробітної плати за 2003-2006 рр..

№ п / п Найменування показника Од. ізм. 2003 2004 2005 2006

2006 /

2005 рр..

1 Чисельність персоналу (всього) чол. 2175 2254 2355 2434 103,4%
2 Чисельність персоналу (ППП) 2156 2234 2336 2416 103,4%
3 Всього витрачено на оплату праці та виплати соціального характеру: тис. руб. 549545,3 653481,8 761615,8 890187,2 116,9%
4 Фонд заробітної плати (ФЗП) тис. руб. 520066,7 619098,7 724293,3 852440,9 117,7%
5 ФЗП у% до всіх витрат на оплату праці % 94,64% 94,74% 95,10% 95,76% 100,7%
6 Виплати соціального характеру (ВСХ) тис. руб. 29478,7 34383,1 37322,5 37746,3 101,1%
7 ВСХ у% до всіх витрат на оплату праці % 5,36% 5,26% 4,90% 4,24% 86,5%
8 Фонд споживання підприємства тис. руб. 551791,8 656736,3 765483,7 894200,0 116,8%
9 в т.ч. дивіденди по акціях, виплачені працівникам тис. руб. 2246,4 3254,5 3867,9 4012,8 103,7%
10 Середня заробітна плата 1-го працівника в міс. Руб. 19,9 22,9 25,6 29,2 113,9%
11 Середній дохід 1-го працівника руб. 22,0 25,2 28,0 31,6 112,6%
12 Витрати на оплату праці та ВСХ, віднесені на собівартість продукції тис. руб. 489644,9 592708,0 695355,3 836776,0 120,3%
13 Те ж у% по всіх витрат на оплату праці та ВСХ, в т.ч. % 89,10% 90,70% 91,30% 94,00% 103,0%
14 Фонд заробітної плати, що припадає на собівартість продукції тис. руб. 465652,3 568999,7 662673,6 823387,6 124,3%
15 Те ж у% до рядка 12 % 95,1% 96,0% 95,3% 98,4% 103,3%
16 Виплати соціального характеру тис. руб. 23992,6 23708,3 32681,7 13388,4 41,0%
17 Те ж у% до рядка 12 % 4,9% 4,0% 4,7% 1,6% 34,0%
18 Валова виручка в поточних цінах тис. руб. 2321215,0 3270946,3 3823218,8 4517481,8 118,2%
19 Валова виручка в цінах базисного періоду тис. руб. - - 3823218,8 3601308,9 94,2%
20 Собівартість виробленої продукції тис. руб. 1967131,4 2757964,8 3207398,3 3865549,7 120,5%
21 Валовий прибуток тис. руб. 354083,7 512981,5 615820,5 651932,2 105,9%
22 Чистий прибуток тис. руб. 224641,0 325450,4 386787,5 401279,4 103,7%
23 Вироблення продуцкіі на одного працівника ППП в порівнянних цінах тис. руб. - - 1636,7 1490,6 91,1%
24 Індекс потреб. Цін - 119,0% 115,0% 112,0% -

Додаток 3

Структура коштів на оплату праці за 2002-2003 рр..

№ п / п Найменування даних 2005 2006

2006 /

2005 рр..

2005 р. частка в загальних витратах 2006 р. частка в загальних витратах
1 2 3 4 5 6 7
1 Оплата за відпрацьований час, всього, у тому числі: 601 224.5 735 203.0 122.3% 83.6% 82.6%
1.1 Оплата за тарифними ставками (окладами) 253 531.2 275 588.4 108.7% 35.3% 31.0%
1.2 Регулювання виплати стимулюючого характеру, всього, з них: 347 693.4 459 614.6 132.2% 48.3% 51.6%
1.2а Премії за основні результати діяльності 246 073.2 344 502.5 140.0% 34.2% 38.7%
1.2б Винагорода за підсумками роботи за рік 73 738.1 84 135.2 114.1% 10.3% 9.5%
1.2в Доплати і надбавки 27 882.1 30 977.0 111.1% 3.9% 3.5%
2 Оплата за невідпрацьований час, всього, у тому числі: 68 242.0 95 915.6 140.6% 9.5% 10.8%
2.1 Чергових відпусток 43 415.0 61 635.9 142.0% 6.0% 6.9%
2.2 Відпусток по навчанню 3 512.0 4 010.7 114.2% 0.5% 0.5%
2.3 Втрат робочого часу не з вини працівника 21 315.0 30 269.0 142.0% 3.0% 3.4%
3 Одноразові заохочувальні виплати, всього, у тому числі:
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Диплом
455.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Управління запасами на ВАТ Кондитерський концерн Бабаєвський
Напрями вдосконалення системи оплати праці на підприємстві ВАТ Свiтанок 2
Напрями вдосконалення системи оплати праці на підприємстві ВАТ Свiтанок
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці на промисловому підприємстві на прикладі ВАТ СКДМ
Організація системи оплати праці на підприємстві на прикладі Азовського філії ТОВ Еліди
Удосконалення оплати праці на підприємстві
Аналіз витрат праці і фонду оплати праці на підприємстві ВАТ Єсентуки-Аква
Удосконалення форм і систем оплати праці на підприємстві Представництво Белгосстрах по м Бресту 2
Удосконалення форм і систем оплати праці на підприємстві Представництво Белгосстрах по м Бресту
© Усі права захищені
написати до нас