Зміст
ВведенняГлава 1. Особливості використання жіночої праці
1.1. Жіноча праця як економічна категорія, фактори впливу.
1.2. Соціальні та економічні аспекти використання жіночої праці.
1.3. Основні проблеми використання праці жінок.
Глава 2. Аналіз використання жіночої праці на ТОВ "інстру Технолоджі".
2.1. Характеристика підприємства та його основні техніко-економічні показники.
2.2. Аналіз чисельності персоналу по половозрастному складу, освіти, професійної діяльності та ін
2.3. Аналіз умов жіночої праці.
2.4. Аналіз оплати праці жінок
Глава 3. Удосконалення праці жінок на ТОВ "інстру Технолоджі".
3.1. Основні напрямки вдосконалення праці жінок.
3.2. Розрахунок заходів щодо поліпшення використання жіночої праці на підприємстві.
Висновок
Бібліографічний список
Програми
Введення
На захист представлена робота на тему «Вдосконалення жіночої праці на підприємстві» на прикладі ТОВ "інстру Технолоджі".
Визначення місця та ролі жінки в суспільстві є одним з актуальних питань сучасності, а особливо важлива сутність і ефективність соціально-правової підтримки жінок. Цим і пояснюється актуальність обраної мною теми.
Метою моєї роботи є дослідження організації праці жіночого колективу підприємства. Щоб досягти своєї мети мною було поставлено такі завдання:
1. Розглянути теоретичні та практичні аспекти організації і охорони праці жінок на підприємстві.
2. Виявити можливі ознаки соціальної дискримінації жінок: розмір заробітної плати співробітників-жінок і умови їх праці.
2. Провести порівняльний аналіз чоловіків і жінок у ТОВ "інстру Технолоджі" по половозрастному ознакою, рівнем освіти, сімейним станом.
Предмет дослідження: жіноча праця
Об'єкт дослідження: жінки ТОВ "інстру Технолоджі".
Практична значимість роботи полягає в тому, що її висновки з проведених досліджень можуть допомогти при розробці заходів, що сприяють удосконаленню умов організації праці, а також поліпшення становища в цілому жінки на підприємстві.
Ця робота викладена на 7 сторінках комп'ютерного набору, включаючи таблиці, і складається з вступу, трьох розділів, висновок, виведення. Бібліографічний список включає 32 джерела.
У першому розділі, проливаючи світло на сферу праці, велика увага приділяється об'єктивної оцінки становища жінки в сучасному суспільстві, її економічної незалежності.
Друга глава присвячена всебічному огляду праці жінок компанії ТОВ "інстру Технолоджі". Коротко розглядається економічна діяльність підприємства в цілому, проводиться порівняльний аналіз чоловіків і жінок за рівнем заробітної плати, за чисельністю, стажу роботи, сімейним станом, умовами праці.
У третьому розділі пропонується перелік заходів щодо підвищення ефективності праці жінок, поліпшення умов їх праці, що в кінцевому підсумку повинно привести до підвищення продуктивності їхньої праці і, як наслідок, до збільшення прибутку підприємства.
Так, переходячи від загальної ситуації, що стосується становища жінки в сучасному суспільстві, зупинимося на питаннях організації праці жінок окремої організації, виявимо всі її достоїнства і недоліки.
На захист представлена робота на тему «Вдосконалення жіночої праці на підприємстві» на прикладі ТОВ "інстру Технолоджі".
Визначення місця та ролі жінки в суспільстві є одним з актуальних питань сучасності, а особливо важлива сутність і ефективність соціально-правової підтримки жінок. Цим і пояснюється актуальність обраної мною теми.
Метою моєї роботи є дослідження організації праці жіночого колективу підприємства. Щоб досягти своєї мети мною було поставлено такі завдання:
1. Розглянути теоретичні та практичні аспекти організації і охорони праці жінок на підприємстві.
2. Виявити можливі ознаки соціальної дискримінації жінок: розмір заробітної плати співробітників-жінок і умови їх праці.
2. Провести порівняльний аналіз чоловіків і жінок у ТОВ "інстру Технолоджі" по половозрастному ознакою, рівнем освіти, сімейним станом.
Предмет дослідження: жіноча праця
Об'єкт дослідження: жінки ТОВ "інстру Технолоджі".
Практична значимість роботи полягає в тому, що її висновки з проведених досліджень можуть допомогти при розробці заходів, що сприяють удосконаленню умов організації праці, а також поліпшення становища в цілому жінки на підприємстві.
Ця робота викладена на 7 сторінках комп'ютерного набору, включаючи таблиці, і складається з вступу, трьох розділів, висновок, виведення. Бібліографічний список включає 32 джерела.
У першому розділі, проливаючи світло на сферу праці, велика увага приділяється об'єктивної оцінки становища жінки в сучасному суспільстві, її економічної незалежності.
Друга глава присвячена всебічному огляду праці жінок компанії ТОВ "інстру Технолоджі". Коротко розглядається економічна діяльність підприємства в цілому, проводиться порівняльний аналіз чоловіків і жінок за рівнем заробітної плати, за чисельністю, стажу роботи, сімейним станом, умовами праці.
У третьому розділі пропонується перелік заходів щодо підвищення ефективності праці жінок, поліпшення умов їх праці, що в кінцевому підсумку повинно привести до підвищення продуктивності їхньої праці і, як наслідок, до збільшення прибутку підприємства.
Так, переходячи від загальної ситуації, що стосується становища жінки в сучасному суспільстві, зупинимося на питаннях організації праці жінок окремої організації, виявимо всі її достоїнства і недоліки.
1. Особливості використання жіночої праці
1.1. Жіноча праця як економічна категорія, фактори
впливу
Праця - це доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей [14, с.64]. Праця є основа і неодмінна умова життєдіяльності людей. Впливаючи на навколишнє природне середовище, змінюючи і пристосовуючи її до своїх потреб, люди не тільки забезпечують своє існування, але і створюють умови для розвитку і прогресу суспільства. Праця - явище соціальне. У процесі праці формується певна система соціально-трудових відносин, які є стрижнем суспільних відносин на якому рівні.
Жіноча праця розглядається як частина суспільної праці і вивчається у взаємозв'язку з ним, з його характером, змістом формами прояву, закономірностями розвитку.
Згідно загальноприйнятим визначенням, жіноча праця - участь жінок у процесі суспільного виробництва, характер якого визначається соціально-економічним ладом суспільства [7, с 15].
Поряд з поняттям "жіноча праця" використовується поняття "праця жінок", яке характеризує працю, фактично виконується жінками [25, с.15]. Матеріальні та соціально-економічні особливості відтворення жіночої робочої сили історично зумовили розрив між теоретичним розумінням праці та практичної його реалізацією.
Праця є ставлення робітника не тільки до оброблюваного їм предмету, але і до власних трудовим здібностям [16, с.55]. Останні у чоловіка і жінки різні.
По-перше, участь жінок у процесі суспільного виробництва ширше, оскільки вони сприяють не тільки збільшенню матеріального багатства суспільства, а й виконують генеративну функцію.
По-друге, функція материнства у жінок обмежує їх можливість виробництва матеріальних благ у кількісному і якісному співвідношенні.
По-третє, в силу фізіологічних особливостей жіночого організму фізичні здібності, пов'язані з розвитком більшої м'язової сили, у жінок нижче, а пов'язані з розвитком малої м'язової сили, вище, ніж у чоловіків, що історично зіграло вирішальну роль у збагаченні змісту чоловічої праці.
По-четверте, існування зв'язку між фізичними здібностями людини і його конкретної діяльності історично вплинуло на відмінність в розвитку розумових здібностей чоловіка і жінки [25, с.12-14].
У найзагальнішому вигляді на будь-якому етапі розвитку суспільства жіноча праця істотно відрізняється (і повинен відрізнятися) від чоловічого своїм природним змістом. Тут під жіночим працею розуміється всякий суспільно необхідна праця в своєму конкретному вираженні, який може виконувати жінка з урахуванням специфіки її робочої сили, зумовленої фізичними і психофізіологічними особливостями організму, що передбачає виконання жінкою відносно легких (у фізичному відношенні) робіт.
Поступово відмінності у здібностях чоловіків і жінок до праці визначили не тільки відмінності в їх конкретної діяльності, а й у її результатах, у відносинах з участі в суспільному виробництві матеріальних благ і суспільної форми організації праці
Оскільки історично на перший план виступає виробництво матеріальних благ, то чоловіча робоча сила стає ефективніше жіночої. Це обумовлено наступними причинами [25, с.17].
По-перше, продуктивна сила чоловічої праці вище продуктивної сили жіночого праці, вище і продуктивність чоловічої праці.
З поділом суспільної праці на суспільне виробництво і домашнє господарство жіночий праця стала синонімом останнього і пов'язаних з ним видів діяльності, а чоловічий - синонімом суспільного виробництва, де всі види праці, незалежно від конкретних форм його прояви ставали формами прояву чоловічої праці як праці суспільного.
Подальший розвиток суспільної праці було, по суті, розвитком чоловічої праці в різноманітних конкретних формах його прояви. Жіноча праця у формі домашнього був необобществленним, малозмістовною, переважно ручним, менш творчим і менш ефективним, ніж праця чоловіків.
По-друге, реалізація продуктивної сили жіночого праці обмежується в просторі і в часі через необхідність виконання жінкою репродуктивної функції.
По-третє, в силу того, що виробництво знарядь праці ставало основними для зростання його продуктивності, чоловічий праця стала головним у системі суспільного поділу праці, у виробництві додаткового продукту.
З розвитком виробництва на базі значної машинної індустрії з'явилися передумови для вирівнювання умов відтворення чоловічої та жіночої робочої сили і створилися більш реальні можливості участі жінок у суспільному виробництві.
Проблема ефективності праці жінок набуває нове і важливе значення. Вона залежить не тільки від більш раціонального використання виробничих потужностей, машин, обладнання, виробничих приміщень, а й застосування живої праці.
Плідна дослідження проблем ефективності праці жінок в умовах науково-технічного прогресу можливо при чітких, ясних теоретичних і методичних установках. У це коло установок з проблем праці жінок входить подальше вдосконалення визначення жіночої праці як соціально-економічної категорії, а також категорій, що відображають головні сторони безпосередньо-про-громадської праці жінок і суспільно корисної праці у домашньому та особистому підсобному господарстві, а також таких, як форма праці, характер і зміст праці, розподіл праці, зміна праці, умови праці [27, с.121].
Швидке зростання інтенсифікації праці, розвиток науково-технічного прогресу вимагають чіткого визначення меж можливого застосування праці жінок. Щоб глибше і ширше зрозуміти межі можливого в застосуванні їх праці, його ефективність, ми повинні ці межі розглядати з точок зору:
- Економічної, тобто суспільної продуктивності праці, ступеня участі та paціонального застосування праці працездатних жінок у суспільному виробництві;
-Соціальної і моральної, тобто ставлення до праці, задоволеності працею, позитивної моральної оцінки праці, оволодіння обсягом культурно-технічних знань, розвитку та застосування творчих здібностей, що визначають якість особистості жінки;
-Фізіологічної, тобто динаміки працездатності протягом робочого дня, організації режиму відпочинку в процесі робочої зміни, вибору робочої пози з урахуванням статичних і м'язових зусиль робітниці, виконання роботи з урахуванням енергетичних витрат організму жінки, а також темпу і ритму, можливості визначення допустимої тривалості робочого дня;
- Психологічної, тобто відповідності працівниці конкретного виду праці, відповідності знарядь праці психологічним можливостям жінки-робітниці, пристосування умов праці до працівниці і, звичайно, питань професійного навчання, підбору, професійної орієнтації, наявності хорошого психологічного клімату в трудовому колективі;
- Санітарно-гігієнічної, тобто відповідності фактичних умов праці на робочому місці, ділянці і в цілому по підприємству санітарним нормам, особливостям жіночого організму, відповідності фактичної наявності санітарно-побутових приміщень, кімнат особистої гігієни санітарним нормам, відповідності спеціального одягу специфіці професії [27, с.126-127].
Ступінь обліку та реалізації, названих чинників у застосуванні до організації праці жінок на окремому підприємстві і в масштабі всього народного господарства свідчить про рівень ефективності їх праці.
Економічний ефект вдосконалення організації праці жінок в кінцевому рахунку виявляється у збільшенні обсягу виробництва, в зростанні продуктивності праці, зниження витрат по виробництву продукції, у підвищенні якості продукції [27, с.128].
Всі сторони, що розкривають ефективність праці жінок, неможливо відокремити один від одного, вони знаходяться у взаємовпливі. Тому органічний взаємозв'язок між розвитком виробництва і соціальним розвитком означає, що всю організацію виробництва, праці та управління слід будувати таким чином, щоб досягався не тільки економічний, але й соціальний ефект.
Соціальний ефект - це вплив зміні в організації їхньої праці на особистість, на взаємини в трудовому колективі і сім'ї, на ступінь використання в процесі трудової діяльності фізичних і розумових можливостей робітниць, на їх творчу і суспільно-політичну активність, на ставлення до праці [27, с.128].
Активну участь жінок у громадській праці висуває цілий ряд проблем, що потребують свого вирішення. Це проблеми, пов'язані з науковою організацією трудового процесу, науково обгрунтованим нормуванням праці, поліпшенням умов праці, раціональним його роздягли наймання, зі зміною праці. Проблеми цілеспрямованого раціонального застосування праці жінок, які полягають і в тому, що прискорені темпи науково-технічного прогресу, змінюючи трудові функції працівниць у процесі виробництва, підвищують вимозі до індивідуально-психічним їх якостям.
Завдання щодо підвищення продуктивності суспільної праці та зростання обсягу виробництва в нашій країні вирішуються на основі інтенсивних методів ведення господарства, підвищення ефективності суспільної праці і, зокрема, праці жінок.
Підвищення соціально-економічної ефективності праці жінок можна здійснити шляхом прискорення підйому науково-технічного рівня суспільного виробництва, за рахунок вдосконалення технічної бази діючих підприємств.
Ефективність праці жінок багато в чому залежить від різних психологічних чинників. Високі вимоги, які пред'являються науково-технічним прогресом до якості підготовки фахівців обумовлені необхідністю оптимального використання здібностей людини і технічних можливостей обладнання. Виявлення нахилів та здібностей до оволодіння професією або групою професій і складає завдання професійної орієнтації [27, с.161].
Важливе значення має раціональне використання кадрів, професійний підбір їх, вдосконалення їх роботи, зміна професійно-кваліфікаційних якостей робітниці. Сутність всіх цих питань вводиться до того, щоб свідомо, планомірно, на основі оптимальних рішень встановити відповідність між жінкою і виконуваних нею працею.
Іншим найважливішим шляхом підвищення ефективності праці жінок є зростання їх культурно-технічного рівня, на базі якого можливе розширення кола професій. Жінки зможуть опановувати новими, більш прогресивними спеціальностями, що, безумовно, підвищить продуктивність їх праці, збільшить економічну віддачу. Науково-технічний прогрес змінює зміст, характер, умови і структура розумової праці, веде до автоматизації і механізації фізичної праці, вимагає постійного підвищення кваліфікації. Підвищення культурно-технічного рівня жінками має величезне соціально-політичне значення. Воно дозволяє усунути залишки нерівності між чоловіком і жінкою в галузі спеціальної освіти, кваліфікації, духовного зростання, допомагає жінці зайняти рівного з чоловіком становище у виробничому, громадському і культурному житті.
1.2. Соціальні та економічні аспекти використання
жіночої праці
У плані соціально-економічного розвитку колективу повинна бути відображена ціла система показників щодо поліпшення умов праці працюючих жінок. Необхідність їх розробки стосовно до жінок обумовлена соціальним становищем останніх у суспільстві і сім'ї, фізіологічними особливостями організму.
Метою розробки всіх заході щодо поліпшення умов праці та виробничого побуту жінок є збереження та зміцнення їх здоров'я, працездатності і збільшення тривалості життя.
Умови праці - це сукупність особливостей знарядь праці і предметів праці, стан виробничого середовища та організації праці, що роблять істотний вплив на здоров'я, настрій і працездатність індивіда [20, с.482].
Умовами праці називаються характеристики виробничого процесу та виробничого середовища, що впливають на співробітника [11, с.140].
Умови праці включають в себе сукупність цілого ряду факторів: організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних, естетичних, психофізіологічних, соціально-психологічних. У кожному з названих чинників при організації праці жінок повинна враховуватися особливість їх організму [27, с.173].
Умови праці включають в себе сукупність цілого ряду факторів: організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних, естетичних, психофізіологічних, соціально-психологічних. У кожному з названих чинників при організації праці жінок повинна враховуватися особливість їх організму.
Основними показниками умов праці жінок для включення в розділ плану «Покращення умов праці та охорони здоров'я працівників підприємства» є: [27, с.196-197]
§ зниження фізичного навантаження для жінок;
§ звільнення жінок від зайнятості важкою фізичною ручною працею, передбачивши при цьому організацію попередньої перекваліфікації та працевлаштування на більш кваліфіковані роботи з заробітною платою не нижче одержуваної до перекладу;
§ вдосконалення процесу праці жінок на робочому місці за рахунок раціонального вибору робочої пози, правильного вибору темпу русі, зниження нервово-психічної напруги, монотонності шляхом укрупнення виконуваних операцій.
§ вдосконалення організації робочого місця за рахунок відповідності виробничої площі санітарним нормам, обладнання - робочій позі жінки, тобто щоб зона досяжності враховувала її антропометричні та динамометричні дані; 1.1. Жіноча праця як економічна категорія, фактори
впливу
Праця - це доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей [14, с.64]. Праця є основа і неодмінна умова життєдіяльності людей. Впливаючи на навколишнє природне середовище, змінюючи і пристосовуючи її до своїх потреб, люди не тільки забезпечують своє існування, але і створюють умови для розвитку і прогресу суспільства. Праця - явище соціальне. У процесі праці формується певна система соціально-трудових відносин, які є стрижнем суспільних відносин на якому рівні.
Жіноча праця розглядається як частина суспільної праці і вивчається у взаємозв'язку з ним, з його характером, змістом формами прояву, закономірностями розвитку.
Згідно загальноприйнятим визначенням, жіноча праця - участь жінок у процесі суспільного виробництва, характер якого визначається соціально-економічним ладом суспільства [7, с 15].
Поряд з поняттям "жіноча праця" використовується поняття "праця жінок", яке характеризує працю, фактично виконується жінками [25, с.15]. Матеріальні та соціально-економічні особливості відтворення жіночої робочої сили історично зумовили розрив між теоретичним розумінням праці та практичної його реалізацією.
Праця є ставлення робітника не тільки до оброблюваного їм предмету, але і до власних трудовим здібностям [16, с.55]. Останні у чоловіка і жінки різні.
По-перше, участь жінок у процесі суспільного виробництва ширше, оскільки вони сприяють не тільки збільшенню матеріального багатства суспільства, а й виконують генеративну функцію.
По-друге, функція материнства у жінок обмежує їх можливість виробництва матеріальних благ у кількісному і якісному співвідношенні.
По-третє, в силу фізіологічних особливостей жіночого організму фізичні здібності, пов'язані з розвитком більшої м'язової сили, у жінок нижче, а пов'язані з розвитком малої м'язової сили, вище, ніж у чоловіків, що історично зіграло вирішальну роль у збагаченні змісту чоловічої праці.
По-четверте, існування зв'язку між фізичними здібностями людини і його конкретної діяльності історично вплинуло на відмінність в розвитку розумових здібностей чоловіка і жінки [25, с.12-14].
У найзагальнішому вигляді на будь-якому етапі розвитку суспільства жіноча праця істотно відрізняється (і повинен відрізнятися) від чоловічого своїм природним змістом. Тут під жіночим працею розуміється всякий суспільно необхідна праця в своєму конкретному вираженні, який може виконувати жінка з урахуванням специфіки її робочої сили, зумовленої фізичними і психофізіологічними особливостями організму, що передбачає виконання жінкою відносно легких (у фізичному відношенні) робіт.
Поступово відмінності у здібностях чоловіків і жінок до праці визначили не тільки відмінності в їх конкретної діяльності, а й у її результатах, у відносинах з участі в суспільному виробництві матеріальних благ і суспільної форми організації праці
Оскільки історично на перший план виступає виробництво матеріальних благ, то чоловіча робоча сила стає ефективніше жіночої. Це обумовлено наступними причинами [25, с.17].
По-перше, продуктивна сила чоловічої праці вище продуктивної сили жіночого праці, вище і продуктивність чоловічої праці.
З поділом суспільної праці на суспільне виробництво і домашнє господарство жіночий праця стала синонімом останнього і пов'язаних з ним видів діяльності, а чоловічий - синонімом суспільного виробництва, де всі види праці, незалежно від конкретних форм його прояви ставали формами прояву чоловічої праці як праці суспільного.
Подальший розвиток суспільної праці було, по суті, розвитком чоловічої праці в різноманітних конкретних формах його прояви. Жіноча праця у формі домашнього був необобществленним, малозмістовною, переважно ручним, менш творчим і менш ефективним, ніж праця чоловіків.
По-друге, реалізація продуктивної сили жіночого праці обмежується в просторі і в часі через необхідність виконання жінкою репродуктивної функції.
По-третє, в силу того, що виробництво знарядь праці ставало основними для зростання його продуктивності, чоловічий праця стала головним у системі суспільного поділу праці, у виробництві додаткового продукту.
З розвитком виробництва на базі значної машинної індустрії з'явилися передумови для вирівнювання умов відтворення чоловічої та жіночої робочої сили і створилися більш реальні можливості участі жінок у суспільному виробництві.
Проблема ефективності праці жінок набуває нове і важливе значення. Вона залежить не тільки від більш раціонального використання виробничих потужностей, машин, обладнання, виробничих приміщень, а й застосування живої праці.
Плідна дослідження проблем ефективності праці жінок в умовах науково-технічного прогресу можливо при чітких, ясних теоретичних і методичних установках. У це коло установок з проблем праці жінок входить подальше вдосконалення визначення жіночої праці як соціально-економічної категорії, а також категорій, що відображають головні сторони безпосередньо-про-громадської праці жінок і суспільно корисної праці у домашньому та особистому підсобному господарстві, а також таких, як форма праці, характер і зміст праці, розподіл праці, зміна праці, умови праці [27, с.121].
Швидке зростання інтенсифікації праці, розвиток науково-технічного прогресу вимагають чіткого визначення меж можливого застосування праці жінок. Щоб глибше і ширше зрозуміти межі можливого в застосуванні їх праці, його ефективність, ми повинні ці межі розглядати з точок зору:
- Економічної, тобто суспільної продуктивності праці, ступеня участі та paціонального застосування праці працездатних жінок у суспільному виробництві;
-Соціальної і моральної, тобто ставлення до праці, задоволеності працею, позитивної моральної оцінки праці, оволодіння обсягом культурно-технічних знань, розвитку та застосування творчих здібностей, що визначають якість особистості жінки;
-Фізіологічної, тобто динаміки працездатності протягом робочого дня, організації режиму відпочинку в процесі робочої зміни, вибору робочої пози з урахуванням статичних і м'язових зусиль робітниці, виконання роботи з урахуванням енергетичних витрат організму жінки, а також темпу і ритму, можливості визначення допустимої тривалості робочого дня;
- Психологічної, тобто відповідності працівниці конкретного виду праці, відповідності знарядь праці психологічним можливостям жінки-робітниці, пристосування умов праці до працівниці і, звичайно, питань професійного навчання, підбору, професійної орієнтації, наявності хорошого психологічного клімату в трудовому колективі;
- Санітарно-гігієнічної, тобто відповідності фактичних умов праці на робочому місці, ділянці і в цілому по підприємству санітарним нормам, особливостям жіночого організму, відповідності фактичної наявності санітарно-побутових приміщень, кімнат особистої гігієни санітарним нормам, відповідності спеціального одягу специфіці професії [27, с.126-127].
Ступінь обліку та реалізації, названих чинників у застосуванні до організації праці жінок на окремому підприємстві і в масштабі всього народного господарства свідчить про рівень ефективності їх праці.
Економічний ефект вдосконалення організації праці жінок в кінцевому рахунку виявляється у збільшенні обсягу виробництва, в зростанні продуктивності праці, зниження витрат по виробництву продукції, у підвищенні якості продукції [27, с.128].
Всі сторони, що розкривають ефективність праці жінок, неможливо відокремити один від одного, вони знаходяться у взаємовпливі. Тому органічний взаємозв'язок між розвитком виробництва і соціальним розвитком означає, що всю організацію виробництва, праці та управління слід будувати таким чином, щоб досягався не тільки економічний, але й соціальний ефект.
Соціальний ефект - це вплив зміні в організації їхньої праці на особистість, на взаємини в трудовому колективі і сім'ї, на ступінь використання в процесі трудової діяльності фізичних і розумових можливостей робітниць, на їх творчу і суспільно-політичну активність, на ставлення до праці [27, с.128].
Завдання щодо підвищення продуктивності суспільної праці та зростання обсягу виробництва в нашій країні вирішуються на основі інтенсивних методів ведення господарства, підвищення ефективності суспільної праці і, зокрема, праці жінок.
Підвищення соціально-економічної ефективності праці жінок можна здійснити шляхом прискорення підйому науково-технічного рівня суспільного виробництва, за рахунок вдосконалення технічної бази діючих підприємств.
Ефективність праці жінок багато в чому залежить від різних психологічних чинників. Високі вимоги, які пред'являються науково-технічним прогресом до якості підготовки фахівців обумовлені необхідністю оптимального використання здібностей людини і технічних можливостей обладнання. Виявлення нахилів та здібностей до оволодіння професією або групою професій і складає завдання професійної орієнтації [27, с.161].
Важливе значення має раціональне використання кадрів, професійний підбір їх, вдосконалення їх роботи, зміна професійно-кваліфікаційних якостей робітниці. Сутність всіх цих питань вводиться до того, щоб свідомо, планомірно, на основі оптимальних рішень встановити відповідність між жінкою і виконуваних нею працею.
Іншим найважливішим шляхом підвищення ефективності праці жінок є зростання їх культурно-технічного рівня, на базі якого можливе розширення кола професій. Жінки зможуть опановувати новими, більш прогресивними спеціальностями, що, безумовно, підвищить продуктивність їх праці, збільшить економічну віддачу. Науково-технічний прогрес змінює зміст, характер, умови і структура розумової праці, веде до автоматизації і механізації фізичної праці, вимагає постійного підвищення кваліфікації. Підвищення культурно-технічного рівня жінками має величезне соціально-політичне значення. Воно дозволяє усунути залишки нерівності між чоловіком і жінкою в галузі спеціальної освіти, кваліфікації, духовного зростання, допомагає жінці зайняти рівного з чоловіком становище у виробничому, громадському і культурному житті.
1.2. Соціальні та економічні аспекти використання
жіночої праці
У плані соціально-економічного розвитку колективу повинна бути відображена ціла система показників щодо поліпшення умов праці працюючих жінок. Необхідність їх розробки стосовно до жінок обумовлена соціальним становищем останніх у суспільстві і сім'ї, фізіологічними особливостями організму.
Метою розробки всіх заході щодо поліпшення умов праці та виробничого побуту жінок є збереження та зміцнення їх здоров'я, працездатності і збільшення тривалості життя.
Умови праці - це сукупність особливостей знарядь праці і предметів праці, стан виробничого середовища та організації праці, що роблять істотний вплив на здоров'я, настрій і працездатність індивіда [20, с.482].
Умовами праці називаються характеристики виробничого процесу та виробничого середовища, що впливають на співробітника [11, с.140].
Умови праці включають в себе сукупність цілого ряду факторів: організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних, естетичних, психофізіологічних, соціально-психологічних. У кожному з названих чинників при організації праці жінок повинна враховуватися особливість їх організму [27, с.173].
Умови праці включають в себе сукупність цілого ряду факторів: організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних, естетичних, психофізіологічних, соціально-психологічних. У кожному з названих чинників при організації праці жінок повинна враховуватися особливість їх організму.
Основними показниками умов праці жінок для включення в розділ плану «Покращення умов праці та охорони здоров'я працівників підприємства» є: [27, с.196-197]
§ зниження фізичного навантаження для жінок;
§ звільнення жінок від зайнятості важкою фізичною ручною працею, передбачивши при цьому організацію попередньої перекваліфікації та працевлаштування на більш кваліфіковані роботи з заробітною платою не нижче одержуваної до перекладу;
§ вдосконалення процесу праці жінок на робочому місці за рахунок раціонального вибору робочої пози, правильного вибору темпу русі, зниження нервово-психічної напруги, монотонності шляхом укрупнення виконуваних операцій.
§ зміни в структурі зайнятості жінок за ступенем механізації виробничих процесів за рахунок зниження питомої ваги зайнятих фізичною ручною працею не при машинах;
§ зниження чисельності жінок, зайнятих у шкідливих і важких умовах праці. У загальному розділі поліпшення умови праці необхідно передбачити оздоровлення повітряного середовища, зниження рівня виробничого шуму, поліпшення освітленості цехів, дільниць,
амортизацію вібрацій і т. д.;
§ вдосконалення санітарно-побутового обслуговування жінок;
§ збільшення санітарно-побутових приміщень;
§ забезпечення санітарно-побутових приміщень для жінок обладнанням та нейтралізуючими засобами відповідно до санітарно-гігіенческімі нормами та вимогами, а також індивідуальними засобами захисту (спец, одяг, спецвзуття, окуляри, щитки, шоломи і т. д.);
§ вдосконалення заходів щодо забезпечення безпеки праці, поліпшення медичного обслуговування жінок;
§ зниження загальної та професійної захворюваності, недопущення виробничого травматизму;
§ звільнення сімейних жінок від роботи у нічний час;
Законодавством України встановлено деякі обмеження на працю жінок. Ці обмеження не є дискримінацією жінок, а мають на меті захистити жінку від несприятливих впливів на її здоров'я, а, в кінцевому рахунку - на таку функцію, як материнство [27, с. 171]. У зв'язку з цим перше, що ми можемо відзначити, так це обмеження при прийомі жінок на деякі види роботи (підземні роботи в гірничодобувній промисловості і на будівництві підземних споруд, за винятком жінок, які займають керівні посади і не виконують фізичної навантаження, зайняті санітарним і побутовим обслуговуванням, проходять курс навчання).
Заборона застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, з одного боку, не дозволяють роботодавцям піддавати жінок небезпеки впливу на них шкідливих факторів виробництва, а з іншого - спонукає роботодавця вживати заходів до поліпшення умов праці і тим самим створює передумови для розширення сфери застосування жіночої праці.
Жінками можуть виконуватися і роботи, пов'язані з фізичними навантаженнями - в цих випадках забороняється жінкам перенесення і пересування ваг, що перевищують встановлені норми, які хоча і базуються на певних медичних даних.
Питання звільнення робітників і службовців відносяться до одних з найбільш важливих в трудовому праві. Вони безпосередньо пов'язані з гарантіями права на працю. Поряд із загальними нормами про порядок припинення трудових відносин існують спеціальні правила, що охороняють праця жінки в період, коли вона готується стати матір'ю або має малолітніх дітей. Серед підстав припинення трудового договору найбільш поширене, звичайно, припинення трудових відносин з ініціативи працівника або робітниці.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, працівник або працівниця можуть розірвати в будь-який час і по будь-якої причини. Закон зобов'язує лише письмово попередити адміністрацію за два місяці, а за наявності поважних причин - за один місяць. Працівниця може подати заяву про звільнення у будь-який час, в тому числі перебуваючи у відпустці та під час хвороби. Жінка, що займає будь-яку посаду, має право за своєю ініціативою припинити трудові відносини, попередивши про це адміністрацію.
Один з найважливіших показників рівня турботи суспільства про трудящих це право на пенсію для осіб, які досягли похилого віку і у випадку інвалідності. Для жінок передбачені більш ранні терміни виходу на пенсію - 55 років.
Що стосується праці жінок повинні також дотримуватися і гігієнічні вимоги до величини трудового навантаження, до рівня загальної вібрації, до величини теплового навантаження з урахуванням пори року та тривалості її впливу і т.д.
Дослідження показали пряму залежність загальної та професійної захворюваності від умов праці. Відомо, що на організм жінки шкідливі умови діють більше, ніж на організм чоловіка. Це викликає необхідність проведення більш ефективних заходів щодо поліпшення охорони праці жінок і техніки безпеки [27, с. 180].
Згідно Гігієнічним рекомендацій до застосування праці вагітних жінок вагітні жінки не повинні працювати в умовах дії інфрачервоного випромінювання, вібрації, ультразвуку, іонізуючого випромінювання, в умовах різкого перепаду тиску, впливу промислових аерозолів, небезпечних хімічних речовин, у приміщеннях без природного освітлення і т.д.
Передбачаються обмеження на застосування праці жінок у нічний час, за винятком тих галузей, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється тимчасовим заходом. Встановлюються додаткові категорії жінок, які не допускаються до роботи у нічний час, до понаднормової роботи, до відрядження: вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років.
Відмова від відрядження, залучення до надурочних робіт не вважаються дисциплінарним проступком жінок, які мають дітей у віці від трьох до чотирнадцяти років.
Законодавством також передбачені спеціальні відпустки по вагітності, пологах, вихованню дітей у віці до трьох років.
Важливе значення у регулюванні праці жінок має встановлення режиму робочого часу, під яким розуміється розподіл роботи та відпочинку протягом календарного періоду. Все більша кількість жінок проявляє інтерес до режимів праці, заснованим на використанні графіків з гнучким робочим часом. Гнучкі графіки робіт відповідають інтересам багатьох груп трудящих, але вони особливо ефективні при організації праці жінок. Режими роботи з гнучким робочим часом вводяться для того, щоб найкращим чином забезпечити поєднання інтересів робітниць з інтересами виробництва.
В якості особливого режиму праці можна розглядати надомну роботу жінок - така форма організації роботи, яка зручна для тих, у кого знижена працездатність, і для жінок, які ведуть домашнє господарство і виховують дітей. Працівниці, що працюють на дому, користуються всіма правами трудящих жінок - їм надається відпустка, як основний, так і додатковий, якщо жінка має на нього право, адміністрація може вводити преміювання за відповідні показники роботи; правами в галузі страхування у відповідності з правилами, встановленими законодавством .
Жінки користуються правом на відпочинок без будь-якої дискримінації. Більше того, у ряді випадків їм надаються додаткові права. Трудящим щодня повинен бути наданий відпочинок під час робочої зміни і після неї. Перерва протягом роботи необхідний як для збереження здоров'я, так і для підвищення продуктивності праці. Для окремих категорій працівниць встановлені додаткові гарантії, які оберігають їх право на відпочинок. Так, до роботи у вихідний день не можуть залучатися вагітні та жінки, які мають дітей віком до трьох років.
Робота у святкові дні допускається лише на безперервних виробництвах, де з виробничо-технічних умов припинення роботи неможлива, а також на деяких підприємствах, в установах, організаціях, які обслуговують населення; компенсується підвищеною оплатою.
Однією з основних пільг для працюючих жінок є надання їм відпустки по вагітності та пологах з виплатою допомоги по соціальному страхуванню за час звільнення від роботи. Право на таку відпустку мають всі працюючі жінки, незалежно від того, чи є робота постійної, тимчасової або сезонної; це право не залежить ні від загального стажу, ні від безперервного стажу роботи.
Відпустка може надаватись для відпочинку, для догляду за дитиною, для підготовки дипломного проекту, для влаштування особистих справ і т.д. Відпустками для відпочинку і відновлення сил працівниці користуються на тих же умовах, що і працюючі чоловіки. Загальні норми закріплюють право всіх робітників і службовців на щорічну відпустку. Це право не залежить ні від місця роботи, ні від займаної посади.
Суспільно корисна праця та її результати визначають становище людини в суспільстві. Тут враховується не тільки сам факт суспільно корисної діяльності, але і її тривалість або стаж. Стаж суспільно корисної діяльності - це час праці, період роботи; вимірюється календарними термінами: в днях, місяцях, роках.
Загальний порядок обчислення трудового стажу регулюється нормами права, що стосуються громадян від їхньої статі. Однак, враховуючи специфічні функції, що їх жінками, держава встановила і спеціальні норми, що передбачають пільги при обчисленні стажу роботи.
Передбачення К. Маркса, що у зв'язку з науково-технічним прогресом людина буде виходити за рамки технологічного процесу, що він перестане бути технічним компонентом виробництва, а умови праці стануть безпечними для людського організму, збувається. Особливо важливе значення це має для збереження здоров'я жінок і здоров'я майбутнього потомства.
1.3. Основні проблеми використання праці жінок
Жінки активно беруть участь у перетвореннях російської економіки, змінюють форми своєї трудової активності. Основне соціальне протиріччя, що склалося в сфері зайнятості росіянок, полягає в тому, що, з одного боку, ринкова модель дозволяє вільно розвиватися жіночої економічною ініціативою, самостійності, незалежності у виборі форм зайнятості. З іншого боку, в умовах переходу до ринку, жінки виявляються менш соціально захищеними у сфері праці, ніж чоловіки. Жінки змушені не просто міняти в масовому порядку свій соціальний і професійний статус, але і в більшості випадків його знижувати, стаючи безробітними, а потім перекваліфікуватися, як правило, на форми зайнятості, які не потребують ні освіти, ні накопичених професійних знань. Іншими словами, жіноча економічна ініціатива повсюдно вступає в конфлікт з соціальною дискримінацією жінок, яка проявляється у сферах праці й зайнятості, політичного і духовного життя суспільства.
В основі соціальної дискримінації жінок лежить їх соціальну нерівність з чоловіками. Слід визнати відверто: ніде в світі жінки повною мірою не досягли ще повної рівності з чоловіками в сфері зайнятості.
Проте в нашій країні труднощі перехідного періоду значно посилили дискримінаційні тенденції. Сьогодні жінки найбільш беззахисні і найменш конкурентоспроможні на ринку праці. Ця ситуація склалася внаслідок проведеної політики, яка будувалася на всіляких пільги, заборонах і спеціального регулювання, підкреслюють особливий, закріплений законодавчо статус жінки-матері, відповідальної за народження, догляд і виховання дітей та обслуговування родини. Економічно цей невдячна праця ніколи не оцінювався нашою державою. Держава ж в особі роботодавців розглядає жінок, які мають дітей, в якості вторинної робочої сили і, виходячи з наявності "особистого життя", пропонує їм займатися менш статусною і низькооплачуваній роботою.
В даний час, коли так важливо успішний розвиток економіки, необхідно, перш за все, формування нового типу працівника - компетентного, активного, професійного і мобільного, що в рівній мірі відноситься як до чоловіків, так і до жінок. Цьому буде сприяти розвиток систем профорієнтації та психологічної підтримки, профнавчання і перенавчання безробітних громадян. Тільки орієнтуючись на такі найважливіші напрями активної політики зайнятості можна підвищити конкурентоспроможність і мобільність жінок на ринку праці.
Приватизація державного сектора економічно негативно позначилася на становищі працюючих жінок. Саме державні підприємства залишаються для них основними роботодавцями. Умови зайнятості, оплати жіночої праці тут краще. Розрив між заробітками чоловіків і жінок у державному секторі менше, ніж у приватному.
Крім того, більшість жінок працює в дефіцитних та кризових галузях матеріального виробництва, на посадах, що не вимагають високої кваліфікації в бюджетній сфері.
За офіційними даними, приблизно третина керівників підприємств різних форм власності визнають, що воліють при прийомі на роботу чоловіків, а не жінок.
Дискримінація жінок існує повсюдно, незалежно від форм власності. Відмінності в тому, що на держпідприємствах, наприклад, через їх більшої відкритості, численності персоналу, обміну інформацією між робітницями, факти дискримінації стають швидко і широко відомими.
У приватному ж секторі працівниця знаходиться в більшій залежності від роботодавця - чоловіки. Рівень соціальної та правової захищеності жінки від дискримінації в приватному секторі значно нижче, ніж на державних підприємствах. Існує більш жорстока залежність робітниці від свавілля начальника, безкарно порушується трудове законодавство.
На обличчя факт соціальної дискримінації жінок при прийомі і звільнення їх з роботи в разі розширення безробіття, закриття підприємств і скорочення штатів.
Розширився перелік категорій жінок, що піддаються дискримінації за ознакою статі. Це, перш за все жінки передпенсійного віку, вагітні, інваліди.
Існує деяка дискримінація випускниць вузів, яких просто не беруть на роботу. Молодим жінкам-фахівцям часто пред'являються вимоги, пов'язані не з професійними якостями, знаннями й уміннями, а з чисто зовнішніми характеристиками, причому про це відкрито пишеться в рекламних оголошеннях. Їм ставляться умови, що обмежують їх права, наприклад, не виходити заміж, не народжувати дітей протягом певного часу.
Відбувається подальше витіснення жінок з різних сфер діяльності, що раніше традиційно їм належали: банківської справи, страхування. Все це призводить до того, що жінки часто змушені займати робочі місця, що не відповідають їхній освіті, задовольнятися більш низькою заробітною платою без перспектив подальшого зростання.
У наші дні жінки формально отримали рівні з чоловіками права. Товариство юридично оформило і узаконив цю рівність. Проте, структура сучасного суспільства до цих пір дуже патріархальна. У повсякденній свідомості існують досить стійкі уявлення про поділ професійних занять за ознакою статі, які переносяться на сферу зайнятості. У цих умовах проблема гендерної структури ринку праці займає особливу увагу соціологів, велика кількість наукових публікацій присвячено даній тематиці.
Поняття соціального статі (gender) концентрує увагу на соціально сконструйованих відмінностях між чоловіками і жінками [4, с.112].
Як відзначають багато соціологів, формування гендерної структури ринку праці в значній мірі обумовлено впливом традиційних стереотипів, властивих його основним суб'єктам: працівникам і роботодавцям. У результаті гендерного конструювання, здійснюваного учасниками трудових відносин, робочі місця розділяються переважно на чоловічі і жіночі, що мають якісно різні оціночні характеристики. Горизонтальна професійна сегрегація сприяє замиканню жінок у низькооплачуваних професіях і галузях. Основними сферами застосування жіночої праці є сфера послуг, освіта, торгівля і громадське харчування, охорона здоров'я, наука і транспорт. При вертикальній професійної сегрегації діє стереотип жіночих професій: уявлення про жіночі кар'єрах формується в порівнянні або протиставленні з чоловічими кар'єрами, у порівнянні або протиставленні з особистим життям і сім'єю [4, с.139]. Нерівні можливості жінок і чоловіків на ринку праці та закріплення жінок у низькооплачуваних професіях і галузях є фактами недотримання норм трудового законодавства. З ситуаціями не дотримання трудових норм жінки стикаються досить часто, однак вони не інтерпретують ці не правові ситуації як порушення своїх законних прав. Не тільки держава, встановлюючи неадекватну політику заробітної плати, фактично відтворює і закріплює соціальні забобони про дешевизну жіночої праці, але й самі жінки.
У дослідженнях питань мотиваційних факторів трудового поведінки жінок і чоловіків відзначається закріплення соціальних забобонів про дешевизну жіночої праці. Умови праці, режим роботи (бажано - гнучкий графік і неповний робочий час) і прибутковість робочого місця - основні характеристики, що утворюють вектори стратегії зайнятості жінок, тоді як для чоловічих стратегій головним є розмір заробітної плати та кар'єрний ріст. Система надбавок за тяжкість і шкідливість умов праці розглядається жінками як найбільш реальна можливість збільшення їхніх заробітків. Це веде до закріплення значної частини жінок на роботах з несприятливими умовами і обмежує можливості підвищення заробітної плати. Однак слід зазначити, що групи жінок в умовах гострої нестачі коштів переходять у більш високооплачувані сегменти зайнятості всупереч усталеної практики статевого розподілу праці.
Ще одна сюжетна лінія - гендерні особливості проблеми безробіття. Може бути статистичний безробітний - це кваліфікований працівник середнього віку, який має професійну освіту. Гендерний дисбаланс незначний. У Росії ймовірність потрапляння до лав безробітних для чоловіків і жінок практично однакова. Більшість безробітних складають жінки, що орієнтуються на пошук роботи через служби зайнятості з одного боку та допомоги по безробіттю як специфічної форми допомоги з іншого. Гендерний дисбаланс очевидний при розгляді тривалості безробіття: лідерство жінок за рівнем довготривалого безробіття. Таким чином, вищесказане дозволяє говорити про гендерну диспропорцію ринку праці, відтворенні гендерної нерівності у сфері праці.
Незважаючи на більш швидкий, ніж серед чоловіків, зростання рівня освіти, більшість жінок як і раніше відчувають обмеження професійних можливостей і зайняті на традиційно «жіночої» роботі (вчителі, молодші медпрацівники і т.п.), як правило, менш оплачуваною. Навіть маючи диплом коледжу, жінка часто отримує заробіток менший, ніж чоловік, який закінчив школу.
Ставлення заробітної плати жінок до заробітків чоловіків залишається одним з найбільш дискримінаційних не тільки в Росії. Однак важливим чинником послаблення дискримінації жінок в оплаті праці може стати зростання їхнього освітнього рівня, що спричинить за собою посилення позицій жінок на ринку праці і дозволить їм все частіше вторгатися в традиційно «чоловічі», більш високооплачіваеми сфери. У той же час деякі фактори, що сприяють росту трудової зайнятості та зміцненню позицій жінок у сфері праці, часто призводять до посилення їх професійної сегрегації. Поділ на професії, серед представників яких переважають жінки, і професії, в яких домінують чоловіки, позначають терміном''професійна сегрегація''[4, с.138].
Так, інтенсивний розвиток сфери послуг збільшує використання праці жінок, одночасно обмежуючи їх діяльність дуже вузьким колом професій. Розвиток нових видів діяльності, впровадження нових технологій і нетрадиційних форм організації праці дозволяє ширше використовувати працю жінок, надаючи їм можливість роботи на дому, неповний робочий день, за гнучким графіком. Але ці ж фактори, що стали спочатку досить привабливими для жінок дуже швидко обернулися для них позбавленням соціальних пільг, страхових та інших переваг, що поширюються на повний робочий день, а для деяких - і соціальної ізоляції.
Як і багато інших загальносвітові тенденції, зростання трудової активності жінок, концентрація жіночої зайнятості в галузях сфери послуг, формування системи «привілеїв» для працюючих жінок і деякі інші специфічні для жіночої праці риси, придбали в Росії гротескний характер. Масовий приплив жінок у суспільне виробництво в повоєнні десятиліття призвів до рекордно високому у порівнянні з іншими країнами рівню зайнятості російських жінок: до початку він склав 84%, а в попередні роки - 90%. При цьому виключної характеристикою жіночої зайнятості в Росії є надзвичайно високий освітній рівень, однак це не стало для жінок ліфтом економічної мобільності. Незважаючи на законодавчо закріплене право на рівну оплату за рівну працю, що працюють росіянки з оплати праці займають ущемлене положення.
В одній і тій же галузі зайнятості, практично повсюдно в силу розходжень у професійному статусі і кваліфікаційний рівень, жінки, як правило, отримують меншу зарплату.
Ще одна відмінна особливість зайнятості жінок використання їх праці у галузях матеріального виробництва, в тому числі на роботах, пов'язаних з важким і некваліфікованою працею. Серед працівників промисловості, що зазнають в процесі праці фізичні перевантаження, кожен п'ятий - жінка. Майже половина робітниць у промисловості працює у важких, шкідливих і особливо важких умовах.
Незважаючи на заборони використання жіночої праці в ряді областей, вважаються особливо шкідливими з медичних міркувань, жінки продовжують там працювати, а так як заборона поширюється не тільки на зайнятість, але і на освіту і професійну підготовку, що дозволяє працювати за цими спеціальностями, жінки працюють тут без відповідної підготовки і кваліфікації, і за меншу зарплату.
Таким чином, розроблені заходи, які створили для жінок безліч «привілеїв» і «пільг» у формі відпусток, посібників, а також обмежень зайнятості на шкідливих виробництвах реалізовувалися досить вибірково, але саме їх існування сприяло подовженню природних періодів переривання зайнятості, обмеження трудової мобільності, професійного і кваліфікаційного зростання працюючих жінок, а також зниження можливостей реалізації вже отриманих ними знань і придбання досвіду. В умовах становлення ринку праці ці пільги стали ще й перешкодою для працевлаштування та збереження місця роботи. Підприємствам, що знаходяться в стадії економічних перетворень, стало невигідно, а часто просто не під силу брати на себе таку соціальну відповідальність. І хоча згідно зі ст.16 Кодексу законів про працю РФ забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу в залежності від статі, фактично близько третини керівників підприємств різних форм власності визнають, що віддають перевагу чоловікам, а на кожному шостому обстеженому підприємстві виявлено порушення законодавства щодо вагітних жінок [27, с.83].
Опинившись менш конкурентоспроможними на ринку праці, жінки стали набагато більш інтенсивно, ніж чоловіки позбавлятися робочих місць.
Таким чином, незважаючи на особливо складне становище, в якому знаходяться російські жінки, які відчувають специфічні труднощі в сфері праці, багато в чому повторюють загальносвітові, і одночасно вимушені адаптуватися до принципово нових економічних і соціальних відносин, посилюється орієнтація росіянок на суспільне виробництво.
Антидискримінаційні і правоутвердітельние дії в Росії дали, безумовно, позитивні результати, сприяючи пом'якшення традиційних форм гендерної нерівності, але укорінені підходи до суспільної та економічної ролі жінок змінити куди складніше. Навіть деякі привілеї, розроблені, як думалося, на благо жінок, можуть створити на практиці небезпеку для дійсного нерівності на рику праці. Так що дискримінаційна практика стосовно жіночої праці, що має таку тривалу історію, зазнаючи істотні обмеження, набуває в нових умовах інші, набагато більш замасковані форми.
На основі вищевикладеного можна зробити висновок, що для втілення в життя численних статей нашого законодавства, що забороняють дискримінацію за ознакою статі у сфері праці, в найбільшій мірі нам бракує системи дієвого контролю за дотриманням законодавчих норм. Формування такої системи сприяло б зростанню конкурентоспроможності жінок у період становлення ринку праці та рівності їх можливостей, як до того прагне світове співтовариство.
Обмеження жінок у сфері праці та зайнятості має цілий ряд негативних соціальних наслідків. Поділ за ознакою статі в професійних сферах, повільний розвиток жіночого підприємництва, "вимивання" жінок зі сфери управління і владних інститутів, - все це погіршує становище жінки в суспільстві, знижує її соціальний статус.
Незважаючи на більш швидкий, ніж серед чоловіків, зростання рівня освіти, більшість жінок як і раніше відчувають обмеження професійних можливостей і зайняті на традиційно «жіночої» роботі (вчителі, молодші медпрацівники і т.п.), як правило, менш оплачуваною. Навіть маючи диплом коледжу, жінка часто отримує заробіток менший, ніж чоловік, який закінчив школу.
Ставлення заробітної плати жінок до заробітків чоловіків залишається одним з найбільш дискримінаційних не тільки в Росії. Однак важливим чинником послаблення дискримінації жінок в оплаті праці може стати зростання їхнього освітнього рівня, що спричинить за собою посилення позицій жінок на ринку праці і дозволить їм все частіше вторгатися в традиційно «чоловічі», більш високооплачіваеми сфери. У той же час деякі фактори, що сприяють росту трудової зайнятості та зміцненню позицій жінок у сфері праці, часто призводять до посилення їх професійної сегрегації. Поділ на професії, серед представників яких переважають жінки, і професії, в яких домінують чоловіки, позначають терміном''професійна сегрегація''[4, с.138].
Так, інтенсивний розвиток сфери послуг збільшує використання праці жінок, одночасно обмежуючи їх діяльність дуже вузьким колом професій. Розвиток нових видів діяльності, впровадження нових технологій і нетрадиційних форм організації праці дозволяє ширше використовувати працю жінок, надаючи їм можливість роботи на дому, неповний робочий день, за гнучким графіком. Але ці ж фактори, що стали спочатку досить привабливими для жінок дуже швидко обернулися для них позбавленням соціальних пільг, страхових та інших переваг, що поширюються на повний робочий день, а для деяких - і соціальної ізоляції.
Як і багато інших загальносвітові тенденції, зростання трудової активності жінок, концентрація жіночої зайнятості в галузях сфери послуг, формування системи «привілеїв» для працюючих жінок і деякі інші специфічні для жіночої праці риси, придбали в Росії гротескний характер. Масовий приплив жінок у суспільне виробництво в повоєнні десятиліття призвів до рекордно високому у порівнянні з іншими країнами рівню зайнятості російських жінок: до початку він склав 84%, а в попередні роки - 90%. При цьому виключної характеристикою жіночої зайнятості в Росії є надзвичайно високий освітній рівень, однак це не стало для жінок ліфтом економічної мобільності. Незважаючи на законодавчо закріплене право на рівну оплату за рівну працю, що працюють росіянки з оплати праці займають ущемлене положення.
В одній і тій же галузі зайнятості, практично повсюдно в силу розходжень у професійному статусі і кваліфікаційний рівень, жінки, як правило, отримують меншу зарплату.
Ще одна відмінна особливість зайнятості жінок використання їх праці у галузях матеріального виробництва, в тому числі на роботах, пов'язаних з важким і некваліфікованою працею. Серед працівників промисловості, що зазнають в процесі праці фізичні перевантаження, кожен п'ятий - жінка. Майже половина робітниць у промисловості працює у важких, шкідливих і особливо важких умовах.
Незважаючи на заборони використання жіночої праці в ряді областей, вважаються особливо шкідливими з медичних міркувань, жінки продовжують там працювати, а так як заборона поширюється не тільки на зайнятість, але і на освіту і професійну підготовку, що дозволяє працювати за цими спеціальностями, жінки працюють тут без відповідної підготовки і кваліфікації, і за меншу зарплату.
Таким чином, розроблені заходи, які створили для жінок безліч «привілеїв» і «пільг» у формі відпусток, посібників, а також обмежень зайнятості на шкідливих виробництвах реалізовувалися досить вибірково, але саме їх існування сприяло подовженню природних періодів переривання зайнятості, обмеження трудової мобільності, професійного і кваліфікаційного зростання працюючих жінок, а також зниження можливостей реалізації вже отриманих ними знань і придбання досвіду. В умовах становлення ринку праці ці пільги стали ще й перешкодою для працевлаштування та збереження місця роботи. Підприємствам, що знаходяться в стадії економічних перетворень, стало невигідно, а часто просто не під силу брати на себе таку соціальну відповідальність. І хоча згідно зі ст.16 Кодексу законів про працю РФ забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу в залежності від статі, фактично близько третини керівників підприємств різних форм власності визнають, що віддають перевагу чоловікам, а на кожному шостому обстеженому підприємстві виявлено порушення законодавства щодо вагітних жінок [27, с.83].
Опинившись менш конкурентоспроможними на ринку праці, жінки стали набагато більш інтенсивно, ніж чоловіки позбавлятися робочих місць.
Таким чином, незважаючи на особливо складне становище, в якому знаходяться російські жінки, які відчувають специфічні труднощі в сфері праці, багато в чому повторюють загальносвітові, і одночасно вимушені адаптуватися до принципово нових економічних і соціальних відносин, посилюється орієнтація росіянок на суспільне виробництво.
Антидискримінаційні і правоутвердітельние дії в Росії дали, безумовно, позитивні результати, сприяючи пом'якшення традиційних форм гендерної нерівності, але укорінені підходи до суспільної та економічної ролі жінок змінити куди складніше. Навіть деякі привілеї, розроблені, як думалося, на благо жінок, можуть створити на практиці небезпеку для дійсного нерівності на рику праці. Так що дискримінаційна практика стосовно жіночої праці, що має таку тривалу історію, зазнаючи істотні обмеження, набуває в нових умовах інші, набагато більш замасковані форми.
На основі вищевикладеного можна зробити висновок, що для втілення в життя численних статей нашого законодавства, що забороняють дискримінацію за ознакою статі у сфері праці, в найбільшій мірі нам бракує системи дієвого контролю за дотриманням законодавчих норм. Формування такої системи сприяло б зростанню конкурентоспроможності жінок у період становлення ринку праці та рівності їх можливостей, як до того прагне світове співтовариство.
Обмеження жінок у сфері праці та зайнятості має цілий ряд негативних соціальних наслідків. Поділ за ознакою статі в професійних сферах, повільний розвиток жіночого підприємництва, "вимивання" жінок зі сфери управління і владних інститутів, - все це погіршує становище жінки в суспільстві, знижує її соціальний статус.
2. Аналіз використання жіночої праці на ТОВ "інстру Технолоджі"
2.1. Характеристика підприємства та його основні
техніко-економічні показники
ТОВ «інстру Технолоджі» було організовано і відповідним чином зареєстровано 15 квітня 2002 року. ТОВ «інстру Технолоджі» є юридичною особою і діє на підставі Статуту, Установчого договору і законодавства РФ.
Місце знаходження і юридична адреса підприємства: Російська Федерація, вул. Куйбишева, 79, м. Омськ, 644010.
Метою створення товариства було здійснення комерційної, торговельної діяльності, надання сервісних послуг та отримання прибутку.
Організаційно-правова форма - товариство з обмеженою відповідальністю, засновником якого є фізична особа. Поточне керівництво діяльністю Товариства здійснюється одноосібним виконавчим органом в особі генерального директора - засновника Товариства.
Станом на 31 грудня 2007 року середньоспискова чисельність співробітників складає 55 осіб. Для ефективного управління створена організаційна структура підприємства. Робочий день з 10:00 до 18:00 з перервою на обід 1 година становить фактично 8 годин. Графік роботи адміністративних службовців п'ять днів через два - стандартна п'ятиденка. Графік роботи торгових залів ковзний чотири через два.
Основну функцію управління виконує генеральний директор, у підпорядкуванні якого виконавчий директор відділу "Вікна ПВХ", виконавчий директор відділу "Кухні Авангард", виконавчий директор відділу "Супермаркет дверей", головний бухгалтер, секретар. Кожному з даних керівників, у свою чергу, підпорядковані спеціалісти і робітники відповідного профілю та відділу. Бухгалтерія є самостійним структурним підрозділом, на правах відділу підпорядковується головному бухгалтеру, необхідна для організації обліку фінансово-господарської діяльності, здійснення контролю за збереженням власності, правильним витрачанням грошових коштів і матеріальних цінностей, дотриманням найсуворішого режиму економії і господарського розрахунку.
Організаційна структура Товариства коротко представлена на малюнку 1. Аналізуючи структуру управління ТОВ "інстру Технолоджі" (Додаток 2), можна помітити, що вона є лінійно-функціональною.
Генеральний директор
Гол. Ісп. директор Вик. директор Вик. директор Секретар Прибиральниці
Бухгалтер Вікна ПВХ «Авангард-« Супермаркет
меблі »дверей»
бухгалтер-ст. менеджер технолог адміністратор
касир
бехгалтер менеджер конструктор бригада
за матеріалами з монтажу (2)
ст. дизайнер
начальник замірник
постачання дизайнер (7)
Начальник водій
виробництва
експедитор
розпилювач (3) 
комірник
лекальщік менеджер (5)
складальник (8)
кромщік (2)
водій-
експедитор (2)
охоронець
Рис.1 Організаційна структура ТОВ "інстру Технолоджі"
Аналіз основних техніко-економічних показників представлений в таблиці 1. Проаналізуємо і зробимо висновки.
2.1. Характеристика підприємства та його основні
техніко-економічні показники
ТОВ «інстру Технолоджі» було організовано і відповідним чином зареєстровано 15 квітня 2002 року. ТОВ «інстру Технолоджі» є юридичною особою і діє на підставі Статуту, Установчого договору і законодавства РФ.
Місце знаходження і юридична адреса підприємства: Російська Федерація, вул. Куйбишева, 79, м. Омськ, 644010.
Метою створення товариства було здійснення комерційної, торговельної діяльності, надання сервісних послуг та отримання прибутку.
Організаційно-правова форма - товариство з обмеженою відповідальністю, засновником якого є фізична особа. Поточне керівництво діяльністю Товариства здійснюється одноосібним виконавчим органом в особі генерального директора - засновника Товариства.
Станом на 31 грудня 2007 року середньоспискова чисельність співробітників складає 55 осіб. Для ефективного управління створена організаційна структура підприємства. Робочий день з 10:00 до 18:00 з перервою на обід 1 година становить фактично 8 годин. Графік роботи адміністративних службовців п'ять днів через два - стандартна п'ятиденка. Графік роботи торгових залів ковзний чотири через два.
Основну функцію управління виконує генеральний директор, у підпорядкуванні якого виконавчий директор відділу "Вікна ПВХ", виконавчий директор відділу "Кухні Авангард", виконавчий директор відділу "Супермаркет дверей", головний бухгалтер, секретар. Кожному з даних керівників, у свою чергу, підпорядковані спеціалісти і робітники відповідного профілю та відділу. Бухгалтерія є самостійним структурним підрозділом, на правах відділу підпорядковується головному бухгалтеру, необхідна для організації обліку фінансово-господарської діяльності, здійснення контролю за збереженням власності, правильним витрачанням грошових коштів і матеріальних цінностей, дотриманням найсуворішого режиму економії і господарського розрахунку.
Організаційна структура Товариства коротко представлена на малюнку 1. Аналізуючи структуру управління ТОВ "інстру Технолоджі" (Додаток 2), можна помітити, що вона є лінійно-функціональною.
Гол. Ісп. директор Вик. директор Вик. директор Секретар Прибиральниці
Бухгалтер Вікна ПВХ «Авангард-« Супермаркет
постачання дизайнер (7)
виробництва
кромщік (2)
водій-
Рис.1 Організаційна структура ТОВ "інстру Технолоджі"
Аналіз основних техніко-економічних показників представлений в таблиці 1. Проаналізуємо і зробимо висновки.
Таблиця 1.
Аналіз динаміки техніко-економічних показників фірми ТОВ «інстру Технолоджі» за 2005-2007 р
Аналіз динаміки техніко-економічних показників фірми ТОВ «інстру Технолоджі» за 2005-2007 р
| Показники | Темпи зростання | |||||||||||||||||
| 2005 | 2006 | 2007 | Абс. 2005 до 2004 го | % | Абс. 2006 до 2004 році | % | Абс. 2006 до 2005 році | % | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |||||||
| 1 | Виручка (нетто) від реалізації продукції (Робіт, послуг) | Тис. руб. | 90610,66 | 101945,21 | 160888,40 | 11334,55 | 12,5 | 70277,74 | 77,56 | 58943,19 | 57,82 | |||||||
| 2 | Витрати на виробництво продукції | Тис. руб. | 90622,34 | 92886,83 | 101964,38 | 2264,49 | 2,5 | 11342,04 | 12,52 | 9077,55 | 9,77 | |||||||
| 3 | Прибуток (Збиток) від продажу | Тис. руб. | -11,68 | 9058,38 | 39919,32 | 90070,06 | -771148 | 39931 | -341875 | -50139,1 | -55,67 | |||||||
| 4 | Продуктивність ність праці | Тис. руб. / Чол. | 1709,635 | 1745,676 | 1778,675 | 36,041 | 2,1 | 69,04 | 4,03 | 32,999 | 1,89 | |||||||
| 5. | Среднеспі- соковита чисельність робітників | Чол. | 58 | 51 | 55 | 5 | 9,43 | -2 | -3,77 | -7 | -12,07 | |||||||
| 6. | ФОП | Тис. руб. | 2272,000 | 1841,276 | 2753,462 | -430,724 | -18,9579 | 481,462 | 21,19 | 912,186 | 49,54097 | |||||||
| 7 | Середньо- річна зара- ботную плата одного працівника | Тис. руб | 42867,93 | 31746,14 | 53989,47 | -11121,8 | -25,94 | 11121,54 | 25,95 | 22243,33 | 70,07 | |||||||
| 9. | Вартість основних фондів (Середньо- річна) | Тис. руб | 87805,86 | 88489,40 | 86912,41 | 683,54 | 0,78 | -893,45 | -1,02 | -1576,99 | -1,78 | ||
| 10. | Чистий (нераспре- поділена) прибуток (збиток) | Тис. руб. | -802,38 | -2633,00 | 710,43 | -1830,62 | 228,15 | 1512,81 | -188,54 | 3343,43 | -126,98 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | ||
| 11 | Фондо- віддача | Руб. | 1,03 | 1,15 | 1,85 | 0,12 | 11,85 | 0,82 | 79,72 | 0,69 | 60,68 | ||
| 12. | Фондо- озброєний ність | Тис. руб. | 255,99 | 166,65 | 240,75 | -89,34 | -34,9 | -15,24 | -5,95 | 74,1 | 44,46 | ||
| 13. | Рента- бельність обороту | %. | 0,15 | -2,58 | 0,19 | -2,73 | -1820 | 0,04 | 26,67 | 2,77 | 107,36 | ||
Також зросла і рентабельність обороту - на 26,67% і обсяг чистого прибутку - на 3343,43%. Таке збільшення прибутку в 2007 р. можна пояснити тим, що за аналізований період лише тільки 2007 р. став для підприємства беззбитковим. У 2005-2006 підприємство несло збитки від своєї діяльності і знаходилося в кризовому становищі.
Негативні наслідки кризи ще не ліквідовані повністю про це говорить зниження показника фондоозброєності - на -5,95%, а також постійне збільшення витрат на виробництво продукції - у порівнянні з 2006 роком витрати зросли на 9,77% або на 9077,55. (Додаток 1)
Також про негативні моменти фінансово-господарської діяльності підприємства говорять дані таблиці 2.
Таблиця 2
Фінансові показники діяльності підприємства ТОВ «інстру Технолоджі» за 2005-2007 р
Фінансові показники діяльності підприємства ТОВ «інстру Технолоджі» за 2005-2007 р
| Показники | Темпи зростання | ||||||||||
| 2005 | 2006 | 2007 | Абс. 2005 до 2004 го | % | Абс. 2006 до 2004 році | % | Абс. 2006 до 2005 році | % | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
| 1 | Комерційні витрати | Тис. руб. | 5642 | 9707 | 19004,71 | 4065 | 72,05 | 13362,71 | 136,84 | 9297,71 | 95,78 |
| 2 | Дебіторська заборгованість | Тис. руб. | 320,92 | 200,64 | 100,89 | -120,28 | -37,48 | -99,75 | -49,72 | -220,03 | -68,56 |
| 3 | Кредиторська заборгованість | Тис. руб. | 10000,00 | 12236,95 | 28078,21 | 2236,95 | 22,3695 | 15841,26 | 129,45 | 18078,21 | 180,7821 |
| 4 | Доходи від участі в інших організаціях | Тис. руб. | 4,48 | 346,32 | 0,00 | 341,84 | 7630,357 | -346,32 | -100 | -4,48 | -100 |
| 5 | Інші операційні доходи | Тис. руб. | 467,16 | 927,81 | 1142,41 | 460,65 | 98,61 | 214,6 | 23,13 | 675,25 | 144,54 |
| 6 | Інші операційні витрати | Тис. руб. | 92,76 | 776,07 | 1278,27 | 683,31 | 736,64 | 502,2 | 64,71 | 1185,51 | 1278,04 |
| 7 | Внереалізаці ційні доходи | Тис. руб. | 212,81 | 230,25 | 377,43 | 17,44 | 8,2 | 147,18 | 63,92 | 164,62 | 77,36 |
| 8 | Внереалізаці ційні витрати | Тис. руб. | 472,98 | 585,37 | 661,91 | 112,39 | 23,76 | 76,54 | 13,08 | 188,93 | 39,95 |
Дані таблиці 2 говорять про непомірне зростання комерційних витрат у 2007 році. Негативним у фінансовій діяльності підприємства є зниження дебіторської - на -49,72% і зростання кредиторської заборгованості - на 129,45%.
Позитивною тенденцією є те, що зростання позареалізаційних доходів - вони зросли на 63,92%, перевищує зростання позареалізаційних витрат - вони зросли на 13,08%.
За іншими операціями прибутковість виросла на 23,13%, а витрати за іншими операціями виросли на 64,71%. Це говорить про те, що прибуток від інших операцій росте повільно, тим більше, питання про прибутковість таких операцій під питанням, оскільки в 2007 р. витрати за іншими операціями перевищили доходи на 1278,27-1142,41 = 135,86 тис. руб.
Таким чином, в результаті аналізу техніко-економічних показників і результатів від фінансової діяльності підприємства можна зробити наступний висновок: незважаючи на нестійке фінансове становище, показники фінансово-господарської діяльності підприємства ТОВ «інстру Технолоджі» поліпшуються, намічається тенденція виходу підприємства з фінансової кризи.
2.2. Аналіз чисельності персоналу по половозрастному складу,
освіти, професійної діяльності та ін
Чисельність працівників ТОВ «інстру Технолоджі» на кінець 2007 року становить 55 осіб. (Додаток 3). Динаміка структури середньооблікової чисельності за категоріями працівників у таблиці 3.
Динаміка структури персоналу ТОВ «інстру Технолоджі» за
2006-2007 рр., чол
Позитивною тенденцією є те, що зростання позареалізаційних доходів - вони зросли на 63,92%, перевищує зростання позареалізаційних витрат - вони зросли на 13,08%.
За іншими операціями прибутковість виросла на 23,13%, а витрати за іншими операціями виросли на 64,71%. Це говорить про те, що прибуток від інших операцій росте повільно, тим більше, питання про прибутковість таких операцій під питанням, оскільки в 2007 р. витрати за іншими операціями перевищили доходи на 1278,27-1142,41 = 135,86 тис. руб.
Таким чином, в результаті аналізу техніко-економічних показників і результатів від фінансової діяльності підприємства можна зробити наступний висновок: незважаючи на нестійке фінансове становище, показники фінансово-господарської діяльності підприємства ТОВ «інстру Технолоджі» поліпшуються, намічається тенденція виходу підприємства з фінансової кризи.
2.2. Аналіз чисельності персоналу по половозрастному складу,
освіти, професійної діяльності та ін
Чисельність працівників ТОВ «інстру Технолоджі» на кінець 2007 року становить 55 осіб. (Додаток 3). Динаміка структури середньооблікової чисельності за категоріями працівників у таблиці 3.
Динаміка структури персоналу ТОВ «інстру Технолоджі» за
2006-2007 рр., чол
Таблиця 3
Середньооблікова чисельність персоналу ТОВ «інстру Технолоджі» в 2006 році склала 51 чоловік, при цьому в 2007 вона збільшилася на 4. У 2007 році, у зв'язку з появою нового підрозділу, чисельність колективу збільшилася на 4 людини, з них 1 керівник, 2 фахівці і 1 службовець. У 2007 темп приросту чисельності працюючих склав 7,84%, спеціалістів 1,53%, службовців 50%, керівників 25%. У 2007 році кількість працівників становила 55 осіб. При цьому кількість службовців збільшилася на 1 штатну одиницю, фахівців на 3 людини, керівників на 1 особу а кількість робочих залишилося незмінним
Тенденція двох останніх років говорить про зростання ролі творчого потенціалу в роботі над технічним. Це пов'язано з періодичним оновленням техніки, що вивільняє робочу силу і прагненням керівництва підприємства до диверсифікації виробництва - тобто до впровадження нових видів продукції, оригінальних, технічно нових, нових по дизайну для збільшення реалізації продукції, що користується реальним попитом на ринку. Підприємство поступово йде від шаблонів і прагне до освоєння нової продукції на ринку, яка в подальшому може забезпечити підприємству більший відсоток прибутку.
Також проведемо аналіз структури персоналу за 2007 рік по половозрастному ознакою, за рівнем освіти, за стажем роботи і зробимо необхідні висновки.
Дані таблиці 4 свідчать про те, що жінки в структурі персоналу займають значну частку - 40%, що вимагає від керівництва підприємства особливого ставлення до умов роботи колективу. В основному, це жінки до 25 років, тобто випускниці навчальних закладів, і, швидше за все, далеко не всі мають сім'ю або дітей. Це говорить про те, що керівництво компанії не бентежить відсутність досвіду роботи, а так само звертає увагу тільки на трудові якості жінок. Найбільшу частку колективу займають чоловіки у віці від 30 до 35 років їх 8 осіб. Зауважимо, що 3 дівчини працюють за фахом були влаштовані майже без досвіду роботи, що розташовує до вжитих заходів з підвищення їх кваліфікації.
Аналіз структури персоналу по половозрастному ознакою у 2007р, чол
Таблиця 4
Також 3 із співробітниць знаходяться в передпенсійному віці, а 1 жінка вже вийшла на пенсію і продовжує працювати. Можна зробити висновок про те, що керівництво дорожить цінними кадрами і не прагне з ними розлучатися.
Проаналізуємо персонал організації за рівнем освіти і зробимо висновки. (Додаток 3) Дані представлені в таблиці 5.
Найбільша половина працівників закінчили (47%) або навчаються у вузах (7%) в даний час, що говорить про досить високий інтелектуальний потенціал колективу підприємства. Частка працівників підприємства мають середню спеціальну освіту = 42%. Переважає кількість чоловіків з середньо-спеціальною освітою 18 чоловік, коли жінок всього 5 чоловік. Мають тільки середня освіта - 2 працівники-це чоловіки, що становить 4%, в числі жінок таких немає. 54% жінок і 46% чоловіків фірми мають вищу освіту. Жінок, які мають вищу освіту на 4 особи більше, у тому числі незакінчена. Незакінчена вища має один чоловік і 3 жінки.
Аналіз чисельності персоналу за рівнем освіти на 2007 р, чол
Таблиця 5
Вцілому, за даними таблиці 5 можна зробити висновок про те, що рівень освіти жінок в ТОВ «інстру Технолоджі» вище.
Аналіз чисельності жіночого колективу організації за віком і сімейним станом представлений в таблиці 6.
З таблиці 6 можна побачити, що основна частина жіночого колективу 41% у віці від 20 до 56 років одружена і мають 1 і більше дітей. 18% складають заміжні дівчата без дітей до 25 років. Не замужем 27% жінок, що становить 5 осіб до 25 років і 1 у віці від 35 до 40 років. Особливе місце займають жінки з дітьми і, що знаходяться з якої-небудь причини, незаміжня, їх в сумі 14%, тобто 3 людини. Причому, одна з них вдова з двома дітьми. Так само варто відзначити, що двох дітей має одна з бухгалтерів у віці від 50 до 55 без чоловіка. Решта жінок мають по одній дитині. Слід зазначити, що 3 жінки не так давно вийшли з декретної відпустки.
Аналіз жіночого колективу за віком і сімейним станом
у 2007р, чол
Таблиця 6
Відзначимо, що троє співробітниць нещодавно вийшли з декретної відпустки і порядком втратили напрацьований досвід, варто звернути на це увагу і провести навчальні семінари чи тренінги.
Аналіз співвідношення категорії працівників та віку представлений в таблиці 7.
За даними таблиці 7 видно, що 17 жінок з 22 фахівці, 3 керівники і 2 є службовцями, тобто працівниками переважно розумової праці і працюють в офісі. Чоловіків, які працюють в офісі всього лише 7 осіб, з них 1 службовець, 4 спеціаліста та 2 керівники. Інші 26 робітники знаходяться безпосередньо на базі. Серед жінок робітників немає. Більша частина робочих чоловіків знаходиться у віці від 30 до 40 років. Основна фізичне навантаження лежить на чоловіках найбільш
працездатного віку до 40 років. Велика частина жінок-фахівців у віці до 25 років, що говорить про те, що керівництво підтримує і вітає молодих фахівців.
Аналіз співвідношення категорії працівників та віку за 2007 р, чол
Таблиця 7
Керівники-жінки перебувають у віці від 35 років і більше, це свідчить про те, що керівні посади займають жінки з найбільшим досвідом роботи. Відзначимо, шануй одна жінка з вищою технічною освітою, порівняно недавно, перебуває на посаді виконавчого директора і вимагає підвищення кваліфікації. Усі жінки і 7 чоловіків, з них 3 віку після 45 років, 3 до 30 років і один 35-40 років, працюють в офісі і не піддаються надмірним фізичним навантаженням.
Аналіз чисельності персоналу за терміном роботи в ТОВ «інстру Технолоджі» представлений в таблиці 8.
За стажем роботи колектив відносно стабільний. Велика частина працівників - це 56%, працюють на підприємстві від 1 до 3 років. З моменту заснування працює 35% це 10 чоловіків і 9 жінок. Основна частина чоловіків 67% працюють близько 3 років. Кількість жінок, які працювали більше 3 років, і жінок, які працювали від 1 до 3 років так само і становить 41%. Найменшу частку, 5 людей, складають працівники, які пропрацювали на підприємства близько 1 року - 9%.
Аналіз чисельності персоналу за терміном роботи на 2007 р, чол
Таблиця 8
Таким чином, провівши аналіз структури персоналу можна зробити наступні висновки:
1. Структура персоналу підприємства зростає в бік збільшення не чисельності персоналу, а в бік поліпшення його якості, його трудового та інтелектуального потенціалу.
2. На підприємстві склався досить стійкий колектив, працівників працюють на підприємстві практично з дня заснування (35%), що говорить не тільки про впевненість працівників у стабільному положенні підприємства, не тільки про сформувалася корпоративній культурі на підприємстві, а й про створення прийнятних умов роботи співробітників.
3. Жінки складають, мало не половину всього колективу (40%), що накладає на керівництво підприємства турботу про створень прийнятних умов для роботи колективу.
Метою документа є запобігання негативних наслідків застосування праці жінок в умовах виробництва, створення гігієнічних безпечних умов праці з урахуванням анатомо-фізіологічних особливостей їх організму, збереження здоров'я працюючих жінок на основі комплексної гігієнічної оцінки факторів виробничого середовища і трудового процесу.
Для практично здорових жінок на всіх підприємствах повинні надаватися робочі місця з допустимими умовами праці, які характеризуються такими чинниками середовища і трудового процесу, які не перевищують встановлених гігієнічних нормативів для робочих місць, а можливі зміни функціонального стану організму відновлюються за час регламентованого відпочинку і не повинні надавати несприятливого впливу в найближчому і віддаленому періоді на стан здоров'я працюючих і їх потомство.
Особлива охорона праці жінок - це надання їм трудових пільг. Необхідно захищати фізіологічні особливості жіночого організму, його материнської дітородної функції від виробничого шкоди, для одержання здорового потомства. Згідно з Трудовим Кодексом РФ не можна допускати жінок до наступних видів роботи, навіть якщо жінка наполягає на виконанні цих робіт:
- Роботи з важкими умовами праці;
- Роботи із шкідливими умовами праці.
Проведемо аналіз умов роботи жінок на підприємстві ТОВ «інстру Технолоджі».
Жіночий колектив підприємства працює в офісі організації.
Офіс організації ТОВ «інстру Технолоджі» знаходиться в підвальному приміщенні, що вже саме по собі вимагає додаткових робіт по створенню нормальних умов праці, так як в приміщеннях подібного типу найчастіше є присутнім підвищена вологість повітря, відсутність достатнього припливу свіжого повітря, практично відсутнє природне освітлення.
Офіс розбитий на кілька блоків приміщень, в даній роботі будуть розглянуті дирекція, бухгалтерія та відділ дизайну і конструкції. Дирекція розташовується в глибині приміщення офісу, вона розрахована на досить велику кількість людей, оскільки саме в ній відбуваються зустрічі з постачальниками, оптовими покупцями та іншими партнерами. Також дирекція має невеликий зал для нарад.
| Найменування показника | 2006 | 2007 | Абсолютний приріст до попереднього року, чол. | Темп росту до попереднього року,% |
| Середньооблікова чисельність працівників за все, в тому числі: | 51 | 55 | 4 | 107,84 |
| керівників | 4 | 5 | 1 | 125 |
| фахівців | 19 | 21 | 2 | 101,53 |
| робочих | 26 | 26 | 0 | - |
| службовців | 2 | 3 | 1 | 150 |
Тенденція двох останніх років говорить про зростання ролі творчого потенціалу в роботі над технічним. Це пов'язано з періодичним оновленням техніки, що вивільняє робочу силу і прагненням керівництва підприємства до диверсифікації виробництва - тобто до впровадження нових видів продукції, оригінальних, технічно нових, нових по дизайну для збільшення реалізації продукції, що користується реальним попитом на ринку. Підприємство поступово йде від шаблонів і прагне до освоєння нової продукції на ринку, яка в подальшому може забезпечити підприємству більший відсоток прибутку.
Також проведемо аналіз структури персоналу за 2007 рік по половозрастному ознакою, за рівнем освіти, за стажем роботи і зробимо необхідні висновки.
Дані таблиці 4 свідчать про те, що жінки в структурі персоналу займають значну частку - 40%, що вимагає від керівництва підприємства особливого ставлення до умов роботи колективу. В основному, це жінки до 25 років, тобто випускниці навчальних закладів, і, швидше за все, далеко не всі мають сім'ю або дітей. Це говорить про те, що керівництво компанії не бентежить відсутність досвіду роботи, а так само звертає увагу тільки на трудові якості жінок. Найбільшу частку колективу займають чоловіки у віці від 30 до 35 років їх 8 осіб. Зауважимо, що 3 дівчини працюють за фахом були влаштовані майже без досвіду роботи, що розташовує до вжитих заходів з підвищення їх кваліфікації.
Аналіз структури персоналу по половозрастному ознакою у 2007р, чол
Таблиця 4
| Вік (років) | чоловіки | жінки | ||
| до 25 | 1 | 10 | ||
| від 25 до 30 | 6 | 2 | ||
| від 30 до 35 | 8 | 2 | ||
| від 35 до 40 | 6 | 2 | ||
| від 40 до 45 | 2 | 1 | ||
| від 45 до 50 | 5 | 1 | ||
| від 50 до 55 | 3 | 3 | ||
| понад 55 | 2 | 1 | ||
| Разом: | 33 | 22 | ||
| Питома вага в загальній чисельності,% | 40 | 60 | ||
Проаналізуємо персонал організації за рівнем освіти і зробимо висновки. (Додаток 3) Дані представлені в таблиці 5.
Найбільша половина працівників закінчили (47%) або навчаються у вузах (7%) в даний час, що говорить про досить високий інтелектуальний потенціал колективу підприємства. Частка працівників підприємства мають середню спеціальну освіту = 42%. Переважає кількість чоловіків з середньо-спеціальною освітою 18 чоловік, коли жінок всього 5 чоловік. Мають тільки середня освіта - 2 працівники-це чоловіки, що становить 4%, в числі жінок таких немає. 54% жінок і 46% чоловіків фірми мають вищу освіту. Жінок, які мають вищу освіту на 4 особи більше, у тому числі незакінчена. Незакінчена вища має один чоловік і 3 жінки.
Аналіз чисельності персоналу за рівнем освіти на 2007 р, чол
Таблиця 5
| Освіта | Чоловіків (Осіб) | Уд. вага,% чоловіків | Жінок (Осіб) | Уд. вага,% жінок | Всього | Уд. вага,% загальний |
| Середнє | 2 | 100 | - | - | 2 | 4 |
| Середньо-спеціальна | 18 | 78 | 5 | 22 | 23 | 42 |
| Вища незакінчена | 1 | 25 | 3 | 75 | 4 | 7 |
| Вища | 12 | 46 | 14 | 54 | 26 | 47 |
| Разом | 33 | - | 22 | - | 55 | 100 |
Аналіз чисельності жіночого колективу організації за віком і сімейним станом представлений в таблиці 6.
З таблиці 6 можна побачити, що основна частина жіночого колективу 41% у віці від 20 до 56 років одружена і мають 1 і більше дітей. 18% складають заміжні дівчата без дітей до 25 років. Не замужем 27% жінок, що становить 5 осіб до 25 років і 1 у віці від 35 до 40 років. Особливе місце займають жінки з дітьми і, що знаходяться з якої-небудь причини, незаміжня, їх в сумі 14%, тобто 3 людини. Причому, одна з них вдова з двома дітьми. Так само варто відзначити, що двох дітей має одна з бухгалтерів у віці від 50 до 55 без чоловіка. Решта жінок мають по одній дитині. Слід зазначити, що 3 жінки не так давно вийшли з декретної відпустки.
Аналіз жіночого колективу за віком і сімейним станом
у 2007р, чол
Таблиця 6
| Вік, років | Сімейний стан жінок, чол. | Всього, чол. | ||||
| незаміжня | Не одружена, з дитиною | Заміжня | Заміжня, з дитиною | Вдова з дитиною | ||
| до 25 | 5 | - | 4 | 1 | - | 10 |
| 25-30 | - | - | - | 2 | - | 2 |
| 30-35 | - | 1 | - | 1 | - | 2 |
| 35-40 | 1 | - | - | 1 | - | 2 |
| 40-45 | - | - | - | - | 1 | 1 |
| 45-50 | - | - | - | 1 | - | 1 |
| 50-55 | - | 1 | - | 2 | - | 3 |
| понад 55 | - | - | - | 1 | - | 1 |
| Всього, чол | 6 | 2 | 4 | 9 | 1 | 22 |
| Всього,% | 27 | 9 | 18 | 41 | 5 | 100 |
Аналіз співвідношення категорії працівників та віку представлений в таблиці 7.
За даними таблиці 7 видно, що 17 жінок з 22 фахівці, 3 керівники і 2 є службовцями, тобто працівниками переважно розумової праці і працюють в офісі. Чоловіків, які працюють в офісі всього лише 7 осіб, з них 1 службовець, 4 спеціаліста та 2 керівники. Інші 26 робітники знаходяться безпосередньо на базі. Серед жінок робітників немає. Більша частина робочих чоловіків знаходиться у віці від 30 до 40 років. Основна фізичне навантаження лежить на чоловіках найбільш
працездатного віку до 40 років. Велика частина жінок-фахівців у віці до 25 років, що говорить про те, що керівництво підтримує і вітає молодих фахівців.
Аналіз співвідношення категорії працівників та віку за 2007 р, чол
Таблиця 7
| Вік | Чоловіки | Жінки | ||||||||||
| рук. | спец. | роб. | служ. | рук. | спец. | роб. | служ. | |||||
| до 25 | - | - | 1 | - | - | 10 | - | - | ||||
| від 25 до 30 | - | 3 | 3 | - | - | 2 | - | - | ||||
| від 30 до 35 | - | - | 8 | - | - | 2 | - | - | ||||
| від 35 до 40 | - | - | 5 | 1 | 1 | 1 | - | - | ||||
| від 40 до 45 | - | - | 2 | - | 1 | - | - | - | ||||
| від 45 до 50 | 1 | 1 | 3 | - | - | 1 | - | - | ||||
| від 50 до 55 | 1 | - | 2 | - | 1 | 1 | - | 1 | ||||
| понад 55 | - | - | 2 | - | - | - | - | 1 | ||||
| Разом: | 2 | 4 | 26 | 1 | 3 | 17 | - | 2 | ||||
Керівники-жінки перебувають у віці від 35 років і більше, це свідчить про те, що керівні посади займають жінки з найбільшим досвідом роботи. Відзначимо, шануй одна жінка з вищою технічною освітою, порівняно недавно, перебуває на посаді виконавчого директора і вимагає підвищення кваліфікації. Усі жінки і 7 чоловіків, з них 3 віку після 45 років, 3 до 30 років і один 35-40 років, працюють в офісі і не піддаються надмірним фізичним навантаженням.
Аналіз чисельності персоналу за терміном роботи в ТОВ «інстру Технолоджі» представлений в таблиці 8.
За стажем роботи колектив відносно стабільний. Велика частина працівників - це 56%, працюють на підприємстві від 1 до 3 років. З моменту заснування працює 35% це 10 чоловіків і 9 жінок. Основна частина чоловіків 67% працюють близько 3 років. Кількість жінок, які працювали більше 3 років, і жінок, які працювали від 1 до 3 років так само і становить 41%. Найменшу частку, 5 людей, складають працівники, які пропрацювали на підприємства близько 1 року - 9%.
Аналіз чисельності персоналу за терміном роботи на 2007 р, чол
Таблиця 8
| Стаж, років. | чоловіки | У.в. в загальній числ-ти чоловіків,% | жінки | У.в. в загальній числ-ти жінок,% | У.в. в загальній чисельності,% |
| до 1 року | 1 | 3 | 4 | 18 | 9 |
| від 1 до 3 | 22 | 67 | 9 | 41 | 56 |
| від 3 до 6 | 10 | 30 | 9 | 41 | 35 |
| Разом: | 33 | 100 | 22 | 100 | 100 |
1. Структура персоналу підприємства зростає в бік збільшення не чисельності персоналу, а в бік поліпшення його якості, його трудового та інтелектуального потенціалу.
2. На підприємстві склався досить стійкий колектив, працівників працюють на підприємстві практично з дня заснування (35%), що говорить не тільки про впевненість працівників у стабільному положенні підприємства, не тільки про сформувалася корпоративній культурі на підприємстві, а й про створення прийнятних умов роботи співробітників.
3. Жінки складають, мало не половину всього колективу (40%), що накладає на керівництво підприємства турботу про створень прийнятних умов для роботи колективу.
2.3. Аналіз умов праці жінок на підприємстві
Санітарні правила і норми визначають обов'язкові гігієнічні вимоги до виробничих процесів, обладнання, основним робочим місцям, трудовому процесу, виробничого середовища та санітарно-побутового забезпечення працюючих жінок з метою орани їх здоров'я і поширюються на підприємства, установи та організації всіх форм власності, незалежно від сфери діяльності та відомчої підпорядкованості, в яких застосовується праця жінок.Метою документа є запобігання негативних наслідків застосування праці жінок в умовах виробництва, створення гігієнічних безпечних умов праці з урахуванням анатомо-фізіологічних особливостей їх організму, збереження здоров'я працюючих жінок на основі комплексної гігієнічної оцінки факторів виробничого середовища і трудового процесу.
Для практично здорових жінок на всіх підприємствах повинні надаватися робочі місця з допустимими умовами праці, які характеризуються такими чинниками середовища і трудового процесу, які не перевищують встановлених гігієнічних нормативів для робочих місць, а можливі зміни функціонального стану організму відновлюються за час регламентованого відпочинку і не повинні надавати несприятливого впливу в найближчому і віддаленому періоді на стан здоров'я працюючих і їх потомство.
Особлива охорона праці жінок - це надання їм трудових пільг. Необхідно захищати фізіологічні особливості жіночого організму, його материнської дітородної функції від виробничого шкоди, для одержання здорового потомства. Згідно з Трудовим Кодексом РФ не можна допускати жінок до наступних видів роботи, навіть якщо жінка наполягає на виконанні цих робіт:
- Роботи з важкими умовами праці;
- Роботи із шкідливими умовами праці.
Проведемо аналіз умов роботи жінок на підприємстві ТОВ «інстру Технолоджі».
Жіночий колектив підприємства працює в офісі організації.
Офіс організації ТОВ «інстру Технолоджі» знаходиться в підвальному приміщенні, що вже саме по собі вимагає додаткових робіт по створенню нормальних умов праці, так як в приміщеннях подібного типу найчастіше є присутнім підвищена вологість повітря, відсутність достатнього припливу свіжого повітря, практично відсутнє природне освітлення.
Офіс розбитий на кілька блоків приміщень, в даній роботі будуть розглянуті дирекція, бухгалтерія та відділ дизайну і конструкції. Дирекція розташовується в глибині приміщення офісу, вона розрахована на досить велику кількість людей, оскільки саме в ній відбуваються зустрічі з постачальниками, оптовими покупцями та іншими партнерами. Також дирекція має невеликий зал для нарад.
Бухгалтерія, відділ дизайну і конструкції і комп'ютерний відділи розташовані ближче до входу в кабінетах вздовж коридору. У самого входу розташовується відділ дизайну і конструкції, потім комп'ютерний відділ і бухгалтерія.
Травмоопасную ситуацію в офісі уявити досить важко. Однак є кілька вельми неприємних моментів, які можуть зашкодити здоров'ю працівника офісу.
В офісі поки ще використовують монітори комп'ютера з електронно-променевою трубкою. Рідкокристалічних моніторів тільки два: у кабінеті кожного з виконавчих директорів. В інших відділах таких моніторів немає. Жоден комп'ютер не захищений екраном, який з-за постійно включеного верхнього «денного» світла жахливо блікуєт. У відділі дизайну і конструкції освітлення поставлено вдаліше, але захисних екранів теж немає, але вже з технічної необхідності: професійна робота з зображеннями вимагає чіткого бачення фарб, а захисні екрани істотно спотворюють кольори.
Природне освітлення замінюють верхні лампи «денного світла».
Мікроклімат у всіх приміщеннях офісу сприятливий для роботи. Всі кімнати оснащені кондиціонерами, великий об'єм кімнат нейтралізує випромінювання комп'ютерів. Повітря в приміщеннях чистий, не дивлячись на велику кількість документів, на які легко осідає пил. Опалення парове, так що і в серйозні морози в офісі тепло.
Приміщення офісу досить добре ізольовані від шумів. Панелі, штукатурка, шафи з документами не дають проникати шуму автомобілів. Офіс розташовується в підвальному приміщенні будівлі, яка знаходиться від дороги метрів за п'ятдесят. Внутрішні шуми заглушуються килимовими покриттями, так що і пересування людей не заважають роботі. Всі електро-та комунікаційні дроти ізольовані і по можливості взагалі захищені від фізичного впливу. Пробки прибрані в спеціальні ящики. Електробезпека офісу знаходиться на досить високому рівні.
Пожежна безпека офісу як у звичайній організації. Коштів автоматичного пожежогасіння не є, вогнегасники є в обох великих кімнатах (відділ дизайну і конструкції і в дирекції), крім того, в коридорі є пожежний кран. Пожежного виходу в офісі немає, тому в разі пожежі можна здійснити евакуацію персоналу тільки через головний коридор і головний вихід. Ступінь небезпеки загибелі людей від задухи або неможливості евакуації дуже висока.
З-за високого рівня організації електробезпеки, ймовірність короткого замикання вкрай мала. Пожежна підготовка працівників мінімальна, тому їх адекватні дії в критичній ситуації малоймовірні. Електроприлади експлуатуються дуже активно, кількість розеток велике, тому за їх правильним використанням та дотриманням техніки пожежної безпеки треба уважно стежити.
Робочі місця організовані на допустимому рівні. Кожен працівник має свій стіл, на якому може наводити порядок відповідно до своїх уявлень про порядок і ефективності роботи. Заблікованность екранів і ненастроєного робочої палітри стомлює очі. У кімнатах мало зелені, яка оживила б приміщення, а заодно могла поглинати іонізуюче випромінювання моніторів. Очі втомлюються від голих світлих стін - в'юнкі рослини або хоча б плакати або картини вирішили б цю проблему. Меблі зручна, але офісні, в офісі немає жодного м'якого дивана - це, безумовно, підкреслює вимогливість керівництва до своїх підлеглих, але позбавляє людей відпочинку, можливості кілька хвилин посидіти, розслабивши спину. Далі складемо таблицю відповідності параметрів мікроклімату приміщення офісу, його запиленості, зашумленості і освітленості для оцінки виконання вимог санітарних норм і оцінки ступеня комфортності умов праці жінок (див. табл.9.).
Дані про параметри мікроклімату, освітленості, запиленості, зашумленості приміщень офісу взяті з офіційних документів протоколів вимірів, систематично проводяться Відділом гігієни і епідеміології в Центральному та Жовтневому адміністративних округах м. Омська. (Додаток 4)
Оцінка ступеня відповідності параметрів СанПин за 2007р
Таблиця 9
Дані таблиці 9 говорять про те, що в приміщенні офісу дотримуються всі санітарні норми і правила. Це говорить про те, що керівництво з усією відповідальністю підходить до забезпечення нормальних умов трудової діяльності.
Отже, підіб'ємо підсумки. Травмоопасность в офісі низька через відсутність будь-яких серйозних фізичний дій. Мікроклімат сприятливий завдяки кондиціонерів. Електробезпека висока, шум працівників не турбує, правда, здебільшого з природних причин, ніж стараннями організаторів. Пожежна безпека полягає в двох-трьох вогнегасниках і пожежному крані, електропроводка пожежної небезпеки не представляє, і лише активне використання електроприладів може створити пожежонебезпечну ситуацію. Цветосветовой клімат надзвичайно пригнічує очі, при роботі з монітором без антиблікового покриття просто шкідливо для здоров'я. Ергономічна організація місць раціональна, але суто практична - працювати зручно, відновитися або перепочити практично неможливо.
На підприємстві дотримуються санітарні норми і правила щодо забезпечення нормальних умов для трудової діяльності працівників.
Таблиця 10
Фонд оплати праці підприємства за 2006-2007рр
Таким чином, з таблиці 10 видно, що в 2007 році середня заробітна плата збільшилася на 70,7%. Збільшення пояснюється підвищенням посадових окладів і тарифних ставок працівників та скороченням чисельності персоналу при зростанні обсягу випуску продукції.
У сучасних умовах соціальні ролі жінок і чоловіків зазнають істотних змін, але термін «соціальна дискримінація жінок» залишається актуальним і сьогодні. Однією з проблем, з якими представниці слабкої статі стикаються в області зайнятості, стає виявлення причин і наслідків існування відмінностей в оплаті праці за статтю.
Доцільно за базу порівняння брати рівні заробітної плати чоловіків і жінок, що займають рівнозначні посади і мають однаковий рівень освіти і кваліфікації в межах однієї галузі або на конкретному підприємстві, а також враховувати процентне співвідношення чоловіків і жінок серед керівників на різних рівнях управління. Аналіз заробітної плати жінок проводимо на підставі даних (Додаток 6)
На підставі цього додатка була проведена угруповання даних про заробітну плату працівників. Порівнювалися аналогічні професії і стаж чоловіків і жінок та розмір їх окладу. Дані угруповання дані в таблиці 11.
Таблиця 11
Аналіз даних про заробітну плату працівників
Виходячи з якісного аналізу розміру заробітної плати, проведеного в таблиці 11, можна сказати, що на підприємстві немає ознак явної соціальної дискримінації жінок: розмір заробітної плати співробітників-жінок і співробітників-чоловіків на одній і тій же посаді і з однаковим стажем рівний. У деяких випадках жінки отримують навіть більший оклад, ніж чоловіки, наприклад, виконавчий директор - жінка отримує трохи більше виконавчого директора - чоловіки. Хочеться тільки зауважити: зарплата інженера-чоловіки вище при однаковому стажі з інженером-жінкою. Але це також може бути пов'язано зі специфікою професії: чоловік-технолог задіяний безпосередньо на виробництві, де більш шкідливі і більш важкі умови праці, тоді як жінка-конструктор працює в офісі, де умови праці набагато краще.
Проаналізуємо також структуру місячного фонду заробітної плати на підприємстві (див. таблицю 12).
Таблиця 12
Структура місячного фонду заробітної плати в 2007 р
Таким чином, аналіз, проведений у таблиці 12 показав, що середня місячна зарплата жінок вище зарплати чоловіків. У результаті ми отримали, що висунута на основі аналізу таблиці 2.8 гіпотеза про відсутність на підприємстві соціальної дискримінації підтвердилася.
Аналіз впливу факторів на заробітну плату персоналу слід починати із заповнення спеціальної аналітичної таблиці, матеріали якої сприяють вивченню загальних витрат роботодавця (власника) на винагороду персоналу, що входять в собівартість виробленої продукції (робіт, послуг) і виробляються за рахунок чистого прибутку, дозволяють судити про структуру джерел винагороди персоналу, встановити тенденцію зміни кожного джерела, його інтенсивність і абсолютну розмірність кожної зміни (табл. 13).
Травмоопасную ситуацію в офісі уявити досить важко. Однак є кілька вельми неприємних моментів, які можуть зашкодити здоров'ю працівника офісу.
В офісі поки ще використовують монітори комп'ютера з електронно-променевою трубкою. Рідкокристалічних моніторів тільки два: у кабінеті кожного з виконавчих директорів. В інших відділах таких моніторів немає. Жоден комп'ютер не захищений екраном, який з-за постійно включеного верхнього «денного» світла жахливо блікуєт. У відділі дизайну і конструкції освітлення поставлено вдаліше, але захисних екранів теж немає, але вже з технічної необхідності: професійна робота з зображеннями вимагає чіткого бачення фарб, а захисні екрани істотно спотворюють кольори.
Природне освітлення замінюють верхні лампи «денного світла».
Мікроклімат у всіх приміщеннях офісу сприятливий для роботи. Всі кімнати оснащені кондиціонерами, великий об'єм кімнат нейтралізує випромінювання комп'ютерів. Повітря в приміщеннях чистий, не дивлячись на велику кількість документів, на які легко осідає пил. Опалення парове, так що і в серйозні морози в офісі тепло.
Приміщення офісу досить добре ізольовані від шумів. Панелі, штукатурка, шафи з документами не дають проникати шуму автомобілів. Офіс розташовується в підвальному приміщенні будівлі, яка знаходиться від дороги метрів за п'ятдесят. Внутрішні шуми заглушуються килимовими покриттями, так що і пересування людей не заважають роботі. Всі електро-та комунікаційні дроти ізольовані і по можливості взагалі захищені від фізичного впливу. Пробки прибрані в спеціальні ящики. Електробезпека офісу знаходиться на досить високому рівні.
Пожежна безпека офісу як у звичайній організації. Коштів автоматичного пожежогасіння не є, вогнегасники є в обох великих кімнатах (відділ дизайну і конструкції і в дирекції), крім того, в коридорі є пожежний кран. Пожежного виходу в офісі немає, тому в разі пожежі можна здійснити евакуацію персоналу тільки через головний коридор і головний вихід. Ступінь небезпеки загибелі людей від задухи або неможливості евакуації дуже висока.
З-за високого рівня організації електробезпеки, ймовірність короткого замикання вкрай мала. Пожежна підготовка працівників мінімальна, тому їх адекватні дії в критичній ситуації малоймовірні. Електроприлади експлуатуються дуже активно, кількість розеток велике, тому за їх правильним використанням та дотриманням техніки пожежної безпеки треба уважно стежити.
Робочі місця організовані на допустимому рівні. Кожен працівник має свій стіл, на якому може наводити порядок відповідно до своїх уявлень про порядок і ефективності роботи. Заблікованность екранів і ненастроєного робочої палітри стомлює очі. У кімнатах мало зелені, яка оживила б приміщення, а заодно могла поглинати іонізуюче випромінювання моніторів. Очі втомлюються від голих світлих стін - в'юнкі рослини або хоча б плакати або картини вирішили б цю проблему. Меблі зручна, але офісні, в офісі немає жодного м'якого дивана - це, безумовно, підкреслює вимогливість керівництва до своїх підлеглих, але позбавляє людей відпочинку, можливості кілька хвилин посидіти, розслабивши спину. Далі складемо таблицю відповідності параметрів мікроклімату приміщення офісу, його запиленості, зашумленості і освітленості для оцінки виконання вимог санітарних норм і оцінки ступеня комфортності умов праці жінок (див. табл.9.).
Дані про параметри мікроклімату, освітленості, запиленості, зашумленості приміщень офісу взяті з офіційних документів протоколів вимірів, систематично проводяться Відділом гігієни і епідеміології в Центральному та Жовтневому адміністративних округах м. Омська. (Додаток 4)
Оцінка ступеня відповідності параметрів СанПин за 2007р
Таблиця 9
| Контрольований параметр | Значення параметра в офісі | Норма по СанПін | Нормативний документ, що підтверджує відповідність |
| Освітленість | 417лк | 400лк | Відповідає Сніп 23-05-95 |
| Вологість | 65 | 65 | Відповідає СНиП 2.04.05-91. |
| Температура | 22 | 22 | |
| Шум | 62дБа | 80дБа | Відповідає СН 2.2.4/2.1.8.562-96 |
| Рівень ЕМП | Відповідає СанПин 2.2./2.4.134-0-03 | ||
| Напруженість електричного поля | 2,3 В / м | 2,5 В / м | |
| Щільність магнітного потоку | 24 нТл | 25 нТл |
Отже, підіб'ємо підсумки. Травмоопасность в офісі низька через відсутність будь-яких серйозних фізичний дій. Мікроклімат сприятливий завдяки кондиціонерів. Електробезпека висока, шум працівників не турбує, правда, здебільшого з природних причин, ніж стараннями організаторів. Пожежна безпека полягає в двох-трьох вогнегасниках і пожежному крані, електропроводка пожежної небезпеки не представляє, і лише активне використання електроприладів може створити пожежонебезпечну ситуацію. Цветосветовой клімат надзвичайно пригнічує очі, при роботі з монітором без антиблікового покриття просто шкідливо для здоров'я. Ергономічна організація місць раціональна, але суто практична - працювати зручно, відновитися або перепочити практично неможливо.
На підприємстві дотримуються санітарні норми і правила щодо забезпечення нормальних умов для трудової діяльності працівників.
2.4. Аналіз оплати праці жінок.
Оплата праці працівників підприємства здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки та «Положення по оплаті праці підрозділів ТОВ« інстру Технолоджі »Розглянемо динаміку середньої заробітної плати працівників об'єднання за період 2006-2007 років.Таблиця 10
Фонд оплати праці підприємства за 2006-2007рр
| Рік | Фонд оплати праці, тис. грн. | Середньооблікова чисельність працівників, чол. | Середня заробітна плата за рік, руб. | Зміна середньої зарплати, до попереднього періоду |
| 2006 | 1841,276 | 51 | 31746,14 | - |
| 2007 | 2753,462 | 55 | 53989,47 | + 70,07% |
У сучасних умовах соціальні ролі жінок і чоловіків зазнають істотних змін, але термін «соціальна дискримінація жінок» залишається актуальним і сьогодні. Однією з проблем, з якими представниці слабкої статі стикаються в області зайнятості, стає виявлення причин і наслідків існування відмінностей в оплаті праці за статтю.
Доцільно за базу порівняння брати рівні заробітної плати чоловіків і жінок, що займають рівнозначні посади і мають однаковий рівень освіти і кваліфікації в межах однієї галузі або на конкретному підприємстві, а також враховувати процентне співвідношення чоловіків і жінок серед керівників на різних рівнях управління. Аналіз заробітної плати жінок проводимо на підставі даних (Додаток 6)
На підставі цього додатка була проведена угруповання даних про заробітну плату працівників. Порівнювалися аналогічні професії і стаж чоловіків і жінок та розмір їх окладу. Дані угруповання дані в таблиці 11.
Таблиця 11
| Чоловіки | Жінки | ||||
| Посада | Стаж, років | Оклад, руб. | Посада | Стаж, років | Оклад, руб. |
| Ісп. директор | 5 | 11000 | Ісп.діректор | 5 | 13000 |
| менеджер | 5 | 7000 | менеджер | 5 | 7000 |
| менеджер | 1-3 | 7000 | менеджер | 1-3 | 6000 |
| дизайнер | 5 | 9000 | дизайнер | 5 | 9000 |
| Продовження таблиці 11 | |||||
| дизайнер | 3 | 9000 | дизайнер | 3 | 9000 |
| ІТП (технолог) | 5 | 10000 | ІТП (конструктор) | 5 | 9000 |
Виходячи з якісного аналізу розміру заробітної плати, проведеного в таблиці 11, можна сказати, що на підприємстві немає ознак явної соціальної дискримінації жінок: розмір заробітної плати співробітників-жінок і співробітників-чоловіків на одній і тій же посаді і з однаковим стажем рівний. У деяких випадках жінки отримують навіть більший оклад, ніж чоловіки, наприклад, виконавчий директор - жінка отримує трохи більше виконавчого директора - чоловіки. Хочеться тільки зауважити: зарплата інженера-чоловіки вище при однаковому стажі з інженером-жінкою. Але це також може бути пов'язано зі специфікою професії: чоловік-технолог задіяний безпосередньо на виробництві, де більш шкідливі і більш важкі умови праці, тоді як жінка-конструктор працює в офісі, де умови праці набагато краще.
Проаналізуємо також структуру місячного фонду заробітної плати на підприємстві (див. таблицю 12).
Таблиця 12
Структура місячного фонду заробітної плати в 2007 р
Аналіз впливу факторів на заробітну плату персоналу слід починати із заповнення спеціальної аналітичної таблиці, матеріали якої сприяють вивченню загальних витрат роботодавця (власника) на винагороду персоналу, що входять в собівартість виробленої продукції (робіт, послуг) і виробляються за рахунок чистого прибутку, дозволяють судити про структуру джерел винагороди персоналу, встановити тенденцію зміни кожного джерела, його інтенсивність і абсолютну розмірність кожної зміни (табл. 13).
Таблиця 13
Аналіз структури та динаміки витрат на заробітну плату персоналу ТОВ «інстру Технолоджі» в 2006-2007рр
Згідно з даними табл. 13 темп зростання обсягів заробітної плати склав 102,27%. Абсолютний приріст - 3,123 тис. руб., В тому числі 64,55% - за рахунок приросту витрат на винагороду в собівартості продукції і 35,45% - за рахунок збільшення виплат з чистого прибутку. Найбільшу питому вагу в засобах, призначених на споживання, займають витрати на винагороду в собівартості продукції, як у попередньому, так і у звітному році і складають 90,17% і 89,60% відповідно. Слід відзначити тенденцію зниження витрат, що включаються до собівартості, яка стала основою підвищення рівня виплат працівникам за рахунок чистого прибутку. Збільшення частки виплат у вигляді бонусів вищому керівництву компанії пов'язане з їх ефективною роботою, спрямованою на збільшення виторгу від продажів, чистого прибутку.
Найбільший приріст у загальній сумі винагороди персоналу припадає на виплати і пільги (125,86%), що надаються персоналу відповідно до соціальною політикою компанії. Зростання таких виплат позитивно характеризує компанію, підвищує її конкурентоспроможність на ринку праці. Тому на одному з етапів аналізу доцільно приділити увагу аналізу зазначених винагород, виявити їх склад, структуру і розподіл за категоріями персоналу.
Наступним етапом дослідження є аналіз заробітної плати, яка, як правило, виступає в якості бази формування інших виплат працівникам. Загальна оцінка заробітної плати, включає в себе розрахунок абсолютного і відносного відхилення фактичної величини витрат на заробітну плату від передбаченої планом або в порівнянні з попереднім періодом.
На цілковиту зміну заробітної плати впливають багато факторів, основними з яких є:
- Підвищення тарифних ставок і посадових окладів;
- Зміна чисельності працівників;
- Зміна структури кадрів за професійним і кваліфікаційним групам;
- Зміна в співвідношенні чисельності відрядників і почасових;
- Зростання продуктивності праці внаслідок перевиконання норм виробітку;
- Збільшення розміру премій, що включаються до витрат організації;
- Зміна непродуктивних виплат;
- Суміщення професій;
- Інші чинники.
Проте абсолютне відхилення характеризує загальну зміну заробітної плати, не відбиваючи при цьому якісних характеристик цих змін. Відносне відхилення (економія або перевитрата) на відміну від абсолютного враховує вплив обсягу виробленої продукції (робіт) і розраховується як різниця між фактичними виплатами персоналу та їх планової (базової ) величиною, скоректованої на темп зростання обсягу виробництва продукції.
У процесі факторного аналізу винагороди персоналу необхідно з'ясувати чи відповідає заробітна плата трудовому внеску персоналу організації. На практиці можуть мати місце такі ситуації, які дозволяють судити про ступінь обгрунтованості рівня винагороди працівників організації:
1) занижена заробітна плата - кошти, що виділяються на заробітну плату, значно відстають від продуктивності працівників або рівень заробітної плати не забезпечує основних її функцій (відтворювальної, стимулюючої, соціальної тощо) і, отже, не може мотивувати працівника на ефективне виконання своїх посадових обов'язків;
2) економічно невиправдане перевищення коштів на заробітну плату, якщо темпи заробітної плати перевищують темпи продуктивності праці протягом тривалого періоду часу;
3) зростання заробітної плати здійснюється відповідно до зростання виробництва, прибутковості організації, що сприяє зацікавленості працівника в результатах своєї праці і успіх організації в цілому. Аналіз структури та динаміки витрат на заробітну плату персоналу ТОВ «інстру Технолоджі» в 2006-2007рр
| Показник | Попередній рік | Звітний рік | Абсолютне відхилення | Темп росту,% | |||
| Тис. руб. | Питома вага,% | Тис. руб. | Питома вага,% | У тис. руб. | У% до підсумку | ||
| Витрати на заробітну плату офісних працівників у собівартості продукції, всього | 123,797 | 90,17 | 125, 813 | 89,60 | 2,016 | 64,55 | 101,63 |
| У тому числі виплати та пільги, передбачені внутрішньофірмової соціальною політикою | 4,347 | 3,17 | 5,471 | 3,9 | 1,124 | 35,99 | 125,86 |
| Виплати за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні компанії У тому числі: бонуси вищому менеджменту премії іншого персоналу офісу | 13, 494 4,347 9,147 | 9,83 3,17 6,66 | 14, 601 5,471 9,130 | 10,4 3,90 6,50 | 1,107 1,124 -17 | 35,45 35,99 -0,54 | 108,2 125,86 99,81 |
| Всього коштів, спрямованих на на заробітну плату | 137,291 | 100,0 | 140,414 | 100,0 | 3,123 | 100,0 | 102,27 |
Найбільший приріст у загальній сумі винагороди персоналу припадає на виплати і пільги (125,86%), що надаються персоналу відповідно до соціальною політикою компанії. Зростання таких виплат позитивно характеризує компанію, підвищує її конкурентоспроможність на ринку праці. Тому на одному з етапів аналізу доцільно приділити увагу аналізу зазначених винагород, виявити їх склад, структуру і розподіл за категоріями персоналу.
Наступним етапом дослідження є аналіз заробітної плати, яка, як правило, виступає в якості бази формування інших виплат працівникам. Загальна оцінка заробітної плати, включає в себе розрахунок абсолютного і відносного відхилення фактичної величини витрат на заробітну плату від передбаченої планом або в порівнянні з попереднім періодом.
На цілковиту зміну заробітної плати впливають багато факторів, основними з яких є:
- Підвищення тарифних ставок і посадових окладів;
- Зміна чисельності працівників;
- Зміна структури кадрів за професійним і кваліфікаційним групам;
- Зміна в співвідношенні чисельності відрядників і почасових;
- Зростання продуктивності праці внаслідок перевиконання норм виробітку;
- Збільшення розміру премій, що включаються до витрат організації;
- Зміна непродуктивних виплат;
- Суміщення професій;
- Інші чинники.
Проте абсолютне відхилення характеризує загальну зміну заробітної плати, не відбиваючи при цьому якісних характеристик цих змін. Відносне відхилення (економія або перевитрата) на відміну від абсолютного враховує вплив обсягу виробленої продукції (робіт) і розраховується як різниця між фактичними виплатами персоналу та їх планової (базової ) величиною, скоректованої на темп зростання обсягу виробництва продукції.
У процесі факторного аналізу винагороди персоналу необхідно з'ясувати чи відповідає заробітна плата трудовому внеску персоналу організації. На практиці можуть мати місце такі ситуації, які дозволяють судити про ступінь обгрунтованості рівня винагороди працівників організації:
1) занижена заробітна плата - кошти, що виділяються на заробітну плату, значно відстають від продуктивності працівників або рівень заробітної плати не забезпечує основних її функцій (відтворювальної, стимулюючої, соціальної тощо) і, отже, не може мотивувати працівника на ефективне виконання своїх посадових обов'язків;
2) економічно невиправдане перевищення коштів на заробітну плату, якщо темпи заробітної плати перевищують темпи продуктивності праці протягом тривалого періоду часу;
Спочатку необхідно розрахувати абсолютний приріст / зниження продукції під впливом зростання продуктивності праці (табл. 14).
Відносну економію можна розрахувати виходячи зі співвідношення темпів зростання продуктивності праці і темпів зростання середньої заробітної плати: (5352,000 - 4841,28) тис. руб × (1,89 - 1,69) / 1,89 = 54,044 тис. руб.
Виходячи з даних таблиці 14, можна сказати, що зарплатоотдача у звітному році зросла на 0,42 тис. руб. або на 12,65%, тоді як зарплатоемкость знизилася на -0,034 тис. руб. або на -11,3%. Це говорить про те, що зростання продуктивності праці випереджає зростання заробітної плати і потрібно збільшити ступінь винагороди (підвищити рівень зарплати) працівників підприємства.
Питома обсяг заробітної плати в чистому прибутку також знижується. У порівнянні з базовим роком, у звітному рік ця цифра знизилася на -2,32%. Низька питома обсяг заробітної плати в чистому прибутку підприємства (8,01 руб.) Та його падіння вказує на низький ступінь існуючих на підприємстві систем заохочення. Потрібно передбачити підвищення розміру премії за результатами звітного року, тоді підвищиться мотивація працівників, які знають, що з винагорода залежить від обсягу чистого прибутку, це дозволить також підвищити ініціативність працівників, які будуть прагнути до зменшення витрат, підвищення продуктивності та інших дій, здатних підвищити розмір прибутку підприємства.
Відносна економія в 54, 044 тис. руб. відбулася за рахунок підвищення продуктивності праці, це говорить про те, що працівники підприємства зацікавлені в її підвищенні, але від керівництва не отримують належної зацікавленості у підвищенні рівня добробуту працівників.
Таблиця 14
Вихідні дані для аналізу впливу факторів на зміну заробітної плати персоналу ТОВ «інстру - Технолоджі» (2006-2007 рр.)
| Показник | Минулий рік, тис.руб. | Звітний рік, тис.руб. | Изме нання («+», «-») | Темп росту,% | Темп при зростання,% |
| Виробництво продукції, робіт, послуг, тис. руб. | 16080,88 | 20040,4 | 3959,52 | 124,62 | 24,62 |
| З / пл працівників, тис. руб. | 4841,28 | 5352,000 | 510,72 | 110,55 | 10,55 |
| У тому числі жінок | 1958,00 | 2208,00 | 250 | 112,77 | 12,77 |
| Середньооблікова чисельність працівників, чол. | 51 | 55 | 4 | 107,84 | 7,84 |
| Чистий прибуток організації, тис. руб. | 39,919 | 42,875 | 2,956 | 107,41 | 7,41 |
| Питома обсяг виробленої продукції на 1 грн з / плати (зарплатоотдача), тис.руб. | 3,32 | 3,74 | 0,42 | 112,65 | 12,65 |
| Рівень з / пл персоналу на 1 руб. продукції (зарплатоемкость), грн. | 0,301 | 0,267 | -0,034 | 88,7 | -11,3 |
| Середньорічна виробіток на одного працівника, тис. руб. | 315,29 | 364,37 | 49,08 | 115,57 | 15,57 |
| Середньорічна з / плата одного працівника, крб. | 94,92 | 97,309 | 2,389 | 102,52 | 2,52 |
| Питома обсяг чистого прибутку на одного працівника, крб. | 0,783 | 0,78 | -0,003 | 99,62 | -0,38 |
| на 1 рубль заробітної плати працівників, руб. | 8,2 | 8,01 | - 0,19 | 97,68 | -2,32 |
| Відносна економія витрат на заробітну плату персоналу організації, виходячи зі співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати та темпів зростання продуктивності праці, тис. руб. | 54,044 | ||||
- До відпустки в розмірі 1 тарифної ставки (посадового окладу);
- Багатодітним сім'ям;
- Одиноким матерям, вдовам (вдівцям), жінкам (чоловікам), які виховують дітей без чоловіка (без дружини);
- Працівникам, які мають на утриманні дитини - інваліда.
- Працівникам, вперше вступили в шлюб у віці до 30 років одноразова матеріальна допомога.
- Одноразова допомога в розмірі середньомісячного заробітку при народженні дитини;
- Матеріальна допомога в розмірі окладу, тарифу один раз на рік на лікування працівника у зв'язку з тривалою хворобою (понад 4-х місяців);
- Матеріальна допомога на поховання співробітника.
- Матеріальна допомога при смерті членів сім'ї;
- Одноразова допомога при звільненні працівника (вперше) у зв'язку з відходом на пенсію в залежності від стажу роботи виходячи з середньомісячного заробітку, обчисленого за останні три місяці роботи;
- Матеріальна допомога до ювілейних дат (1870 рублів з 1.02.2007).
3. Удосконалення використання праці жінок на ТОВ «інстру Технолоджі».
3.1. Основні напрямки поліпшення використання праці
жінок
За результатами дослідження умов праці та заробітної плати жінок на підприємстві ТОВ «інстру Технолоджі» було з'ясовано наступне.Травмоопасность в офісі низька через відсутність будь-яких серйозних фізичний дій. Мікроклімат сприятливий завдяки кондиціонерів. Електробезпека висока, шум працівників не турбує, правда, здебільшого з природних причин, ніж стараннями організаторів. Пожежна безпека полягає в двох-трьох вогнегасниках і пожежному крані, електропроводка пожежної небезпеки не представляє, і лише активне використання електроприладів може створити пожежонебезпечну ситуацію. Цветосветовой клімат надзвичайно пригнічує очі, при роботі з монітором без антиблікового покриття просто шкідливо для здоров'я. Ергономічна організація місць раціональна, але суто практична - працювати зручно, відновитися або перепочити практично неможливо.
На підприємстві дотримуються санітарні норми і правила щодо забезпечення нормальних умов для трудової діяльності працівників.
З якісного аналізу заробітної плати було з'ясовано, що на підприємстві немає ознак явної соціальної дискримінації жінок: розмір заробітної плати співробітників-жінок і співробітників-чоловіків на одній і тій же посаді і з однаковим стажем рівний.
Факторний аналіз заробітної плати показав, що темп зростання обсягів заробітної плати працівників офісу склав 102,27%. Абсолютний приріст - 3,123 тис. руб., В тому числі 64,55% - за рахунок приросту витрат на винагороду в собівартості продукції і 35,45% - за рахунок збільшення виплат з чистого прибутку. Найбільшу питому вагу в засобах, призначених на споживання, займають витрати на винагороду в собівартості продукції, як у попередньому, так і у звітному році і складають 90,17% і 89,60% відповідно. Слід відзначити тенденцію зниження витрат, що включаються до собівартості, яка стала основою підвищення рівня виплат працівникам за рахунок чистого прибутку. Збільшення частки виплат у вигляді бонусів вищому керівництву компанії пов'язане з їх ефективною роботою, спрямованою на збільшення виторгу від продажів, чистого прибутку.
Найбільший приріст у загальній сумі винагороди персоналу припадає на виплати і пільги (125,86%), що надаються персоналу відповідно до соціальною політикою компанії. Зростання таких виплат позитивно характеризує компанію, підвищує її конкурентоспроможність на ринку праці. Тому на одному з етапів аналізу доцільно приділити увагу аналізу зазначених винагород, виявити їх склад, структуру і розподіл за категоріями персоналу.
Подальший аналіз показав, що незважаючи на застосування програм стимулювання персоналу, зарплатоотдача у звітному році зросла на 0,42 тис. руб. або на 12,65%, тоді як зарплатоемкость знизилася на -0,034 тис. руб. або на -11,3%. Це говорить про те, що зростання продуктивності праці випереджає зростання заробітної плати і потрібно збільшити ступінь винагороди (підвищити рівень зарплати) працівників підприємства.
Питома обсяг заробітної плати в чистому прибутку також знижується. У порівнянні з базовим роком, у звітному рік ця цифра знизилася на -2,32%. Низька питома обсяг заробітної плати в чистому прибутку підприємства (8,01 руб.) Та його падіння вказує на низький ступінь існуючих на підприємстві систем заохочення. Потрібно передбачити підвищення розміру премії за результатами звітного року, тоді підвищиться мотивація працівників, які знають, що з винагорода залежить від обсягу чистого прибутку, це дозволить також підвищити ініціативність працівників, які будуть прагнути до зменшення витрат, підвищення продуктивності та інших дій, здатних підвищити розмір прибутку підприємства.
Відносна економія в 54, 044 тис. руб. відбулася за рахунок підвищення продуктивності праці, це говорить про те, що працівники підприємства зацікавлені в її підвищенні, але від керівництва не отримують належної зацікавленості у підвищенні рівня добробуту працівників.
Відповідно до висновків, зробленими вище, слід передбачити ряд заходів щодо підвищення використання праці жінок.
Основні напрями раціонального та ефективного використання праці працівників:
1. Створення ефективної організації праці. Забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, їх розвиток - це лише передумова для високої ефективності виробництва. Для її реалізації необхідно, щоб праця працівника був добре організований, щоб у нього не було перерв з організаційно-технічних причин, щоб доручена йому робота відповідала професійній підготовці і рівню кваліфікації, щоб працівник не відволікався на виконання невластивих йому функцій, щоб йому були створені нормальні санітарно-гігієнічні умови праці, щоб забезпечити нормальний рівень інтенсивності праці і т.д. Велику роль відіграє і соціально-психологічний клімат, який сприяє взаємодії виконавців у процесі роботи, появи стимулів до високопродуктивної праці. Важливою умовою є суворе дотримання дисципліни (трудової, виробничої, технологічної), трудова активність і творча ініціатива.
Створення таких умов і становить головну мету організації праці.
2. Організація робочого місця. Робоче місце - це обмежений у просторі ділянка виробничої площі на підприємстві або ділянка території, що обслуговується поза підприємства, закріплений за працівником або групою працівників, оснащений засобами праці і призначений для виконання певної роботи.
Під організацією робочого місця розуміють його планування, оснащення та систему обслуговування.
Раціональне планування робочого місця передбачає економне використання виробничої площі, вільний доступ до робочого місця, відсутність зайвих предметів на робочому місці і в приміщенні, сталість розміщення предметів праці в зоні діяльності, оптимальну робочу позу.
Обслуговування робочого місця передбачає забезпечення його всіма видами енергії; налагодження і налаштування обладнання, забезпечення інструментом і пристосуваннями, інформацією і документацією; інструктаж, культурно-побутове обслуговування і охорону праці.
Недоліки в організації робочого місця ведуть до втрат робочого часу, зниження якості, неефективного використання обладнання, порушення дисципліни. З метою поліпшення організації робочих місць на підприємствах зв'язку регулярно проводиться їх атестація. У процесі атестації оцінюється відповідність обладнання характером і обсягом виконуваних робіт, прогресивність виробничого процесу, відповідність кваліфікації працівника, раціональність планування, оснащення, умови праці та техніка безпеки і за результатами оцінки розробляється план раціоналізації робочих місць.
3. Поліпшення умов праці. Поліпшення умов праці відіграє важливу роль у підвищенні трудового потенціалу. Так, приблизно 20% працюючих зайнято на робочих місцях, що не відповідають вимогам безпеки. І замість того, щоб покращувати умови праці, підприємства витрачають кошти (причому в 2 рази більше) на компенсацію працівникові за виробничий ризик (введення скороченого робочого дня, підвищення тарифних ставок, надання безкоштовного лікувального харчування, достроковий вихід на пенсію і т.д.)
Організоване до душі робоче місце служить додатковим стимулом до плідної роботи, створює гарний настрій. Обладнання офісу сучасної естетично красивою і екологічно чистої меблями створює уявлення про благополуччя фірми. На робочому місці повинні знаходитися тільки ті предмети і засоби, які постійно використовуються для вирішення управлінських завдань. У кінці робочого дня стіл повинен бути абсолютно чистим в інтересах дотримання службової таємниці. Кожна річ повинна мати своє постійне місце. Усі технічні засоби для ручних і механічних робіт (ручки, скріпки, олівці, гумки, швидкозшивачі, лінійки, ножиці тощо) найкраще зберігати в органайзері. Офіс має перебувати в ідеальній чистоті. Норма освітленості робочого місця повинна бути 200 Лк, середня температура 20 º С. Оптимальним варіантом є обладнання приміщення кондиціонером, при його відсутності необхідно провітрювати приміщення.
У нашій країні було розроблено безліч ГОСТів - нормативних документів, що визначають максимально безпечні умови праці. В даний час в наше життя міцно увійшли комп'ютери. У 1996 році Госкомсанепіднадзор Росії були затверджені санітарні правила і норми (СанПіН) «Гігієнічні вимоги до відеодисплейних терміналів, персональних електронно-обчислювальних машин та організації роботи». У них містяться вимоги до ВДТ і ПЕОМ, до приміщень з їх експлуатації, до мікроклімату, шуму, вібрації, до висвітлення робочих місць. У СанПіН містяться вимоги до конструкції робочого столу, стільця, яка враховує сучасні вимоги ергономіки, а також до робочої пози, до режиму праці та відпочинку при роботі з ВДТ і ПЕОМ.
4. Підвищення кваліфікації персоналу. Підвищення кваліфікації персоналу дозволяє найкращим чином з'єднати техніку і людей в єдиному виробничому процесі. При прийомі співробітників на роботу, їх просуванні по службі або заохочення, навчання і сертифікація, підвищення кваліфікації гарантують певний рівень професійних здібностей. Найголовніше, згодом, високий рівень кваліфікації співробітників дозволяє їм більш швидко і якісно виконувати свої посадові обов'язки, підвищити якість роботи компанії, мінімізувати виникнення ризиків і проблем.
Розвиток інформаційних технологій у наш час призвело до зростання попиту на кваліфікованих фахівців, чиї знання та практичні навички сертифіковані провайдером навчання. Так, за даними незалежних досліджень початкова зарплата сертифікованого фахівця на 30% вище, ніж не сертифікованого.
5. Зручна для них організація праці та робочого часу. Одним із шляхів, що полегшують жінкам виконання їх соціальних ролей, є найбільш зручна для них організація праці та робочого часу.
Жінки більш, ніж чоловіки, чутливі до режиму роботи; при «подвійний зайнятості» - на роботі і вдома - їх не влаштовують нічні зміни, а також розбіжність вихідних днів з вихідними днями інших членів сім'ї. Чоловіки ж не віддають значного переваги якого-небудь графіком або режиму. 92% чоловіків задоволені двозмінній шестиденку, 70%-позитивно ставляться до тризмінної шестиденному робочому тижні. Така порівняльна терпимість чоловіків до режимів показує, що коефіцієнт змінності можна безболісно підвищувати за рахунок використання чоловічої робочої сили.
Більш сприятливі для жінок одно-і двозмінні графіки так званої «чистої п'ятиденки» - з постійними вихідними днями у суботу та неділю. Режим з двома днями відпочинку поспіль, на думку фахівців, доцільний як з економічної, так і з фізіологічної точки зору. При такому режимі не порушується налагоджений робочий динамічний стереотип, зберігається висока продуктивність праці протягом усього робочого тижня, оскільки дводенний відпочинок сприяє підтримці високої працездатності. Для жінок цей режим зручний ще й тим, що дозволяє приділяти більше уваги домашнім справам, вихованню дітей, більш раціонально використовувати вільний час.
6. Раціональні режими праці. При виборі раціональних режимів праці для жінок певний інтерес представляє неповний робочий день. Робота з неповним робочим днем не впливає на тривалість щорічної відпустки, на трудовий стаж і скорочує перерви у професійній діяльності, пов'язані з материнством. Частина жінок розглядає режим неповної зайнятості як тимчасову міру у певний період життя. Втома, накопичуючись, переходить в перевтома з усіма несприятливими наслідками як для працівника, так і для виробництва. Тому, щоб знизити напруженість праці жінок, вводяться раціональні режими праці та відпочинку. У народному господарстві успішно застосовуються 350 фізіологічно обгрунтованих режимів праці та відпочинку, з них 250 розроблені спеціально для професій переважно або виключно жіночої праці. Використання цих режимів, як показує практика, благотворно впливає на здоров'я жінки, підвищує її працездатність і професійну активність.
7. Побутові послуги в офісі. Жінкам властиво відволікатися на роботі від своїх службових обов'язків. Співробітники роблять покупки, бродять в Інтернеті, щоб знайти домробітницю або няню, зняти квартиру або вибрати туроператора, - загалом, витрачають енергію і час на вирішення неробочих проблем. «Співробітник, заклопотаний побутом, буде думати про те, як швидше втекти з роботи». І роботодавці, пропонуючи співробітницям побутові послуги в офісі, виходять із цинічних міркувань: чим менше людина думає про побут, тим повніше він віддається роботі. «Тим самим компанії знижують втрату робочих годин і емоційних перемикань». Прагнення роботодавців зняти з персоналу вантаж побутових турбот відбивається на інфраструктурі бізнес-центрів. Вона стає більш витонченою. Наприклад новий корпус бізнес-центру, де будуть турагентство, фітнес-центр, автомийка, послуги консьєржа та чистильника взуття, два ресторани і газетний кіоск. Не тільки асортимент послуг збільшується - змінюються вимоги до їх якості: тепер вже недостатньо, щоб поруч з офісом була їдальня або кафе, потрібен ресторан.
8. Адресні пільги. Коли пільги розробляються адресно, з урахуванням інтересів конкретних працівників, їх цінують, вони помітно підвищують лояльність. У компанії «Імпульс - Омськ» кожному співробітнику, який затримується на роботі, оплачується дорога до будинку на таксі: для жінок це правило починає діяти з 22.00, для чоловіків - з 23.00.
Таким чином, в результаті проведеного огляду, ми з'ясували, що напрямків вдосконалення використання праці жінок на підприємстві не так уже й мало, але основними з них є:
1. Поліпшення умов праці та відпочинку співробітниць.
2. Раціоналізація режиму праці та відпочинку співробітниць.
3. Підвищення професійного рівня персоналу.
4. Матеріальне стимулювання персоналу.
3.2. Розрахунок заходів щодо поліпшення використання жіночого
праці на підприємстві.
З огляду заходів щодо поліпшення використання жіночої праці на підприємстві було вибрано три заходи, які можна реалізувати на підприємстві ТОВ «інстру Технолоджі». Це наступні заходи:
1. Підвищення кваліфікації співробітниць.
2. Зниження рівня електромагнітного випромінювання на робочих місцях.
3. Поєднання посад.
1. Необхідність підвищення кваліфікації працівників економічно обгрунтована. На підставі даних підприємства за 2007 р. можна проаналізувати економічну ефективність даного заходу.
Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, у підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їхню кваліфікацію. Як вже говорилося вище, захід має сенс, оскільки троє співробітниць нещодавно вийшли з декретної відпустки і порядком втратили напрацьований досвід, одна жінка з вищою технічною освітою порівняно недавно перебуває на посаді виконавчого директора і так само потребує отримання додаткової навчальної інформації. Ще 3 дівчини працюють за фахом були влаштовані майже без досвіду роботи, що так само має в своєму розпорядженні до вжитих заходів з підвищення їх кваліфікації.
За даними підприємства, відображеним у таблиці 15 можна провести розрахунок економічної ефективності підвищення кваліфікації співробітниць ТОВ "інстру Технолоджі".
Таблиця 15
Дані про підвищення кваліфікації на 2008 р
Проводимо розрахунок:
1. Економія часу
2. Економія чисельності:
3. Приріст продуктивності праці за рахунок економії чисельності працюючих:
4. Приріст продуктивності за рахунок зниження втрат витрат робочого часу:
5. Економія заробітної плати:
6. Економія по відрахування в позабюджетні фонди
7. Економія собівартості:
8. Річний економічний ефект:
9. Термін окупності:
Таким чином, підвищення кваліфікації працівника виправдовує витрачені витрати. Термін окупності становить 0,71 року. Це означає, що 7 співробітниць, підвищивши свою кваліфікацію, будуть працювати набагато ефективніше, ніж до проходження курсу підвищення кваліфікації і трохи більше ніж через півроку їх знання та навички принесуть підприємству додатковий прибуток.
2.Улучшеніе умов праці жінок за рахунок зниження впливу шкідливого виробничого фактора - електромагнітного випромінювання від комп'ютерної техніки. В даний час в офісі ТОВ «інстру Технолоджі» знаходиться наступна кількість комп'ютерів (таблиця 16).
Таблиця 16
Дані наявності та розташування ЕОМ в офісі ТОВ «інстру Технолоджі»
Для зниження рівня електромагнітного випромінювання, про це йшлося у другому розділі, пропонується модернізувати існуючі робочі місця за рахунок заміни старої техніки на нову (частково) і зменшення числа робочих місць, оснащених комп'ютерною технікою.
Для обгрунтування цього заходу необхідно скласти фотографію робочого дня при роботі на робочому місці, оснащеному комп'ютерною технікою. Вона представлена в таблиці 1 (Додаток 5)
При проведенні безпосередньо ФРД в наглядовій аркуші протягом цілої зміни (або частини її) безперервно фіксуються всі без винятку витрати робочого часу.
За даними таблиці сумарний час роботи за комп'ютером становить 320 хв або 5,3 ч. за робочий день. Отже, скорочення числа комп'ютерів в бухгалтерії недоцільно. Слід модернізувати комп'ютерну техніку в плані заміни моніторів з ЕПТ на РК-монітори для зниження напруги зорової роботи бухгалтера-оператора ПК.
Розглянемо фотографію робочого дня дизайнера. Таблиця 2 (Додаток 5).
Розглянувши фотографію робочого дня дизайнера, можна сказати, що загальний час роботи дизайнера за комп'ютером становить 3,1 год, отже, можна скоротити число робочих місць, оснащених комп'ютерами.
Робочий день дизайнера з 10.00 до 18.00. У день з усього штату дизайнерів виходить на роботу чотири людини. Коефіцієнт завантаження однієї машини:
Для того, щоб збільшити коефіцієнт завантаження машини, можна закріпити за двома робочими місцями трьох дизайнерів. Тоді корисний час роботи за одним комп'ютером складе 3,1 * 3 / 2 = 4,65 годин.
Коефіцієнт завантаження однієї машини:
Отже, коефіцієнт завантаження однієї машини збільшився, підвищилася ефективність використання техніки і зменшився вплив електромагнітного випромінювання на співробітниць.
Балансова вартість комп'ютера за даними підприємства становить 7500руб., В середньому за даними огляду омського ринку вартість РК-монітора складає 6500 руб., Отже, даний захід може забезпечити заміну одного монітора з ЕПТ на РК-монітор в бухгалтерії.
Тривалість часу, проведеного менеджером за комп'ютером, становить 3,083 г. На всіх менеджерів припадає 6 комп'ютерів. Денний фонд роботи 6 комп'ютерів становить 36 годин. Корисний фонд роботи 3,083 год * 6 = 18,5 годин.
Розглянемо фотографію робочого дня менеджера. Таблиця 3 (Додаток 5).
. Коефіцієнт завантаження однієї машини:
При перекладі 6 менеджерів на роботу на 4 машинах.
Коефіцієнт завантаження однієї машини:
Отже, коефіцієнт завантаження однієї машини збільшився, підвищилася ефективність використання техніки, та зменшився вплив електромагнітного випромінювання на співробітниць.
Скорочення двох машин загальною балансовою вартістю 13,5 тис.руб. дозволить здійснити заміну ще двох моніторів у бухгалтерії. Таким чином, збільшення завантаження ЕОМ дозволило модернізувати комп'ютерну техніку в бухгалтерії для поліпшення умов праці.
Таблиця 17
Дані про використання робочого часу і розрахунок ефективності заходу
1. Приріст продуктивності за рахунок зниження втрат витрат робочого часу:
Зниження витрат на експлуатацію:
У результаті скорочення числа комп'ютерів ми отримали річну економію на експлуатаційних витратах у розмірі 36302 крб.
Загальна економія від скорочення кількості комп'ютерів в офісі:
12288 +36302 = 48590 руб.
3.Третье пропоноване захід, що підвищує ефективність роботи підприємства, - суміщення посад. Офіс підприємства ТОВ «інстру Технолоджі» працює і у вихідні дні, але, незважаючи на це, договори між підприємством і клієнтами у вихідні дні не укладаються. Справа в тому, що менеджери на підприємстві не є матеріально відповідальними особами і не мають права приймати грошові кошти від клієнтів. Оплата клієнтами замовлення проводиться адміністратором торгового залу через бухгалтерію в робочі дні, тому по вихідних днях менеджери лише консультують клієнтів і роблять попередній розрахунок.
Це є негативним моментом в роботі підприємства, тому що якщо клієнт прийшов у вихідний день і готовий витратити ці гроші саме в цей день, а фактично йому в цьому буде відмовлено. Конкуренти ТОВ «інстру Технолоджі» приймають замовлення і оформляють договори і у вихідні дні, тому клієнт з легкістю може купити аналогічну продукцію у конкурентів і у вихідні дні. ТОВ «інстру технолоджі» таким чином, втрачає частину прибутку.
За даними статистики підприємства, середня кількість потенційних клієнтів за один робочий день складає 1-2 сім'ї. У вихідні дні - 2-3 сім'ї. Середній замовлення становить 20000 руб. на сім'ю. Отже, за один вихідний день на неукладеним договору підприємство втрачає від 20000 до 60000 руб. За місяць ця сума складе в середньому близько 180000 крб.
Підприємству слід піти на такі заходи: зробити менеджерів матеріально-відповідальними особами і як стимулювання менеджерів встановити 5%-ву надбавку до заробітної плати з місячного обсягу продажів.
Отже, валовий оборот у вихідні дні може становити за місяць у середньому: 180000 * 0,95 = 171 тисячу руб.
За рік: 171 тисячі * 12 = 2052000 крб.
Тим самим введення даного заходу дозволить отримати підприємству додатковий прибуток у розмірі 2052000 карбованців на рік і провести додаткове матеріальне стимулювання менеджерів і дизайнерів.
6. Раціональні режими праці. При виборі раціональних режимів праці для жінок певний інтерес представляє неповний робочий день. Робота з неповним робочим днем не впливає на тривалість щорічної відпустки, на трудовий стаж і скорочує перерви у професійній діяльності, пов'язані з материнством. Частина жінок розглядає режим неповної зайнятості як тимчасову міру у певний період життя. Втома, накопичуючись, переходить в перевтома з усіма несприятливими наслідками як для працівника, так і для виробництва. Тому, щоб знизити напруженість праці жінок, вводяться раціональні режими праці та відпочинку. У народному господарстві успішно застосовуються 350 фізіологічно обгрунтованих режимів праці та відпочинку, з них 250 розроблені спеціально для професій переважно або виключно жіночої праці. Використання цих режимів, як показує практика, благотворно впливає на здоров'я жінки, підвищує її працездатність і професійну активність.
7. Побутові послуги в офісі. Жінкам властиво відволікатися на роботі від своїх службових обов'язків. Співробітники роблять покупки, бродять в Інтернеті, щоб знайти домробітницю або няню, зняти квартиру або вибрати туроператора, - загалом, витрачають енергію і час на вирішення неробочих проблем. «Співробітник, заклопотаний побутом, буде думати про те, як швидше втекти з роботи». І роботодавці, пропонуючи співробітницям побутові послуги в офісі, виходять із цинічних міркувань: чим менше людина думає про побут, тим повніше він віддається роботі. «Тим самим компанії знижують втрату робочих годин і емоційних перемикань». Прагнення роботодавців зняти з персоналу вантаж побутових турбот відбивається на інфраструктурі бізнес-центрів. Вона стає більш витонченою. Наприклад новий корпус бізнес-центру, де будуть турагентство, фітнес-центр, автомийка, послуги консьєржа та чистильника взуття, два ресторани і газетний кіоск. Не тільки асортимент послуг збільшується - змінюються вимоги до їх якості: тепер вже недостатньо, щоб поруч з офісом була їдальня або кафе, потрібен ресторан.
8. Адресні пільги. Коли пільги розробляються адресно, з урахуванням інтересів конкретних працівників, їх цінують, вони помітно підвищують лояльність. У компанії «Імпульс - Омськ» кожному співробітнику, який затримується на роботі, оплачується дорога до будинку на таксі: для жінок це правило починає діяти з 22.00, для чоловіків - з 23.00.
Таким чином, в результаті проведеного огляду, ми з'ясували, що напрямків вдосконалення використання праці жінок на підприємстві не так уже й мало, але основними з них є:
1. Поліпшення умов праці та відпочинку співробітниць.
2. Раціоналізація режиму праці та відпочинку співробітниць.
3. Підвищення професійного рівня персоналу.
4. Матеріальне стимулювання персоналу.
3.2. Розрахунок заходів щодо поліпшення використання жіночого
праці на підприємстві.
З огляду заходів щодо поліпшення використання жіночої праці на підприємстві було вибрано три заходи, які можна реалізувати на підприємстві ТОВ «інстру Технолоджі». Це наступні заходи:
1. Підвищення кваліфікації співробітниць.
2. Зниження рівня електромагнітного випромінювання на робочих місцях.
3. Поєднання посад.
1. Необхідність підвищення кваліфікації працівників економічно обгрунтована. На підставі даних підприємства за 2007 р. можна проаналізувати економічну ефективність даного заходу.
Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, у підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їхню кваліфікацію. Як вже говорилося вище, захід має сенс, оскільки троє співробітниць нещодавно вийшли з декретної відпустки і порядком втратили напрацьований досвід, одна жінка з вищою технічною освітою порівняно недавно перебуває на посаді виконавчого директора і так само потребує отримання додаткової навчальної інформації. Ще 3 дівчини працюють за фахом були влаштовані майже без досвіду роботи, що так само має в своєму розпорядженні до вжитих заходів з підвищення їх кваліфікації.
За даними підприємства, відображеним у таблиці 15 можна провести розрахунок економічної ефективності підвищення кваліфікації співробітниць ТОВ "інстру Технолоджі".
Таблиця 15
Дані про підвищення кваліфікації на 2008 р
| Показники | 2008 | |
| Число співробітниць, що пройшли курси підвищення кваліфікації, чол | n 1 | 7 |
| Витрати на навчання, тис.руб. | Зед | 160,2 |
| Обсяг укладених угод, тис. руб. | 127800,98 | |
| Кількість угод | 2009 | |
| Чисельність співробітниць | n | 22 |
| Заробітна плата однієї співробітниці, тис. руб. | ФЗП | 88,32 |
| Скорочення витрат на 1 роб. за зміну, хв. | t | 30 |
| Ефективний фонд часу, днів | Ф еф | 262 |
1. Економія часу
2. Економія чисельності:
3. Приріст продуктивності праці за рахунок економії чисельності працюючих:
4. Приріст продуктивності за рахунок зниження втрат витрат робочого часу:
5. Економія заробітної плати:
6. Економія по відрахування в позабюджетні фонди
7. Економія собівартості:
8. Річний економічний ефект:
9. Термін окупності:
Таким чином, підвищення кваліфікації працівника виправдовує витрачені витрати. Термін окупності становить 0,71 року. Це означає, що 7 співробітниць, підвищивши свою кваліфікацію, будуть працювати набагато ефективніше, ніж до проходження курсу підвищення кваліфікації і трохи більше ніж через півроку їх знання та навички принесуть підприємству додатковий прибуток.
2.Улучшеніе умов праці жінок за рахунок зниження впливу шкідливого виробничого фактора - електромагнітного випромінювання від комп'ютерної техніки. В даний час в офісі ТОВ «інстру Технолоджі» знаходиться наступна кількість комп'ютерів (таблиця 16).
Таблиця 16
Дані наявності та розташування ЕОМ в офісі ТОВ «інстру Технолоджі»
| Відділ | Кількість ЕОМ |
| Бухгалтери | 3 |
| Менеджери дверей | 3 |
| Дизайнери | 4 |
| Менеджери вікон | 3 |
| Конструктор | 1 |
| Разом | 14 |
Для обгрунтування цього заходу необхідно скласти фотографію робочого дня при роботі на робочому місці, оснащеному комп'ютерною технікою. Вона представлена в таблиці 1 (Додаток 5)
При проведенні безпосередньо ФРД в наглядовій аркуші протягом цілої зміни (або частини її) безперервно фіксуються всі без винятку витрати робочого часу.
За даними таблиці сумарний час роботи за комп'ютером становить 320 хв або 5,3 ч. за робочий день. Отже, скорочення числа комп'ютерів в бухгалтерії недоцільно. Слід модернізувати комп'ютерну техніку в плані заміни моніторів з ЕПТ на РК-монітори для зниження напруги зорової роботи бухгалтера-оператора ПК.
Розглянемо фотографію робочого дня дизайнера. Таблиця 2 (Додаток 5).
Розглянувши фотографію робочого дня дизайнера, можна сказати, що загальний час роботи дизайнера за комп'ютером становить 3,1 год, отже, можна скоротити число робочих місць, оснащених комп'ютерами.
Робочий день дизайнера з 10.00 до 18.00. У день з усього штату дизайнерів виходить на роботу чотири людини. Коефіцієнт завантаження однієї машини:
Для того, щоб збільшити коефіцієнт завантаження машини, можна закріпити за двома робочими місцями трьох дизайнерів. Тоді корисний час роботи за одним комп'ютером складе 3,1 * 3 / 2 = 4,65 годин.
Коефіцієнт завантаження однієї машини:
Отже, коефіцієнт завантаження однієї машини збільшився, підвищилася ефективність використання техніки і зменшився вплив електромагнітного випромінювання на співробітниць.
Балансова вартість комп'ютера за даними підприємства становить 7500руб., В середньому за даними огляду омського ринку вартість РК-монітора складає 6500 руб., Отже, даний захід може забезпечити заміну одного монітора з ЕПТ на РК-монітор в бухгалтерії.
Тривалість часу, проведеного менеджером за комп'ютером, становить 3,083 г. На всіх менеджерів припадає 6 комп'ютерів. Денний фонд роботи 6 комп'ютерів становить 36 годин. Корисний фонд роботи 3,083 год * 6 = 18,5 годин.
Розглянемо фотографію робочого дня менеджера. Таблиця 3 (Додаток 5).
. Коефіцієнт завантаження однієї машини:
При перекладі 6 менеджерів на роботу на 4 машинах.
Коефіцієнт завантаження однієї машини:
Отже, коефіцієнт завантаження однієї машини збільшився, підвищилася ефективність використання техніки, та зменшився вплив електромагнітного випромінювання на співробітниць.
Скорочення двох машин загальною балансовою вартістю 13,5 тис.руб. дозволить здійснити заміну ще двох моніторів у бухгалтерії. Таким чином, збільшення завантаження ЕОМ дозволило модернізувати комп'ютерну техніку в бухгалтерії для поліпшення умов праці.
Таблиця 17
Дані про використання робочого часу і розрахунок ефективності заходу
| Показники | До заходу | Після заходу |
| Продовження таблиці 17 | ||
| Кількість комп'ютерів | 6 | 4 |
| Потужність комп'ютера, кВт / год | 0,518 | 0,518 |
| Потужність всіх комп'ютерів, кВт / год | 3,108 | 2,072 |
| Витрати на експлуатацію, руб / год | 5,59 | 3,7 |
| Фонд робочого часу за день, хв | 2160 | 1440 |
| Фонд ефективний за день, хв | 1110 | 1110 |
| Витрати на електроенергію в день | 201,24 | 88,8 |
| Річний фонд часу в днях | 320 | 320 |
| Річні витрати на електроенергію, крб. З i | 64448 | 28416 |
Зниження витрат на експлуатацію:
У результаті скорочення числа комп'ютерів ми отримали річну економію на експлуатаційних витратах у розмірі 36302 крб.
Загальна економія від скорочення кількості комп'ютерів в офісі:
12288 +36302 = 48590 руб.
3.Третье пропоноване захід, що підвищує ефективність роботи підприємства, - суміщення посад. Офіс підприємства ТОВ «інстру Технолоджі» працює і у вихідні дні, але, незважаючи на це, договори між підприємством і клієнтами у вихідні дні не укладаються. Справа в тому, що менеджери на підприємстві не є матеріально відповідальними особами і не мають права приймати грошові кошти від клієнтів. Оплата клієнтами замовлення проводиться адміністратором торгового залу через бухгалтерію в робочі дні, тому по вихідних днях менеджери лише консультують клієнтів і роблять попередній розрахунок.
Це є негативним моментом в роботі підприємства, тому що якщо клієнт прийшов у вихідний день і готовий витратити ці гроші саме в цей день, а фактично йому в цьому буде відмовлено. Конкуренти ТОВ «інстру Технолоджі» приймають замовлення і оформляють договори і у вихідні дні, тому клієнт з легкістю може купити аналогічну продукцію у конкурентів і у вихідні дні. ТОВ «інстру технолоджі» таким чином, втрачає частину прибутку.
За даними статистики підприємства, середня кількість потенційних клієнтів за один робочий день складає 1-2 сім'ї. У вихідні дні - 2-3 сім'ї. Середній замовлення становить 20000 руб. на сім'ю. Отже, за один вихідний день на неукладеним договору підприємство втрачає від 20000 до 60000 руб. За місяць ця сума складе в середньому близько 180000 крб.
Підприємству слід піти на такі заходи: зробити менеджерів матеріально-відповідальними особами і як стимулювання менеджерів встановити 5%-ву надбавку до заробітної плати з місячного обсягу продажів.
Отже, валовий оборот у вихідні дні може становити за місяць у середньому: 180000 * 0,95 = 171 тисячу руб.
За рік: 171 тисячі * 12 = 2052000 крб.
Тим самим введення даного заходу дозволить отримати підприємству додатковий прибуток у розмірі 2052000 карбованців на рік і провести додаткове матеріальне стимулювання менеджерів і дизайнерів.
Висновок
У даній дипломній роботі було розглянуто теоретичні та практичні аспекти організації і охорони праці жінок на підприємстві.При написанні першого розділу дипломної роботи було з'ясовано, що:
1. Праця - це доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей. Жіноча праця розглядається як частина суспільної праці і вивчається у взаємозв'язку з ним, з його характером, змістом формами прояву, закономірностями розвитку.
У другому розділі були проаналізовані показники діяльності підприємства ТОВ «інстру Технолоджі» та проаналізовано умови праці жінок на даному підприємстві.
За результатами аналізу було зроблено такі висновки:
1. Метою створення товариства було здійснення комерційної, торговельної діяльності, надання сервісних послуг та отримання прибутку.
2. Структура персоналу підприємства зростає в бік збільшення не чисельності персоналу, а в бік поліпшення його якості, його трудового та інтелектуального потенціалу.
3. На підприємстві склався досить стійкий колектив, чимала кількість працівників працюють на підприємстві з дня заснування (35%) що говорить не тільки про впевненість працівників у стабільному положенні підприємства, не тільки про сформувалася корпоративній культурі на підприємстві, а й про створення прийнятних умов роботи співробітників.
4. Жінки становлять чи не половину всього колективу (40%), що накладає на керівництво підприємства турботу про створень прийнятних умов для роботи колективу.
5. На підприємстві немає ознак явної соціальної дискримінації жінок: розмір заробітної плати співробітників-жінок і співробітників-чоловіків на одній і тій же посаді і з однаковим стажем рівний.
6. Темп зростання обсягів заробітної плати склав 102,27%. Абсолютний приріст - 3,123 тис. руб., В тому числі 64,55% - за рахунок приросту витрат на винагороду в собівартості продукції і 35,45% - за рахунок збільшення виплат з чистого прибутку. Найбільшу питому вагу в засобах, призначених на споживання, займають витрати на винагороду в собівартості продукції, як у попередньому, так і у звітному році і складають 90,17% і 89,60% відповідно. Слід відзначити тенденцію зниження витрат, що включаються до собівартості, яка стала основою підвищення рівня виплат працівникам за рахунок чистого прибутку. Збільшення частки виплат у вигляді бонусів вищому керівництву компанії пов'язане з їх ефективною роботою, спрямованою на збільшення виторгу від продажів, чистого прибутку.
7. Зарплатоотдача у звітному році зросла на 0,42 тис. руб. або на 12,65%, тоді як зарплатоемкость знизилася на -0,034 тис. руб. або на -11,3%. Це говорить про те, що зростання продуктивності праці випереджає зростання заробітної плати і потрібно збільшити ступінь винагороди (підвищити рівень зарплати) працівників підприємства.
8. Травмоопасность в офісі низька через відсутність будь-яких серйозних фізичний дій. Мікроклімат сприятливий завдяки кондиціонерів. Електробезпека висока, шум працівників не турбує, правда, здебільшого з природних причин, ніж стараннями організаторів. Пожежна безпека полягає в двох-трьох вогнегасниках і пожежному крані, електропроводка пожежної небезпеки не представляє, і лише активне використання електроприладів може створити пожежонебезпечну ситуацію. Цветосветовой клімат надзвичайно пригнічує очі, при роботі з монітором без антиблікового покриття просто шкідливо для здоров'я. Ергономічна організація місць раціональна, але суто практична - працювати зручно, відновитися або перепочити практично неможливо.
9. На підприємстві дотримуються санітарні норми і правила щодо забезпечення нормальних умов для трудової діяльності працівників.
Аналіз основних показників діяльності підприємства дозволив сформувати заходи щодо поліпшення умов праці жінок та їх матеріального стимулювання.
У третьому розділі дипломної роботи проводиться розрахунок ефективності наступних заходів:
1. Підвищення кваліфікації співробітниць.
2. Скорочення числа комп'ютерів у відділах менеджерів і дизайнерів з метою удосконалення комп'ютерної техніки в бухгалтерії.
3. Введення матеріальної відповідальності менеджерів.
У результаті розрахунку цих заходів були отримані наступні результати:
1. У результаті заходи щодо підвищення кваліфікації отримали, що підвищення кваліфікації працівника виправдовує витрачені витрати. Термін окупності складає 0,28 року. Це означає, що співробітник, підвищивши свою кваліфікацію, буде працювати набагато ефективніше, ніж до проходження курсу підвищення кваліфікації і менш ніж через півроку його знання та навички принесуть підприємству додатковий прибуток.
2. Скорочення трьох машин загальною балансовою вартістю 21 тис.руб. дозволить здійснити заміну ще трьох моніторів у бухгалтерії.
3. Загальна економія від скорочення кількості комп'ютерів в офісі складе 48590 руб.
4. При введенні матеріальної відповідальності менеджерів і здійсненні прийому замовлень у вихідні дні, а не тільки в будні обсяг валового обороту підприємства збільшиться за рік на 3420000 крб.
Таким чином, в результаті проведених заходів вдалося поліпшити не тільки матеріальне становище працюючих жінок, а й умови їх праці.
Бібліографічний список:
1. Азарасова І.В. "Людина в активному віці" .- М.: Фінанси і статистика, 1984.-80c.
2. "Азбука прав трудящих жінок та гендерної рівності: (Практ. посібник)". / Міжнародне Бюро труда.-М.: Права людини, 2002.-107с.
3. Абрамова А.А. "Праця жінок" .- М.: Профиздат, 1982.-207с.
4. Аберкромбі М. Соціологічний словник: Пер. з англ. / Н. Аберкромбі, С. Хілл, Б.С. Тернер; під ред. С.А. Єрофєєва. -2е вид., Перераб. і доп. - М.: ЗАТ "Видавництво" Економіка ", 2004 - 620С.
5. Алімова Н.А. "Великий довідник кадровика". -М.: Видавничо-торгова корпорація "Дашков і К", 2007 .- 536с.
6. Бабаєва Л.В. Жінки: актуальний напрямок соціальної політики. / / Соцес. 1997, № 7. с.55
7. Багрова І.В. "Жіноча праця: соціально-економічні проблеми" .- Київ: Вища шк., Вид-во при Київ. унів-ті, 1983 .- 152с.
8. Барбараш З.Б. "Пільги з праці для жінок-робітників і службовців" .- М.: Госюпріздат, 1961.-45с.
9. Богдан В.І. "Трудове законодавство Росії". - М.: Ось-89, 2003 .- 191с.
10. Ганеева Є.І. «Гендерна структура ринку праці» / Є.І. Ганеева / / IX Нижегородська сесія молодих вчених. Гуманітарні науки: Тези доповідей. - Н. Новгород: Изд. Гладкова О.В., 2005.
11. Генкін Б.М. "Економіка і соціологія праці". Підручник для вузів. 2-е вид., Перераб. і доп .- Видавнича група НОРА-ИНФРА М, 2000 .- 412с.
12. Голенко Є.М. "Трудове право: питання і відповіді". / О.М. Голенко, В.І. Ковальов .- Вид. 4-е доп .- М.: Юриспруденція, 2004.-216с.
13. Горфинкель В.Я., проф. Є.М. Купрякова. Економіка підприємства: - М.: ЮНИТИ, 2005 .- 259с.
14. Гребньов А.І. Економіка торговельного підприємства. Підручник. - М.: Економіка, 2005
15. Жінка керує краще \ \ Думка 1997, № 3 .- с89.
16. Ісайчева Є.А. "Енциклопедія трудових відносин" .- Вид. 2-е перероб. і доп .- М.: Альфа-Прес, 2007 .- 916с.
17. Кибанов А.Я. "Економіка і соціологія праці: Підручник" .- М.: ИНФРА-М., 2007.-584с.
18. Конституція (основний закон) Російської Федерації. -М.: ТОВ "Фірма Видавництво АСТ", 2000.-64с.
19. Маркс К., Енгельс Ф. Соч. 2-е вид., Т.23, с.55
20. Михайлюк В. Б. "Легенди і правда про жіночу працю" .- М.: Політвидав, 1981. -62С.
21. Меккі Л., Патулло П. "Жінка на роботі" .- М.: Прогрес, 1982.-304с.
22. Новікова Е.Є., Мілова О.Л., Залюбовська Є.В. "Сучасна жінка на роботі і вдома" / / Еко., 1998, № 8.-с131
23. Павленок П.Д. ''Соціологія: Підручник''. 2-е вид., Перераб. і доп.-М.: Видавничо-книготорговий центр''Маркетинг'', 2002 .- 1063с.
24. Виробничий менеджмент: Уч. Під. ред. В.А. Козловського - М.: ИНФРА - М, 2003-594 з
25. Севостьянов Г.М. "Охорона праці. Праця жінок. Праця молоді ".- М.: Профиздат, 1991.-80с.
26. Сидорова Т.М. "Праця і сучасна жінка": (Досвід соціологічних досліджень) / Т.М. Сидорова. - М.: Профиздат, 1981.-144с.
27. Стешенко В.С. "Трудова активність жінок" .- Київ.: Наукова думка, 1984. -237с.
28. Трудовий кодекс Російської федерації (з сост. На 1 травня 2007 року) .- К.: Сиб. унів. вид-во, 2007.-244с.
29. Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. 2-е вид. доп.-М.:
ИНФРА-М, 2005 .- 366с.
30. Шішкан Н.М. "Соціально-економічні проблеми жіночої праці". - М.: Економіка, 1970.-144с.
31. "Економіка праці". під ред. І.А. Горєлова СП.б.: Пітер, 2000.-704с.
32. Юк З.М. "Праця жінок та сім` я ".- Мн.: Білорусь, 1975 .- 240с.
1. Азарасова І.В. "Людина в активному віці" .- М.: Фінанси і статистика, 1984.-80c.
2. "Азбука прав трудящих жінок та гендерної рівності: (Практ. посібник)". / Міжнародне Бюро труда.-М.: Права людини, 2002.-107с.
3. Абрамова А.А. "Праця жінок" .- М.: Профиздат, 1982.-207с.
4. Аберкромбі М. Соціологічний словник: Пер. з англ. / Н. Аберкромбі, С. Хілл, Б.С. Тернер; під ред. С.А. Єрофєєва. -2е вид., Перераб. і доп. - М.: ЗАТ "Видавництво" Економіка ", 2004 - 620С.
5. Алімова Н.А. "Великий довідник кадровика". -М.: Видавничо-торгова корпорація "Дашков і К", 2007 .- 536с.
6. Бабаєва Л.В. Жінки: актуальний напрямок соціальної політики. / / Соцес. 1997, № 7. с.55
7. Багрова І.В. "Жіноча праця: соціально-економічні проблеми" .- Київ: Вища шк., Вид-во при Київ. унів-ті, 1983 .- 152с.
8. Барбараш З.Б. "Пільги з праці для жінок-робітників і службовців" .- М.: Госюпріздат, 1961.-45с.
9. Богдан В.І. "Трудове законодавство Росії". - М.: Ось-89, 2003 .- 191с.
10. Ганеева Є.І. «Гендерна структура ринку праці» / Є.І. Ганеева / / IX Нижегородська сесія молодих вчених. Гуманітарні науки: Тези доповідей. - Н. Новгород: Изд. Гладкова О.В., 2005.
11. Генкін Б.М. "Економіка і соціологія праці". Підручник для вузів. 2-е вид., Перераб. і доп .- Видавнича група НОРА-ИНФРА М, 2000 .- 412с.
12. Голенко Є.М. "Трудове право: питання і відповіді". / О.М. Голенко, В.І. Ковальов .- Вид. 4-е доп .- М.: Юриспруденція, 2004.-216с.
13. Горфинкель В.Я., проф. Є.М. Купрякова. Економіка підприємства: - М.: ЮНИТИ, 2005 .- 259с.
14. Гребньов А.І. Економіка торговельного підприємства. Підручник. - М.: Економіка, 2005
15. Жінка керує краще \ \ Думка 1997, № 3 .- с89.
16. Ісайчева Є.А. "Енциклопедія трудових відносин" .- Вид. 2-е перероб. і доп .- М.: Альфа-Прес, 2007 .- 916с.
17. Кибанов А.Я. "Економіка і соціологія праці: Підручник" .- М.: ИНФРА-М., 2007.-584с.
18. Конституція (основний закон) Російської Федерації. -М.: ТОВ "Фірма Видавництво АСТ", 2000.-64с.
19. Маркс К., Енгельс Ф. Соч. 2-е вид., Т.23, с.55
20. Михайлюк В. Б. "Легенди і правда про жіночу працю" .- М.: Політвидав, 1981. -62С.
21. Меккі Л., Патулло П. "Жінка на роботі" .- М.: Прогрес, 1982.-304с.
22. Новікова Е.Є., Мілова О.Л., Залюбовська Є.В. "Сучасна жінка на роботі і вдома" / / Еко., 1998, № 8.-с131
23. Павленок П.Д. ''Соціологія: Підручник''. 2-е вид., Перераб. і доп.-М.: Видавничо-книготорговий центр''Маркетинг'', 2002 .- 1063с.
24. Виробничий менеджмент: Уч. Під. ред. В.А. Козловського - М.: ИНФРА - М, 2003-594 з
25. Севостьянов Г.М. "Охорона праці. Праця жінок. Праця молоді ".- М.: Профиздат, 1991.-80с.
26. Сидорова Т.М. "Праця і сучасна жінка": (Досвід соціологічних досліджень) / Т.М. Сидорова. - М.: Профиздат, 1981.-144с.
27. Стешенко В.С. "Трудова активність жінок" .- Київ.: Наукова думка, 1984. -237с.
28. Трудовий кодекс Російської федерації (з сост. На 1 травня 2007 року) .- К.: Сиб. унів. вид-во, 2007.-244с.
29. Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. 2-е вид. доп.-М.:
ИНФРА-М, 2005 .- 366с.
30. Шішкан Н.М. "Соціально-економічні проблеми жіночої праці". - М.: Економіка, 1970.-144с.
31. "Економіка праці". під ред. І.А. Горєлова СП.б.: Пітер, 2000.-704с.
32. Юк З.М. "Праця жінок та сім` я ".- Мн.: Білорусь, 1975 .- 240с.