SHAPE \ * MERGEFORMAT

Розрахунок чисельності персоналу по робочих місцях Необхідна Ч = число "ЗАВАНТАЖЕННЯ" Кп. працівників (Кількість робочих місць) Нормативи чисельності Обсяг роботи Нч = ----------------------------. Норма обслуговування

Стохастичні методи визначення потреби в персоналі грунтуються на аналізі взаємозв'язку між потребою в персоналі та іншими змінними величинами (наприклад, обсягом виробництва).

При цьому в розрахунок приймаються цифри (відомості) попереднього періоду і передбачається, що потреба буде розвиватися по аналогічній залежності

розрахунок числових характеристик - потреба в персоналі пов'язана з одним якимось чинником і цей зв'язок достатня стабільна (наприклад, ремонтні роботи на виробництві);

регресійний аналіз - встановлення лінійної залежності між кількістю персоналу і впливають на неї факторами;

кореляційний аналіз - встановлює тісноту зв'язку між кількома параметрами через коефіцієнт кореляції.

методи експертних оцінок

n проста оцінка - керівником відповідної служби,

n розширена оцінка - групою компетентних працівників;

n однократна оцінка;

n багаторазова оцінка.

Маркетинг персоналу - вид управлінської діяльності, спрямований на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами, утворюють її стратегічний потенціал, за допомогою якого можливо вирішення конкретних цільових завдань.

Маркетинг персоналу означає змістовне розширення функції виробничого маркетингу в область управління людськими ресурсами.

Технології управління персоналом організації.

n Наймання персоналу (с.314-333)

n Ділова оцінка персоналу (с.342-351)

n Профорієнтація і трудова адаптація (с. 351-365)

Самостійно:

n Підбір і розстановка персоналу (с.333-342)

n Основи організації праці (с. 370-383)

Наймання персоналу

Питання № 1

Наймання - це ряд дій з пошуку, відбору та прийому на роботу кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей організації.

Основні етапи найму:

nПодбор;

nОтбор;

nПріем.

Підбір - сукупність заходів щодо встановлення контакту з кандидатами, ініціювання їх звернення із заявою про прийом на роботу і створення таким чином резерву кандидатів на всі робочі місця в організації.

При цьому важливо врахувати можливі кадрові та організаційні зміни, звільнення, переміщення, відходи на пенсію, зміни напрямів і характеру діяльності організації та її підрозділів.

Відбір - процес, за допомогою якого організація вибирає з ряду заявників одного або декількох людей, які найбільше відповідають за показниками на вакантне місце.

Етапи відбору:

nСобеседованіе

nТестірованіе

nМедіцінскій огляд (за необхідності)

nПрінятіе рішення про прийом на роботу.

технологія найму:

nна основі стратегії розвитку підприємства визначення кількісної потреби в персоналі - для заміни тих, що вибувають працівників, для заняття нових посад, для поєднання роботи і професійного розвитку на підприємстві молоді.

nРазработка профілю вимог до майбутнього працівникові на основі аналізу вакантного місця роботи і його описи з прийняттям до уваги:

-Професійних критеріїв відбору (освіта та досвід);

-Фізичних критеріїв кандидата;

-Психічних критеріїв (здатність концентруватися, надійність);

-Соціально-психологічних критеріїв (соціальне взаємодія в сім'ї та колективі)

nРасчет чисельності персоналу з урахуванням забезпечення довгострокового виконання стратегічних завдань підприємства.

nФормірованіе філософії найму.

nВиявленіе поля інтересів підприємства на ринку робочої сили, вибір між зовнішніми і внутрішніми джерелами залучення персоналу (маркетинг робочої сили);

nФормірованіе списку претендентів (сукупна попередня вибірка):

-Визначення кількості вербуемих (наприклад, на основі піраміди продуктивності вербування).

-Власне вербування: виявлення цільових адресних груп, розробка оголошень за наймом, вибір каналів залучення кандидатів.

nПроведеніе процедури відбору, орієнтованої на виявлення найбільш придатних кандидатів:

-Широкий відбір - первинне грубе просіювання кандидатів, припускає використання найменш затратних з фінансів і трудовому внеску методів (безконтактні або коротка бесіда-інтерв'ю).

-Вузький відбір - передбачає використанням найбільш надійних і об'єктивних методів.

n8. Аналіз ефективності відбору.

Ділова оцінка персоналу

Питання № 2

Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Два основні види ділової оцінки персоналу:

-Оцінка кандидатів на вакантну посаду (робоче місце) при відборі персоналу;

-Поточна періодична оцінка при атестації персоналу.

При необхідності може проводитися додаткова оцінка:

-При відборі кандидатів на навчання;

-При відборі кандидатів просування по службі, для зарахування в резерв, для скорочення і т.п.;

-Для вдосконалення системи оплати праці;

-Для цілей матеріальної винагороди працівників;

- Для контролю результатів навчання персоналу (ефективність навчання),

-Для контролю ходу адаптації працівників і т.п.

ПІДГОТОВКА до проведення ділової оцінки персоналу:

nразработка методики ділової оцінки і прив'язка до конкретних умов організації;

nформірованіе оціночної комісії;

nопределеніе часу і місця проведення ділової оцінки;

nустановленіе процедури підведення підсумків оцінювання;

nпроработка питань документаційного та інформаційного забезпечення процесу оцінки;

n консультування оцінювачів з боку розробника методики або фахівця, що володіє нею.

ПРОВЕДЕННЯ ділової оцінки персоналу:

nСбор попередньою інформацією за індивідуальною, неузагальнений оцінці співробітника з боку суб'єктів оцінки;

nОбобщеніе інформації, отриманої на попередньому етапі;

nПодготовка керівника до оціночної бесіді з підлеглими співробітниками;

nПроведеніе оціночної бесіди і підведення її підсумків;

nФормірованіе керівником експертного висновку за результатами ділової оцінки та його подання в експертну комісію;

nПрінятіе рішень експертною комісією по суті пропозицій, що містяться в експертних висновках керівників.

Показники ділової оцінки:

nПоказателі, що характеризують результативність праці працівника (ів);

nПоказателі, що характеризують умови досягнення результативності праці;

nПоказателі, що характеризують професійну поведінку працівника (ів);

nПоказателі, що характеризують особистісні якості працівника (ів).

Методи ділової оцінки:

nМетод анкет

nОпісательний метод

nМетод класифікації

nМетод порівняння по парам

nРейтінг або метод порівняння

nМетод заданого розподілу

nМетод оцінки по вирішальній ситуації

nІнтервью

nМетод «360 градусів оцінки»

nТестірованіе

nМетод оцінки виконання цілей при управлінні за цілями (МВО)

nМетод оцінки на основі моделей компетентності

Метод анкет:

Співробітник ________________ (П.І.Б.) :

1. дотримується всі терміни

2. має складності при координації різних завдань

3. чутливо реагує на критику

4. працює більше, ніж потрібно

5. нелегко знаходить контакт із зовнішнім оточенням

6. в умовах дефіциту часу працює безпомилково

7. складає чітко структуровані звіти (повідомлення і т.п.)

Порівняння по парах:

Метод заданого (примусового) розподілу:

n10% - низький рейтинг

n20% - нижче середнього

n30% - середній рейтинг

n20% - вище середнього

n20% - відмінний рейтинг

----------------------------

всього-100%

Метод оцінки по вирішальній ситуації:

nСпеціалісти за оцінкою готують список описів «правильного» і «неправильного» поведінки працівників у типових ситуаціях - «типових ситуаціях»;

nЕті опису розподіляються по рубриках відповідно до характеру роботи.

nЛіцо, що проводить оцінку, готує журнал для записів по кожному оцінюваному працівникові, в який вносить приклади поведінки по кожній рубриці;

nЕтот журнал використовується при оцінці ділових якостей співробітника.

Приклад плану інтерв'ю з метою оцінки особистості:

n інтелектуальна сфера;

n мотиваційна сфера;

n темперамент, характер;

n професійний і життєвий досвід;

n здоров'я;

n ставлення до професійної діяльності;

n дитинство;

n шкільні роки (навчання, проблеми розвитку;

n професійне навчання (початкова, середня, вища, професійне);

n служба в армії;

n ставлення до роботи;

n захоплення;

n самооцінка можливостей, здоров'я;

n сімейний стан, стосунки в сім'ї;

n форми проведення дозвілля.

Метод оцінки досягнення цілей (МВО):

Оцінка виконання поставлених цілей з урахуванням їх значимості розрахована таким чином:

n 13,8 х 40/100 = 5,52

n 38,6 х 30/100 = 11,58

n 18,0 х 20/100 = 3,6

n 96,7 х 10/100 = 9,67

І тоді інтегральний коефіцієнт МВО = 5,52 +11,58 + 3,6 + 9,67 = 30,37

Отриманий коефіцієнт порівнюється з нормативним:

наприклад, для преміювання керівника у розмірі 10% прибутку складає норматив МВО = 50,00. А фактичний МВО = 30,37. Тоді премія керівнику не виплачується.

Залежно від способу організації та проведення ділової оцінки її методи можуть бути наступні:

nМетод «Незалежні судді»

nЦентр оцінки

nМетод комітетів

Атестація персоналу (від лат. Attestation - свідоцтво) - це поточна періодична ділова оцінка персоналу, що працює в організації.

Мета - перевірка відповідності ділової кваліфікації, рівня знань, навичок працівника та інших професійно значущих якостей вимогам займаної посади.

Якщо оціночну процедуру в організації позначили терміном «атестація», її хід і результати потрапляють під дію нормативних актів з усіма наслідками, що випливають з нього наслідками.

Етапи атестації персоналу:

n підготовчий етап,

nетап оцінки працівника і його трудової діяльності,

nетап проведення атестації,

nетап прийняття рішення за результатами атестації.

Профорієнтація і трудова адаптація

Питання № 2

Професійна орієнтація - комплекс взаємопов'язаних еко-ких, соціальних, медичних, психо-логічних і педагогічних меропри-ятий, спрямованих на:

n формування професійного покликання;

nвиявленіе здібностей, інтересів у професійній сфері;

nопределеніе проф.прігодності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

Завдання профорієнтаційної роботи:

n Інформування зацікавлених осіб для полегшення вибору виду професійної діяльності;

nСозданіе умов для розвитку професійно значущих здібностей майбутніх працівників;

nОпределеніе відповідності психофізіологічних та соціально-психологічних якостей людей, які звернулися за консультацією, професійним вимогам обраного ними виду трудової діяльності;

nСодействіе швидким структурним зрушенням в зайнятості.

Основні форми профорієнтації:

n1. Професійне просвітництво, спрямоване на виховання усвідомленої потреби у праці. Цим цілям відповідає початкова професійна підготовка школярів. Мета такої роботи - організація інформаційного простору, що дозволяє потенційному претендентові роботи отримати максимум відомостей про професії, їх ринку в регіоні, що висуваються вимоги, умови проф. підготовки з урахуванням реальних можливостей працевлаштування. (У школах, центрах зайнятості)

n2. Професійна інформація - система заходів з ознайомлення шукають роботу з ситуацією в області попиту і пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи за основними професіями та спеціальностями, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями отримання професії та забезпечення зайнятості.

n3. Професійне консультування. Мета - надати звернулася сприяння у виборі або зміні професії з урахуванням його побажань, схильностей і можливостей, наявних вакансій, перспектив працевлаштування

n4. Професійний відбір (підбір). Мета - забезпечити організацію таким персоналом, який за своїми індивідуальними якостями може досягти високої ефективності в певному виді трудової діяльності за умови отримання задоволення від обраного виду діяльності.

Працівники, що вибрали свою професію свідомо, з урахуванням професійної орієнтованості:

n трудяться на 20-40% продуктивніше,

nдопускают майже вдвічі менше браку в роботі,

nв 2-3 рази рідше вони змінюють професію або місце роботи.

Посадові обов'язки профконсультанта на підприємстві:

nпрофконсультірованіе працівників підприємства,

nсбор, накопичення і прогнозування кон'юнктури ринку праці,

nучастіе у наймі,

nорганізація роботи серед учнів середніх шкіл і початкових професійних навчальних закладів,

nпроведеніе обстежень професійної спрямованості школярів,

nдні відкритих дверей в організації і т.п.

Адаптація персоналу - це взаємне пристосування працівника й організації, засноване на поступової врабативаемості співробітника в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці.

Цілі адаптації персоналу:

n зменшити стартові витрати (дає можливість новому працівникові швидше досягти загальних стандартів виконання роботи)

n знизити негативні емоції, які відчувають новим працівником (заклопотаність, невпевненість, невизначеність)

n скоротити плинність робочої сили (якщо працівник відчуває себе невмілим, то реагує на це відходом з роботи)

n економити час керівника і співробітників по роботі (неправильно зорієнтований співробітник вимагає допомоги)

n розвивати позитивне ставлення до роботи, реалізм в очікуваннях і задоволеність роботою (орієнтація допомагає працівникові з'єднувати цілі підприємства і свої власні)

Напрями адаптації персоналу:

n Первинна - пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (напр., випускники навчальних закладів);

n Вторинна - пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності (зростає роль професійної адаптації)

Приклади внутрішньофірмових заходів з адаптації персоналу:

nСоставленіе плану адаптації;

nВведеніе на посаду;

nОріентаціонная папка;

nПакет документів, підібраний спеціально (!) для цього новачка;

nНаставнічество;

nВнутріфірменное навчання;

nДень зворотного зв'язку;

nОтмечаніе подій, значущих для нового співробітника.

Управління адаптацією здійснює підрозділ (або фахівець) з адаптації або менеджер з персоналу.